黃河流域生態(tài)保護和高質(zhì)量發(fā)展背景下小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)模式研究

2019年，習近平總書記提出了黃河流域生態(tài)保護和高質(zhì)量發(fā)展的重大國家戰(zhàn)略，其對于我國未來經(jīng)濟、社會發(fā)展以及生態(tài)安全方面具有重要的戰(zhàn)略意義。可以看出，黃河流域生態(tài)保護和高質(zhì)量發(fā)展已上升為重大國家戰(zhàn)略，這為我國沿黃地區(qū)貫徹新發(fā)展理念，構(gòu)建新發(fā)展格局，拓展新發(fā)展空間，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供了前所未有的歷史機遇。但同時應(yīng)看到，沿黃地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展資源型特征較為明顯，大多處于產(chǎn)業(yè)鏈條中低端，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級壓力大。特別是數(shù)量多、分布廣，為社會提供了大量就業(yè)崗位的小微企業(yè)，普遍存在管理人才培養(yǎng)機制不健全、管理人才培養(yǎng)方式落后等問題。一、小微企業(yè)加強管理人才培養(yǎng)的重要性(一)加強管理人才培養(yǎng)是新背景下的客觀要求在習近平總書記提出的黃河流域生態(tài)保護和高質(zhì)量發(fā)展重大國家戰(zhàn)略的全新背景下，沿黃地區(qū)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)要意識到自身在發(fā)展過程中暴露出來的各種問題，尤其是在人力資源隊伍建設(shè)方面，要重視管理人才的培養(yǎng)工作，將管理人才培養(yǎng)作為自身的企業(yè)文化和企業(yè)優(yōu)勢[1]。小微企業(yè)管理人員要意識到人才是決定企業(yè)最終發(fā)展高度的核心要素，加大對于企業(yè)管理人才的培養(yǎng)力度，管理人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，以培養(yǎng)企業(yè)管理人才為導向開展各類工作，才能逐步提高小微企業(yè)的核心競爭力，發(fā)揮出小微企業(yè)的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢、制度優(yōu)勢、模式優(yōu)勢，為我國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。(二)加強管理人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的希望隨著時代的不斷發(fā)展，當下企業(yè)之間的競爭也變得越發(fā)激烈，企業(yè)之間的競爭主要是人才之間的競爭，尤其是管理人才，未來這種競爭會變得越發(fā)激烈。在這種背景下，作為小微企業(yè)要想獲得更多的市場份額，在今后市場競爭中獲得一席之地就要加強管理人才的培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。從實際情況來看，相比于大中型企業(yè)，小微企業(yè)在自身規(guī)模以及資金方面存在不小的劣勢，因此作為小微企業(yè)更應(yīng)該重視管理人才的培養(yǎng)，依靠員工的能力提高企業(yè)的整體實力，順應(yīng)時代的發(fā)展需求，建立自身的優(yōu)勢，不斷擴大規(guī)模，提高企業(yè)的市場競爭力，保持企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。(三)加強管理人才培養(yǎng)是促進高質(zhì)量發(fā)展的有力抓手黃河流域生態(tài)保護和高質(zhì)量發(fā)展的重大國家戰(zhàn)略打造了全新的發(fā)展格局，延伸了新的發(fā)展空間，尤其是在人才培養(yǎng)方面提供了全新的契機。一方面企業(yè)重視管理人才培養(yǎng)可以提高企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)的文化，可以吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，這對于企業(yè)人力資源隊伍的建設(shè)具有重要的意義。另一方面，小微企業(yè)加強管理人才培養(yǎng)可以幫助更多的青年人解決就業(yè)問題，幫助他們穩(wěn)步提升自身的管理能力，成為企業(yè)、行業(yè)的棟梁。人才發(fā)展戰(zhàn)略也是我國立國之本的重要戰(zhàn)略，不斷地為社會培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才，有利于國民經(jīng)濟的發(fā)展及社會秩序的穩(wěn)定，成為促進高質(zhì)量發(fā)展的有力抓手[2]。二、沿黃地區(qū)小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)模式存在的問題(一)小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)文化氛圍不足我國沿黃地區(qū)小微企業(yè)數(shù)量眾多，為解決區(qū)域就業(yè)問題以及促進區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展做出了重要的貢獻。然而，大部分沿黃地區(qū)小微企業(yè)并沒有確立將管理人才培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的核心地位，部分小微企業(yè)管理人員眼光短淺，企業(yè)在發(fā)展的過程中只重視短期的盈利能力，將所有的工作重點全部放在如何減少經(jīng)營成本，增加產(chǎn)品或服務(wù)獲利能力等方面，因而造成了企業(yè)內(nèi)部管理人才培養(yǎng)文化氛圍的缺失。企業(yè)內(nèi)部員工充當著“工具人”的角色，成為了不會思考的機器，只是單純的執(zhí)行上級的命令，這就造成了企業(yè)缺乏全新的思想和創(chuàng)新的理念，在企業(yè)整體實力方面無法取得進一步的上升，企業(yè)員工能力無法得到提升，管理人才流失的情況日漸嚴重，久而久之企業(yè)止步不前，最終被市場所淘汰。(二)小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)體系不健全我國小微企業(yè)大多呈現(xiàn)出組織結(jié)構(gòu)簡單、人才隊伍不完整等特點，尤其是在管理人才培養(yǎng)體系方面存在不健全的情況。絕不多數(shù)小微企業(yè)對于人員的培養(yǎng)大多集中在其進入企業(yè)的初期階段，培養(yǎng)內(nèi)容主要集中在技能學習方面，這種短期的技能培養(yǎng)往往不能滿足員工職業(yè)生涯的需求，只是單純的一項或幾項技能的輸出，這種培養(yǎng)體系是不健全的。部分小微企業(yè)為了減少經(jīng)營支出，降低企業(yè)運營成本，不愿意將更多的精力放在管理人才的培養(yǎng)方面，他們更喜歡選擇薪酬較低，只是能勝任本職工作的員工，對于員工能力不做更多的要求，在這種選人、用人的背景下，部分小微企業(yè)擱置了對于管理人才的培養(yǎng)計劃，這些弊端嚴重制約了企業(yè)未來的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的凝聚力也會大打折扣，小微企業(yè)管理者要意識到健全人才培養(yǎng)體系的重要性。(三)小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)內(nèi)容單一現(xiàn)階段，我國大部分沿黃地區(qū)小微企業(yè)對于管理人才培養(yǎng)還缺乏必須要的重視，企業(yè)對于管理人才培養(yǎng)沒有進行科學的規(guī)劃，導致了培養(yǎng)內(nèi)容呈現(xiàn)出單一的模式。一方面，小微企業(yè)對于員工的培訓主要集中在入職初期，而沒有貫穿整個職業(yè)生涯，培訓的內(nèi)容相對比較淺顯，主要集中在企業(yè)內(nèi)部成員介紹，崗位職能以及日常工作技能培訓等方面，在培養(yǎng)內(nèi)容上缺少對于員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，小微企業(yè)沒有從長遠的角度進行人才培養(yǎng)規(guī)劃，也沒有將管理人才培養(yǎng)作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標。這種時間較短，不深入的培養(yǎng)內(nèi)容無法提高企業(yè)人才隊伍的實力，對于企業(yè)內(nèi)部員工無法起到激勵作用，導致企業(yè)員工對于日常培訓工作的懈怠。另一方面，長久以來小微企業(yè)培訓內(nèi)容單一，不夠全面，在培訓內(nèi)容上大同小異，缺少針對性，無法滿足各個不同崗位的需求，這些都會制約企業(yè)管理人才培養(yǎng)工作，阻礙小微企業(yè)的發(fā)展速度。(四)小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)機制不科學小微企業(yè)與大中型企業(yè)相比對于人才吸引力方面存在著明顯的短板，要想提高市場競爭力，相比于大中型企業(yè)更應(yīng)該重視內(nèi)部的管理人才培養(yǎng)工作，建立更加科學的人才培養(yǎng)機制。但是，從目前來看部分小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)機制不科學的問題十分突出，制約了企業(yè)的健康發(fā)展。從管理人才配套機制上來看，人才培養(yǎng)工作缺乏激勵機制、考核機制、競爭機制等等，小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)過程中缺少一定的獎懲措施，導致員工缺乏參與學習的主動性，在這種被動的學習狀態(tài)下，整個學習效率和質(zhì)量無法得到充分的保證。此外，大多數(shù)小微企業(yè)在制定管理人才培養(yǎng)機制的過程當中并沒有設(shè)計考核工作，對于人才培養(yǎng)的質(zhì)量無法得到及時的反饋和考證，這也導致了部分小微企業(yè)員工在參與學習的過程中濫竽充數(shù)，沒有將多學的內(nèi)容應(yīng)用到今后的工作當中。(五)小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)效果不明顯小微企業(yè)要想進一步得到發(fā)展，需要擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，部分優(yōu)秀的畢業(yè)生雖然有著較高的學歷，自身的學習能力也很強，但是企業(yè)通過培養(yǎng)并沒有將他們所掌握的理論知識擴展為綜合類業(yè)務(wù)能力，小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)效果不是十分明顯[3]。管理人才承擔著企業(yè)未來發(fā)展的責任和義務(wù)，他們需要通過學習提高自身的眼界，創(chuàng)新思維，用自身的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。但是，現(xiàn)階段部分小微企業(yè)并沒有在管理人才培養(yǎng)方面增加必要的人力、物力、財力，導致小微企業(yè)無法為內(nèi)部員工打造一個更加完善的平臺，無法持續(xù)幫助員工提升業(yè)務(wù)能力，積累工作經(jīng)驗。三、優(yōu)化沿黃地區(qū)小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)模式的建議與對策(一)營造良好的管理人才培養(yǎng)文化氛圍在黃河流域生態(tài)保護和高質(zhì)量發(fā)展重大國家戰(zhàn)略的全新背景下，為了優(yōu)化小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)模式，改善管理人才培養(yǎng)機制不健全、管理人才培養(yǎng)方式落后等問題，作為沿黃地區(qū)小微企業(yè)首先就要營造良好的人才培養(yǎng)氛圍，將管理人才培養(yǎng)工作作為自身的企業(yè)文化，建立人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略。作為沿黃地區(qū)小微企業(yè)管理者要提升意識，從自身做起，為全體員工樹立榜樣。小微企業(yè)管理者要增加人才培養(yǎng)工作的宣傳，讓員工感受到企業(yè)對于人才培養(yǎng)工作的重視，也要加大資金的投入，為員工創(chuàng)造更多、更好的學習平臺，例如邀請行業(yè)專家和學者開展培訓工作，交流工作經(jīng)驗，穩(wěn)步提升企業(yè)管理人員的能力，建立更加完備的管理人才隊伍，助力企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。與此同時，也要為員工營造趕、比、超的工作氛圍，助力他們不斷的學習，不斷的成長，增加員工的發(fā)展動力，提升員工的自主學習能力，營造更加良好的氛圍[4]。(二)優(yōu)化小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)體系人才戰(zhàn)略在日益激烈的現(xiàn)代化市場競爭中顯得至關(guān)重要，尤其是對于小微企業(yè)來講，其規(guī)模小、體量小，不可能具有帶頭企業(yè)的資金與實力，在這種情況下必須優(yōu)化自身的管理人才培養(yǎng)體系，進而幫助小微企業(yè)在市場大潮中快速的成長。作為沿黃地區(qū)小微企業(yè)要積極響應(yīng)黃河流域生態(tài)保護和高質(zhì)量發(fā)展重大國家戰(zhàn)略的要求，落地落實人才培養(yǎng)計劃，要盡可能地為每一位員工制定有針對性的培養(yǎng)計劃，這其中不僅包括剛剛?cè)肼毜男聠T工，更應(yīng)該包括老員工，要建立終身學習，終身培養(yǎng)的人才管理體系，在管理人才的培養(yǎng)和開發(fā)過程中進行靈活的管理。尤其是對于青年人，要尊重其自身發(fā)展需求，為他們未來的發(fā)展指明方向，進而提升他們行業(yè)的自信心，為整個企業(yè)的發(fā)展打下堅實的人才基礎(chǔ)。(三)豐富小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)內(nèi)容探索創(chuàng)新適合沿黃地區(qū)小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)的模式，必須要在培養(yǎng)內(nèi)容上做文章，豐富沿黃地區(qū)小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)內(nèi)容可以從以下兩個方面入手。一方面，要設(shè)置更加豐富的知識技能培訓，過去大多數(shù)小微企業(yè)人才培養(yǎng)內(nèi)容單一，主要以崗位技能為主，這種簡單的、機械式的培訓無法激發(fā)員工的學習熱情，作為企業(yè)管理者要有針對性地安排員工在不同的崗位上進行實踐鍛煉，讓更多的員工在實際工作中實現(xiàn)技能升級[5]。另一方面，小微企業(yè)管理人才課程設(shè)置上面要優(yōu)化結(jié)構(gòu)，突出培訓重點，例如，人力資源管理、財務(wù)管理等，要將培訓內(nèi)容進行細化，提高人才培訓效率和質(zhì)量，同時，在管理人才課程方面，要做到為各類管理人才量體裁衣，設(shè)計更加有針對性的課程內(nèi)容，打造企業(yè)管理人才的核心能力。(四)完善小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)機制為了積極響應(yīng)黃河流域生態(tài)保護和高質(zhì)量發(fā)展重大國家的戰(zhàn)略要求，沿黃地區(qū)小微企業(yè)要進一步完善小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)機制，從改進管理人才激勵機制、建立人才培育機制等方面著手。在改進管理人才激勵機制方面要做到獎賞分明，對于在學習中表現(xiàn)積極，學習成績優(yōu)秀的員工要及時給予獎勵，相反要進行考核，除了物質(zhì)獎勵之外，還要將學習成果與崗位晉升相關(guān)聯(lián)，企業(yè)管理崗位一旦出現(xiàn)空缺，應(yīng)從現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀管理人才進行選擇，將日常的培訓成績作為主要參考。在建立人才培育機制方面，要實現(xiàn)管理人才儲備工作，針對不同年齡段的員工進行梯隊式的管理人才隊伍構(gòu)建，尤其是要加強對于年輕管理干部的培養(yǎng)力度，注重后備力量的培養(yǎng)，完善企業(yè)現(xiàn)有的管理人才隊伍。(五)提升小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)效果為了提升小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)效果，其可以員工的興趣為導向，開展形式各異的培訓方式，進一步提升培訓關(guān)注的效率和質(zhì)量。其一可以采用“線下+線上”雙渠道的課程模式，方便員工在不脫產(chǎn)的狀態(tài)下進行學習，員工也可以利用空閑時間觀看各類課程，豐富日常的學習生活。其二可以打造小微企業(yè)管理人才學習交流平臺，員工將工作中遇到的一些難題進行交流，也可以將一些高效的工作方式進行分享，企業(yè)管理者要針對平臺上的一些主要問題進行信息反饋，對于一些重點案例可以邀請行業(yè)專家進行解答，通過各方之間的交流擴展管理思路，提升管理能力。其三要走理論與實踐相結(jié)合的課程模式，小微企業(yè)可以定期開展交流活動，組織優(yōu)秀管理人員到知名企業(yè)參觀學習，通過交流溝通學習他們的先進管理模式，將其管理方式進行創(chuàng)新，以便可以應(yīng)用到自身的工作當中去，不斷地提升業(yè)務(wù)能力，為企業(yè)的發(fā)展作出更