公司薪酬激勵(lì)方案

第公司薪酬激勵(lì)方案公司薪酬激勵(lì)方案1

根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎(jiǎng)金、績效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤分紅等;

一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。

你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級(jí)對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個(gè)不花錢卻能使低薪職員倍受激勵(lì)的方法。

1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評(píng)選活動(dòng)

這項(xiàng)活動(dòng)意義不大。如果評(píng)選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會(huì)認(rèn)為那是政治活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那幾個(gè);若輪流獲獎(jiǎng)，那更不會(huì)激起什么干勁兒了，因?yàn)闄C(jī)會(huì)是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項(xiàng)目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì)使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會(huì)說，工資很低，但有時(shí)會(huì)發(fā)些東西。

2、口頭表揚(yáng)不可忽視

對(duì)于利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對(duì)于追求上進(jìn)的員工來說，它卻意味著鼓勵(lì)?？陬^表揚(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵(lì)辦法。

3、保持肯定的態(tài)度

被激勵(lì)的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的.想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵(lì)百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對(duì)員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會(huì)主動(dòng)替公司分憂。

4、留心身體語言

皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì)被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會(huì)引起敵對(duì)情緒，合作便舉步維艱。

5、管理者無需事必躬親

一位低薪員工說：老板有次對(duì)我說，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運(yùn)到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵(lì)，要證明自己能做好，不讓他失望。

6、不要總一本正經(jīng)

管理人員對(duì)員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。公司薪酬激勵(lì)方案2

第一節(jié)總則

第一條為規(guī)范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依據(jù)國家相關(guān)法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況制定，體現(xiàn)公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第二條適用范圍

本制度適用于在公司工作的所有與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式在崗員工。

第三條目的

制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的貢獻(xiàn)給子合理的回報(bào)和激勵(lì)。即：

1）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；

2）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；

3）使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。

第四條依據(jù)

崗位薪酬水平的設(shè)計(jì)建立在以3P（崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)、績效貢獻(xiàn)）為主要付酬要素的理念基礎(chǔ)之上。薪酬的總體水平根據(jù)董事會(huì)決策、歷史因素、當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益、可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r及同行業(yè)薪酬市場行情綜合決定。

第五條原則

在本制度的制定過程中，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。使員工薪酬在內(nèi)部其有公平性、在外部具有一定競爭性。

1）公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。

2）競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。

3）激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

4）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

第二節(jié)薪酬組織與職責(zé)分工

在薪酬管理的.具體過程中，各相關(guān)部門/崗位有明確的相關(guān)職責(zé)：

第一條成立公司薪酬績效管理委員會(huì)，由以下人員組成：總經(jīng)理、執(zhí)行副總經(jīng)理、工程總監(jiān)、行政部經(jīng)理、今后若成立財(cái)務(wù)部主管，可讓財(cái)務(wù)部主管加入。

薪酬績效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)提出公司薪酬政策方向，人力資源管理部門據(jù)此負(fù)責(zé)具體方案的制定，并在每年年度業(yè)績考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議，薪酬績效管理委員會(huì)為公司非常設(shè)機(jī)構(gòu)。

第二條薪酬調(diào)整工作會(huì)議為薪酬績效管理委員會(huì)的年度工作會(huì)議，會(huì)議主要討論公司下一年度總體薪酬結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整，崗位工資級(jí)別調(diào)整、績效獎(jiǎng)金調(diào)整、福利調(diào)整和特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。薪酬調(diào)整工作會(huì)議的決議報(bào)總栽審批后執(zhí)行。

第三條薪酬的臨時(shí)性重大調(diào)整或爭議由薪酬績效管理委員會(huì)集體討論解決，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第四條行政管理部門負(fù)責(zé)落實(shí)相關(guān)薪酬決議的執(zhí)行，并負(fù)責(zé)具體的員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放的組織工作。

第五條行政源管理部門負(fù)責(zé)根據(jù)公司員工的具體考評(píng)結(jié)果，制定薪酬發(fā)放方案和員工工資表，報(bào)總經(jīng)理審批通過后執(zhí)行。

第六條行政管理部門負(fù)責(zé)全公司的工資總額測算并編制年度工資計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批后執(zhí)行。

第四節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)

第一條員工收入，總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位工作方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。

（1）基本工資

主要反映員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括學(xué)歷職稱工資、工齡工資、津補(bǔ)貼等。

（2）獎(jiǎng)金

是依據(jù)員工或團(tuán)隊(duì)的工作績效和考核結(jié)果等確定的薪資單元，主要依據(jù)為考核員工的工作過程、工作能力、工作態(tài)度等。獎(jiǎng)金包括月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、管理獎(jiǎng)金、團(tuán)隊(duì)競爭獎(jiǎng)金、單項(xiàng)獎(jiǎng)金等形式。

（3）提成

是依據(jù)員工的簽單業(yè)績、利潤業(yè)績等確定的薪資單元，包括個(gè)人累計(jì)業(yè)績提成、KPI考核提成、團(tuán)隊(duì)提成等。

（4）福利/津貼

是屋能美裝飾正式在冊(cè)員工所能享受到一種待遇，包括交通補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)、培訓(xùn)、旅游等、

（5）績效工資

是根據(jù)不同的職能部門制定的一種績效考核工資。每個(gè)職能部門的績效考核內(nèi)容的占比不一樣，如：市場部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)，A、業(yè)績（占總績效工資的60%）B、客戶滿意度，和設(shè)計(jì)部的配合度（占總績效的20%）C、日常員工行為規(guī)范部分（占總績效的20%）客服部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、業(yè)績（占總績效工資的40%）B、對(duì)客戶的維護(hù)程度和回訪率（占績效工資的40%）C、日常員工行為規(guī)范（占績效的20%）設(shè)計(jì)部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、業(yè)績（占總績效的60%）B、客戶滿意度，圖紙準(zhǔn)確率及時(shí)率工地巡檢率（占總績效的20%）C、日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）工程部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、工程的按時(shí)完成率（占總績效的20%）B、工程驗(yàn)收的通過率（占總績效的20%）C、工地的整潔程度以及材料的浪費(fèi)程度（占總績效的20%）D、客戶滿意度（占總績效的20%）E、日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）行政人事部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、對(duì)上級(jí)的決策的執(zhí)行程度、對(duì)日常管理的監(jiān)督、執(zhí)行程度（占總績效的20%）B、對(duì)人員招聘的及時(shí)率（占總績效的20%）C、對(duì)辦公用品的成本總控|（占總績效的20%）C、對(duì)考勤、新員工加入的建檔準(zhǔn)確率及時(shí)率（占總績效的20%）D、日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）財(cái)務(wù)部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、賬目的收支準(zhǔn)確率（占總績效的40%）B、