動態(tài)股權激勵模型07講座

股份制分配缺陷視闕下的我國企業(yè)制度創(chuàng)新研究2007年12月11日1一、本課題研究現狀及趨勢，研究本課題的實際意義和理論意義

本課題研究建立在湖北襄樊動態(tài)股權制改革基礎之上。目前國內學者對動態(tài)股權制研究涉及對動態(tài)股權制理論和實踐價值系統(tǒng)分析和判斷、是否侵犯所有者權益、職工持股影響和效益、動態(tài)股權制實施對經營者業(yè)績影響、動態(tài)股權制在現有激勵方式中所處地位、動態(tài)股權制的創(chuàng)新性、適用范圍、個案等。2對動態(tài)股權制的研究，“動態(tài)股權激勵模型”較好地對其進行了補充和修正。一、以經理人為例，指出傳統(tǒng)股份制存在的分配問題：

1、“在傳統(tǒng)按股分配方式下﹒﹒﹒棘手的是經理人的股權份額何以增長，特別是在經理人擁有股權份額較小的前提下，他對企業(yè)獨創(chuàng)性的貢獻仍不能得到體現而受到較少激勵。”3貪污挪用公款4.83億美元廣東開平中行原行長巨貪余振東遣返內幕2、“業(yè)績（指群體業(yè)績比方說公司的利潤）和分紅不直接掛鉤（分紅所得與業(yè)績之間沒有一個直接的乘數）也是一個問題，這也將促使經營者采取其他不利于企業(yè)的手段以彌補其損失?！?二、建構了“兄弟公司”虛擬企業(yè)模型，對股份制的分配缺陷有直觀描述兄弟公司股權設置如下：哥哥97%，弟弟3%。近兩年，哥哥經營男裝一直不景氣，弟弟的女裝卻盈利了200多萬。以前不管經營好壞，哥哥和弟弟都恪守彼此股權比例按股分紅，誰也不多拿，誰也不少拿。但又過了一年，眼看哥哥的盈利還是沒有好轉，弟弟說要么根據他的貢獻提高分紅比例，要么就分開，二人為此鬧僵。5在公司股份設置的實際操作中，有這么兩種傾向：在公司股份設置的實際操作中，有這么兩種傾向：一是公司高管通過職權便利，與普通員工包括前面所提的優(yōu)秀技術人員和營銷人員的持股差距過大，根據公平理論，后者的積極性不易調動起來，也容易產生一股獨大，使公司成為家天下，侵犯其他內部和外部股東利益；二是高管和普通員工的股權比例都很小，甚至沒有股份，公司股份完全由外部股東持有。6“在股利的分配上，按股分紅，紅利不與實際業(yè)績掛鉤，大家同股同權?？梢哉J為，這種按預先出資額的分配實際上是一種新的平均主義，在此意義上，紅利已經不是激勵，而是與不同個人地位相稱的待遇，是一種按級分配，而非按績，其不合理性顯而易見，如同上面兄弟公司的案例一樣?！?三、構造了“動態(tài)股權激勵模型”對股權制下的分配問題實施優(yōu)化1、模型的概念

“動態(tài)股權激勵模型即是在預先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權比例（初始股權比例）的基礎上，按照其所負責業(yè)務（項目）給公司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權的部分進行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結合的方法。8這種動態(tài)股權分配比例每年都根據所有員工當年的貢獻計算一次，是一種直接對當年業(yè)績的回饋，而不能延續(xù)到下一年使用。”可見，動態(tài)股權激勵模型是一種按資分配與按績分配相結合的激勵體制。92、模型的計算公式

①動態(tài)股權比例=[（負責項目凈利潤／公司所有項目凈利潤－該員工靜態(tài)股權比例）×所做貢獻的分配率＋靜態(tài)股權比例]

／全體員工動態(tài)股權比例之和。②某員工應享有的凈利潤=公司凈利潤×該員工當年的動態(tài)股權比例。③公司凈利潤=公司當年各項目的總凈利潤-當年發(fā)生的期間費用。102、模型的計算公式

Rn＇=（Pn／∑Pn–Rn）×r+Rn

Rn＇表示某員工動態(tài)股權比例，Rn表示某員工靜態(tài)股權比例，Pn表示該員工當年負責項目的凈利潤，∑Pn表示公司當年所有項目的凈利潤，∑Rn＇表示全體員工當年動態(tài)股權比例的總和，r表示股東大會通過的當年貢獻分配率?！芌n＇和∑Rn均為常數1。113、采用模型對員工短期行為的影響（起到了強化作用）：“在弟弟當年業(yè)績分別是0萬、10萬、50萬、100萬四種情況下，弟弟的股權為3%，假設所有項目凈利潤∑Pn為100萬元，r經兄弟協(xié)商為30%，則弟弟、哥哥二人的動態(tài)分配比例為如下集合:（2.1%,97.9%）,（5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%)，(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況，即無論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為（3%，97%）?！笨梢?，采用模型后由于分配能更直接地與員工業(yè)績掛鉤，從而較之前對短期激勵能產生更顯著影響。124、對長期行為的影響（起到了約束或激勵的效果）：“為了縮小經營者和所有者對合理股權配置認識的差距,在企業(yè)利潤分配方面，可以構建經營者更高股權比例激勵的自動轉化機制，﹒﹒﹒將應分而未分的利潤按面值轉作員工股本，使其靜態(tài)股權比例發(fā)生改變。”轉增后，便得到如下結果：“若經營者業(yè)績率上升（即Pn/∑Pn大于Rn）時，靜態(tài)股權比例上升；若業(yè)績率下降（Pn/∑Pn小于Rn）時，靜態(tài)股權比例下降；若業(yè)績率保持應有水平（Rn）不變，則靜態(tài)股權比例維持不變”。13這樣的轉增結果與當期業(yè)績增減的對應關系無疑等同于在經營者與大股東之間構筑了一條“軟約束”機制，使每個人相對其他競爭者其業(yè)績都必須保持在一定水平（相對比例）而不能偷懶，即“不進則退”。14“動態(tài)股權激勵模型”的創(chuàng)新第一、同一激勵體制同時包容了按股份分配與按績效分配的思想，并且通過制度化計算工具使之形成了有機的結合，在以往這總是被割裂開或只是簡單的“1+X”組合模式。

第二、同一激勵體制同時能促進短期激勵的效果和長期激勵的效果，而這是通過同一個公式模型所達到的，這在以前還沒有過。15“動態(tài)股權激勵模型”的創(chuàng)新綜合以上陳述，課題組因而認為建立在動態(tài)股權制改良基礎上的動態(tài)股權激勵模型將有可能成為繼動態(tài)股權制之后能更進一步承接股份制動態(tài)化改革的首選制度方案，這也揭示出我國股份制改革今后可能的制度走向和長期趨勢。16研究該課題的理論價值在于：第一、股份制在歷史上實行了幾百年，至今我們尚處在對股份制的學習和借鑒階段，還談不上創(chuàng)新，關于股份制的分配問題我們還只是停留在比例劃分如何恰當層面，對股份制所固有的分配缺陷還沒有足夠和清晰的認識，而“動態(tài)股權激勵模型”理論則旗幟鮮明地指出了股份制的按股份的固定比例參與企業(yè)收益分配的制度缺陷，對股份制理論的完善和發(fā)展指出了一條新路。

17研究該課題的理論價值在于：第二、“動態(tài)股權激勵模型”突破了傳統(tǒng)股份制下把股權固定化的常規(guī)，探索了一條新的有利于實現股權動態(tài)化的路徑（不同于現行的“動態(tài)股權制”）。第三、“動態(tài)股權激勵模型”所實現的股權和分配結構的動態(tài)化是有機一體的，它按照預先定義的績效計量方法和收益分配標準進行收益的分配，充分體現了生產要素按貢獻參與分配的要求。18研究該課題的理論價值在于：第四、“動態(tài)股權激勵模型”的激勵思想與公式設計與傳統(tǒng)股權激勵制度相比，實現了兩個新的結合，即“按資分配與按績分配的結合，短期激勵和長期激勵的結合”，具有很好的創(chuàng)新性。19研究該課題的實際意義在于：第一、“動態(tài)股權激勵模型”能很好地與其他現行的激勵政策兼容。由于動態(tài)股權激勵模型實際上只是一種新的計算分配的標準，而與企業(yè)現行的其他政策沒有矛盾和沖突關系，故它的應用不會造成對現行政策執(zhí)行的影響，沒有矛盾和沖突，所起到的只是一種對現行收入分配體系的改善作用。20研究該課題的實際意義第二、“動態(tài)股權激勵模型”簡便易用，可操作性強。由于動態(tài)股權激勵模型的分配計算公式只是考慮了員工股權比例和相對業(yè)績比例，這兩個數據均易求得，采取此分配計算公式不僅兼顧了員工歷史和現實貢獻（指對同一員工以及不同員工之間），合情合理和諧，并且便于利用計算機和管理軟件進行信息化管理。21研究該課題的實際意義第三、“動態(tài)股權激勵模型”比“動態(tài)股權制”的應用范圍更為寬廣。由于動態(tài)股權激勵模型只是一種對傳統(tǒng)模式加以改良的分配標準（該標準同時體現了按股分配與按績分配結合的思想），同時由于模型計算公式中業(yè)績定義既可以是狹義也可以是廣義的，這使得該模型應用具有了極其廣泛空間（可以適用于企業(yè)、事業(yè)等一切社會組織分配改良）。22

二、本課題基本內容預計突破哪些難題

23一、對現有“動態(tài)股權制”激勵不足的研究第一，崗位股設置問題。設計者方案顯示，崗位股一般是無償贈予企業(yè)相關關鍵人的，在分配時按層級分成了若干等次，即所謂“論功行賞”或“按級排輩”方式。其次，設計者將設置并無償贈予崗位股的緣由解釋為一種非實產權的形式即虛擬產權，是因關鍵人的貢獻所需，但實則造成企業(yè)管理層“坐收其利”之弊，其帶來的實是原有股東利益的多余付出，是一種貨幣資本與人力資本博弈中的不公平機制。24一、對現有“動態(tài)股權制”激勵不足的研究再次，崗位股分配很大程度上受傳統(tǒng)體制影響并不能完全按照實際績效劃分，而崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響，在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補此方面的先天缺憾。所以，崗位股設立將在企業(yè)內形成一個從上至下橫跨各個部門的相當大既得利益階層，這樣的體制能否消除人與生俱來的（作為一個“經濟人”）搭便車動因很難說。25一、對現有“動態(tài)股權制”激勵不足的研究第二，按股分配的問題。首先，一般員工基本上得不到“貢獻股”青睞，其股權份額將逐年減少，其對企業(yè)發(fā)展的價值和貢獻不能得到體現。其次，即使是關鍵人之間的分配也不盡合理。比如，兩個持股相當但績效卻相差較大的經理，分配所得卻是相同的，這種情況下，必然挫傷貢獻者的積極性。26一、對現有“動態(tài)股權制”激勵不足的研究第三，股權變動依據不盡合理。動態(tài)股權制的“動”體現在關鍵人股權變化與企業(yè)總體業(yè)績掛鉤，貢獻股即以此為據進行獎懲。這種關聯雖有助于內部治理優(yōu)化，促進掌握信息的關鍵人相互監(jiān)督，但也造成了負面效應。即與關鍵人個人實績存在一定甚至可能是較大程度上的脫離，反更不利于調動人們作出貢獻，因而出現集體“搭便車”現象即是此理。27二、動態(tài)股權激勵靜態(tài)模型構建及討論1、優(yōu)缺分析。動態(tài)股權激勵模型的優(yōu)勢：一是將按資和按績兩種截然不同的分配模式集成在同一模型，既克服了傳統(tǒng)按資分配和動態(tài)股權制下貢獻股調節(jié)的不足，又有著很強的可操作性；二是股東未分配利潤的轉增能自動使原股權結構發(fā)生動態(tài)變化，并且這一變化與個人當期業(yè)績情況的升降是對應的（實際上是建立了隱性的退出機制），較之傳統(tǒng)動態(tài)股權制能更好地實現股權的動態(tài)性和效率；28二、動態(tài)股權激勵靜態(tài)模型構建及討論三是適用面廣，兼容性強，只要對業(yè)績的定義稍作調整，就能作為各種激勵方式的插件，對企業(yè)、事業(yè)等各種類型和所有制(未實行股份制的按虛擬股份制計，如崗位津貼轉股)的組織均適用。但其仍有一定弱點，即對企業(yè)各方面環(huán)境的變化考慮不足。29二、動態(tài)股權激勵靜態(tài)模型構建及討論2、關于業(yè)績利潤值區(qū)間對分配影響的問題。討論員工業(yè)績與企業(yè)效益分屬正、負、零三個區(qū)間九種情況的分配變化。

3、對團隊合作行為影響的討論。

30三、動態(tài)股權激勵動態(tài)高級模型的構建和研究本模型在靜態(tài)模型基礎上，通過引入各種參數變量，使其能夠有效應對企業(yè)情境的各種變化，包括企業(yè)人員的調整和股權的變動，兼容企業(yè)內部對特殊人員另行采取的獎勵方式的使用，并且其最大的特點是：能夠適合企業(yè)內部不同層級和個體采用，使其作為一種全新和獨立的激勵方式而具備了存在的價值。31四、動態(tài)股權激勵模型的應用模式設計和研究針對企業(yè)實際環(huán)境和組織、人員特點探索出分類分層分配和全企業(yè)（組織）統(tǒng)一分配兩大模式，并列舉出實例加以說明。通過模式設計，使其更便于實際應用和推廣。32預計突破的難題：1.將“動態(tài)股權激勵模型”上升為一種更具理論性的激勵思想和方法體系，與現行“動態(tài)股權制”和其他股權激勵方式（MBO、股票期權、員工持股等）進行制度比較論證；2.模型的不同應用模式研究；3.動態(tài)高級模型的數學構建；4.企業(yè)應用實踐與推廣。33三、研究基礎

34在國家級期刊發(fā)表的主要有代表性論文：1、鄭玉剛,謝永建.動態(tài)股權制再創(chuàng)新的幾點思考，中國人力資源開發(fā)，2007.62、鄭玉剛.動態(tài)股權激勵動態(tài)模型，上海經濟研究，2007.63、鄭玉剛.解析動態(tài)股權激勵模型的應用模式，科技管理研究，2007.74、鄭玉剛,蔡根女.動態(tài)股權激勵模型對按股分配缺陷的修正，人大復印資料投資