員工績效考評課件

員工績效考評績效考評概述績效考評的內(nèi)容與標準績效考評的方法績效考評的實施2024/5/161第一節(jié)績效考評概述績效的含義與性質(zhì)績效考評的策略性決定績效考評的目的績效考評的一般程序健全有效績效制度的要求人力資源管理部門對考績的責(zé)任2024/5/162一、績效的含義與性質(zhì)員工的工作績效：是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)和結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。對個人而言，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。績效的性質(zhì)多因性P=F(S，O，M，E)

P是績效S是技能，O是機會，M是激勵，E是環(huán)境多維性動態(tài)性2024/5/163二、績效考評的策略性決定績效考評的目的和作用采用正式或非正式的績效考評程序采用主觀或客觀的方法績效考評的密度進行績效考評的人選2024/5/164三、績效考評的目的為目標管理中目標的確定提供依據(jù)評估過往績效幫助改善現(xiàn)時績效員工任用的依據(jù)員工調(diào)配和升降的依據(jù)檢驗員工招聘和培訓(xùn)的效果確定薪酬的依據(jù)激勵員工協(xié)助決定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃收集管理信息2024/5/165四、績效考評的一般程序橫向程序：指按考績工作的先后順序形成的過程。主要環(huán)節(jié)：制定考績標準實施考績考績結(jié)果的分析與評定結(jié)果反饋與實施糾正縱向程序：按組織層次逐級進行考核的程序。以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其下級進行考績。中層部門的考績，主要內(nèi)容有中層干部的個人工作行為與特性，部門總體的工作績效。領(lǐng)導(dǎo)層的考績（公司所屬上層機構(gòu)或董事會）2024/5/166五、健全有效考級制度的要求全面性和完整性相關(guān)性與有效性明確性與具體性可操作性與精確性原則一致性與可靠性公正性與客觀性民主性與透明性相對穩(wěn)定性考評項目數(shù)量恰當可接受性2024/5/167六、人力資源管理部門對考績的責(zé)任設(shè)計、試驗、改進和完善考級制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣在自己部門認真執(zhí)行既定考績制度以作表率宣傳既定考績制度的意義、目的、方法與要求督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績制度，培訓(xùn)實施考績的人員收集反饋信息，問題、難處、批評、建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進措施和方案根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策2024/5/168第二節(jié)績效考評的內(nèi)容與標準績效考評的內(nèi)容績效考評的標準標準的制定考評指標的權(quán)重2024/5/169一、績效考評的內(nèi)容德：員工的品德素質(zhì)，決定個人的行為取向，反映員工的工作價值觀和工作態(tài)度能：員工的能力素質(zhì)，不同職位，要求不同勤：勤奮敬業(yè)的精神，主要指員工的工作積極性、創(chuàng)造性、主動性、紀律性和出勤率（責(zé)任感和投入感）績：員工的工作成果（數(shù)量、質(zhì)量、效率和經(jīng)濟效益）2024/5/1610二、績效考評的標準工作業(yè)績考評利潤、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費用、市場份額等。工作行為考評（常用頻率或次數(shù)來描述員工的工作行為）

出勤率、事故率、表彰率、違紀違規(guī)次數(shù)、員工投訴率等等。工作能力考評人際技能、溝通技能、公關(guān)技能、處理和解決問題的技能等。工作態(tài)度考評主動精神、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、團隊精神等2024/5/1611三、績效考評標準的制定1、考評標準編制的一般程序建立標準編制小組，提出工作計劃。計劃內(nèi)容有：編制標準的目的和要求國內(nèi)外同類績效考評標準的現(xiàn)有水平工作步驟、計劃進度和分階段目標編制標準可能出現(xiàn)的問題和相應(yīng)的措施編制標準的效果預(yù)測編制考評標準草案調(diào)查研究，試點驗證草案征求意見績效考評標準草案的審定2024/5/16122、建立績效考評標準的指標體系德：事業(yè)心奉獻精神整體精神協(xié)作精神原則性組織紀律性職業(yè)道德團結(jié)精神才：知識總量分析能力決策能力組織能力公關(guān)能力開拓能力演講能力勤：出勤率責(zé)任心承擔(dān)社會工作情況兼職服務(wù)情況對他人的關(guān)心情況績：完成工作的數(shù)量指標完成工作的質(zhì)量指標開拓項目情況立功受獎情況創(chuàng)造精神和貢獻大小體：身體的健康狀況身體的忍耐力對環(huán)境的適應(yīng)能力對的承受能力精神的健康狀況意志力的堅韌性2024/5/1613四、考評指標的權(quán)重權(quán)重的概念：相對概念，某一指標的權(quán)重是指該項指標在整體績效考評中的相對重要程度。權(quán)重的作用突出重點目標確定單項指標的評分值2024/5/1614第三節(jié)績效考評的方法績效考評方法的基本類型和特點考績技術(shù)的分類常用的考績技術(shù)2024/5/1615一、績效考評方法的基本類型和特點綜合型（總體型）對員工的所作所為的整體評價與鑒定品質(zhì)基礎(chǔ)型對人的基本品質(zhì)的定性描述行為基礎(chǔ)型多維的行為描述與定量尺度效果基礎(chǔ)型重點考核產(chǎn)出與貢獻2024/5/1616二、常用考績技術(shù)排序法考核清單法量表考績法強制選擇法關(guān)鍵事件法評語法目標確定法直接指標法行為錨定法(1)簡單排序法(2)交替排序法(3)范例對比法(4)強制正態(tài)分布法(5)逐一配對比較法◆工作中顯現(xiàn)出厭倦懈怠神態(tài)與行為。

◆工作可靠，總能按時完成所布置的任務(wù)。

◆與同事合作協(xié)調(diào)，相處融洽。

◆掌握工作的某些方面技能有困難。

◆要求多少就干多少，從不做額外奉獻。

◆脾氣很好，從不與人爭吵。

◆有時控制不了自己，較易發(fā)火。

◆工作中只需極少上級的監(jiān)督指導(dǎo)。

◆對上級的批評指導(dǎo)，能虛心接受。2024/5/1617行為錨定評定法

下面是某百貨商店考核售貨員對待顧客投訴的態(tài)度時采用行為錨定評定法的例子：一怒氣沖沖的顧客持一件羊毛衫來，聲稱上周購自本店，今日發(fā)現(xiàn)有一小洞。能技巧地為她退換，表示歉意，感謝她指出本店缺點，歡迎今后多加監(jiān)督，結(jié)果該顧客滿意而去一顧客說上周從本店所購一副手套嫌小了，要求換一副大一號碼的。能禮貌地為她退換一顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵，起先拒退。后來顧客堅持下，終于接受其退貨，退還原所付貨款當一顧客要退換一件在本店購得的商品時，雖明知按公司政策，該商品尚在規(guī)定可退有效期內(nèi)，卻謊稱已過期限，無法再退514.53.52.51.52024/5/1618第四節(jié)績效考評的實施考績的執(zhí)行者考績時間考績的信度和效度考績的信息反饋考績面談2024/5/1619一、考績的執(zhí)行者直接上級考評同級同事考評考評者本人自我考評直屬下級考評外界考績專家或顧問考評電腦系統(tǒng)考評360度績效考評二、考績時間2024/5/1620360度考評模式被考評人供應(yīng)商下屬外聘專家客戶同事公眾間接上級直接上級2024/5/1621三、考績的信度和效度信度：指考績的一致性和穩(wěn)定性。效度：指考績獲取的信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。影響考績的因素考評者的判斷與被考評者的關(guān)系考績標準與方法組織條件2024/5/1622四、考績面談對事不對人，焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上。談具體，避一般不僅找出缺陷，更要診斷出原因要保持雙向溝通落實行動計劃幾種典型面談情況的處理優(yōu)秀的下級與前幾次比未顯著進步的下級績效差的下級年齡大、工齡長的下級過分雄心勃勃的下級沉默內(nèi)向的下級發(fā)火的下級2024/5/1623天龍航空食品公司的年終考績w羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。她分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶提供銷售和服務(wù)。w天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格烹制訂購的食品。供應(yīng)站主任要負責(zé)訂計劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)活動。w羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。w羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來進了藍天，從廚房代班長干