高中學(xué)?？?jī)效工資分配量化評(píng)價(jià)機(jī)制的建設(shè)路徑

績(jī)效工資制度改革已經(jīng)實(shí)施快十多年了，改革的主要目的就是希望在基層院校中通過逐步建立健全合理的考評(píng)和分配制度，并進(jìn)行公平合理的工資分配，以此充分地調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和工作主動(dòng)性。在經(jīng)過與部分績(jī)效機(jī)制起草人和實(shí)施人的溝通后，分析他們關(guān)于員工薪酬考評(píng)與分配量化評(píng)估機(jī)制研究與實(shí)施的信息，下面分析有關(guān)高中學(xué)校績(jī)效工資分配量化評(píng)價(jià)機(jī)制的問題與具體建設(shè)路徑。一、納入評(píng)價(jià)范疇的項(xiàng)目需注重普適性績(jī)效工資是按勞分配的，全體教職員工通過自己的勞動(dòng)從而獲得一部分工資[1]。但是，因?yàn)榻虇T的勞動(dòng)量、業(yè)績(jī)、教育結(jié)果等的差異，而產(chǎn)生了某些差別。因?yàn)槊恳粋€(gè)教職人員的權(quán)利，都必須是平等公正開放的。所以，基本定量化評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容，都必須包含適合的工作項(xiàng)目，包括在基本教學(xué)時(shí)，基礎(chǔ)課時(shí)、班級(jí)管理(班主任)、管理崗位兼職(中層以上干部)、非管理崗位兼職(教研組長(zhǎng)、年級(jí)組長(zhǎng)等)、教輔崗位兼職(教務(wù)管理、圖書管理、資產(chǎn)管理等)。而這種項(xiàng)目也適用于不同職位的教職人員。這就是說，一旦教員在客觀上獲得了和工作內(nèi)容相適應(yīng)的能力，在主觀上又顯示出主動(dòng)的心態(tài)去應(yīng)對(duì)這樣的工作內(nèi)容時(shí)，就更有機(jī)會(huì)擔(dān)負(fù)起這樣的工作職責(zé)，給每一個(gè)人平等公正的機(jī)會(huì)，展示自己[2]。相對(duì)應(yīng)的，有許多不適合納入該評(píng)價(jià)范疇的項(xiàng)目，例如文藝活動(dòng)策劃、體育活動(dòng)(籃球隊(duì))教練、學(xué)科競(jìng)賽指導(dǎo)等等，這些項(xiàng)目對(duì)于教師來講不具備普遍性，只有少數(shù)教師具有相對(duì)應(yīng)的能力進(jìn)行承擔(dān)，那么應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)校文體及競(jìng)賽類分級(jí)管理辦法對(duì)指導(dǎo)教師給予獎(jiǎng)勵(lì)金并記錄輔助工作量。除此之外，臨時(shí)加派性質(zhì)的工作屬于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的計(jì)算范疇，高中學(xué)校應(yīng)針對(duì)此類工作對(duì)教職人員進(jìn)行超工作補(bǔ)貼，有突出貢獻(xiàn)者還應(yīng)另行按學(xué)校統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。學(xué)校需要在當(dāng)前績(jī)效考核核心文件的基礎(chǔ)上明確列出不同類型臨時(shí)加派工作的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。以上措施皆為普適性定量評(píng)價(jià)的具體實(shí)施建議。以湖南益陽某中學(xué)績(jī)效分類評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)為例，“根據(jù)出勤狀況、班主任工作、工作量、師德、對(duì)全體教師進(jìn)行考核。”其中“師德”這一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)模糊的，有時(shí)臨時(shí)性加派工作會(huì)被計(jì)入“師德”的考察范圍，不僅打擊了教師的工作積極性，更對(duì)工資分配的公平性造成一定程度上的負(fù)面影響。二、績(jī)效工資分配制度采取統(tǒng)一尺度量化績(jī)效工資在分配實(shí)施的時(shí)候，有必要參照一個(gè)用來度量的“標(biāo)尺”，在該衡量尺度上建立相對(duì)應(yīng)的工資對(duì)應(yīng)關(guān)系，以用來計(jì)算。學(xué)校職工人群是以教師為主要構(gòu)成部分的群體，所以最適合教師的計(jì)量方式莫過于“課時(shí)”[3]。在量化具體分配細(xì)節(jié)的時(shí)候就要圍繞“課時(shí)”進(jìn)行制定。首先是要對(duì)課時(shí)的單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做一個(gè)合理的測(cè)算。課時(shí)的單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一定是要上下浮動(dòng)的，它可以以學(xué)校當(dāng)年度核定績(jī)效總量作為“被除數(shù)”，以當(dāng)年度全校教師所獲得的課時(shí)和可轉(zhuǎn)化的課時(shí)的總和作為對(duì)應(yīng)的“除數(shù)”，相除而得到的“商”值作為該年度的單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。為方便計(jì)算，可將結(jié)果取整數(shù)處理。每位教師在一定周期內(nèi)，譬如一個(gè)月內(nèi)完成的授課總量獲得的課時(shí)乘以這個(gè)課時(shí)單價(jià)，就是該教師個(gè)人績(jī)效的具體工資。其次是對(duì)課時(shí)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的制定。在學(xué)校中，很多教師除了授課以外還要承擔(dān)其他工作內(nèi)容、擔(dān)任不同職務(wù)，例如班主任，教導(dǎo)主任，學(xué)科組長(zhǎng)等，他們除了通過教學(xué)獲取工資報(bào)酬外，所承擔(dān)的其他類型工作，也理應(yīng)折算成課時(shí)費(fèi)計(jì)入到績(jī)效考核當(dāng)中去[4]。對(duì)于不同崗位的折算標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)學(xué)校自身情況而定，但都應(yīng)保持公正，按照多勞多得的原則去制定。最后要針對(duì)課時(shí)采取階梯性的計(jì)價(jià)方式，在滿足基礎(chǔ)課時(shí)之上，對(duì)于再獲取的課時(shí)不應(yīng)和之前標(biāo)準(zhǔn)相同。在學(xué)校較為常見的情況是，可能在某段時(shí)間，因?yàn)槿藛T變動(dòng)等原因，在部分學(xué)科出現(xiàn)人手短缺的問題，此時(shí)就需要其他老師協(xié)調(diào)溝通去補(bǔ)上空缺。這些頂崗的老師在已經(jīng)完成自己的教學(xué)任務(wù)下在去額外增加任務(wù)，屬于超負(fù)荷的進(jìn)行工作[5]。這種情況下，應(yīng)在獲得課時(shí)的基礎(chǔ)上適當(dāng)提高相應(yīng)的課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)。同樣的，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的提升也需要參考難度、強(qiáng)度進(jìn)行衡量，階梯定價(jià)。三、標(biāo)準(zhǔn)制定需要契合校情，結(jié)合實(shí)際在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要結(jié)合學(xué)校情況。一是對(duì)于量化評(píng)價(jià)項(xiàng)目，比如中層干部、班主任、學(xué)科主任、教研組長(zhǎng)、備課組長(zhǎng)、年級(jí)組長(zhǎng)、圖書館館長(zhǎng)等的實(shí)際執(zhí)行情況，相比于職務(wù)性的工作項(xiàng)目，要更傾向于勞務(wù)性工作項(xiàng)目[6]。勞務(wù)性項(xiàng)目是指其工作內(nèi)容具有實(shí)際的工作量，需要付出相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)強(qiáng)度，名副其實(shí)；而職務(wù)性項(xiàng)目，就是該工作項(xiàng)目?jī)?nèi)容所具備的工作量是不穩(wěn)定的，只有工作時(shí)間是具體的，相當(dāng)于“虛銜”。二者相比，要側(cè)重給予前者工作量以客觀評(píng)價(jià)，一定認(rèn)可。后者只需象征性地體現(xiàn)即可。其二在是要結(jié)合學(xué)校自己的特色和辦學(xué)方向，針對(duì)某些學(xué)科或者個(gè)性化工作內(nèi)容給予一定的側(cè)重關(guān)照，例如該校是以藝術(shù)教育為特色的學(xué)校，那么對(duì)于藝術(shù)方面的學(xué)科和活動(dòng)就應(yīng)給予更高的課時(shí)單位價(jià)值；以體育為主的學(xué)校，那就更應(yīng)該關(guān)注運(yùn)動(dòng)，體育比賽等內(nèi)容；以心理教育為主的學(xué)校，重心應(yīng)在心理課程和心理輔導(dǎo)等工作上。其三，標(biāo)準(zhǔn)制定還應(yīng)充分考慮到所有教職員工的實(shí)際情況。績(jī)效分配標(biāo)準(zhǔn)的制定意義不僅在于宏觀上提升當(dāng)?shù)厝肆Y源水平、推動(dòng)該地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在微觀層面，即具體到員工個(gè)體上，更可以通過調(diào)動(dòng)其工作積極性來實(shí)現(xiàn)工資的較快增長(zhǎng)與工作質(zhì)量的提升，對(duì)高中學(xué)校教育隊(duì)伍的建設(shè)具有極其深遠(yuǎn)的意義。以高中任課教師為例，年齡不同、是否已婚、是否擔(dān)任職務(wù)、工齡長(zhǎng)短等因素都會(huì)對(duì)教師的工作積極性產(chǎn)生影響。與工作2—10年的教師群體相比，入職1年以下的教師的情緒更加高漲；非班主任比班主任能夠在工作中表現(xiàn)出更加積極主動(dòng)的一面；已婚教師的家庭、教學(xué)與社會(huì)責(zé)任感則更為強(qiáng)烈。因此，績(jī)效工資分配制度要從教職工的實(shí)情出發(fā)，通過本校調(diào)研收集數(shù)據(jù)，做到“全面激勵(lì)”與“精準(zhǔn)激勵(lì)”。四、完善分配量化評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)監(jiān)管當(dāng)下高中學(xué)?？?jī)效工資分配存在的一大問題便是量化評(píng)價(jià)沒有保證公平性，經(jīng)常以總量核定標(biāo)準(zhǔn)，忽視了教職工之間的差異性。高中制定績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系大多基于該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與本校職工的當(dāng)年任免情況確定一個(gè)總量，缺乏清晰明確的績(jī)效增減原則。教職工難以通過對(duì)內(nèi)發(fā)布的績(jī)效工資分配辦法或?qū)嵤┘?xì)則了解并清算自己的薪酬。在許多欠發(fā)達(dá)地區(qū)，績(jī)效工資的制定與執(zhí)行主要由校長(zhǎng)和中堅(jiān)力量完成，這樣便會(huì)出現(xiàn)“裁判”與“選手”都由同一類人扮演的隱患。這種“二位一體”的情況不僅會(huì)成為貽害千里的“蟻穴”，也無法滿足普通廣大教職工的基本訴求，反而會(huì)令大多數(shù)教職工的信心受挫，導(dǎo)致人才大量流失。其次，不夠完善的考核體系也無法實(shí)現(xiàn)提升工作效率的直接目標(biāo)。即便學(xué)校將績(jī)效考核制度制定得一目了然，但指標(biāo)是否具有信效度、總體運(yùn)行是否科學(xué)健全都是學(xué)校亟需密切關(guān)注的問題。仍以高中教師為例，因?yàn)楦咧薪處熢谡麄€(gè)高中團(tuán)隊(duì)中占據(jù)較大比重，比較有代表性；而行政人員與技術(shù)人員的績(jī)效分配可以參考其他行業(yè)的成熟范例。部分學(xué)校注重教師發(fā)表論文與教學(xué)科研的質(zhì)量和數(shù)量，并未將高中教師最重要的職能“教書育人”擺在第一順位，甚至出現(xiàn)了平均主義的傾向。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的區(qū)分度不明顯，基礎(chǔ)工資仍然是高中教師薪酬的主要組成部分，這是除公平性喪失外普遍存在的第二大問題。為了緩解公信力缺位及平均主義泛濫等現(xiàn)狀，高中學(xué)校應(yīng)當(dāng)遵循國(guó)家績(jī)效工資改革的相關(guān)規(guī)定，成立獨(dú)立專門的績(jī)效工資監(jiān)管機(jī)構(gòu)。該機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)尊重并廣泛收集本校教職工意見，在領(lǐng)導(dǎo)小組、考評(píng)小組與監(jiān)督小組的三者協(xié)力下形成績(jī)效考評(píng)方案與實(shí)施細(xì)則。在執(zhí)行層面，由于高中績(jī)效工資分配體系涉及教育系統(tǒng)的各方各面，職務(wù)崗位多種多樣，將紛繁復(fù)雜、職能不同的眾多崗位全部融匯在一個(gè)系統(tǒng)或一份方案當(dāng)中的難度是巨大的。如果監(jiān)管機(jī)構(gòu)不能深入調(diào)研、評(píng)析每一個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容，再先進(jìn)科學(xué)的量化分配制度也無法落到實(shí)處，最終將會(huì)變成空中樓閣。因此，在制定該方案時(shí)，負(fù)責(zé)人必須抓住重點(diǎn)，以點(diǎn)帶面，“性量結(jié)合”，根據(jù)不同崗位的實(shí)際情況設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)機(jī)制。五、積極收集意見反饋，優(yōu)化評(píng)價(jià)制度繼設(shè)計(jì)、執(zhí)行環(huán)節(jié)之后，吸納反饋與建議是構(gòu)建健全高中學(xué)?？?jī)效工資分配量化評(píng)價(jià)機(jī)制的最后一環(huán)，與前兩個(gè)環(huán)節(jié)相比依舊具有不可忽視的作用。雖然部分學(xué)校在設(shè)計(jì)與執(zhí)行方面完成得非常到位，卻仍然無法改變?nèi)５托н\(yùn)轉(zhuǎn)的局面，這是由于負(fù)責(zé)人沒有將尋求廣大教職工意見這一環(huán)節(jié)貫徹到底，導(dǎo)致評(píng)價(jià)制度最終還是一潭死水，只是偶爾的攪動(dòng)能令它稍微活泛起來，治標(biāo)不治本。要使一項(xiàng)新制度為本校教職工所接受，就必須了解他們的主觀體驗(yàn)與意見反饋。學(xué)校管理者應(yīng)積極搭建教職工、績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制制定者、績(jī)效考評(píng)者三方之間溝通的橋梁，使廣大教職工能夠充分理解、信任并支持本?？?jī)效工資分配新制度。首先，高中學(xué)校應(yīng)建立面向全校教職工的意見反饋渠道，最大程度地發(fā)揮意見箱、電子郵件、線上教工之家等傳統(tǒng)交流方式的作用。與此同時(shí)不斷開發(fā)新思路，利用微信、QQ、微博等現(xiàn)代信息交流手段拓寬反饋視野，形成便捷高效的良性閉環(huán)。其次，管理者不僅要從教職工處收集、整理反饋內(nèi)容，更要在當(dāng)前績(jī)效量化評(píng)價(jià)告一段落后將結(jié)果向全體教職工匯報(bào)。面對(duì)受考評(píng)者不滿、怨憤等負(fù)面情緒，績(jī)效工資量化考評(píng)小組應(yīng)適時(shí)抽調(diào)協(xié)調(diào)人員，及時(shí)了解、處理這些負(fù)面情緒，以免受評(píng)教職工與考評(píng)小組之間的矛盾進(jìn)一步激化。實(shí)際上，在負(fù)責(zé)績(jī)效考核的監(jiān)管機(jī)構(gòu)中，可由監(jiān)督小組負(fù)責(zé)承擔(dān)調(diào)節(jié)矛盾的工作。最后，由于國(guó)家或地方并未出臺(tái)統(tǒng)一的、適用于全國(guó)與當(dāng)?shù)胤秶钠胀ǜ咧薪搪毠た?jī)效量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校需要自行設(shè)計(jì)制定本校薪酬分配方案，開發(fā)相對(duì)應(yīng)的監(jiān)督管理流程。這些方案與細(xì)則并不是長(zhǎng)期不變的，而應(yīng)基于學(xué)校發(fā)展的實(shí)際需求與校內(nèi)教職工的集體訴求持續(xù)改進(jìn)具體程序與措施，以此達(dá)成學(xué)校與教工、基礎(chǔ)性與獎(jiǎng)勵(lì)性、執(zhí)行與監(jiān)督的和諧統(tǒng)一。六、制度實(shí)施應(yīng)長(zhǎng)期發(fā)揮正向引導(dǎo)作用首先，績(jī)效制度想要發(fā)揮積極的正向循環(huán)反饋的作用，必須要依靠制度本身的科學(xué)性。對(duì)于這種科學(xué)性，需要滿足在其對(duì)應(yīng)的周期范圍內(nèi)，該制度的內(nèi)容具有相對(duì)的穩(wěn)定性、邏輯嚴(yán)密性以及對(duì)大多數(shù)人都適用的普遍性等條件。內(nèi)容的穩(wěn)定性指的是對(duì)于制定績(jī)效的工作項(xiàng)目相對(duì)來說要保持穩(wěn)定，在一學(xué)期或者一個(gè)學(xué)年中是保持不變的；邏輯嚴(yán)密性是指績(jī)效考核制定的規(guī)則必須具有嚴(yán)密的邏輯，避免出現(xiàn)漏洞被人利用，失去公平的標(biāo)尺；適用的普遍性原則是指，該制度所涵蓋的人群應(yīng)覆蓋大面積工作人員，在學(xué)校中，不應(yīng)有特權(quán)人員排除在規(guī)則之外。其次，制度的正向引導(dǎo)作用要依賴于公正性。績(jī)效工資制度的制定，其目的是為了按勞分配，一切要以客觀事實(shí)為基礎(chǔ)，杜絕感情因素，從零度的視角去審視人文關(guān)懷。在實(shí)際實(shí)施制度時(shí)，切勿因?yàn)橥槎a(bǔ)償部分因特殊原因(如疾病、事故)放棄課時(shí)量的教職人員，這種行為對(duì)其他通過勞動(dòng)獲取工時(shí)同時(shí)臨時(shí)頂替工作的人非常不公平，易造成其他教師對(duì)于制度公信力的產(chǎn)生疑，得不償失。想要表達(dá)人文關(guān)懷大可以通過其他方式，如給予一定補(bǔ)助金、職工慰問、一點(diǎn)范圍內(nèi)組織募捐等等。最后，需要注意制度的前瞻性。在制度制定時(shí)，要站在宏觀背景的教育發(fā)展方向上，基于學(xué)校自身的發(fā)展路線，教師群體自身的發(fā)展規(guī)劃等等因素來考量。新課改、新高考改革在指引著教育的基本大方向，所以對(duì)于績(jī)效制度，也要根據(jù)新課改以及新高考改革的要求，在修改學(xué)校的課程體系、教學(xué)的組織形式和教學(xué)評(píng)價(jià)方式等工作內(nèi)容時(shí)，也應(yīng)提前準(zhǔn)備好針對(duì)性的前瞻動(dòng)作，保有制度的主動(dòng)性，而不是當(dāng)政策變化引起工作內(nèi)容發(fā)生巨大變動(dòng)時(shí)，手足無措，重新去謀求新的績(jī)效制度。在制定制度時(shí)，也需要考慮學(xué)校的區(qū)域性范圍差異發(fā)展愿景，要根據(jù)學(xué)校所處層次和學(xué)校實(shí)力以及辦學(xué)位置，橫向?qū)Ρ绕渌麑W(xué)校來確認(rèn)教師崗位和工作量，合理分配。教師群體本身也有自己的專業(yè)化發(fā)展意向，依據(jù)所處層次不同，教師的需求也是不盡相同的，學(xué)校單位應(yīng)通過深入了解教師信息，全面地進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，找到適合自己學(xué)校教師的專業(yè)化發(fā)展路徑，制定好相應(yīng)時(shí)段安排相關(guān)工作量和相關(guān)任務(wù)，如一些課題研究、同課異構(gòu)、團(tuán)隊(duì)磨合、論文寫作等等，以此來充分激發(fā)教師的專業(yè)發(fā)展動(dòng)力。七、結(jié)語通過以上所述，在這里簡(jiǎn)單將績(jī)效量化評(píng)價(jià)考核機(jī)制通過實(shí)際的模擬數(shù)據(jù)展示一下，預(yù)設(shè)課時(shí)單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為40元，超出個(gè)人所要完成的基準(zhǔn)課時(shí)部分按照2倍進(jìn)行計(jì)算；學(xué)科主任以及教研組長(zhǎng)的工作量按每周1課時(shí)計(jì)算；中層干部、班主任按每周