【S信業(yè)公司人力資源管理情況的調(diào)查報(bào)告6400字（論文）】

S信業(yè)公司人力資源管理情況的調(diào)查報(bào)告摘要：人是組成組織的關(guān)鍵因素，而對人的管理是組織的重要管理內(nèi)容。人力資源管理是對人與事的雙重管理，它在掌管企業(yè)人才的同時(shí)，也激勵人才為組織創(chuàng)造盈利?，F(xiàn)今，隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)也越來越多，而如何在眾多企業(yè)中占有相當(dāng)?shù)氖袌?，是每個(gè)企業(yè)都要考慮的問題。企業(yè)具有優(yōu)異的核心競爭力是企業(yè)占領(lǐng)市場的關(guān)鍵因素，而決定企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素就是企業(yè)的人才。而今，企業(yè)之間的競爭不僅僅體現(xiàn)在產(chǎn)品上的競爭，也是體現(xiàn)在企業(yè)人才的競爭。人力資源管理，是對企業(yè)人才一系列管理的手段和方法，以達(dá)到人才勝任工作崗位并創(chuàng)造收益。本文是在對現(xiàn)今人力資源管理理論充分了解的基礎(chǔ)上，依據(jù)S信業(yè)公司多人力資源進(jìn)行調(diào)查的實(shí)際情況，綜合分析其存在的問題，再根據(jù)理論和實(shí)際情況分析給出解決措施和建議。關(guān)鍵詞：人力資源調(diào)查；問題；對策目錄TOC\o"1-3"\h\u14910一、調(diào)查概況 116285（一）公司概況 123182（二）調(diào)查的范圍和方法 123874二、調(diào)查的內(nèi)容和數(shù)據(jù)的收集 17296（一）人員結(jié)構(gòu)分析 1747（二）人員招聘分析 313481（三）人員培訓(xùn)分析 415393（四）人員激勵與薪酬分析 511410三、調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題與分析 528645（一）員工設(shè)置與崗位分配不明確 511367（二）招聘人員中的不足 622043（三）員工培訓(xùn)與開發(fā)缺乏系統(tǒng)性 69027（四）績效評估和激勵機(jī)制不完善 625904四、S信業(yè)公司人力資源管理改善對策 719120（一）完善人力資源人員設(shè)置與明確崗位職責(zé) 725100（二）關(guān)于人員招聘中改進(jìn) 710067（三）改進(jìn)培訓(xùn)與開發(fā)的方向 719609（四）完善考核激勵機(jī)制 830693五、總結(jié) 930043參考文獻(xiàn) 1019673附件（調(diào)查問卷） 11S信業(yè)公司人力資源管理情況的調(diào)查報(bào)告一、調(diào)查概況（一）公司概況S信業(yè)（），系人人友信集團(tuán)旗下全資子公司及品牌，成立于2011年5月。S信業(yè)擁有先進(jìn)成熟的管理理念、嚴(yán)謹(jǐn)安全的風(fēng)險(xiǎn)控制流程、廣泛的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)和優(yōu)秀的精英業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。以熱情、細(xì)心、專業(yè)、守信的工作態(tài)度贏得了新老客戶的廣泛贊譽(yù)。在成立僅三個(gè)月時(shí)間即完成了單店銷售業(yè)績1000萬/月的行業(yè)奇跡。目前，友信已將業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)覆蓋全國28個(gè)省市，有60余家家營業(yè)部。在2013年底會建立到100家營業(yè)部，預(yù)計(jì)年業(yè)績增長量為800%。公司總?cè)藬?shù)達(dá)到了1000人以上。（二）調(diào)查的范圍和方法此次調(diào)查主要運(yùn)用個(gè)案法和問卷調(diào)查法。1.個(gè)案研究法個(gè)案研究法就是對單一的研究對象進(jìn)行深人而具體研究的方法。個(gè)案研究的對象可以是個(gè)人，也可以是個(gè)別團(tuán)體或機(jī)構(gòu)。前者如對一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)優(yōu)生或差生進(jìn)行個(gè)案分析，后者如對某先進(jìn)班級或?qū)W校進(jìn)行個(gè)案研究。個(gè)案研究一般對研究對象的一些典型特征作全面、深入的考察和分析，也就是所謂“解剖麻雀”的方法。2.問卷調(diào)查法根據(jù)公司實(shí)際情況，在研究其內(nèi)容之前撰寫出一份調(diào)查問卷，以此作為收集數(shù)據(jù)的一種依據(jù)。本文首先是通過對天津慕尚公司人力資源進(jìn)行調(diào)查，以此了解到其現(xiàn)狀，而后根據(jù)現(xiàn)狀分析其存在的問題，最后一句分體提出相應(yīng)的改善方法。二、調(diào)查的內(nèi)容和數(shù)據(jù)的收集通過對S信業(yè)公司員工進(jìn)行調(diào)查，其個(gè)人特征結(jié)果數(shù)據(jù)如下。所調(diào)查總?cè)藬?shù)有156人，其中男性員工所占比例達(dá)到了56%，女性員工所占比例達(dá)到了34%。（一）人員結(jié)構(gòu)分析通過對S信業(yè)公司公司人員進(jìn)行分析，了解到其年齡分布結(jié)果如下表所示齡分布中基本上其年齡分布區(qū)域是在25歲-35歲之間，有74人，所占比例為47.82%，25歲及以上有47人，所占比例為30.34%?？傮w上其年齡分布較為年輕化。圖1員工年齡分析圖學(xué)歷上，基本上是以大專及以下為主，有109人，所占比例為69.56%；職位分布上。總體上其學(xué)歷程度并不高，這也與企業(yè)內(nèi)部管理有關(guān)。圖2員工學(xué)歷分析圖基層員工有101人，所占比例為65.22%，中層管理人員有26人，所占比例為17.39%，高層管理人員及其他人員有2人，所占比例為14%。圖3員工職位分析圖（二）人員招聘分析對公司員工認(rèn)為公司招聘整體好進(jìn)行調(diào)查，其中認(rèn)為同意以及很同意的所占比例不過是近17%，余下的都是一般和不同意，由此可見員工認(rèn)為公司招聘是存在著一定的問題。圖4員工對招聘效果評價(jià)而針對于公司招聘能崗匹配進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)其存在著一定程度的不足，基本上不同意以及很不同意的所占比例過半。圖5員工對招聘能崗匹配程度評價(jià)（三）人員培訓(xùn)分析根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果制定出培訓(xùn)內(nèi)容滿意度調(diào)查情況如圖3-5以及培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用情況如圖3-6，從這兩個(gè)圖和表3-1的課程計(jì)劃表中看出培訓(xùn)項(xiàng)目主要是關(guān)于崗位所需的專業(yè)知識和技能，針對課程表缺乏結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行的培訓(xùn)；受訓(xùn)人員對于公司培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度偏于中下，特別是培訓(xùn)形式；對于培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用，只有小部分員工反映應(yīng)用了很多，大部分反映應(yīng)用極少。這都表明了公司課程設(shè)計(jì)不合理，使得培訓(xùn)的效果不佳，沒有使受訓(xùn)人員很好地將理論應(yīng)用于實(shí)踐中，提升自我。圖6培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用結(jié)果圖（四）人員激勵與薪酬分析S信業(yè)公司對員工的激勵主要是體現(xiàn)在物質(zhì)激勵方面，以獎金激勵為主。對個(gè)別做的好的業(yè)績十分突出的在其薪酬上加上一條績效獎勵，多是1000元以內(nèi)，平常節(jié)假日的時(shí)候會增從部分景區(qū)的門票或者禮物等等。通過對員工調(diào)查了解到員工對于薪酬激勵的滿意程度不高。三、調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題與分析（一）員工設(shè)置與崗位分配不明確企業(yè)在員工的崗位職責(zé)上有一定的差距，沒有將合適的人才放在合理的位置上，使得人崗之間差距明顯或者存在權(quán)責(zé)不統(tǒng)一的情況。企業(yè)在職位說明書上的制定過程不科學(xué)，制定結(jié)果不能完整的表現(xiàn)出企業(yè)現(xiàn)有的崗位實(shí)際情況。致使員工執(zhí)行力差、責(zé)任心不強(qiáng)，進(jìn)一步影響到部門整體工作效率低下，員工之間的協(xié)作配合效率也相對較低。對于不同崗位的職責(zé)和任務(wù)的設(shè)置存在著重合性和模糊性，不具備明確性。這樣讓員工在做事情的時(shí)候會出現(xiàn)某種程度的遺漏，從而導(dǎo)致事情無法完成。[1]（二）招聘人員中的不足1.招聘流程不規(guī)范，主觀隨意性大招聘流程，首先是用人部門提出用人需求，而交由人事部負(fù)責(zé)招聘的員工直接招聘。這中間缺少一個(gè)環(huán)節(jié)，就是對用人需求的評估。整個(gè)的招聘的計(jì)劃是否符合公司的一個(gè)發(fā)展要求，又或者是否真的需要招聘。其次就是，對招聘過程中，全權(quán)由人力資源負(fù)責(zé)，用人部門當(dāng)甩手掌柜。這樣也是行不通的。這樣及其容易導(dǎo)致公司人才的流失。[2]2．缺乏主動招聘人才的心態(tài)，招聘渠道單一化公司一般都是發(fā)布招聘信息在網(wǎng)站上，等應(yīng)聘者上門應(yīng)聘。每當(dāng)公司出現(xiàn)用人有缺口的時(shí)候，招聘負(fù)責(zé)人就會根據(jù)應(yīng)聘者網(wǎng)上投的應(yīng)聘資料，發(fā)信息給應(yīng)聘者通知他們隔天8點(diǎn)帶齊證件到公司門口集中面試。但往往事與愿違，很多收到短信的應(yīng)聘者都不會準(zhǔn)時(shí)地出現(xiàn)，由于這種招聘方式對公司來說就比較被動的。優(yōu)秀的人才通常是有很多的競爭對手去爭奪，應(yīng)該改變其策略，不要講所有的希望放在等待應(yīng)聘者上面上。而要學(xué)會主動去發(fā)現(xiàn)，在網(wǎng)上搜索關(guān)鍵詞尋找合適的人員作以備注，然后根據(jù)簡歷上的信息主動聯(lián)系，打電話，叫別人前來面試。渠道單一，不具備科學(xué)性和全面性。[3]（三）員工培訓(xùn)與開發(fā)缺乏系統(tǒng)性 1．員工培訓(xùn)需求調(diào)查分析不足。鑒于人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的工作人員的水平差異以及能力差異，會存在各種情況的影響，對培訓(xùn)需求的調(diào)查或是忽視或是沒有重視導(dǎo)致分析的數(shù)據(jù)不夠全面精準(zhǔn)。如此一來，后期的培訓(xùn)自然也是存在著不具備針對性的緣故。培訓(xùn)的內(nèi)容和員工內(nèi)心所想所需要的有所差異，就會影響到員工的積極性，出現(xiàn)消極聽課，抱怨等行為，使得整個(gè)培訓(xùn)的結(jié)果沒有效果，甚至達(dá)到適得其反的效果。[4-5]2．培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與培訓(xùn)需求脫節(jié)。公司培訓(xùn)人員通常為了完成培訓(xùn)任務(wù)及受訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)，很大程度上忽略了對培訓(xùn)課程的科學(xué)設(shè)計(jì)及培訓(xùn)效果的預(yù)估，沒有為不同層次，不同崗位的員工制定針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。也會出現(xiàn)不同員工理論基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力、接受程度等因素參差不齊的影響，沒有照顧到理論基礎(chǔ)薄弱員工的接受能力，同時(shí)也忽略高水平員工“吃不飽”的問題。盡管公司曾經(jīng)聘請外聘教師，但是由于時(shí)間緊、對公司了解不深等客觀因素影響，不能將培訓(xùn)內(nèi)容讓每位參訓(xùn)員工都清楚明白度。（四）績效評估和激勵機(jī)制不完善一方面，S信業(yè)公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，如指標(biāo)體系還不夠科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化，評估方式死板，方法陳舊，生搬硬套，不合符公司具體情況等形式。這種以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或抄襲的標(biāo)準(zhǔn)來對團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行評估考核，很容易缺乏全面客觀分析，導(dǎo)致對團(tuán)隊(duì)成員不公正不公平判斷。而團(tuán)隊(duì)成員對如此模糊守舊的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難具有信服力。出現(xiàn)這種情況的原因，主要是由于某些公司績效考核管理人員缺乏人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)和能力。而對于評估也是需要重視的，正所謂從失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)才能夠更好的完善。評估反饋出的優(yōu)點(diǎn)可以保留，問題則是需要重視解決的。讓員工感覺到評估是公平的，適合自己的，也覺得管理者是真誠的，團(tuán)隊(duì)成員在反饋后心情愉悅，懂得自己有不足和有待改善的空間領(lǐng)域，并通過行動不斷地努力奮斗，這才稱得上是真正高效有用的績效評估方式。[7]四、S信業(yè)公司人力資源管理改善對策（一）完善人力資源人員設(shè)置與明確崗位職責(zé)現(xiàn)今存在崗位職責(zé)不清的情況，可以依據(jù)事情改正。在充分了解崗位的基本要求和條件之后，對每個(gè)崗位的職責(zé)和要求定好，勿要一崗多用，或者屬性不清。清楚知道公司人力資源戰(zhàn)略定位，按照人力資源部所制定的戰(zhàn)略定位，進(jìn)一步清楚落實(shí)各部門內(nèi)各崗位的工作職責(zé)，將職責(zé)細(xì)化到每一位員工上，形成了各崗位的崗位職責(zé)說明書。[9]同時(shí)在各部門與各崗位的分工中，要明確責(zé)任人，強(qiáng)化各員工的責(zé)任意識，建立健全責(zé)任追究機(jī)制，以確保各項(xiàng)工作職責(zé)的順利履行，做到有跡可循。（二）關(guān)于人員招聘中改進(jìn)規(guī)范及優(yōu)化招聘流程，以保障招聘工作正常有序進(jìn)行及時(shí)有效為公司選拔到合適的人力資源。招聘渠道應(yīng)往多元化發(fā)展。（1）內(nèi)部推薦。內(nèi)部推薦較之外部推薦成本較低，掌握員工的信息程度好，既能讓公司員工有工作積極性，又能為公司節(jié)約部分成本，一舉兩得。但是要注意公司內(nèi)部推薦計(jì)劃能否有效地激勵員工的的參與。（2）加入專業(yè)招聘協(xié)會。這些組織可以幫助你接觸到業(yè)內(nèi)更專業(yè)，更全面的人才，更準(zhǔn)確找到適合公司的人。（3）網(wǎng)絡(luò)招聘，如果考慮成本過高，可以開通短期的網(wǎng)招（緊急招聘等）。（4）參加各類專業(yè)技術(shù)人員的大型人才招聘會。（5）校園招聘。做好前期學(xué)校招聘的準(zhǔn)備工作，調(diào)查各部門分別需要什么專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，做好計(jì)劃后，在將公司宣傳片制作好、與學(xué)校聯(lián)系好做一場專場的校園招聘會。（三）改進(jìn)培訓(xùn)與開發(fā)的方向1．站在人力資源的角度上協(xié)助員工規(guī)劃人生，已培養(yǎng)員工自主學(xué)習(xí)的意識。公司應(yīng)該幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，對部分十分優(yōu)秀的員工，給一定的任務(wù)，讓其有沖勁和發(fā)展的信息。適當(dāng)?shù)奶岚危瑩?dān)任公司重要的崗位。在內(nèi)部晉升等可能下，依據(jù)他們的表現(xiàn)評判出合適的近身者，并給予相應(yīng)的獎勵，讓員工之間形成一種熱愛培訓(xùn)的風(fēng)氣，進(jìn)而使得培訓(xùn)的目的和過程更好的實(shí)現(xiàn)。3．不定期開展課程培訓(xùn)，開闊員工視野。由于員工層次和性質(zhì)存在著差異，所以會導(dǎo)致有些人很聰明而有些人一竅不通的局面，一般出現(xiàn)這樣的局面是會影響員工的心態(tài)和正常的工作。所以，為避免這樣的情況發(fā)展，還是每周或者定期開展相關(guān)課程培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)人人都會，不存在彼此之間差異太明顯而導(dǎo)致不同人群的心理不平衡的局面。積極舉辦專題講座，實(shí)現(xiàn)員工快速“充電”。（四）完善考核激勵機(jī)制現(xiàn)今隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)的數(shù)目也在增加。企業(yè)在選撥人才的同時(shí)，也面臨著背人才所選撥的狀況。而今，就我調(diào)查所知，大多人人在考慮一個(gè)崗位時(shí)，不單單是考慮薪資水平，也會考慮福水平。[15]福利是對員工的基本保障，所以可以通過福利來觀察一家企業(yè)的良心。而同樣的，人們追求福利的高低也是體現(xiàn)其追求價(jià)值的觀念和想法。企業(yè)能夠從實(shí)際出發(fā)，為不同的員工提出的不同需求和喜好，提出多元化的福利。如果團(tuán)隊(duì)能正視成員的意見和建議并給予一定的權(quán)限，在完成目標(biāo)時(shí)給予成員一定的獎勵和肯定，失敗時(shí)給予成員適當(dāng)?shù)牡墓膭詈蛶椭湍芗ぐl(fā)各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員大膽向前。因此團(tuán)隊(duì)成員得到團(tuán)隊(duì)管理者的肯定，及時(shí)、適當(dāng)?shù)墓_表揚(yáng)就顯尤為重要，那代表著認(rèn)同和肯定。福利的種類多種多樣，具體實(shí)施方法有：1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。2.完善多層次的激勵方式。3.根據(jù)員工的需求，設(shè)定多種類型的激勵。4.實(shí)行動態(tài)管理，讓員工積極辦事。五、總結(jié)一個(gè)企業(yè)想發(fā)展壯大，靠的就是源源不斷的人才，人力資源部招的人要符合公司的發(fā)展及企業(yè)文化，更多的是要為公司創(chuàng)造利益。招聘的人如果不能達(dá)到這些要求會使對企業(yè)財(cái)力及資源的浪費(fèi)。一個(gè)企業(yè)，沒有招攬到人才，就如同一幅空架子，沒有內(nèi)在填充，就如同無源之水無本之木，無法長久的發(fā)展。招聘管理作為人力資源管理一個(gè)基礎(chǔ)性的一步，不僅會影響企業(yè)的整個(gè)管理活動中，也會影響企業(yè)日后工作正常運(yùn)行。如果這一步，扎根不穩(wěn)，那么不僅會增加企業(yè)由于錄用人員不當(dāng)而帶來的損失，更會影響到企業(yè)正常運(yùn)行甚至往后的發(fā)展?，F(xiàn)如今，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的現(xiàn)代企業(yè)開始重視人力資源中的地位，并建立起符合企業(yè)行之有效的人力資源。真理之所謂被稱之為真理，是因?yàn)樗怯型林?，在反?fù)檢驗(yàn)過程之中依舊能保持著它魅人的偉光。所以，不論你提出什么樣的理論，不論你有什么樣的研究結(jié)果，都需要有能夠立之不到的土壤。依據(jù)自身的限定情況或多或少會存在誤差和不足，沒有對人力資源相關(guān)方面進(jìn)行更深一步的了解，以達(dá)到更好的狀態(tài)，這些也就只能在今后的道路上堅(jiān)持努力。參考文獻(xiàn)[1]高容.旅游企業(yè)人力資源流動性研究[D].湘潭大學(xué),2003.[2]顏愛民,黃東紅,謝應(yīng)欽,余丹.我國中部省份中小微企業(yè)人力資源狀況評估研究——基于湖南省中小微企業(yè)的調(diào)查[J].湖湘論壇,2014,02:69-74.[3]王義莉.安康市房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2014,09:19-20.[4]張榮.民營企業(yè)人力資源調(diào)查與研究[D].北京交通大學(xué),2007.[5]姜明,陳兆柱.山東國有企業(yè)人力資源基本狀況調(diào)查[J].山東省青年管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2006,03:99-102.[6]婁小雨,楊沛.科技型小微企業(yè)人力資源狀況對其可持續(xù)發(fā)展調(diào)查[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2016,09:71-72.[7]王文靜.我國人力資源服務(wù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、存在問題及對策——基于企業(yè)問卷的調(diào)查分析[J].中國勞動,2016,18:33-38.[8]頓珠羅布.林芝市企業(yè)人力資源狀況調(diào)查研究[J].人力資源管理,2016,09:180-181.[9]林芮銘.KY企業(yè)人力資源管理研究[D].吉林大學(xué),2016.[10]趙佳風(fēng),陳春曉.石家莊市靈壽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查研究報(bào)告——以化工企業(yè)為對象[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2015,01:287-288.

附件（調(diào)查問卷）S信業(yè)公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告培訓(xùn)情況的調(diào)查卷各位員工，大家好！感謝大家在百忙之中抽出時(shí)間來填寫這份問卷。本次調(diào)查的目的在于了解新員工培訓(xùn)的情況，找出不足，分析原因，進(jìn)行改正。本次問卷采用匿名形式，請您如實(shí)填寫，我們會對您的問卷進(jìn)行保密。再次向您致謝！尊敬的朋友：1.

您的性別[單選題][必答題]

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A.男性

○

B.女性2.

您在公司的年資？[單選題][必答題]

○

A.1年以內(nèi)

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B.1-2年

○

C.3-5年

○

D.5年以上3.

您在公司擔(dān)任的職位？[單選題][必答題]

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A.基層員工

○

B.中層管理

○

C.高級管理

○

D.其