勞動關系認定的三大標準是什么

勞動關系認定的三大標準是什么文章：勞動關系認定的三大標準是什么(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察?！坝萌藛挝弧北仨毷俏覈鴦趧臃ㄖ械摹捌髽I(yè)、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程?！皠趧诱摺蓖瑯颖仨毦邆浜戏ǖ馁Y格。注意收集以下證據如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。(四)考勤記錄。主體資格不同勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。主體性質及其關系不同勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。主體的待遇不同勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。報酬的性質不同因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現(xiàn)按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求隋況變動，其支付形式往往特定化為一種持續(xù)、定期的工資支付;因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協(xié)商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯(lián)系的。適用的法律不同勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調整。違反合同產生的法律責任不同勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。認識勞動關系的本質有其背后的真正“意圖”，即保護那些應該保護的群體的利益。依據現(xiàn)代法學理論，保護范圍的界限劃定是利益保護的重要前提。勞動關系判定的重要性就在于從法律適用的視角出發(fā)，合理劃定勞動法所保護的勞動關系的界限。勞動法是調整勞動關系的'法律規(guī)范，具有特定的立法基礎與立法理念，是一種針對不平等關系而采取不平等保護措施的法律機制。勞動法這一追求實質平等而容忍形式不平等的部門法特性和作用機理，決定了其制度設計應當也必然是，傾斜保護勞動者而適度限制資本所有者。勞動關系作為勞動立法的規(guī)范對象，如何判定直接決定著勞動法的適用范圍。適用范圍的隨意拓展或限縮都會導致勞動法的越界或失職。勞動關系的判定標準過于嚴苛導致勞動法保護范圍過小，使部分勞動關系暴露于勞動法規(guī)制之外，勞動者權益之保護有失嚴密和完備。反之，一旦勞動關系判定得過于寬泛，則本應由民事立法所調整的平等主體之間的勞務關系則會進入勞動法的視野，不當拓展了勞動法的適用范圍，導致對平等的社會關系會施予不平等的法律保護。經過潤色改寫后的文章：勞動關系認定的三大核心標準是什么(一)用人單位與勞動者均須具備法定資格，符合法律法規(guī)對主體的要求。(二)用人單位的勞動規(guī)章制度須對勞動者適用，勞動者接受用人單位的管理，并從事有償勞動，該勞動由用人單位安排。(三)勞動者所提供的勞動須構成用人單位業(yè)務的一部分。這三項標準實際上涵蓋了對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三個方面的審視?！坝萌藛挝弧北仨殞儆谖覈鴦趧臃ㄋ?guī)定的“企業(yè)、個體經濟組織等”范疇?！皠趧有袨椤敝傅氖莿趧诱咴谟萌藛挝坏墓芾硐?，進行具體勞動并獲取報酬的過程?！皠趧诱摺蓖瑯颖仨殦碛泻戏ㄙY格。若勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位未與其簽訂勞動合同，應注意收集以下證據，以備不時之需：(一)工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、各項社會保險費的繳納記錄。(二)用人單位發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。(四)考勤記錄。主體資格的差異勞動合同的主體一方必須是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，雙方不能均為自然人；而勞務合同的主體雙方可以是法人、組織、公民，也可是公民與法人、組織。主體性質及關系的不同勞動合同的雙方主體之間不僅存在財產關系（經濟關系），還存在人身關系（行政隸屬關系）。勞動者除提供勞動外，還需接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度，成為用人單位的一員。而勞務合同的雙方主體之間僅存在財產關系（經濟關系），彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，雙方獨立、地位平等。主體待遇的差異勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還享有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人通常僅獲得勞動報酬。報酬性質的差異基于勞動合同履行的勞動報酬具有分配性質，體現(xiàn)按勞分配原則，不直接隨市場供求變動，支付形式通常固定為持續(xù)、定期的工資支付；而基于勞務合同獲得的勞動報酬，按照等價有償的市場原則支付，完全由雙方協(xié)商確定，是一次性支付的商品價格，商品價格與市場變化直接相關。適用法律的不同勞務合同主要受民法、經濟法調整，而勞動合同則受勞動法和勞動合同法規(guī)范調整。違反合同產生的法律責任不同勞動合同不履行或非法履行所產生的責任包括民事責任和行政責任，如用人單位支付的工資低于當地最低工資標準，勞動行政部門可責令其限期補足，并可給予警告等行政處分。勞務合同所產生的責任僅包括民事責任，如違約責任和侵權責任，不涉及行政責任。理解勞動關系的本質，其背后真正的意圖是保護應受保護群體的利益。根據現(xiàn)代法學理論，界定保護范圍是確保利益得到保護的前提。勞動關系判定的重要性在于從法律適用的角度出發(fā)，合理界定勞動法所保護的勞動關系的邊界。勞動法作為調整勞動關系的法律規(guī)范，具有特定的立法基礎和理念，是一種在不平等關系中采取不平等保護措施的法律機制。勞動法追求實質平等同時容忍形式不平等的特性，決定了其制度設計必然是偏向保護勞動者，適度限制資本所有者。勞動關系作為勞動立法的規(guī)范對象，其判定直接決定了勞動法的適用范圍。適用范圍的任意擴展或縮減都可能導致勞動法的越界或失職