（人力資源知識）人力資源管理相關(guān)知識概述

(人力資源知識)人力資源I總論II人力資源計劃、招聘和選擇III人力資源開發(fā)VI員工和勞動關(guān)系VII人力資源研究I總論利用人力資源實現(xiàn)組織的目標。擁有實現(xiàn)企業(yè)基本目標的正式權(quán)力和責(zé)任。助這些經(jīng)理處理人力能夠聘用到滿足技術(shù)和數(shù)量要求的員工。程。程。力，就必須于人力資源開發(fā)過力資源開發(fā)項目被稱為組織發(fā)展，其目的是改變公司的內(nèi)部環(huán)境，使員工更有效地工作。節(jié)日和醫(yī)療保險的支付。果重要的多。來說，至關(guān)重要。責(zé)的增加?？傮w目標。益不協(xié)調(diào)。礎(chǔ)，因此美國工人需要極高的技術(shù)水平。。變換世界素，成為最大的競爭武器，這已日益得到公認。明白唯壹能夠保留下來的就是為你工作的人的質(zhì)量。”第29頁圖2.1)從外部影響公司人力資源的因素組成了人力資源的外部環(huán)境。獲得它需要的工人。行為會受到社會的影響和壓力。?股東是公司的所有者。股東最關(guān)心(或唯壹關(guān)心)的是股東利益最大化。夠得到具有競爭力的員工。工，使之跟上迅速發(fā)展的技術(shù)。?經(jīng)濟大環(huán)境(低潮和高潮)的影響。應(yīng)相互影響的組織內(nèi)部共享價值、信仰和習(xí)慣的系統(tǒng)。的組織。這種非正式關(guān)系有很大的影響力。些國家擁有相當(dāng)大比例的物質(zhì)設(shè)施和員工。須完成的若干任務(wù)組成。是壹個人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。。為了解決?當(dāng)新的變化發(fā)生時(技術(shù)、方法、工藝、系統(tǒng))象。四、重新構(gòu)筑(企業(yè)再造、改造企業(yè))繞工藝過程，而不是職能部門，重新設(shè)計構(gòu)成公司的工作。速度。當(dāng)運營速度快到某個程度，企業(yè)的重要本質(zhì)即跟著改變。(比如何和其他工作相互聯(lián)系起來的過程。供更具挑戰(zhàn)性的?擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類(水平擴展)。II人力資源計劃、招聘和選擇應(yīng)技能的員工的過程?？梼?nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合。測總數(shù)。。工來自何處的過程。次的職位。主要包括下列資料：升入更高層次職位或轉(zhuǎn)入同級別其他職位的非管理人員的供給信息。通常包括下列信息：1.招聘：是能及時地、足夠多地吸引具備資格的個人且鼓勵他們申請壹個組織中工作的過程。2.招聘來源：是能夠發(fā)現(xiàn)具備資格的員工的地方。3.招聘方法：是能夠?qū)撚诘膯T工吸引到本公司來的具體方式。1.加班：解決工作量中短期波動最常用的方法。2.轉(zhuǎn)包：將工作(部分或全部)轉(zhuǎn)包給另壹家企業(yè)。3.應(yīng)急工：臨時工、兼職工或獨立運營承包商。(多為婦女)4.租賃員工：員工的所有權(quán)歸租賃公司，用人企業(yè)向租賃公司支付費用。(社會化分工的產(chǎn)物，規(guī)模經(jīng)濟的體現(xiàn)和優(yōu)勢)。1.中學(xué)和職業(yè)學(xué)校：初級操作性員工的主要來源。2.社區(qū)學(xué)院：特殊職業(yè)和技術(shù)員工的主要來源。3.學(xué)院和大學(xué)：技術(shù)人員和管理人員的主要來源。4.競爭者和其他公司：熟練工人的主要來源。5.失業(yè)者：企業(yè)的選擇余地大。6.老年人：不要輕視這壹股力量。7.轉(zhuǎn)業(yè)軍人：特點是有很強的目標感和團隊精神。同時，包括多種人才。8.個體勞動者：也是壹個來源1.廣告：包括各種媒體。報紙廣告最經(jīng)濟且傳播范圍最廣。2.職業(yè)介紹所：成為最主要的工具和渠道。3.招聘者：用人單位的代言人。4.特殊事件：專門為招聘舉辦的交流會、座談會等。5.實習(xí)：間接的考察和招聘方式。6.行政搜尋公司：尋找特殊人才的機構(gòu)。7.專業(yè)協(xié)會：有利于資源共享。8.員工介紹：成本低，成功率高。9.自薦者：不可忽視。10.數(shù)據(jù)系統(tǒng)：現(xiàn)代化的方式和手段。時間和很大范圍產(chǎn)生影響。(Peter.Drucker)業(yè)績。(如何降低流動率是《組織行為學(xué)》專門研究的課題之1.法律的影響因素：2.決策的速度：時間緊迫是計劃不好的表現(xiàn)；匆匆忙忙會影響選擇結(jié)果。3.組織的等級：擬填補職位的等級的影響。4.求職者儲備：選擇余地有多大。5.組織類型：對求職者的吸引力。6.試用期：對企業(yè)和員工均公平排除明顯不合格的人。選擇的效率受法律；公立部門和大公司使用較多。1.選擇測施的優(yōu)點：2.選擇測施的缺點：3.設(shè)計完善的選擇測試3個主要原因：；2.壹位成功的國際化經(jīng)理應(yīng)該具備以下特點：III人力資源開發(fā)計劃的、連續(xù)性的工作。期。于長。針對不同層次員工的能力要求確定不同的開發(fā)需求。使新員工成功進入工作角色的關(guān)鍵于于部門負責(zé)人。體系；企業(yè)文化是組織成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和人為現(xiàn)象的模式。結(jié)構(gòu)和于工作服務(wù)中的應(yīng)用。個不斷改進的過程。管理者改變交流方式、領(lǐng)導(dǎo)方式和激勵的技巧。得組織成員的贊同和信任。職業(yè)：是壹個人于他的整個工作生涯中選擇從事的壹個總的行為過程。實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過程。它員工能夠于受雇于壹家公司期間變換職位。具備適合資格和經(jīng)歷的人員而采取的正式措施。段。1.報酬(見第329頁圖12.1：整體報酬方案構(gòu)成)是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。2.直接經(jīng)濟報償：工資、獎金、傭金等全部報酬。3.間接經(jīng)濟報償：直接經(jīng)濟報償以外的各種經(jīng)濟回報，如福利。4.非經(jīng)濟報償：個人對工作于心理和物質(zhì)環(huán)境上的滿足感1.公平是指員工被公正對待的感受。?外部公平：報酬水平和外部公司相比的合理度。(社會成熟度)?內(nèi)部公平：報酬水平于組織內(nèi)部的合理度。(工作評價是判斷2.任何領(lǐng)域的不公平，均會引發(fā)壹些道德上的嚴重問題。的工作1.工作分析和工作說明2.工作評價1.績效工資2.資歷3.技能工資4.經(jīng)驗5.組織中的成員6.潛力7.政治影響8.運氣1.工資等級2.工資幅度3.工資率調(diào)整1.公司提供之外的、法律規(guī)定所要求的福利。2.社會保障3.失業(yè)補貼4.工人傷病補助1.公司或組織自愿提供的福利2.非工作時間的工資3.健康及保障福利4.員工服務(wù)5.額外酬勞6.其他福利7.關(guān)于壹攬子福利的信息交流1.工資之外最主要的激勵手段。2.個人獎勵計劃3.小組(或集體)獎勵計劃4.公司整體計劃得以實現(xiàn)。酒精濫用能夠影響社會各階層的人，上至高層主管，下至流浪漢。題。公司的財務(wù)健康－增加保險費用和不安全因素。VI員工和勞動關(guān)系辭職、解雇、臨時解雇和退休；也包括紀律和處分。的主管對實施處分感到困難，原因如下：應(yīng)降低。這是比終止合同較為緩和壹些的懲罰手段。?和解雇的不同之處，于于暫時解雇附加了“召回”的條件。(于空頭支票，但確實緩和了被解雇者的心理抵觸)。就越高。于找工作期間提供壹些方