薪酬管理課后習題

第-1-頁共17頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟第一章薪酬管理導論1、什么是薪酬？其構(gòu)成部分？答：薪酬是指員工從事組織所需要的勞動而得到的各種形式的經(jīng)濟收入、福利、服務、和待遇。其構(gòu)成部分主要為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。①經(jīng)濟性薪酬：是指員工從事組織獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計量的其他形式的收入。②非經(jīng)濟性薪酬：是指無法用貨幣等手段衡量的由于組織的工作特性、工作環(huán)境和組織文化帶給員工的愉悅的心理效果。2、薪酬的功能？。(2)對組織來說：薪酬具有增值功能；改善用人活動功效的功能；促進組織變革、發(fā)展的功能；協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系和塑造組織文化的功能。(3)對于社會來說；薪酬具有保障國民經(jīng)濟正常運行，促進人力資源合理分配的功能。3、什么是薪酬管理？其基本內(nèi)容有哪些？答：(1)薪酬管理是指組織為了實現(xiàn)人力資源管理目標而進行的薪酬決策、薪酬服務、薪酬溝通和薪酬調(diào)整的過程。(2)基本內(nèi)容依據(jù)不同的標準可以將薪酬管理進行不同的分類：①以工作的業(yè)務職能來看，可將薪酬管理分為工資管理，福利管理；②以工作的性質(zhì)職能來看，可將薪酬管理分為計劃決策、規(guī)劃設計和行政管理。4、薪酬管理的目標是什么？怎樣理解讓組織能生存，能成長，能獲利的薪酬答：(1)薪酬管理目標：是組織制定薪酬制度并實施薪酬管理的具體目的；是服從服務于組織的人力資源管理戰(zhàn)略目標；是組織薪酬戰(zhàn)略和策略的核心，其主要有：第-2-頁共17頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟①吸引、留住符合組織需求條件的人員；②讓組織能生存、能成長、能獲利；③激勵員工達到高工作績效或高生產(chǎn)率。(2)這是薪酬制度的最后目的。組織是以贏利為目的的經(jīng)濟在組織，薪酬是組織生產(chǎn)成本的一部分，其投入是為了取得贏利，是組織更好的生存和發(fā)展。一套薪酬方案的實施，無論組織取得了多么好的人才，留住了多好的員工或員工多么努力的投入工作，若不能讓組織生存、成長、獲利，那么都不是恰當?shù)男匠瓴呗?，薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入組織的經(jīng)營策略，以協(xié)助組織達到其階段性的目標，如此才是最好的薪酬策略。5、薪酬管理的原則有哪些？如何理解補償性原則？答：(1)原則：補償性原則；公平性原則；激勵性原則；經(jīng)濟性原則；合法性原則。(2)理解：薪酬不僅要保障員工收入足以補償勞動力平時的各種費用開支，同時還應補償勞動力再生產(chǎn)的費用。最后，薪酬還應該做到員工薪酬要相應的因素而波動。6、影響薪酬管理的主要因素？答：(1)環(huán)境因素：經(jīng)濟、社會、政治、科技等因素；(2)組織因素；(3)工作因素；(4)個人因素。7、薪酬管理的基礎理論有哪些？答：(1)薪酬性質(zhì)與薪酬決定理論維持生存理論、人力資本理論、薪酬基金理論、邊際生產(chǎn)率理論、供求均衡理論和集體談判理論等；(2)激勵理論需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、期望理論、波特·勞勒的期望激勵理論和公平里理論等。第二章薪酬制度設計8、薪酬制度的設計目標是什么？如何實現(xiàn)組織與員工的雙贏目標？(1)吸引、留住和激勵員工發(fā)揮才能；第-3-頁共17頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟(2)貫徹組織戰(zhàn)略目標，體現(xiàn)組織核心價值觀，傳遞組織意圖信息；(3)同等的薪酬投入獲得更高的薪酬績效；(4)促進組織與員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)組織與員工的雙贏目標。如何實現(xiàn)雙贏：促進組織與員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)組織與員工的雙贏目標，這是薪酬制度設計的最終目標。所以要實現(xiàn)雙贏，就必須使員工利益與組織利益實現(xiàn)對接，變員工是組織發(fā)展手段為員工發(fā)展是組織的目標，在組織的發(fā)展中促進組織與員工共同發(fā)展，實現(xiàn)組織與員工的雙贏，同時這也是組織薪酬制度設計的最終目標。9、薪酬設計原則？如何理解公平原則？答：(1)設計原則：①戰(zhàn)略導向原則；②公平性原則；③競爭性原則；④激勵性原則；⑤經(jīng)濟型原則；⑥合法性原則；⑦團隊激勵性原則；⑧重視非物質(zhì)激勵原則。(2)正確理解公平原則，必須注意下列事項；首先，公平原則是薪酬制度設計中最重要的原則；其次，公平原則主要分為外部公平性和內(nèi)部公平性的統(tǒng)一；再次，公平原則要符合投入產(chǎn)出平等公式。10、薪酬制度設計時，主要考慮哪些因素？薪酬制度設計時應考慮下列幾點因素：①組織類型與組織的人力資源策略；②組織的規(guī)模與組織支付能力；③組織發(fā)展階段；④人力資源策略與滿足員工要求；⑤生活水平；⑥薪酬調(diào)查結(jié)果。11、何謂工作分析，其內(nèi)容主要有哪些？答：(1)工作分析即職務分析，是指收集和處理與某一特定工作有關(guān)的工作信息，對該工作的內(nèi)容進行描述，進一步明確該工作/職務對員工素質(zhì)要求的系統(tǒng)過程，它是人力資源管理和薪酬管理的基礎工作。(2)主要內(nèi)容可用以一個簡單的6W公式進行概括：即：Who—有誰完成工作；What—該工作的具體內(nèi)容；When—該工作的時間；Where—該工作的地點；Why—該工作的意義；Forwho—為誰工作；12、工作分析的程序？第-4-頁共17頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟答：工作分析計劃—工作分析設計—信息調(diào)查收集—綜合分析—編寫職務說明書13、何謂工作評價？其有何作用和意義？答：(1)工作評價是指職務評價、崗位評價，是根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責要求和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對價值作用的過程。(2)作用與意義：①通過工作評價可以保證組織員工進行有效管理；②統(tǒng)一員工和管理者對薪酬的看法；③有利于組織內(nèi)部建立一些連續(xù)性等級來引導員工提高工作效率；④有利于協(xié)調(diào)各類崗位之間的關(guān)系，進行科學規(guī)范管理；⑤利于崗位設置與薪酬標準相適應。14、工作評價的內(nèi)容和方法？答:(1)內(nèi)容：工作的任務和責任；完成工作所需的技能和各種工作對實現(xiàn)組織整體目標的相對貢獻大小。(2)方法：工作排序法；工作分類法；因素比較法；點數(shù)法和海氏三要素評估法。15、何為點數(shù)法和海氏三要素評估法？答：(1)點數(shù)法：即薪點法，是把工作的構(gòu)成因素進行分解，然后按照事先設計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進行估值并給予其相應的薪酬點數(shù)的方法。其實施步驟主要分為：①進行工作分析；②準備工作說明書；③選擇待評工作的付酬因素；④劃分等級；⑤評分；⑥進行工資轉(zhuǎn)換。其中，付酬因素是指能夠為各種工作的相對價值的比較提供依據(jù)的工作特性；劃分等級是指將各種付酬因素按在工作中的重要性分為若干等級，然后按照每種等級差異的大小分別賦予一個相應的點數(shù)。評分就是將待評工作與結(jié)構(gòu)化量表對照，評出相應地分數(shù)，并將工作各付酬因素所評分數(shù)求和，得出工作分值。(2)海氏三要素評估法是通過三個維度對職位/崗位的價值進行評估，并且通過較為科學的分值計算法，確定職位/崗位的等級的方法。是點數(shù)法與因素比較法相結(jié)合的典范，也是國際上使用最廣泛的一種職位評價法。第三章薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬結(jié)構(gòu)設計第-5-頁共17頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟16、什么是薪酬結(jié)構(gòu)？其內(nèi)容是什么？答：(1)薪酬結(jié)構(gòu)有兩層含義：一是組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的對比關(guān)系；一是在員工的薪酬總額中不同薪酬形式所占的比例關(guān)系。(2)內(nèi)容：①組織內(nèi)部以職位或等級區(qū)分薪酬等級的關(guān)系；②同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍；③相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。17、薪酬結(jié)構(gòu)的設計目標與原則？答：(1)設計目標：①支持組織的工作流程和技術(shù)特點，適應組織員工的特點，把薪酬體系整合到組織的結(jié)構(gòu)中去；②貫徹公平原則，合理拉開不同員工的薪酬收入差距，使每個員工獲得與其對組織貢獻相一致的報酬；③促使員工的作為與組織的目標和價值觀相一致。(2)原則：①公平性原則：一是指薪酬等級的確立符合組織工作的實際情況，要與組織內(nèi)部的工作或技能崗位相符；二是指每個薪酬等級的中值與相鄰等級的中值之間有適當?shù)牟罹?，以體現(xiàn)不同等級的不同貢獻；三是在薪酬等級變動范圍和變動比率設計與調(diào)整時，能夠反映組織同一等級內(nèi)部工作人員的努力情況和工作實績的變動，并兼顧相鄰等級的薪酬差別；②激勵性原則：就是薪酬結(jié)構(gòu)的設計與調(diào)整應當使處于每一等級的工作員工因為等級內(nèi)部的薪酬變動或升遷而產(chǎn)生努力工作的愿望；③可操作性原則：就是說薪酬結(jié)構(gòu)應該盡量簡明、準確和量化，便于考核和調(diào)整。18、影響薪酬組織結(jié)構(gòu)設計的內(nèi)外因？為何說員工的認可接受度是決定組織內(nèi)部薪酬的關(guān)鍵？答：(1)內(nèi)外因：外因有國家法律法規(guī)政策；文化與觀念意識；市場競爭。內(nèi)因有組織的戰(zhàn)略；產(chǎn)品性質(zhì)和技術(shù)特點；人力資源政策；內(nèi)部勞動力市場；員工的認可與接受程度；(2)員工的認可和接受程度是決定組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵，薪酬結(jié)構(gòu)設計能否實現(xiàn)其預期目標，最終取決于員工對薪酬差異的認可可接受程度，而公平的對待每一個員工、員工參與薪酬方案設計、員工獲得企業(yè)剩余收益索取權(quán)，是提高員工認可和接受程度的關(guān)鍵。19、如何認識薪酬結(jié)構(gòu)的彈性？第-6-頁共17頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟答：正確認識薪酬結(jié)構(gòu)的彈性應注意以下幾點問題：①合理確定總薪酬中固定薪酬與變動薪酬的比重，尋找最適合保額組織戰(zhàn)略要求的彈性區(qū)間；②合理確定組織薪酬形式的組合方案與組織相適應；③要有科學的績效評估系統(tǒng)和嚴格的考核管理方案；④正確運用一職數(shù)薪且不同職之間薪酬交叉；⑤應建立健全薪酬調(diào)整制度、規(guī)范晉級、工資標準調(diào)整等形為。20、何為薪酬結(jié)構(gòu)策略？其導向選擇有哪些類型？答：(1)含義：是指薪酬設計中，為使薪酬結(jié)構(gòu)達到內(nèi)部一致性，實現(xiàn)設計目標，而對選擇薪酬結(jié)構(gòu)導向和類型、薪酬組合模式等問題進行的權(quán)衡和決(2)類型：工作導向薪酬結(jié)構(gòu)類型；技術(shù)導向薪酬結(jié)構(gòu)類型；市場導向薪酬結(jié)構(gòu)類型；21、何為寬帶薪酬？其特征與作用？答：(1)含義：實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設計方案，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)類型的一種改進和替代。(2)特征與作用：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；②利于職位輪換；③引導員工重視個人技能增長和能力提高；④能密切配合勞動力市場的供求變化；⑤利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)化；⑥利于推動良好的工作績效。22、設計寬帶薪酬應把握那些要點？答：①以人力資源戰(zhàn)略為基石制定寬帶薪酬戰(zhàn)略；②以職務分析和崗位評價為基準；③選擇適合的職層系列；④建立完善的寬帶薪酬體系。23、怎樣正確認識和實施寬帶薪酬？答：正確認識和實施寬帶薪酬必須注意寬帶薪酬的局限以及實施過程中的一些問題。(1)局限：對績效管理要求更高；員工晉升更難；寬帶薪酬適用范圍有限。(2)實施過程中注意的問題：①寬帶薪酬不是“萬能藥”，一試就靈；②要符合基本適用的條件要求，不能強行上馬；③起薪的確定；④企業(yè)不能一哄而上，要有組織、有秩序的進行?？傊?，寬帶薪酬自身靈活性的特點增強了其對內(nèi)外變化的應對能力，但靈活調(diào)整的同時也潛藏了巨大危險，一旦問題爆發(fā)可能會給企業(yè)帶來致命打擊，第-7-頁共17頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟這就需要在寬帶薪酬實施過程中對細微環(huán)節(jié)反饋的重視，及時收集和反映來自市場環(huán)境、行業(yè)、員工與管理等各個方面的信息，用有效的控制和調(diào)整及時化解可能的危機。第四章薪酬水平的設計和薪酬調(diào)查1、什么為薪酬水平和薪酬的外部競爭性？其外部競爭性作用有哪些？答：薪酬水平指那些組織中各崗位、各部門以及整個組織的平均薪酬水平；薪酬的外部競爭性是指一個組織薪酬水平的高低一級由此而產(chǎn)生的組織在人力資源市場中的競爭能力。作用：吸引、保留激勵員工；增強組織的實力；提高組織形象。2、薪酬水平的變動會受到哪些因素的影響？答：(1)外部因素：經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率；勞動力市場的供求狀況；政府的政策調(diào)節(jié)；工會和行會的作用；物價水平；地區(qū)差異。(2)內(nèi)部因素:經(jīng)濟效益；員工配置；薪酬分配和支付形式。3、何為薪酬差異？其類型有哪些？答：(1)一是組織之間員工的薪酬差異；一是組織內(nèi)部各工作崗位、職務和工種之間存在的員工薪酬差異。(2)類型：①壟斷性薪酬差異；②補償性薪酬差異；③競爭性薪酬差異。4、確定薪酬水平應做哪些工作？答：①組織整體薪酬水平的定位；②組織整體薪酬水平的動態(tài)調(diào)整；③員工個人薪酬水平的確定。5、提高薪酬外部競爭力的策略？答：市場領(lǐng)先策略；市場追隨策略；市場滯后策略；混合策略；6、何為薪酬調(diào)查？其目的與作用？答：(1)薪酬調(diào)查是指收集、分析和處理組織作出各種薪酬決策所需信息的系統(tǒng)過程，是薪酬管理中一項基礎性工作。(2)目的：通過了解組織外部市場的薪酬信息和內(nèi)部員工對薪酬分配的意見建立，提高組織薪酬決策和管理的公平性，使員工對自己的薪酬更為滿足，增強組織的外部競爭力和內(nèi)部凝聚力。第-8-頁共17頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟(3)作用：①為制定本組織的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)提供參考；②為組織薪酬調(diào)整提供依據(jù)；③為節(jié)約和控制人工成本提供信息7、薪酬調(diào)查的要求、渠道、方法和步驟？(2)薪酬調(diào)查的渠道：政府無償提供；社會團體無償提供；咨詢公司有償提供；組織自己調(diào)查。(3)薪酬調(diào)查的方法：委托咨詢公司；合作伙伴交換信息；各種新聞媒體收集；個人訪談；電話訪談等非正規(guī)方式收集；組織內(nèi)部調(diào)查收集。(4)薪酬調(diào)查的步驟：①選擇調(diào)查方式；②界定相關(guān)市場；③設計問卷調(diào)查；④匯總和分析調(diào)查數(shù)據(jù)；⑤完成調(diào)查報告。第五章基本薪酬管理1、何為基本薪酬？其功能、類型和主要形式有哪些？答：(1)基本薪酬是指以雇員勞動的熟練程度、復雜程度等為基準，在充分考慮雇員各種因素的基礎上，按照一定的方式而計付的勞動報酬。(2)功能：保障功能；穩(wěn)定功能；基準功能。(3)類型：①基于職位/崗位的薪酬制度；②基于任職者的薪酬制度；③基于員工業(yè)績的薪酬制度；④綜合各種因素的組合薪酬制度；(4)主要形式：①等級工資制：崗位、技術(shù)、職能等級工資制；②提成工資制；③談判工資制；2、何為崗位等級工資制？其特點？答：(1)含義：崗位工資制是一種等級工資制形式，是根據(jù)工作崗位或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面要求及勞動環(huán)境因素來確定員工工作報酬的一種工資制度。(2)特點：①按照員工的工作崗位等級規(guī)定工資等級和標準；②員工要提高工資，只能到高一等級的崗位工作；③員工上崗工作必須達到崗位既定的要求。3、何為職能等級工資制，其特點？第-9-頁共17頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟答：(1)等級工資制是根據(jù)員工所具備的與完成某一特定崗位等級工作所相應要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。(2)特點：①工資與崗位并不直接掛鉤；②有嚴格的考核制度配套；③職能等級與其相應的工資等級數(shù)且較少；④人員在組織內(nèi)部有很強的適應性。4、試以工資形式和工資管理兩個角度分析比較計時工資與計件工資的特點？第六章補償與激勵薪酬管理1、何為津貼，其有什么特點以及類型？答：(1)含義：津貼是為了補償員工特殊或額外的工作消耗和因其他特殊原因支付給員工的勞動報酬。(2)特點：具有補償性；具有單一性；具有較大的靈活性；(3)類型：依據(jù)不同的標準，可以將津貼分為不同的類型：①具有補償職工在特殊勞動條件下的勞動消耗性質(zhì)的津貼，如礦井下作業(yè)；高溫臨時作業(yè)；②兼具補償職工的特殊勞動消耗和額外生活支出雙重性質(zhì)的津貼，如野外作業(yè)、林區(qū)作業(yè)、流動施工作業(yè)；③具有維護職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保障性津貼，如保障津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼等；④屬于補償職工在本職工作以外或非正常工作時間承擔較多任務所付出的勞動消耗的津貼，如各種加班費等；⑤具有補償職工因物價差異或變動而增加生活費支出性質(zhì)的津貼，如生活費補貼、副食品價格津貼等；⑥屬于鼓勵職工提高科學技術(shù)水平和獎勵優(yōu)秀工作者的津貼，如科研津貼、優(yōu)秀運動員運動技術(shù)補貼、體育津貼等；⑦具有生活福利性質(zhì)的補貼，如交通補貼、伙食補貼等；2、津貼的管理工作內(nèi)容是什么？答：①明確領(lǐng)取人員的條件范圍；②規(guī)定津貼標準和支付形式；③明確津貼的制度權(quán)限；④嚴格執(zhí)行津貼的政策規(guī)定；⑤主管部門應加強對津貼工作的監(jiān)督指導，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。第-10-頁共17頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟3、何為獎金？其有何特點和作用？答：(1)涵義：獎金就是組織為鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量，對員工超額勞動部分或勞動績效支付的貨幣獎金，是激勵薪酬的一種形式。；從屬性。(3)作用：彌補工資不足，兼顧公平；適應社會主義市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度；利于優(yōu)化人力資源配置，改善員工與企業(yè)之間的關(guān)系。獎金管理制度：是指比較固定和規(guī)范的獎金分配和運作方式，由獎金的發(fā)放種類、發(fā)放標準、發(fā)放對象、獎金范圍、獎金周期等多項內(nèi)容構(gòu)成。4、獎金條件的確立原則？答：①要與員工的超額貢獻緊密結(jié)合；②對不同性質(zhì)的貢獻，采用不同的評價指標和獎勵方式；③獎勵重點與企業(yè)重點生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位相結(jié)合；④獎勵條件做到公平合理，明確具體便于計量。5、何為獎勵基金，其提取方式有哪些？答：(1)獎勵基金就是組織用于員工獎勵的那一部分分配基金。(2)提取方式：①按照企業(yè)利潤的百分比提?。邯劷鹂傤~=報告期利潤*計獎比例；②按照產(chǎn)量銷售量計發(fā)的獎金總額；③按照成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額；6、何為與員工分紅，其有什么性質(zhì)和特點？答：(1)員工分紅是指企業(yè)從其利潤中按比例提取分紅基金；主要依據(jù)員工的勞動貢獻，在年終時以紅利形式分配給員工個人的勞動收入。(2)性質(zhì)：屬于企業(yè)內(nèi)部一次分配，不列入薪酬成本。(3)特點：分紅是對企業(yè)年終利潤的分配，不列入工資成本；是對企業(yè)剩余勞動成果的分配；分紅一般不與員工的勞動成果直接掛鉤。7、員工持股的類型，其作用以及應遵循的原則是什么？答：(1)類型：福利型員工持股；風險型員工持股；集資型員工各持股。(2)作用：①奠定企業(yè)民主管理的基礎；②擴大企業(yè)資金投入，增加員工收入；③留住人才，為員工提供安全保障；④調(diào)整企業(yè)收益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機制；(3)原則：①普遍參與原則；②股權(quán)有限原則；③員工機會均等原則；④第-11-頁共17頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟初始原則；⑤持股與參與管理相結(jié)合原則；⑥動態(tài)分配與傾斜分配相結(jié)合原則；⑦激勵與約束相結(jié)合與約束相結(jié)合原則；⑧自愿、公平、公正原則；⑨合法化、標準化、規(guī)范化原則。第七章員工福利管理1、什么是員工福利，常見的員工福利有哪些類型以及成因？答：(1)員工福利就是組織為員工提供的除工資和獎金之外的其他薪酬。(2)類型：①按照員工福利的消費方式分類，有公共福利、有償福利、個人福利、生活福利。②按照員工福利給付的形式分類，有貨幣性福利、實物性福利、服務性福利、優(yōu)惠性福利、機會性福利、榮譽性福利；③按照員工福利的內(nèi)容分類，有經(jīng)濟性福利、工時性福利、設施性福利、娛樂及輔助性福利；④按照福利設置是否具有強制性分類，有社會性福利和組織內(nèi)部福利。(3)員工福利的成因：①對組織和員工的重要作用。一是對組織來說，有目的的吸引和留住優(yōu)秀員工；有助于營造和諧的組織文化，強化員工的忠誠感；享受國家優(yōu)惠稅收政策，提高組織成本支出的有效性；二是對與員工來說，稅收優(yōu)惠政策；集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應；員工追求穩(wěn)定和安全的偏好；平等和歸屬的需要；②國家法律、市場競爭和工會組織的制約。2、組織補充保險的形式？答：①補充養(yǎng)老金計劃；②集體人壽保險計劃；③健康醫(yī)療保險計劃。3、何為雇員的福利基金，它的主要來源是什么？答：(1)雇員福利基金是指組織依法籌集的，、專門用于員工福利支出的資金，是員工福利制度的財政來源。(2)主要來源：組織的財產(chǎn)和收入中提??；組織自籌和員工個人上交。4、員工福利制度設計所需遵守的原則？答：①要使福利制度設計與組織戰(zhàn)略方案和人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略相統(tǒng)一，并為之提供有效地支持；②要考慮組織對員工福利的承受能力；③重第-12-頁共17頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟視福利的外部公平性、競爭性和充分性；④要堅持福利計劃的經(jīng)濟性原則。5、如何對福利進行管理以及如何認識福利溝通？答：(1)對福利進行管理：首先，要明確福利享受者是誰以及享受福利的范圍；其次，福利基金的籌集、使用要進行科學民主、公平和規(guī)范的管理；再次，福利管理要專業(yè)化。(2)正確認識福利的溝通，就應做到以下幾點：①編寫福利手冊，解釋組織提供給員工的各項福利計劃；②定期向員工公布有關(guān)福利的信息；③在小規(guī)模的員工群體中做福利報告；④建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；⑤建立網(wǎng)絡化的福利管理系統(tǒng)。6、員工福利管理中出現(xiàn)的問題和發(fā)展趨勢？①組織與員工對福利的認識不同步；②福利成本居高不下；③福利的低回報；④福利制度缺乏靈活性和針對性。(2)發(fā)展趨勢：①逐漸重視對員工需求層次的滿足；②逐漸重視開發(fā)性福利項目。第八章特殊人員的薪酬管理1、涉及銷售人員薪酬管理模式時應注意哪些因素？以銷售人員的工作特點對薪酬管理提出什么要求？答：(1)應注意因素：①銷售人員對薪酬形式的要求；②銷售工作自身特點；③組織的戰(zhàn)略和目標；④銷售的產(chǎn)品和服務的性質(zhì)；⑤外部競爭性。(2)工作特點：高度的主動性和靈活性；工作績效的有關(guān)性；工作業(yè)績的波動性。2、銷售人員的薪酬方案有哪些類型？其各有什么特點？答：(1)純傭金制：就是指銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成，傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，因此，春用機制也叫銷售提成制。(2)基本薪酬加直接傭金：銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)量的基本工資，然后再按銷售業(yè)績領(lǐng)取傭金。第-13-頁共17頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟(3)基本薪酬加獎金制(4)基本薪酬加傭金加獎金制3、專業(yè)技術(shù)人員的工作有哪些特點？怎樣從專業(yè)技術(shù)人員的工作特點出發(fā)設計適合他們的薪酬方案？答：特點有(1)與生產(chǎn)、管理及行政各類人員相比，專業(yè)技術(shù)人員的一個重要特征，就是他們對專業(yè)技術(shù)的認同程度比對組織的認同程度高；(2)專業(yè)技術(shù)人員面對的重大挑戰(zhàn)是知識和技術(shù)的更新問題；(3)專業(yè)技術(shù)人員工作的專業(yè)化程度高，創(chuàng)造性強，對其管理的工作難度大；(4)評價專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平既是薪酬管理工作的一個關(guān)鍵問題，同時也是一個難題。4、什么是事業(yè)成熟曲線？事業(yè)成熟曲線說明了什么問題？5、什么是雙重職業(yè)發(fā)展通道？第九章經(jīng)營者年薪制與經(jīng)營者股權(quán)激勵1、什么是經(jīng)營者年薪制？它的構(gòu)成要素有哪些？有什么特點？答：經(jīng)營者年薪制是指以組織的會計年度為周期，確定主要經(jīng)營者的基本報酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風險收入的薪酬制度，是經(jīng)營者人力資本的投資回報和經(jīng)營管理要素參與剩余收益分配的主要形式。構(gòu)成要素：按通用的四分法分為：一是核心薪酬，主要包括基本薪酬、年度紅利、短期激勵報酬等；二是延期支付薪酬，主要形式為股票期權(quán)；三是保障性薪酬，主要是強化保障性項目為經(jīng)營者專門設立的保險項目；四是特殊福利，主要有“經(jīng)理優(yōu)待”和“金降落傘”計劃。特點：一是激勵與約束相統(tǒng)一；二是效率與公平相統(tǒng)一；三是組織所有者利益與經(jīng)營者利益相統(tǒng)一；四是穩(wěn)定性、規(guī)范性與動態(tài)性、延展性相統(tǒng)一；五是經(jīng)營者收入與其他員工收入相分離。2、什么是經(jīng)營者的延長支付薪酬？這種薪酬支付形式有什么優(yōu)點？延長支付薪酬優(yōu)點：一是有助于樹立新的管理理念；二是得到稅收方面的便利；三是享受股票升值的好處；四是激勵經(jīng)營者承擔經(jīng)營風險。第-14-頁共17頁山有路勤為徑，學海無涯苦作舟3、實施經(jīng)營者年薪制度的主要原因？如何理解年薪制是對經(jīng)營者的特殊勞動支出的補償？答：實施經(jīng)營者年薪制度的主要原因：一是滿足現(xiàn)代組織制度的客觀要求；二是對企業(yè)家剩余索取權(quán)的承認；三是補償經(jīng)營者的特殊勞動支出；四是激勵經(jīng)營者承擔風險責任；五是吸引和留住稀缺管理人才。4、為什么說“科學的評估機制和良好的組織運行環(huán)境”是實施經(jīng)營者年薪制的重要條件？5、什么是經(jīng)營者股權(quán)激勵？為什么說它是一種長期激勵方式？來6、什么是經(jīng)營者股票期權(quán)激勵？股票期權(quán)激勵與股權(quán)激勵有哪些異同點？答：就是給予經(jīng)營者在未來一段時間內(nèi)按預定的價格(行權(quán)價)購買一定數(shù)量本勵的區(qū)別(1)贈與人與獲受人的支出不一樣；(2)稅收優(yōu)惠不同；(3)風險結(jié)構(gòu)不同；第十章薪酬控制與薪酬溝通1、什么是薪酬預算？其編制目標是什么？編制方法有哪些？答：所謂薪酬預算是指組織對未來一定時期(通常是下一年度)人工