《銷售管理》 教案 21 銷售人員遴選過程 - 30 銷售過程

教案02（第七章第二節(jié)）授課題目銷售人員遴選過程教學(xué)內(nèi)容銷售人員招聘中的幾個(gè)重要步驟：求職申請表、面試、測驗(yàn)、錄用課時(shí)45分鐘教學(xué)目標(biāo)知識目標(biāo)1、掌握銷售人員招聘程序中的求職申請表；2、掌握銷售人員招聘程序中的面試；3、掌握銷售人員招聘程序中的測驗(yàn)；4、掌握銷售人員招聘程序中的錄用。技能目標(biāo)1、培養(yǎng)學(xué)生的銷售觀念，能夠充分認(rèn)識銷售的作用；2、培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力，根據(jù)實(shí)際情況開展銷售工作。情感目標(biāo)使學(xué)生了解銷售人員招聘程序中的幾個(gè)重要步驟：求職申請表、面試、測驗(yàn)、錄用。引起學(xué)生們的關(guān)注。2、通過對銷售人員招聘程序中的幾個(gè)重要步驟的學(xué)習(xí)，使學(xué)生對如何做一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員和如何面試銷售人員上有更深層次的理解。教學(xué)思想先給學(xué)生展示一份某公司校園招聘申請表，讓學(xué)生填寫。充分激發(fā)學(xué)生對銷售招聘步驟進(jìn)行思考。然后具體探討填寫申請表應(yīng)該注意哪些內(nèi)容？面試的類型與步驟？如何進(jìn)行測驗(yàn)？以及錄用有什么標(biāo)準(zhǔn)。展示招聘申請表展示招聘申請表激發(fā)興趣，引發(fā)思考激發(fā)興趣，引發(fā)思考面試的類型與步驟面試的類型與步驟測驗(yàn)的種類與質(zhì)量測驗(yàn)的種類與質(zhì)量錄用注意事項(xiàng)錄用注意事項(xiàng)總結(jié)與提問：總結(jié)與提問：企業(yè)銷售人員遴選的步驟哪些？教學(xué)重點(diǎn)銷售人員招聘程序中的面試教學(xué)難點(diǎn)面試的類型與過程學(xué)生已具備知識營銷基本知識、服務(wù)營銷知識教學(xué)方法與策略1、精心設(shè)計(jì)問題的導(dǎo)入，引導(dǎo)課堂討論，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣；2、具體理論案例講解，加強(qiáng)學(xué)生對所學(xué)知識的理解和把握；3、采用設(shè)問式、啟發(fā)式等方式，加強(qiáng)參與式教學(xué)，在參與中掌握知識與方法。教學(xué)資源1、課堂資源：多媒體課件、視頻、電子筆、錄音筆等；2、網(wǎng)絡(luò)資源：(1)/；(2)/;(3)/；(4)/。教學(xué)安排教學(xué)環(huán)節(jié)教學(xué)活動教學(xué)方法教學(xué)手段時(shí)間知識回顧銷售管理基本知識5分鐘表格引入【展示申請表】某公司校園招聘申請表姓名性別照片出生年月籍貫畢業(yè)學(xué)校所學(xué)專業(yè)手機(jī)電子郵箱電腦技能外語等級在校期間所獲獎懲情況參加社團(tuán)情況社會實(shí)踐活動（單位、職位和主要工作）所申請的職位及原因你認(rèn)為你能給企業(yè)帶來什么價(jià)值大學(xué)學(xué)習(xí)經(jīng)歷時(shí)間所在學(xué)校學(xué)歷所學(xué)主要課程課程名稱成績?nèi)绻愦_認(rèn)以上填寫的信息屬實(shí)，請?jiān)谙旅婧灻?。簽名：時(shí)間：思考：填寫申請表應(yīng)該注意哪些內(nèi)容？展示申請表，鼓勵填寫與思考10分鐘課程講授課程講授申請表的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①可以根據(jù)申請表上所填寫的內(nèi)容，對應(yīng)聘者是否具備銷售崗位所需的條件或資格進(jìn)行初步判定；②可以把申請表上所填寫的內(nèi)容作為面試時(shí)提問的導(dǎo)向；③便于對應(yīng)聘者所提供的各項(xiàng)資料進(jìn)行全面衡量。應(yīng)聘者填寫完申請表后，招聘負(fù)責(zé)人可以依據(jù)申請表的資料進(jìn)行初步淘汰。符合招聘條件的進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。面試面試是銷售人員招聘實(shí)踐中使用最廣泛的方法，也是整個(gè)選拔工作的核心。事實(shí)上沒有哪個(gè)銷售人員是不經(jīng)過面試就被錄用的，面試在人員招聘中的不可替代性體現(xiàn)在兩個(gè)70%：70%的企業(yè)員工通過面試進(jìn)入企業(yè)，70%的面試者在面試的前15分鐘已經(jīng)被面試考官確定是否錄用。美國70%以上的企業(yè)在招聘過程中使用了某種形式的面試技術(shù)或方法。面試的類型面試的類型小組面試集體面試個(gè)人面試小組面試集體面試個(gè)人面試壓力面試非結(jié)構(gòu)化面試(狹義銷售)結(jié)構(gòu)化面試情境面試以行為基礎(chǔ)圖1-1面試的類型面試的過程：（1）預(yù)備階段一般是以社交話題引入面試，使應(yīng)聘者自然進(jìn)入面試的情景之中。（2）引入階段一般圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，給應(yīng)聘者第一次發(fā)言的機(jī)會。（3）正題階段面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，提問廣泛。評價(jià)的內(nèi)容基本反映評價(jià)表中列出的評價(jià)要素。（4）變換階段面試接近尾聲，就一些關(guān)鍵問題(主要是指一些工資、待遇、福利以及晉升問題等)進(jìn)行提問；特別是對一些條件不錯的應(yīng)聘者，這一階段的提問更重要。同時(shí)，可以提出“壓迫性”問題，例如“據(jù)說你工作五年已換了四個(gè)單位，有什么可以證明你能在我們單位服務(wù)一輩子呢？”。（5）結(jié)束階段面試的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘者留下疑惑、突然的感覺。同時(shí)，注意對應(yīng)聘者的尊重和禮貌?！景咐治觥繉殱嵐镜膬奢喢嬖?yán)碚撝v解，案例分析，引導(dǎo)學(xué)生思考和分析推理。10分鐘測驗(yàn)近年來，隨著人才市場的日益完善，越來越多的企業(yè)開始在招聘時(shí)對應(yīng)聘者進(jìn)行測驗(yàn)，以了解應(yīng)聘者的個(gè)性、品格、能力。測驗(yàn)一般分筆試與口試，主要采用向應(yīng)聘者提出各種問題的形式。1．測驗(yàn)的種類測驗(yàn)按內(nèi)容來分，主要有：（1）智商測驗(yàn)。用來衡量應(yīng)聘者的智力程度，如記憶、思考、理解、判斷、分析、綜合等能力。（2）能力測驗(yàn)。用來衡量應(yīng)聘者的某些重要的能力，動手能力、組織能力、語言與文字表達(dá)能力等。（3）興趣測驗(yàn)。用來衡量應(yīng)聘者對事物的興趣、愛好，如是否興趣廣泛，愛好是否專一，對全新工作的興致等。（4）性格測驗(yàn)。用來了解應(yīng)聘者屬于何種性格的人。例如，是內(nèi)向型還是開放型，是主導(dǎo)型人才還是他導(dǎo)型，是情緒型還是穩(wěn)定型，等等。測驗(yàn)的目的是為了了解應(yīng)聘者的工作風(fēng)格。（5）環(huán)境測驗(yàn)。用來測驗(yàn)應(yīng)聘者在不同的市場銷售環(huán)境下的識別判斷能力與應(yīng)變能力。這種測驗(yàn)一般使用模擬各種市場環(huán)境的辦法，以了解應(yīng)聘者的應(yīng)變能力。這些測驗(yàn)既相互區(qū)別又相互聯(lián)系。上述第（1），（2）項(xiàng)主要測驗(yàn)應(yīng)聘者的知識與能力，第（3）、（4）項(xiàng)主要是心理素質(zhì)測驗(yàn)，第(5)項(xiàng)是市場能力測驗(yàn)。這些對考查應(yīng)聘者的行為質(zhì)量是缺一不可的。2．測驗(yàn)的質(zhì)量測驗(yàn)的質(zhì)量是指測驗(yàn)的效果與作用。測驗(yàn)不能流于形式。要想取得對應(yīng)聘者的客觀的定量評估，關(guān)鍵在于測驗(yàn)題目的質(zhì)量與測驗(yàn)內(nèi)容是否恰當(dāng)，在于測驗(yàn)的科學(xué)性和實(shí)際價(jià)值。一般應(yīng)有理論分析題與實(shí)際應(yīng)用題，后者要達(dá)到60%。既要有標(biāo)準(zhǔn)試題又要有隨機(jī)試題，選擇題、辨析題、案例分析題應(yīng)多一些，用來測驗(yàn)應(yīng)聘者的智力水平。企業(yè)人事部門應(yīng)有專門的測驗(yàn)試題庫，要有專人研究與管理，不斷積累資料，提高測驗(yàn)質(zhì)量，從而達(dá)到測驗(yàn)的目的。理論講解，開展討論10分鐘課堂講授三、錄用經(jīng)過面試和測驗(yàn)，即可按招聘計(jì)劃對考查合格者決定錄用。一次招聘能滿足計(jì)劃數(shù)量當(dāng)然很好，不能一次招滿，要堅(jiān)持寧缺勿濫，達(dá)不到要求，寧可少招，等條件成熟時(shí)再行招聘。在市場行情很好、急需擴(kuò)大銷售市場之時(shí)，也可適當(dāng)多招收，并安排崗前、崗中培訓(xùn)，然后使用。錄用的關(guān)鍵在于用人的輕重緩急，把人才用活，有進(jìn)有出，不搞一次錄用定終身。對未錄用者也應(yīng)致函表示感謝，并可將其存于企業(yè)后備人才庫中。正式錄用時(shí)，一般要經(jīng)過體檢，采取聘用制、勞動合同制。企業(yè)應(yīng)與應(yīng)聘者正式簽訂合同。錄用時(shí)的控制管理?xiàng)l件不能太苛刻，能達(dá)到限制頻繁“跳槽”的目的即可。對人才應(yīng)主要采取優(yōu)惠的吸引政策，對關(guān)鍵的崗位，一定要與應(yīng)聘者簽訂責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，獎罰并重的任職合同，從而保證企業(yè)銷售工作的連續(xù)性與穩(wěn)定性。理論講解，開展討論5分鐘小結(jié)銷售人員招聘中的幾個(gè)重要步驟：求職申請表、面試、測驗(yàn)、錄用總結(jié)3分鐘作業(yè)企業(yè)銷售人員遴選的步驟哪些？2分鐘板書設(shè)計(jì)一、銷售人員招聘程序中的求職申請表；二、銷售人員招聘程序中的面試；三、銷售人員招聘程序中的測驗(yàn)；四、銷售人員招聘程序中的錄用。教學(xué)反思1、銷售招聘具有極強(qiáng)的實(shí)踐性，本人學(xué)校畢業(yè)后直接從教，并沒有從事過銷售招聘經(jīng)驗(yàn)，所以此部分理論講解需要更多體會，以后可以聘請企業(yè)人員進(jìn)行講解與分享！2、加強(qiáng)理論與實(shí)踐的結(jié)合！教案03（第七章第三節(jié)）授課題目銷售人員的培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容銷售人員培訓(xùn)的的作用、原則、內(nèi)容、程序課時(shí)45分鐘教學(xué)目標(biāo)知識目標(biāo)1、掌握銷售人員培訓(xùn)的作用；2、掌握銷售人員培訓(xùn)的原則；3、掌握銷售人員培訓(xùn)的內(nèi)容和程序。技能目標(biāo)1、培養(yǎng)學(xué)生的銷售觀念，能夠掌握了解銷售人員培訓(xùn)的知識；2、培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行銷售培訓(xùn)。情感目標(biāo)使學(xué)生了解銷售人員培訓(xùn)的的作用、原則、內(nèi)容、程序，激發(fā)學(xué)生對銷售人員招聘的興趣，引發(fā)學(xué)生積極主動的學(xué)習(xí)銷售知識，提升解決銷售中各種問題的能力；2、通過對銷售銷售人員培訓(xùn)的的作用、原則、內(nèi)容、程序的學(xué)習(xí)，幫助學(xué)生了解企業(yè)文化以及基本的銷售技巧等。教學(xué)思想先引入案例“阿里巴巴投億元大舉“招兵”謀擴(kuò)張”，充分激發(fā)學(xué)生對銷售人員培訓(xùn)的思考。然后具體探討銷售人員培訓(xùn)的的作用、原則、內(nèi)容、程序?qū)嵤鞘裁?。通過理論講解和案例分析，加強(qiáng)學(xué)生對銷售人員培訓(xùn)知識的了解。引入：引入：案例“阿里巴巴投億元大舉“招兵”謀擴(kuò)張”激發(fā)興趣，引發(fā)思考激發(fā)興趣，引發(fā)思考銷售人員培訓(xùn)的作用銷售人員培訓(xùn)的作用銷售人員培訓(xùn)的原則銷售人員培訓(xùn)的原則銷售人員培訓(xùn)的內(nèi)容銷售人員培訓(xùn)的內(nèi)容銷售人員培訓(xùn)的程序銷售人員培訓(xùn)的程序總結(jié)與提問：為什么要對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)？銷售人員的培訓(xùn)需要掌握哪些原則？準(zhǔn)備哪些內(nèi)容？總結(jié)與提問：為什么要對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)？銷售人員的培訓(xùn)需要掌握哪些原則？準(zhǔn)備哪些內(nèi)容？教學(xué)重點(diǎn)銷售培訓(xùn)的內(nèi)容教學(xué)難點(diǎn)銷售的內(nèi)容的理解學(xué)生已具備知識營銷基本知識、服務(wù)營銷知識教學(xué)方法與策略1、精心設(shè)計(jì)案例的導(dǎo)入，引導(dǎo)課堂討論，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣；2、具體理論案例講解，加強(qiáng)學(xué)生對所學(xué)知識的理解和把握；3、采用設(shè)問式、啟發(fā)式等方式，加強(qiáng)參與式教學(xué)，在參與中掌握知識與方法。教學(xué)資源1、課堂資源：多媒體課件、視頻、電子筆、錄音筆等；2、網(wǎng)絡(luò)資源：(1)/；(2)/;(3)/；(4)/。教學(xué)安排教學(xué)環(huán)節(jié)教學(xué)活動教學(xué)方法教學(xué)手段時(shí)間知識回顧銷售管理基本知識2分鐘案例引入【案例引入】阿里巴巴投億元大舉“招兵”謀擴(kuò)張2008年2月20日，阿里巴巴宣布了一項(xiàng)新的招聘計(jì)劃，在全國各大城市將舉辦180場招聘專場，聘用2000名銷售人才。其中，北京地區(qū)的招聘人數(shù)將超過百人，在阿里巴巴全國各區(qū)域內(nèi)居首位，整個(gè)北京大區(qū)將達(dá)300人左右的規(guī)模，以加強(qiáng)阿里巴巴在西北、華北以及東北等地的業(yè)務(wù)。根據(jù)阿里巴巴公開的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，截至2007年上半年收入達(dá)到9.58億元，同比增長近100%。阿里巴巴共有員工5000名左右，會員達(dá)到2500萬左右，但付費(fèi)用戶數(shù)只有25.6萬，阿里巴巴渠道大舉招聘直銷人員，可以加強(qiáng)對用戶的服務(wù)，以提高付費(fèi)用戶數(shù)的比例?！拔覀儗⒒?個(gè)月時(shí)間培養(yǎng)一個(gè)新人，先是1個(gè)月培訓(xùn)，接著是3個(gè)月試用期，試用期內(nèi)只要簽下一個(gè)單子就能轉(zhuǎn)正。如果3個(gè)月簽不到單，還有免死金牌計(jì)劃，即他們還有3個(gè)月時(shí)間，算下來，相當(dāng)于7個(gè)月內(nèi)做出一單，就能轉(zhuǎn)正?！卑⒗锇桶头矫姹硎荆摴緦︿N售人員有一整套的福利政策及培養(yǎng)計(jì)劃，銷售人員的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)到每人5萬元。按2000人招聘計(jì)劃預(yù)算，B2B公司將為此次招聘預(yù)算1億元的培訓(xùn)費(fèi)用思考：銷售人員培訓(xùn)的的作用、原則、內(nèi)容、程序有什么？案例引入，引起思考3分鐘課程講授課程講授一銷售人員培訓(xùn)的作用提高銷售技能，提升銷售業(yè)績水平提高銷售技能，提升銷售業(yè)績水平提高銷售人員自信心，培養(yǎng)其獨(dú)立工作能力提高銷售人員自信心，培養(yǎng)其獨(dú)立工作能力提升職業(yè)素養(yǎng)，維護(hù)企業(yè)形象提升職業(yè)素養(yǎng)，維護(hù)企業(yè)形象降低銷售人員流失率，穩(wěn)定銷售隊(duì)伍培養(yǎng)銷售人員的創(chuàng)造力，改善顧客關(guān)系降低銷售人員流失率，穩(wěn)定銷售隊(duì)伍培養(yǎng)銷售人員的創(chuàng)造力，改善顧客關(guān)系理論講解，開展討論、引導(dǎo)學(xué)生思考和分析推理。10分鐘銷售人員培訓(xùn)的原則1.因材施教原則(個(gè)體差異原則)企業(yè)從普通銷售人員到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造的績效不同，能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同。所以，銷售人員培訓(xùn)開發(fā)工作應(yīng)充分考慮他們各自的特點(diǎn)，做到因材施教。也就是說，要針對銷售人員的不同文化水平，不同職務(wù)，不同要求以及其他差異，區(qū)別對待。2.分級培訓(xùn)原則分級培訓(xùn)原則有兩方面含義：一是指不同層次的銷售人員應(yīng)分開培訓(xùn)，因?yàn)椴煌瑢哟武N售人員要求的能力不一樣，如地區(qū)銷售經(jīng)理與銷售代表的要求就不一樣，因此要針對不同層次銷售人員進(jìn)行不同內(nèi)容的培訓(xùn)；二是指人們的年齡、經(jīng)驗(yàn)、背景決定了其對學(xué)習(xí)內(nèi)容掌握的快慢程度。因此，新老銷售員、優(yōu)秀銷售員與一般銷售人員應(yīng)分開培訓(xùn)。一個(gè)具有銷售經(jīng)驗(yàn)的人必定比從來沒有干過銷售、剛剛進(jìn)入這個(gè)行當(dāng)?shù)娜藢W(xué)得要快，因?yàn)樗懈嗟捏w驗(yàn)，即感性認(rèn)識，通過學(xué)習(xí)有了理性認(rèn)識，理性認(rèn)識使感性認(rèn)識有了質(zhì)的飛躍。而年齡大的人則沒有年齡小的人學(xué)得快。培訓(xùn)者在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)把銷售人員過去的閱歷、經(jīng)驗(yàn)、背景、年齡等因素考慮進(jìn)去。3.講求實(shí)效原則講求實(shí)效原則是指培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)與銷售實(shí)際相符，要能達(dá)到培訓(xùn)的效果。這是由于人們所學(xué)的內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)越貼近，效果將越好，因?yàn)槿藗儠阉?dāng)做是真實(shí)的事情從感情上予以接受。銷售人員所學(xué)的東西與現(xiàn)實(shí)工作聯(lián)系緊密，那么銷售人員就會認(rèn)真、積極地去學(xué)，并把它應(yīng)用到自己的實(shí)際工作中去。這樣學(xué)習(xí)對銷售工作就會有幫助，也易于產(chǎn)生積極的效果。4.實(shí)踐第一原則銷售培訓(xùn)以實(shí)踐為主，以理論為輔。因此，一方面，在進(jìn)行銷售培訓(xùn)時(shí)，要注意讓培訓(xùn)對象動手。我們都有這樣一種體會，即一件事情，如果我們能夠親自動手去做，那么將輕而易舉地學(xué)會做這件事，并且記得牢，不易忘記。如果不動手，只是機(jī)械地記住幾句條條框框，不久以后便會忘記該怎樣去做。銷售新手在接受培訓(xùn)的同時(shí)還應(yīng)和老銷售員一起跑銷售，這樣對他們的培訓(xùn)將會有很大的幫助，至少老銷售員可以督促、矯正他們工作中不規(guī)范的地方，教他們把事情做得熟練、做得完善。另一方面，培訓(xùn)教員應(yīng)當(dāng)以實(shí)例或案例分析人手來展開教學(xué)。因?yàn)獒槍δ硞€(gè)問題，培訓(xùn)者闡述了一大堆，但如果沒有實(shí)例或案例分析，受訓(xùn)者未必領(lǐng)悟得了。有時(shí)候?qū)σ粋€(gè)問題，培訓(xùn)者可以不必作一大堆的理論闡述，只要有一個(gè)例子便可說明問題，同時(shí)受訓(xùn)者掌握得又快又好，又可觸類旁通。為了達(dá)到這一原則，很多公司選擇有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的外部營銷人員和公司內(nèi)部銷售高手作為教員。5.教學(xué)互動原則銷售培訓(xùn)是一種成人教育。成人教育與在校學(xué)生的教育是不同的，在校學(xué)生的教育主要是在學(xué)校課堂上完成的，學(xué)生習(xí)慣于單向型傳播的授課方式，被動學(xué)習(xí)，缺乏參與，離實(shí)踐環(huán)節(jié)相差甚遠(yuǎn)。成人教育則不以課堂為主，成人在學(xué)習(xí)中喜歡雙向型的教學(xué)模式，希望在學(xué)習(xí)過程中扮演較為主動的角色，希望能與教師交流。銷售管理者和培訓(xùn)者應(yīng)充分認(rèn)識成人教育與在校生教育的這種不同點(diǎn)，用適合成人教育特點(diǎn)的方式做好銷售員的培訓(xùn)工作。6.持續(xù)培訓(xùn)原則銷售培訓(xùn)必須持續(xù)進(jìn)行。這是因?yàn)楣镜漠a(chǎn)品、技術(shù)、市場和顧客都在變化，一次培訓(xùn)并不能滿足變化的要求，只有制定持續(xù)不斷的培訓(xùn)計(jì)劃，才能保證銷售人員每次拜訪都能發(fā)揮最大的效用，使銷售人員在面對各種情況時(shí)更有信心?？蛻羝谕N售人員都是專家，受過良好訓(xùn)練、有問必答的銷售人員能顯示出這種專業(yè)水準(zhǔn)。理論講解，開展討論、引導(dǎo)學(xué)生思考和分析推理。15分鐘課堂講授銷售人員培訓(xùn)的內(nèi)容與程序銷售人員就是在一定的經(jīng)營環(huán)境中，采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图记?，宣傳企業(yè)產(chǎn)品和品牌、引導(dǎo)潛在客戶購買產(chǎn)品或服務(wù)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)銷售目標(biāo)的工作人員，他們的主要職責(zé)是完成銷售目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤。銷售人員是銷售的主體，是企業(yè)與客戶之間溝通的橋梁，是企業(yè)里沖在最前線的群體，對其培訓(xùn)的內(nèi)容主要有以下方面。1.銷售知識儲備培訓(xùn)銷售人員要想順利開展工作，首先要武裝自己的頭腦，進(jìn)行相關(guān)知識的儲備。銷售人員需要了解、掌握的知識主要包括了解行業(yè)和自己的企業(yè)、了解企業(yè)產(chǎn)品、了解競爭對手、了解終端客戶、了解企業(yè)銷售政策和銷售渠道、了解相關(guān)的法律法規(guī)政策。2.尋找客戶培訓(xùn)客戶是銷售人員一直在尋找的目標(biāo)對象。誰是客戶？客戶在哪里？怎樣才能找到客戶？怎樣才能掌握更多的客戶資料？銷售人員需要通過一系列的工作來解決這些問題，并建立客戶管理檔案，確定目標(biāo)客戶，初步建立客戶關(guān)系。3.拜訪客戶培訓(xùn)拜訪客戶是整個(gè)銷售工作中最重要的環(huán)節(jié)，銷售人員的言談舉止，每一句問答以及產(chǎn)品說明與展示等都會影響客戶的判斷和決定。通過培訓(xùn)要求掌握預(yù)約客戶、拜訪前的準(zhǔn)備、面談、產(chǎn)品展示與報(bào)價(jià)、撰寫提交建議書、客戶異議處理等方面的技巧。4.成功簽約培訓(xùn)銷售人員與客戶不斷地交往、溝通、協(xié)商，其目的就是要促使交易成功，與客戶簽訂合同。這一階段的工作主要包括通過引導(dǎo)，促使客戶作出購買決定，協(xié)商、簽訂購買合同等內(nèi)容。5.售后服務(wù)培訓(xùn)銷售人員不是把產(chǎn)品賣出去，簽訂合同就萬事大吉了。為了與客戶進(jìn)一步建立起良好的信任關(guān)系，銷售人員還應(yīng)積極做好回訪工作，不要忘了客戶，也別讓客戶忘了你。售后服務(wù)是銷售工作的繼續(xù)，是和客戶加強(qiáng)溝通、建立長久合作關(guān)系的關(guān)鍵工作。服務(wù)客戶的工作主要包括了解服務(wù)客戶的內(nèi)容和策略；解決客戶產(chǎn)品使用過程中出現(xiàn)的抱怨、投訴、要求索賠和調(diào)換產(chǎn)品；維系良好的合作關(guān)系，使新客戶變成老客戶。6.收款和催款培訓(xùn)銷售人員將產(chǎn)品銷售給客戶，在簽約階段雙方就要定好付款方式，為順利收款作好鋪墊。當(dāng)然也有特殊情況，客戶因?yàn)橐恍顩r不能及時(shí)回款，這時(shí)千萬不要急于催促或訴諸法律，要弄清客戶拖欠的真正原因，根據(jù)不同的情況，制定相應(yīng)策略，最終達(dá)成收回款項(xiàng)的目的。7.客戶管理培訓(xùn)隨著業(yè)務(wù)的不斷開展，銷售人員手里積累的客戶會越來越多，這時(shí)就需要對自己的客戶進(jìn)行管理。老客戶的維護(hù)、新客戶的開發(fā)、銷售渠道的管理、大客戶的管理等，都是銷售人員需要考慮的問題。8.商務(wù)禮儀培訓(xùn)銷售人員經(jīng)常和客戶一起參加一些商務(wù)活動，為了更好地開展業(yè)務(wù)，銷售人員必須掌握必要的商務(wù)禮儀，展現(xiàn)自己的專業(yè)形象，加深自己在客戶心中的印象，從而減少銷售障礙。銷售人員培訓(xùn)系統(tǒng)模型理論講解，開展討論、引導(dǎo)學(xué)生思考和分析推理。10分鐘小結(jié)銷售人員培訓(xùn)的的作用、原則、內(nèi)容、程序總結(jié)3分鐘作業(yè)1、為什么要對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)？2、銷售人員的培訓(xùn)需要掌握哪些原則？3、銷售人員培訓(xùn)需要準(zhǔn)備哪些內(nèi)容？2分鐘板書設(shè)計(jì)一、掌握銷售人員培訓(xùn)的作用；二、掌握銷售人員培訓(xùn)的原則；三、掌握銷售人員培訓(xùn)的內(nèi)容和程序教學(xué)反思1、銷售人員培訓(xùn)內(nèi)容比較復(fù)雜，需要從事過銷售人員培訓(xùn)的專業(yè)人士提供講解與分享！2、加強(qiáng)理論與實(shí)踐的結(jié)合！教案01（第八章第一節(jié)）授課題目銷售人員的薪酬與激勵教學(xué)內(nèi)容銷售薪酬的內(nèi)涵與作用課時(shí)45分鐘教學(xué)目標(biāo)知識目標(biāo)1、掌握銷售薪酬的內(nèi)涵；2、掌握銷售薪酬的作用。技能目標(biāo)1、培養(yǎng)學(xué)生對銷售薪酬體系的認(rèn)識，能夠充分認(rèn)識銷售薪酬激勵的作用；2、培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力。情感目標(biāo)使學(xué)生了解銷售薪酬內(nèi)涵、作用，激發(fā)學(xué)生對銷售工作的興趣，提升解決銷售激勵中各種問題的能力；2、通過對銷售薪酬內(nèi)容的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生充分認(rèn)識銷售薪酬激勵體系的科學(xué)成份，不再簡單地認(rèn)為銷售薪酬只是直接的經(jīng)濟(jì)薪酬，激發(fā)學(xué)生對市場營銷專業(yè)的認(rèn)同感。教學(xué)思想引入寶馬汽車銷售人員薪酬激勵案例，引發(fā)學(xué)生探討銷售薪酬包含了哪幾部分？銷售薪酬的作用是什么？通過理論講解和案例分析，加強(qiáng)學(xué)生對銷售薪酬的了解。引入：引入：寶馬汽車銷售人員的激勵案例激發(fā)興趣，引發(fā)探討激發(fā)興趣，引發(fā)探討銷售薪酬的作用銷售薪酬的內(nèi)涵銷售薪酬的作用銷售薪酬的內(nèi)涵總結(jié)與提問：總結(jié)與提問：銷售人員的激勵機(jī)制還有哪些呢？教學(xué)重點(diǎn)銷售薪酬內(nèi)涵教學(xué)難點(diǎn)銷售薪酬的內(nèi)涵界定學(xué)生已具備知識營銷基本知識、薪酬管理基本知識教學(xué)方法與策略1、引入案例，引導(dǎo)課堂討論，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣；2、具體理論案例講解，加強(qiáng)學(xué)生對所學(xué)知識的理解和把握；3、加強(qiáng)參與式教學(xué)，在參與中掌握知識與方法。教學(xué)資源1、課堂資源：多媒體課件、視頻、電子筆、錄音筆等；2、網(wǎng)絡(luò)資源：(1)/；(2)/;(3)/；(4)/。教學(xué)安排教學(xué)環(huán)節(jié)教學(xué)活動教學(xué)方法教學(xué)手段時(shí)間知識回顧薪酬管理基本知識3分鐘問題引入【問題引入】思考：銷售人員薪酬激勵的方式有哪些呢？案例引入，引起思考5分鐘課程講授課程講授一、銷售報(bào)酬的內(nèi)涵銷售薪酬是指銷售人員通過在某組織中從事銷售工作而取得的利益回報(bào)，包括工資、傭金、津貼、福利及保險(xiǎn)和獎金。銷售薪酬銷售薪酬基本工資津貼基本工資津貼傭金福利保險(xiǎn)獎金圖1-1銷售薪酬的內(nèi)容企業(yè)銷售人員的薪酬通常包括以下幾個(gè)部分：（1）基本工資基本工資是根據(jù)銷售人員所承擔(dān)或完成的工作本身或者是銷售人員所具備的完成工作的技能向員工支付的穩(wěn)定性薪酬，是員工收入的主要部分，也是計(jì)算其他收入的基礎(chǔ)。（2）津貼這是工資的政策性補(bǔ)充部分。如崗位津貼、工齡津貼、地區(qū)補(bǔ)貼、國家規(guī)定的價(jià)格補(bǔ)貼等。（3）傭金這是根據(jù)銷售員工的銷售業(yè)績給予的薪酬，它有時(shí)又稱銷售提成。對銷售員工來講，傭金一般是銷售薪酬的主體。（4）福利這部分薪酬通常不與銷售人員的銷售能力和銷售業(yè)績相關(guān)，而是一種源自銷售人員組織成員身份的福利性薪酬。福利因國家的不同而不同，像亞洲的韓國、日本、中國等國都會發(fā)放各種津貼和補(bǔ)貼作為福利。津貼是指工資無法全面、準(zhǔn)確反映的由勞動條件、社會環(huán)境、社會評價(jià)、物價(jià)浮動等對員工造成傷害的可能性較大，在社會看來不夠體面的工作等；而把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼，如住房補(bǔ)貼等。這在歐美是較少的，他們的福利更多地表現(xiàn)為非貨幣形式，比如休假、服務(wù)（醫(yī)療咨詢、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金）等。當(dāng)前，福利和服務(wù)已日益成為薪酬的重要方式，它對于吸引、保有員工有著不可替代的作用。這通常指銷售員工均能享受，與其貢獻(xiàn)關(guān)系不太大的利益，如企業(yè)的文化體育設(shè)施、托兒所、食堂、醫(yī)療保健、優(yōu)惠住房等。福利一般是根據(jù)國家政策來給予的。（5）保險(xiǎn)這是指企業(yè)在銷售員工受到意外損失或失去勞動能力以及失業(yè)時(shí)為其提供的補(bǔ)助，包括工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。（6）獎金獎金就是為了獎勵那些已經(jīng)（超標(biāo)）實(shí)現(xiàn)銷售業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，或?yàn)榱思钿N售人員去完成某些預(yù)定的銷售績效目標(biāo)，而在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵性的報(bào)酬。它可以從兩個(gè)角度去理解，即獎金被用于：對已完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的銷售業(yè)績進(jìn)行獎勵；對預(yù)定的銷售業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行激勵講解；案例引入，加強(qiáng)知識的理解和掌握15分鐘二、銷售薪酬的作用銷售薪酬是一種獎勵，而受到獎勵的行為對銷售隊(duì)伍的成功起著最有效的作用。因此，設(shè)計(jì)和實(shí)施一套有效的銷售薪酬制度是非常必要的。對銷售業(yè)績基本上可以用三種方式進(jìn)行獎勵：直接經(jīng)濟(jì)薪酬、職位晉升或培訓(xùn)、非經(jīng)濟(jì)薪酬。銷售人員的薪酬直接影響他們?yōu)槠髽I(yè)所做的一切，由此決定著企業(yè)對銷售人員管理是否有效的問題，因而銷售薪酬的作用是十分明顯的。主要表現(xiàn)在：（1）激勵員工，保證企業(yè)營銷目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)由于銷售薪酬不僅決定銷售員工的物質(zhì)生活條件，也是一個(gè)人社會地位的決定因素，是全面滿足銷售人員生理、安全、社交、自尊及自我實(shí)現(xiàn)需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，薪酬是否公平合理對銷售人員積極性影響很大。適度的銷售薪酬能激發(fā)銷售人員的工作熱情，他們會超額完成任務(wù)，從而保證企業(yè)利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，適度報(bào)酬成為許多企業(yè)制定報(bào)酬制度的出發(fā)點(diǎn)。（2）保證銷售人員利益的實(shí)現(xiàn)一般來講，銷售人員利益實(shí)現(xiàn)主要來源于銷售薪酬。銷售人員的薪酬追求動機(jī)是比較復(fù)雜的，他們既要獲得物質(zhì)利益（保障生活穩(wěn)定），又要獲得事業(yè)的發(fā)展和人際關(guān)系的改善。因此，企業(yè)制定了銷售薪酬制度后，能達(dá)到穩(wěn)定銷售隊(duì)伍，完成企業(yè)銷售目標(biāo)的目的。（3）簡化銷售管理合理的銷售薪酬制度能大大簡化銷售管理工作。銷售活動是一種復(fù)雜的經(jīng)營活動，涉及的費(fèi)用方式也比較復(fù)雜，如果沒有一定的薪酬制度，勢必會使銷售費(fèi)用和銷售人員薪金的管理非常復(fù)雜，操作起來也很費(fèi)勁。所以，有了合理薪酬制度，可以使這些復(fù)雜的管理工作變得簡單，銷售經(jīng)理會有更多的時(shí)間去加強(qiáng)對銷售活動的管理，以提高工作效率。理論講解15分鐘小結(jié)銷售薪酬的內(nèi)涵與作用總結(jié)5分鐘作業(yè)簡述銷售薪酬的概念及其作用？2分鐘板書設(shè)計(jì)一、銷售薪酬的內(nèi)涵二、銷售薪酬的作用教學(xué)反思1、把握銷售薪酬激勵的內(nèi)容與作用是為了更好的進(jìn)行企業(yè)薪酬激勵設(shè)計(jì)，需結(jié)合后續(xù)理論知識，把理論應(yīng)用到實(shí)踐中去。2、不要局限于一節(jié)課的知識點(diǎn)，需要前后連貫，加強(qiáng)理論結(jié)合。教案01（第八章第二節(jié)）授課題目銷售人員的薪酬與激勵教學(xué)內(nèi)容銷售薪酬的設(shè)計(jì)原則與類型課時(shí)45分鐘教學(xué)目標(biāo)知識目標(biāo)1、掌握銷售薪酬的設(shè)計(jì)原則；2、掌握銷售薪酬的類型及其優(yōu)缺點(diǎn)。技能目標(biāo)1、培養(yǎng)學(xué)生對銷售薪酬設(shè)計(jì)原則的認(rèn)識，能夠充分認(rèn)識銷售人員薪酬與激勵；2、讓學(xué)生充分了解企業(yè)實(shí)際應(yīng)用中的銷售薪酬類型。情感目標(biāo)使學(xué)生充分了解銷售薪酬的設(shè)計(jì)原則，激發(fā)學(xué)生對銷售工作的興趣，提升解決銷售激勵中各種問題的能力；2、通過對銷售薪酬類型的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步厘清純薪水制度、傭金制度等薪水類型的區(qū)別與優(yōu)缺點(diǎn)，更好的在實(shí)踐中進(jìn)行應(yīng)用。教學(xué)思想繼續(xù)引入寶馬汽車銷售人員薪酬激勵案例，引發(fā)學(xué)生探討該公司銷售薪酬的設(shè)計(jì)原則是什么？銷售薪酬的類型有哪些，各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？引入：引入：寶馬汽車銷售人員激勵案例激發(fā)興趣，引發(fā)探討激發(fā)興趣，引發(fā)探討銷售薪酬的設(shè)計(jì)原則銷售薪酬的設(shè)計(jì)原則銷售薪酬的類型銷售薪酬的類型總結(jié)與提問：總結(jié)與提問：寶馬公司的銷售薪酬設(shè)置有什么優(yōu)缺點(diǎn)？教學(xué)重點(diǎn)銷售薪酬的設(shè)計(jì)原則與類型教學(xué)難點(diǎn)銷售薪酬的設(shè)計(jì)原則學(xué)生已具備知識營銷基本知識、薪酬管理基本知識教學(xué)方法與策略1、引入案例，引導(dǎo)課堂討論，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣；2、結(jié)合具體理論案例講解，加強(qiáng)學(xué)生對所學(xué)知識的理解和把握；3、加強(qiáng)參與式教學(xué)，在參與中掌握知識與方法。教學(xué)資源1、課堂資源：多媒體課件、視頻、電子筆、錄音筆等；2、網(wǎng)絡(luò)資源：(1)/；(2)/;(3)/；(4)/。教學(xué)安排教學(xué)環(huán)節(jié)教學(xué)活動教學(xué)方法教學(xué)手段時(shí)間知識回顧銷售薪酬的內(nèi)涵2分鐘問題引入【問題引入】思考：寶馬汽車公司案例中體現(xiàn)了哪些薪酬設(shè)計(jì)原則？案例引入，引起思考6分鐘課程講授課程講授一、銷售薪酬設(shè)計(jì)原則薪酬管理的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，為此，在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的過程中，必須堅(jiān)持以下幾項(xiàng)原則和要求。（1）銷售人員薪酬公平性原則行為科學(xué)的一個(gè)重要理論——-公平理論指出，人們往往通過與他人所受待遇的對比評價(jià)自己所獲得的薪酬的公平性程度。銷售人員的公平感受來自，第一，是與外部其他類似企業(yè)銷售崗位（或類似崗位）相比較所產(chǎn)生的感受；第二是銷售人員對本企業(yè)薪酬系統(tǒng)分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受；第三是將個(gè)人薪酬與公司其他類似職位的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；第四是對企業(yè)銷售人員薪酬制度執(zhí)行過程的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受。（2）銷售人員薪酬競爭性原則競爭原則包含兩重意思，第一是指銷售人員工資水平必須高到可以吸引和留住雇員。如果與其他公司銷售人員的工資相比不平等的話，不僅雇不到銷售人員，而且會導(dǎo)致本公司銷售人員離職；其次，如果人工成本在一個(gè)公司的總成本中所占比例較大時(shí)，它們就會直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上。因此，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。（3）銷售人員薪酬激勵性原則一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對銷售人員的激勵是最持久的也是最根本的激勵。因?yàn)樾匠晗到y(tǒng)解決了人力資源管理中最核心的問題——分配問題。有效的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是努力越多，回報(bào)也越多的機(jī)制。有些企業(yè)重視績效，比如阿斯特拉——默克的報(bào)酬目標(biāo)是“只為績效慶功”。有些企業(yè)重視資歷，比如日本的大企業(yè)長久以來實(shí)施的“年功序列制”。這些都直接影響到雇員的工作態(tài)度和表現(xiàn)，進(jìn)而也影響了所有的薪酬目標(biāo)。什么樣的薪酬系統(tǒng)對銷售人員才是具有吸引力的呢？薪酬制度發(fā)展到今天已表明，銷售人員單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬系統(tǒng)則越來越受到人們的青睞。（4）銷售人員薪酬合法性原則銷售人員薪酬管理要受法律和政策的約束。比如，國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照執(zhí)行，也就是說企業(yè)在制定銷售人員的薪酬政策時(shí)必須要以不違背國家的法律法規(guī)為基本前提，理解并掌握勞動法規(guī)是對人力資源管理者特別是薪酬制定者的起碼的素質(zhì)要求。如《中華人民共和國勞動法》、《最低工資標(biāo)準(zhǔn)》等。銷售人員薪酬管理是指一個(gè)組織針對銷售人員所提供的服務(wù)、銷售業(yè)績等銷售指標(biāo)來確定他們應(yīng)該得到的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬形式等這樣一個(gè)過程，在該過程中企業(yè)必須就銷售人員薪酬水平、薪酬體系、薪酬形式及薪酬制度和政策做出決策，這些決策及具體的實(shí)施就是銷售人員薪酬管理的基本內(nèi)容。講解；案例引入，加強(qiáng)知識的理解和掌握15分鐘銷售薪酬的類型根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，銷售薪酬的類型大體有以下幾種。1.純粹薪水制度純粹薪水制度又稱固定薪金制度，是指無論銷售人員的銷售額是多少，其在一定的工作時(shí)間之內(nèi)都獲得固定數(shù)額的薪酬，即一般所謂的計(jì)時(shí)工資制。固定薪酬的調(diào)整主要依據(jù)對銷售人員的表現(xiàn)及銷售結(jié)果的評價(jià)。當(dāng)企業(yè)銷售人員需為顧客提供技術(shù)咨詢或需負(fù)擔(dān)很多銷售推廣工作時(shí)，單純的薪水制度是最適合的薪酬制度。這種制度也適用于銷售人員從事例行銷售工作，如駕駛車輛分送酒類、飲料、牛奶、面包和其他類似產(chǎn)品的情況。當(dāng)公司生產(chǎn)的是大眾化的產(chǎn)品而且容易推廣時(shí)，銷售員不需花太多時(shí)間和工夫向客戶說明，生意就可能迅速成交，在這種情況下，公司會偏向于采用“不發(fā)傭金”的固定薪金制度。純粹薪水制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）易于操作，且計(jì)算簡單。（2）銷售人員的收入有保障，易使其有安全感。（3）當(dāng)有的地區(qū)有全新調(diào)整的必要時(shí)，可以減少敵意。（4）適用于需要集體努力的銷售工作。純粹薪水制度的缺點(diǎn)是：（1）缺乏激勵作用，不能繼續(xù)擴(kuò)大銷售業(yè)績。（2）就報(bào)酬多少而言，有薄待績優(yōu)者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若不公平的情形長期存在，則銷售員流動率將增高，而工作效率最高的人將首先離去。2.純粹傭金制度純粹傭金制度是與一定期間的推銷工作成果或數(shù)量直接有關(guān)的薪酬形式，即按一定比率給予傭金。這樣做的主旨是給銷售人員以鼓勵，其實(shí)質(zhì)是獎金制度的一種。公司聘用銷售員時(shí)如果銷售的重點(diǎn)是獲得訂貨單，而銷售以外的任務(wù)不太重要時(shí)，傭金制度常被廣泛地采用。如服裝業(yè)、紡織業(yè)、制鞋業(yè)，以及醫(yī)藥業(yè)、五金材料批發(fā)業(yè)等。有些無實(shí)際產(chǎn)品的行業(yè)如廣告、保險(xiǎn)和證券投資業(yè)，便完全采用傭金制度。單純傭金制度最大的優(yōu)點(diǎn)是對業(yè)務(wù)員提供了直接的金錢鼓勵，可以促使他們努力提高銷售量。采用純粹傭金制度，銷售能力高者可較薪金制獲得更多的薪酬，同時(shí)能力低者也可獲得與其能力相對等的薪酬。雖然采用傭金制初期銷售員的變動率會加快，但仔細(xì)分析，離開的大都是能力低的。這種制度的適應(yīng)性大，可被多種類型公司采用。傭金的計(jì)算可根據(jù)銷售額或銷售數(shù)量(毛額或凈額)。其計(jì)算可以是基于總銷量，也可以是基于超過配額的銷貨量，或配額的若干百分?jǐn)?shù)。傭金也可以根據(jù)銷售人員的銷售對公司利潤的貢獻(xiàn)來定。支付傭金的比率可以是固定的，即第一個(gè)單位的傭金比率與第100個(gè)單位的傭金比率都一樣，也可以是累進(jìn)的，即銷售量(或利潤貢獻(xiàn)等)越高，其傭金比率越高。比率也可以是遞減的，即銷售量越高，其比率越低。傭金比率也應(yīng)顧及產(chǎn)品性質(zhì)、顧客、地區(qū)特性、訂單大小、毛利量、業(yè)務(wù)狀況的變動等。（1）純粹傭金的支付方法純粹傭金的支付方法有如下三種：=1\*GB3①保證提存或預(yù)支賬戶。讓銷售人員預(yù)支一定金額，將來由其所得傭金償還。如果所得傭金大于預(yù)支金額，則不必歸還其差額，實(shí)際上與純粹薪水方法相似。=2\*GB3②非保證提存或預(yù)支賬戶。銷售人員必須償還全部預(yù)支金額，如果本期傭金不足償還，可遞延至下期清算。所以預(yù)支金額實(shí)際上相當(dāng)于一種借款形式。=3\*GB3③暫記賬戶。每個(gè)月給予各銷售人員一定的金額，記人該人員暫記賬戶的借方；每位銷售人員每月應(yīng)得的傭金，應(yīng)記入本賬戶的貸方。年底結(jié)賬時(shí)，如果有貸方余額，應(yīng)補(bǔ)發(fā)給該銷售人員；如果借方有余額，可以注銷如同保證預(yù)支賬戶，也可遞延至下年度結(jié)算，如同非保證預(yù)支賬戶。（2）純粹傭金制度的優(yōu)點(diǎn)=1\*GB3①富有激勵作用。=2\*GB3②銷售人員能獲較高的報(bào)酬，能力越高的人賺的錢也越多。=3\*GB3③銷售人員容易了解自己薪水的計(jì)算方法。=4\*GB3④控制銷售成本較容易，可減少公司的營銷費(fèi)用。（3）純粹傭金制度的缺點(diǎn)=1\*GB3①銷售人員的收入欠穩(wěn)定，在銷售波動的情況下其收入不易保證，如季節(jié)性波動、循環(huán)波動。=2\*GB3②銷售人員容易兼差，同時(shí)在好幾個(gè)企業(yè)上班，以分散風(fēng)險(xiǎn)。=3\*GB3③銷售人員推銷其本身重于推銷公司的產(chǎn)品，因?yàn)槿敉其N自己成功，可提升自身價(jià)值。這類推銷人員往往身帶好幾種名片，代表好幾家公司，推銷不同種類的產(chǎn)品。=4\*GB3④公司營運(yùn)狀況不佳時(shí)，業(yè)務(wù)人員會紛紛離去。=5\*GB3⑤增加了管理方面的人為困難。3.薪水加傭金制度純粹薪水制度缺乏彈性，對銷售人員的激勵作用不夠明顯，而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動較大，銷售人員缺乏安全感。薪水加傭金制度則避免了前兩種制度的不足，它是一種混合薪酬制度。薪水加傭金制度是以單位銷貨或總銷貨金額的一定百分比(一般較小)作傭金，每月連同薪水一起支付，或年終時(shí)累積支付。薪水加傭金制度的優(yōu)點(diǎn)是：與獎金制度相類似，銷售人員既有穩(wěn)定的收入，又可獲得隨銷貨額增加而增加的傭金。其缺點(diǎn)是：傭金太少，激勵作用效果不大。4.薪水加獎金制度薪水加獎金制度是指銷售人員除了可以按時(shí)收到一定薪水外，還獲得許多獎金。獎金是按銷售人員對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)發(fā)放的。薪水加獎金制度的優(yōu)點(diǎn)是：可鼓勵銷售人員兼做若干涉及非推銷的銷售管理的工作。其缺點(diǎn)是：銷售人員不重視銷貨額的多少。5.薪水加傭金再加獎金制度薪水加傭金再加獎金制度兼顧了薪水、傭金和獎金制度的優(yōu)點(diǎn)，是一種比較理想的報(bào)酬制度。薪水用來穩(wěn)定銷售人員，而利用傭金及獎金可以加大對銷售人員的激勵程度，以促進(jìn)工作總體成效的提高。這種方法被許多企業(yè)所采用。薪水加傭金再加獎金制度的優(yōu)點(diǎn)是：=1\*GB3①給銷售員提供了賺取更多收入的機(jī)會。=2\*GB3②可以留住較有能力的銷售員。=3\*GB3③銷售員同時(shí)領(lǐng)有固定薪金，生活較有保障。=4\*GB3④獎勵的范圍加大，使目標(biāo)容易依照計(jì)劃達(dá)成。它的缺點(diǎn)是：=1\*GB3①計(jì)算方法過于復(fù)雜。=2\*GB3②除非對漸增的銷售量采用遞減的傭金，否則會造成銷售員獲利不成比例。=3\*GB3③銷售情況不好的時(shí)候，底薪太低，往往留不住較有才能的人。=4\*GB3④實(shí)行此制度需要較多有關(guān)的記錄或報(bào)告，因此增加了管理費(fèi)用。6.特別獎勵制度特別獎勵就是規(guī)定報(bào)酬以外的獎勵，即額外給予的獎勵。這種特別獎勵在國外是以紅利的形式出現(xiàn)的，它可以與前面任意一種基本薪酬制度結(jié)合使用。企業(yè)給予的額外獎勵分為經(jīng)濟(jì)獎勵及非經(jīng)濟(jì)獎勵兩種。經(jīng)濟(jì)獎勵包括直接增加薪水或傭金，或間接的福利，如假期加薪、保險(xiǎn)制度、退休金制等。非經(jīng)濟(jì)獎勵的方式很多，如通過銷售競賽給予銷售人員一定榮譽(yù)——記功、頒發(fā)獎?wù)录凹o(jì)念品等。額外獎勵可根據(jù)銷售人員超出配額的程度、控制銷售人員費(fèi)用的效果或所獲得新客戶的數(shù)量等來決定，它一般有三種形式。（1）全面特別獎金全面特別獎金是指企業(yè)在特殊的時(shí)間里，如圣誕節(jié)、春節(jié)或年底，不計(jì)盈利率發(fā)給所有銷售人員的獎金。可以是付給每名銷售員同樣數(shù)額的獎金，也可以是根據(jù)現(xiàn)在的工資和在本公司工作時(shí)間的長短來支付獎金。例如美國普強(qiáng)公司向那些在公司工作了一到兩年的銷售人員發(fā)放一份相當(dāng)于他們年薪的1.5％的圣誕紅利，工作了兩年或三年的人得到的則是年薪的2％。有的企業(yè)這個(gè)百分比會高至8％。這種獎勵是單獨(dú)支付的，與雇員的業(yè)績無關(guān)。（2）業(yè)績特別獎勵這是一種與業(yè)績相關(guān)的獎勵，有很多種形式，但按照是獎勵給個(gè)人還是集體，可以把它們分為個(gè)人業(yè)績特別獎和集體業(yè)績特別獎兩大類。獎金的發(fā)放不僅可以按銷售額或所售數(shù)量，還可以按毛利率或銷售業(yè)績評估、開發(fā)的新客戶數(shù)、公司或地區(qū)銷售單位的收入或銷售額以及某種產(chǎn)品的銷售額來計(jì)算。集體業(yè)績特別獎的發(fā)放是為了培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)銷售精神，一般是按照銷售區(qū)域來發(fā)放的。發(fā)給一個(gè)銷售地區(qū)的獎金數(shù)額，可能是把它的業(yè)績同組織內(nèi)其他銷售地區(qū)的業(yè)績相比較而確定的。然后，地區(qū)銷售經(jīng)理會按業(yè)績再分給每個(gè)銷售分區(qū)一定數(shù)額。分區(qū)經(jīng)理則會把這份分區(qū)獎金平均分給全體銷售人員，或是根據(jù)銷售人員的個(gè)人業(yè)績分發(fā)。（3）銷售競賽獎勵銷售競賽是一種有效的激勵方式，它能夠促使銷售人員在工作中更加堅(jiān)持不懈地去努力。管理部門可以指導(dǎo)銷售人員去推銷某些特殊商品(如滯銷品)或從事某些有利于推銷的非銷售性活動，這都是在平時(shí)沒有競賽刺激的情況下他們所不愿做的事情。競賽還可以促使銷售人員為達(dá)到競賽目標(biāo)、贏得額外獎勵，而工作更加勤奮，工作時(shí)間更長。銷售競賽對于銷售人員還產(chǎn)生了幾種間接的影響。許多銷售經(jīng)理認(rèn)為，特別獎勵和這些競賽都能增進(jìn)他們所在的銷售集體的團(tuán)隊(duì)精神及銷售人員對工作的興趣和對工作的滿足感，并降低缺勤率和人員變動率。特別獎勵制度的優(yōu)點(diǎn)是：鼓勵作用更為廣泛有效，常?？梢源龠M(jìn)滯銷產(chǎn)品的銷售。其缺點(diǎn)是：獎勵標(biāo)準(zhǔn)或基礎(chǔ)不易確定，有時(shí)會引起銷售人員的不滿以及管理方面的困擾。理論結(jié)合實(shí)際案例講解15分鐘小結(jié)銷售薪酬的內(nèi)涵與作用總結(jié)5分鐘作業(yè)1、薪酬管理的原則有哪些？2、簡述銷售薪酬的種類。2分鐘板書設(shè)計(jì)一、銷售薪酬的設(shè)計(jì)原則二、銷售薪酬的類型教學(xué)反思1、把握薪酬管理的原則可以更好地進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理，但其受企業(yè)實(shí)際情況影響較大，需把理論應(yīng)用到實(shí)踐中去。2、不要局限于一節(jié)課的知識點(diǎn)，需要前后連貫，加強(qiáng)理論結(jié)合。教案05（第八章第三節(jié)）授課題目銷售人員的薪酬與激勵教學(xué)內(nèi)容激勵相關(guān)概念；激勵的過程；激勵的原理與作用課時(shí)45分鐘教學(xué)目標(biāo)知識目標(biāo)1、了解激勵的相關(guān)概念；2、掌握激勵的過程；3、掌握激勵的原理與作用。技能目標(biāo)1、培養(yǎng)學(xué)生的激勵技能與邏輯能力，銷售人員激勵的完整過程；2、培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力，結(jié)合激勵原理可以為企業(yè)設(shè)計(jì)一套激勵方案。情感目標(biāo)1、使學(xué)生了解設(shè)計(jì)激勵方案所需要的能力，激發(fā)學(xué)生未來擔(dān)任管理層興趣，引發(fā)學(xué)生積極主動的學(xué)習(xí)；2、通過對激勵基本理論的學(xué)習(xí)，使學(xué)生建立并逐步培養(yǎng)科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠^念。教學(xué)思想首先引入某公司新員工激勵制度案例，引起學(xué)生的興趣，然后探討什么是激勵？激勵的原理有哪些？問題導(dǎo)入：問題導(dǎo)入：介紹某公司新員工激勵制度？激發(fā)興趣，引發(fā)思考激發(fā)興趣，引發(fā)思考過程激勵理論過程激勵理論內(nèi)容激勵理論內(nèi)容激勵與過程激勵內(nèi)容激勵與過程激勵的結(jié)合總結(jié)與提問：總結(jié)與提問：公司的激勵制度有什么優(yōu)缺點(diǎn)？教學(xué)重點(diǎn)激勵的過程與原理教學(xué)難點(diǎn)激勵的原理學(xué)生已具備知識市場營銷基本理論；銷售管理的內(nèi)涵教學(xué)方法與策略1、問題導(dǎo)入，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣；2、精心設(shè)計(jì)例題，開展課堂討論，強(qiáng)化知識理解與綜合運(yùn)用；3、參與式教學(xué)，發(fā)揮學(xué)生主體地位。教學(xué)資源1、課堂資源：多媒體課件、視頻、電子筆、錄音筆等；2、網(wǎng)絡(luò)資源：(1)/；(2)/;(3)/；(4)/。教學(xué)安排教學(xué)環(huán)節(jié)教學(xué)活動教學(xué)方法教學(xué)手段時(shí)間知識回顧銷售薪酬的設(shè)計(jì)原則與類型師生互動2分鐘問題引入【問題導(dǎo)入】【案例分享】公司新員工激勵制度1、開門紅獎：新員工在入職一個(gè)月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達(dá)到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金2000元；2、開拓者獎：新員工在入職一個(gè)月內(nèi)，業(yè)務(wù)員拜訪量做多者（100個(gè)為基數(shù)），獎勵車補(bǔ)1000元；業(yè)務(wù)主管拜訪量最多者（120個(gè)為基數(shù)），獎勵車補(bǔ)2000元；3、千里馬獎：新員工在入職兩個(gè)月內(nèi)，業(yè)績第一名其合同金額能達(dá)到10萬元以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金5000元；4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2-3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。思考：該公司激勵制度的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)問：案例探討3分鐘新課講授新課講授一、激勵及其相關(guān)概念激勵就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠啃匠晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其個(gè)人目標(biāo)的過程。這一概念包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1）激勵的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。（2）科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進(jìn)行懲罰。（3）激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價(jià)等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。（4）信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個(gè)人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價(jià)等，都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵制度的運(yùn)用效果和激勵工作的成本。（5）激勵的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。講解通過案例引入加強(qiáng)知識的理解和掌握8分鐘二、激勵的過程激勵的過程是一個(gè)從需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。首先，人會產(chǎn)生某種需，而當(dāng)這種需要得不到滿足時(shí)就會產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí)，這種緊張不安的心理就轉(zhuǎn)化為動機(jī)；然后，在動機(jī)的驅(qū)動下，人會采取一定的行為朝著目標(biāo)努力；最后，目標(biāo)達(dá)到后需要得到滿足，緊張不安的心理狀態(tài)就得到消除；隨后，滿足的狀態(tài)反饋回來，人又會產(chǎn)生新的需要，引起新的動機(jī)和行為。這便是整個(gè)激勵過程。由此可見，激勵實(shí)質(zhì)上是以未滿足的需要為基礎(chǔ)，通過各種目標(biāo)誘因激發(fā)動機(jī)，驅(qū)使和誘導(dǎo)行為，促使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，是一個(gè)不斷滿足需要的連續(xù)心理和行為過程。圖8-1反映了整個(gè)激勵過程。沒有滿足引發(fā)緊張沒有滿足引發(fā)緊張動機(jī)導(dǎo)致滿足反饋需要動機(jī)行為目標(biāo)圖8-1激勵過程達(dá)到達(dá)到理論講解，過程分析8分鐘三、激勵原理為了更好地激勵銷售人員，銷售經(jīng)理或銷售主管非常有必要學(xué)習(xí)和運(yùn)用各種激勵理論。下面主要將激勵理論分為內(nèi)容理論和過程理論兩大類。1.內(nèi)容激勵理論內(nèi)容激勵理論是從激勵過程的起點(diǎn)——人的需要出發(fā)，研究是什么因素引起、維持并指導(dǎo)某種行為去達(dá)到目標(biāo)。（1）需要層次理論馬斯洛需求層次理論是\t"/item/%E9%A9%AC%E6%96%AF%E6%B4%9B%E9%9C%80%E6%B1%82%E5%B1%82%E6%AC%A1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出，其基本內(nèi)容是將人的需求從低到高依次分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。見圖8-2生理需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要圖8-2馬斯洛需要層次理論=1\*GB3①生理需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、行的方面的要求。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。在這個(gè)意義上說，\o"生理需要"生理需要是推動人們行動的最強(qiáng)大的動力。\o"馬斯洛"馬斯洛認(rèn)為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的\o"激勵因素"激勵因素，而到了此時(shí)，這些已相對滿足的需要也就不再成為\o"激勵因素"激勵因素了。=2\*GB3②安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失\o"財(cái)產(chǎn)"財(cái)產(chǎn)威脅、避免\o"職業(yè)病"職業(yè)病的侵襲、接觸嚴(yán)酷的監(jiān)督等方面的需要。馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和\o"人生觀"人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當(dāng)然，當(dāng)這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。=3\*GB3③感情上的需要。這一層次的需要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容。一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個(gè)群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關(guān)心和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細(xì)致，它和一個(gè)人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。=4\*GB3④尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的\o"社會地位"社會地位，要求個(gè)人的\o"能力"能力和成就得到\o"社會"社會的承認(rèn)。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主?？傊?，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價(jià)。\o"馬斯洛"馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。=5\*GB3⑤\o"自我實(shí)現(xiàn)"自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)\o"個(gè)人理想"個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。利用馬斯洛需要層次理論激勵銷售人員，需要注意一些問題，一是，對剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生首先要保證其衣食住行等方面的生理需要；二是，對入職很久的銷售人員，需要關(guān)注其尊重的需要，如提升銷售主管等；三是，爭做一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，讓更多銷售人員追求自我實(shí)現(xiàn)需要。（2）雙因素理論雙因素激勵理論又叫激勵因素-\t"/item/%E5%8F%8C%E5%9B%A0%E7%B4%A0%E6%BF%80%E5%8A%B1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"保健因素理論，是\t"/item/%E5%8F%8C%E5%9B%A0%E7%B4%A0%E6%BF%80%E5%8A%B1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"美國的\t"/item/%E5%8F%8C%E5%9B%A0%E7%B4%A0%E6%BF%80%E5%8A%B1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"行為科學(xué)家\t"/item/%E5%8F%8C%E5%9B%A0%E7%B4%A0%E6%BF%80%E5%8A%B1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"弗雷德里克·赫茨伯格在20世紀(jì)50年代提出來的。激勵雙因素理論重點(diǎn)在于試圖說服員工重視與工作\t"/item/%E5%8F%8C%E5%9B%A0%E7%B4%A0%E6%BF%80%E5%8A%B1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"績效有關(guān)的原因，\t"/item/%E5%8F%8C%E5%9B%A0%E7%B4%A0%E6%BF%80%E5%8A%B1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"赫茨伯格強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意，并將這兩種因素分別稱為激勵因素和保健因素。=1\*GB3①激勵因素。激勵因素包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。如果這些因素具備了，就能對員工產(chǎn)生激勵，而且只有激勵因素才能使員工有更好的工作成績。激勵因素使員工產(chǎn)生滿意，如果不具備，就會沒有滿意。=2\*GB3②保健因素。保健因素包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。即使具備這些因素，也不會激勵員工，只是消除員工的不滿意，即沒有不滿意；而如果不具備這些因素，員工就會產(chǎn)生不滿意。利用雙因素理論激勵銷售人員需要注意的是，銷售主管不能認(rèn)為改善和提高了銷售人員的工作條件等就能起到激勵作用，而要真正激勵銷售人員，一定需要從工作本身、認(rèn)可、成就等方面入手。（3）成就需要理論成就需要理論，又稱“三種需要理論”，是由美國哈佛大學(xué)教授\t"/item/%E6%88%90%E5%B0%B1%E9%9C%80%E8%A6%81%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"戴維·麥克利蘭通過對人的需求和動機(jī)進(jìn)行研究，于20世紀(jì)50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭認(rèn)為在生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、親和需要、權(quán)力需要三種。=1\*GB3①成就需要。成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感；喜歡得到及時(shí)的反饋，看到自己工作績效及其評價(jià)；傾向于選擇適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。在現(xiàn)實(shí)中，高成就需要者是那些傾向于成為企業(yè)家的人，在創(chuàng)造性的工作中也往往更容易獲得成功。=2\*GB3②親和需要。親和需要是指尋求與比人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡，追求友誼與合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，但也容易被別人影響。親和需要強(qiáng)的管理者雖然容易與他人建立良好的人際關(guān)系，能使員工真誠、愉快地工作，但通常也會干擾正常的工作秩序。=3\*GB3③權(quán)力需要。權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。這些人喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情景。利用成就需要理論激勵銷售人員需要注意的是，培養(yǎng)銷售人員的高成就需要，讓銷售人員有更高的責(zé)任感，出色地完成銷售任務(wù)。同時(shí)，也要考慮銷售人員的親和需要和權(quán)力需要，選拔優(yōu)秀的銷售人員擔(dān)任銷售主管。2.過程激勵理論過程激勵理論是在內(nèi)容激勵理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，這類理論從人的動機(jī)產(chǎn)生到行為反應(yīng)這一過程出發(fā)，研究影響人們行為的因素之間的關(guān)聯(lián)以及相互作用的過程，其主要任務(wù)是了解對行為其決定作用的某些關(guān)鍵因素，掌握這些因素之間的關(guān)系，以達(dá)到預(yù)測和控制人的行為的目的。（1）期望理論期望理論是由\t"/item/%E6%9C%9F%E6%9C%9B%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家\t"/item/%E6%9C%9F%E6%9C%9B%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的。弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的\t"/item/%E6%9C%9F%E6%9C%9B%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"價(jià)值評價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：激發(fā)力量(M)=目標(biāo)效價(jià)(V)×期望值(E)式中：激發(fā)力量(M)——是指調(diào)動一個(gè)人的\t"/item/%E6%9C%9F%E6%9C%9B%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；目標(biāo)效價(jià)V——是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值；期望值(E)——是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的主觀概率。由于每個(gè)人對某一目標(biāo)的目標(biāo)效價(jià)和期望值不盡相同，因此目標(biāo)效價(jià)和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由此產(chǎn)生不同的激發(fā)力量。因此，利用期望理論激勵銷售人員需要注意，目標(biāo)效價(jià)要合理，且期望值適中，銷售人員只要努力付出就可達(dá)到。（2）公平理論公平理論是美國行為科學(xué)家\t"/item/%E5%85%AC%E5%B9%B3%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"斯塔西·亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代提出來的一種\t"/item/%E5%85%AC%E5%B9%B3%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。亞當(dāng)斯提出公平理論可以用以下公平關(guān)系公式來表示。假定當(dāng)事人a和作為比較對象的人b，則當(dāng)a感覺到公平時(shí)有下式成了：式中：自己對個(gè)人所獲報(bào)酬的感覺；自己對他人所獲報(bào)酬的感覺；自己對個(gè)人所做投入的感覺；自己對他人所做投入的感覺。當(dāng)一個(gè)人所得與其所付出的比值同其比較對象的比值相等時(shí)，人們就會產(chǎn)生公平感。當(dāng)上式為不等式時(shí)，人們就會感覺到不公平。當(dāng)然，一般來說，不公平感大多屬于以下情形：即認(rèn)為自己比別人付出的多，卻和別人獲得相同的報(bào)酬；或者是認(rèn)為自己與別人付出的一樣，但收入?yún)s比別人少。公平理論給銷售主管帶來可重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬相對值；其次，銷售主管在激勵時(shí)應(yīng)力求公平，注意實(shí)際工作績效與報(bào)酬之間的合理性，使等式在客觀上成立，盡管有主管判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感；再次，在激勵過程中應(yīng)注意對銷售人員公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，當(dāng)銷售人員因判斷不準(zhǔn)而產(chǎn)生不公平的錯覺時(shí)，銷售主管應(yīng)及時(shí)做好必要的說明和引導(dǎo)工作。另外，為了避免銷售人員產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使他們產(chǎn)生一種主觀上的公平感。例如，企業(yè)采用保密工資的辦法，使銷售人員彼此之間不知道收支比率，以免他們相互比較而產(chǎn)生不公平感。（3）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納在巴普洛夫的古典條件反射理論的基礎(chǔ)上加以發(fā)展而于1953年提出的。強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是對其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。因此管理者要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。=1\*GB3①正強(qiáng)化。對正強(qiáng)化物的效用可以從兩個(gè)層面來理解。一個(gè)層面是某一行為如果會帶來行為者的愉快和滿足，如給予食物、金錢、贊譽(yù)和關(guān)愛等，行為者就會傾向于重復(fù)該行為；另一個(gè)層面是某一行為如果能減少和消除行為者的不快和厭惡，如減少噪聲、嚴(yán)寒、酷熱、電擊和責(zé)罵等，行為者也會傾向于重復(fù)該行為。=2\*GB3②負(fù)強(qiáng)化。對負(fù)強(qiáng)化物的效用照樣可以從兩個(gè)層面來理解。懲罰性強(qiáng)化物和消退性強(qiáng)化物。懲罰性強(qiáng)化物是指會給行為者帶來不快的東西，能使行為者的行為傾向減弱；消退性強(qiáng)化物是指減少或取消令行為者愉快的東西，也能使行為者傾向于終止或避免重復(fù)該行為。對正強(qiáng)化物與負(fù)強(qiáng)化物的區(qū)分，不能想當(dāng)然，而要以其效果確定。針對銷售人員而言，正強(qiáng)化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為，其方法包括獎金、表揚(yáng)、提升、改善工作條件等；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不謙容的行為，從而削弱這種行為，其方法包括降低福利、批評、處分、降級等。20分鐘小結(jié)激勵的概念、過程；內(nèi)容激勵理論；過程激勵理論總結(jié)2分鐘作業(yè)簡述激勵的概念及其原理。2分鐘板書設(shè)計(jì)一、激勵的過程二、內(nèi)容激勵理論三、過程激勵理論教學(xué)反思1、激勵理論的內(nèi)容較多較雜，難以區(qū)分與理解，在講解時(shí)，沒有多種理論進(jìn)行對比，缺乏理論之間的關(guān)聯(lián)。以后的講課中，需要加強(qiáng)理論之間對比，如將銷售方格理論與銷售三角理論進(jìn)行對比，可以讓學(xué)生更好地掌握知識。；2、課程結(jié)束，還是盡量進(jìn)行案例討論，學(xué)以致用。后期課程中搜尋匹配的案例，讓學(xué)生進(jìn)行問題分析，解決問題。教案05（第八章第四節(jié)）授課題目銷售人員的薪酬與激勵教學(xué)內(nèi)容銷售人員的激勵方法課時(shí)45分鐘教學(xué)目標(biāo)知識目標(biāo)1、掌握銷售人員的激勵方式；2、掌握銷售競賽的概念、設(shè)置原則；3、了解競賽目標(biāo)的設(shè)定；4、掌握銷售競賽的實(shí)施。技能目標(biāo)1、培養(yǎng)學(xué)生的對激勵方式的運(yùn)用；2、結(jié)合銷售競賽的設(shè)置原則，掌握銷售競賽實(shí)施具體應(yīng)用。情感目標(biāo)1、使學(xué)生了解銷售競賽目標(biāo)的設(shè)定原則，提升解決未來在企業(yè)中面臨各種問題的能力；2、通過學(xué)習(xí)銷售競賽的實(shí)施，不僅站在自身的角度看問題，還需要站在員工的角度看問題，思考怎樣設(shè)置激勵機(jī)制才能雙贏。教學(xué)思想先引入孫子兵法：故殺敵者，怒也；取敵之利者，貨也。車戰(zhàn)得車十乘以上，賞其先得者，而更其旌旗。引導(dǎo)學(xué)生思考其具體意思，并提出思考問題。問題導(dǎo)入：問題導(dǎo)入：孫子兵法：作戰(zhàn)篇激發(fā)興趣，引發(fā)思考激發(fā)興趣，引發(fā)思考銷售人員的激勵方式銷售人員的激勵方式銷售競賽設(shè)置原則、目標(biāo)及實(shí)施銷售競賽設(shè)置原則、目標(biāo)及實(shí)施總結(jié)與提問：總結(jié)與提問：在企業(yè)銷售競賽中應(yīng)該注意些什么？教學(xué)重點(diǎn)激勵方式、銷售競賽的實(shí)施教學(xué)難點(diǎn)銷售競賽的實(shí)施學(xué)生已具備知識市場營銷基本理論；薪酬管理基礎(chǔ)知識教學(xué)方法與策略1、問題導(dǎo)入，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣；2、精心設(shè)計(jì)例題，開展課堂討論，強(qiáng)化知識理解與綜合運(yùn)用；3、參與式教學(xué)，發(fā)揮學(xué)生主體地位。教學(xué)資源1、課堂資源：多媒體課件、視頻、電子筆、錄音筆等；2、網(wǎng)絡(luò)資源：(1)/；(2)/;(3)/；(4)/。教學(xué)安排教學(xué)環(huán)節(jié)教學(xué)活動教學(xué)方法教學(xué)手段時(shí)間知識回顧內(nèi)容激勵理論與過程激勵理論師生互動2秒鐘問題引入【問題導(dǎo)入】故殺敵者，怒也；取敵之利者，貨也。車戰(zhàn)得車十乘以上，賞其先得者，而更其旌旗。——《孫子兵法·作戰(zhàn)篇》設(shè)問：案例探討3分鐘新課講授新課講授一、銷售人員的激勵方式1.物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵是指對做出優(yōu)異成績的銷售人員給與獎金、獎品和額外報(bào)酬等實(shí)際利益，以此來調(diào)動銷售人員積極性的激勵方式，是一種正強(qiáng)化。物質(zhì)激勵的重要性是顯而易見的，物質(zhì)是人類生存的基礎(chǔ)，衣、食、住、行是人類最基本的物質(zhì)需要，從這層意義上來說，物質(zhì)利益對人類具有重要的意義。因此，物質(zhì)激勵是激發(fā)銷售人員動機(jī)、調(diào)動起積極性的重要手段，是企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種激勵方式。然而，物質(zhì)激勵也存在著一定的缺陷，往往達(dá)不到長效激勵的效果。2.精神激勵精神激勵是指對作出優(yōu)異成績的銷售人員給與表揚(yáng)、頒發(fā)獎狀、授予稱號、發(fā)放象征榮譽(yù)的獎品和獎?wù)碌龋源藖砑钿N售人員繼續(xù)努力工作。精神激勵相對于物質(zhì)激勵時(shí)較高層次的激勵，也就是說，當(dāng)銷售人員的物質(zhì)需要被滿足之后，精神方面的需要就變?yōu)橹鲗?dǎo)需要，如自尊、成就、榮譽(yù)、受人尊敬的需要將變得較為激烈，此時(shí)精神激勵時(shí)促使銷售人員上進(jìn)的最為有效的手段。對大多數(shù)銷售人員而言，精神激勵也是必不可少的，尤其是對那些學(xué)歷程度較高的年輕人員更為有效。3.目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵是指為銷售人員確定一些擬達(dá)到的銷售目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)的完成情況來激勵銷售人員的一種方式。這些目標(biāo)如銷售額、利潤、訪問客戶數(shù)量、開發(fā)新客戶數(shù)量等，其中銷售額較為普遍。實(shí)踐證明，銷售人員對銷售定額的反應(yīng)不是一致的，有些銷售人員受到激勵，因而發(fā)揮出最大的潛力；有些銷售人員沒有受到激勵，甚至由于沒有完成銷售定額而感到氣餒，自信心受到打擊。因此，銷售主管在制定銷售定額時(shí)需要注意銷售人員的個(gè)體差異，考慮其所在地區(qū)的銷售潛力等。一般來講，優(yōu)秀的銷售人員對于科學(xué)合理的銷售定額會做出積極的反應(yīng)，特別是當(dāng)年終報(bào)酬水平與銷售定額掛鉤，此時(shí)的激勵作用更大。4.環(huán)境激勵環(huán)境激勵是指企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，使銷售人員能夠心情愉快地開展工作。不同的企業(yè)對于銷售人員的重視程度有很大的不同。有的企業(yè)只是把銷售人員看作臨時(shí)員工，很少考慮銷售人員的工作環(huán)境；有的企業(yè)則認(rèn)識到銷售人員對于企業(yè)的意義所在，想方設(shè)法給銷售人員創(chuàng)造有利的環(huán)境。企業(yè)可以通過如下方式實(shí)現(xiàn)環(huán)境對銷售人員的激勵作用：美化工作環(huán)境，消除不利于健康的因素，給銷售人員提供一個(gè)舒暢的、健康的環(huán)境；企業(yè)可以定期地召開銷售會議和一些非正式會議，為銷售人員提供一個(gè)社交的場所，增加他們與公司領(lǐng)導(dǎo)交談的機(jī)會，提供給他們在更大范圍內(nèi)結(jié)交朋友、交流感情的機(jī)會等。通過以上方式，一方面可以滿足銷售人員社交、感情、自尊方面的需要；另一方面，良好的環(huán)境可以形成一定的競爭壓力和規(guī)范，推動銷售人員努力工作，形成良性競爭的環(huán)境。好的環(huán)境氛圍不但有利于銷售人員個(gè)人的成長，而且有利于銷售隊(duì)伍的建設(shè)，提高銷售團(tuán)隊(duì)的凝聚力。5.培訓(xùn)激勵培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動力，然而有些管理者錯誤地認(rèn)為“培訓(xùn)是可有可無的事情，企業(yè)這么多年來也沒有進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)還不是一樣照常運(yùn)轉(zhuǎn)”。這種觀念實(shí)在是可怕，當(dāng)前市場競爭的關(guān)鍵是人才競爭，而人才的價(jià)值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識爆炸和科技高速發(fā)展，每個(gè)人的知識和技能都在快速老化，面對社會環(huán)境以及市場的快速變化，企業(yè)中的銷售人員素質(zhì)提高也就尤為重要。目前，管理理論家和實(shí)踐家一致認(rèn)為培訓(xùn)是一種投資，高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種投資回報(bào)率很高的投資。如今，銷售人員面對的是一個(gè)市場變化迅速、商品更新?lián)Q代極快的時(shí)代，隨著時(shí)間的推移，銷售人員的銷售能力下降，知識結(jié)構(gòu)逐漸老化。因此，企業(yè)應(yīng)該重視對銷售人員的培訓(xùn)，建立一套完整的培訓(xùn)體系。這樣不僅能夠滿足銷售人員求知、求發(fā)展的需要，更新其知識結(jié)構(gòu)，而且，這樣也會使銷售人員在激烈的競爭壓力之余感受到企業(yè)的關(guān)心與愛護(hù)，從而在精神上激勵他們，使他們始終保持高昂的斗志。6.工作激勵薪水和獎金的激勵固然重要，但是工作本身帶給員工的樂趣二和成就感對員工的激勵作用更大。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬說過，“工作的報(bào)酬就是工作本身”，這句話深刻地道出了工作的完整性、豐富化這種內(nèi)在激勵的無比重要性。當(dāng)前企業(yè)員工在解決了溫飽的問題之后，更加關(guān)注的是工作本身是否具有吸引力——工作內(nèi)容是否有挑戰(zhàn)性，是否能顯示成就，是否能發(fā)揮個(gè)人潛力，是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值。因此，工作本身可以看成是一種自我實(shí)現(xiàn)需要，能夠極大地激勵銷售人員。7.企業(yè)文化激勵企業(yè)文化的激勵是指利用企業(yè)文化來激發(fā)員工動機(jī)與潛在能力，屬于一種精神激勵。企業(yè)文化是一個(gè)組織由其\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"價(jià)值觀、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"信念、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"儀式、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面。具體而言，企業(yè)文化能夠滿足銷售人員的精神需要，調(diào)動銷售人員的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感。從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。一旦銷售人員對企業(yè)文化產(chǎn)生強(qiáng)烈的