人力資源管理師二級背書筆記

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第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革

第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理，新型組織結(jié)構(gòu)模式，與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序。

知識要求

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論

組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或者框架。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。

（一）組織設(shè)計理論的內(nèi)涵

組織設(shè)計是在組織設(shè)計理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計理論是企業(yè)組織理論的一部分。

1.組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析結(jié)果：組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不一致

的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包含組織設(shè)計理論。

2.組織理論進(jìn)展的三階段：

1）古典組織理論：以馬克思?韋伯、亨利?法約爾等人的行政組織理論為根據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛

性結(jié)構(gòu)。

2）近代組織理論：以行為科學(xué)為理論根據(jù)，著重強(qiáng)調(diào)人的因素。

3）現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來，以權(quán)變管理理論為根據(jù)

3.組織設(shè)計理論的分類

組織設(shè)計理論被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論與動態(tài)的組織設(shè)計理論

靜態(tài)的組織設(shè)計理論要緊研究組織的體制、機(jī)構(gòu)與規(guī)章。古典組織學(xué)派在這一方面，已做了

大量的研究。動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與組織在運行過程中的各類問題。諸如協(xié)調(diào)、信息操縱、績效管理、激勵制度、

人員配備及培訓(xùn)等。在動態(tài)組織設(shè)計理論中，靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占主導(dǎo)地位，

依然是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的進(jìn)一步進(jìn)展，兩者是

相互依存的包容關(guān)系。

（二）組織設(shè)計的基本原則

組織設(shè)計的基本原則：（通常經(jīng)歷）

1.管理學(xué)家厄威克曾比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學(xué)派泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點，提

出了8條指導(dǎo)原則：目標(biāo)原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)

化原則、協(xié)調(diào)原則、明確性原則。

2.美國管理學(xué)家孔茨等人在繼承古典管理學(xué)派的基礎(chǔ)上，提出了健全組織工作的15條基本

原則：目標(biāo)一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級原則、授權(quán)原則、職責(zé)的絕對性原則、

職權(quán)與職責(zé)對等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權(quán)等級原則、分工原則、職能明確性原則、檢查職

務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則、平衡原則、靈活性原則與便于領(lǐng)導(dǎo)原則。（重點記）

3.我國組織設(shè)計的基本原則（單選、多選重點記）

1）任務(wù)與目標(biāo)原則：企業(yè)組織設(shè)計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)與經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)

的，這是一條最基本原則。

2）專業(yè)分工與協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作量大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不一致的專

業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。

3）有效管理幅度原則：由于受個人業(yè)務(wù)、知識、經(jīng)驗條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)

導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。

4）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：企業(yè)組織設(shè)計時;既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)

力分散，兩者不可偏廢。

5）穩(wěn)固性與習(xí)慣性相結(jié)合的原則：穩(wěn)固性與習(xí)慣性相結(jié)合原則要求組織設(shè)計時，既要保證

組織外部環(huán)境與企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時，能夠繼續(xù)有序地正常運轉(zhuǎn)；同時又要保證組織在運轉(zhuǎn)

過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性與習(xí)慣性。

二、新型組織結(jié)構(gòu)模式

（-）多維立體組織：又稱多維組織、立體組織或者多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)

一步進(jìn)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成一種全

新的管理組織結(jié)構(gòu)模式.

（二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)（如鋼鐵企業(yè)、

化學(xué)工業(yè)企業(yè)等）內(nèi)部各構(gòu)成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不一致要求，人為地把企業(yè)

分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，給予他們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)

營自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實現(xiàn)“模擬”

的獨立經(jīng)營、獨立核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性與主動性，達(dá)到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管

理的目的的組織結(jié)構(gòu)。

（三）分公司與總公司：分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或者附屬機(jī)構(gòu)，在法律上與經(jīng)濟(jì)上均無

獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程與董事會，其

全部資產(chǎn)是總公司資料的一部分。

（四）子公司與母公司：子公司是指受集團(tuán)或者母公司操縱但在法律上獨立的法人企業(yè)。

（五）企業(yè)集團(tuán)：是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系與生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與

眾多企業(yè)法人組織共同構(gòu)成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。

1.企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)、控股成員企業(yè)層、參股成員企業(yè)層、協(xié)作成員企業(yè)層（同

心圓由里向外）

2.企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖

I）依托型組織職能機(jī)構(gòu)

2）獨立型組織職能機(jī)構(gòu)

3）智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司與專業(yè)中心

4）非常設(shè)機(jī)構(gòu)

能力要求

一、織組結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（簡答：5條）

1.分析組織機(jī)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。要緊因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)

模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。

2.根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不一致的、相對獨立的部門。

3.為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。

4.將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

二、部門結(jié)構(gòu)不一致模式的選擇：

部門結(jié)構(gòu)模式要緊有：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。

各類模式自身的組合原則如下：

（-）以工作與任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：內(nèi)部結(jié)構(gòu)包含，直線制、直線職能制、矩陣結(jié)

構(gòu)（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點是具

有明確性與高度穩(wěn)固性。

（二）以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，包含事業(yè)部與模擬分權(quán)制等模式。

（三）以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特

別巨大的企業(yè)或者項目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加

以綜合應(yīng)用，缺乏明確性與穩(wěn)固性，有用性較差。

第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

學(xué)習(xí)目標(biāo)

熟悉企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序，能夠進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合。

知識要求

I.企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工與協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要

手段。

美國企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒的著名結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

2.企業(yè)進(jìn)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品與市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)使用適合的組

織進(jìn)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。要緊戰(zhàn)略有：

1）增大數(shù)量戰(zhàn)略：在行業(yè)處于進(jìn)展階段，只需使用簡單的結(jié)構(gòu)或者形式。

2）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略：行業(yè)的進(jìn)一步進(jìn)展階段，要求將產(chǎn)品或者服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)，建立職

能部門結(jié)構(gòu)。

3）縱向整合戰(zhàn)略：行業(yè)增長階段后期，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略：行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，分別使用矩陣結(jié)構(gòu)或者

經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

能力要求

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序（完整、合理的組織結(jié)構(gòu)變革程序與步驟）

（一）組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題，與組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu)診斷

分析。

1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀與存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料與情況。系統(tǒng)

地反映組織結(jié)構(gòu)的要緊資料有：1）工作崗位說明書2）組織體系圖3）管理業(yè)務(wù)流程圖

2.組織結(jié)構(gòu)的分析：通過研究分析，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題與缺陷，并為提出改進(jìn)

方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析要緊有三方面：1）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)

的改變2）什么決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？3）分析各類職能的性質(zhì)及類別。

3.組織決策分析：在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或者部門時，要考慮的因素有：1）決策影

響的時間2）決策對各職能的影響面3）決策者所需具備的能力4）決策的性質(zhì)。

4.組織關(guān)系分析

（-）實施結(jié)構(gòu)變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟、具體措施與工作

重點

1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆要緊有：

1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，比如：市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、

缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。

2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露：如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過

大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。

3）員工士氣低落、不滿情緒增加、合理化建議減少、員工的曠工率、病假率、離職率增多

等。

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改良式變革；爆破式變革；計劃式變革

3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力

人們反對組織結(jié)構(gòu)變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法與已有的業(yè)務(wù)知

識與技能，使他們失去工作安全感：一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不熟悉組織變革是

企業(yè)進(jìn)展的必定趨勢。

4.為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施：

1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷與計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性與變革的責(zé)任

感；

2）大力推行與組織變革相習(xí)慣的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識與技能，習(xí)慣變

革后的工作崗位；

3）大膽起用年富力強(qiáng)與具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合

組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。

（-）結(jié)構(gòu)整合要緊在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向與實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。

（二）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段、規(guī)劃階段、互動階段、操縱階段

第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

學(xué)習(xí)目標(biāo)

熟悉企業(yè)資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用、環(huán)境與制定原則，掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程序與步

驟。

知識要求

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各類類型人力資源規(guī)劃，而狹義

的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時限上看，人力資源規(guī)劃還能夠區(qū)分為中長期計劃

與按照年度編制的短期計劃，通常來說，五年以上的計劃才能夠稱之為規(guī)劃。

（-）狹義的人力資源規(guī)劃

狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃要緊有：人員配備計劃；人員補(bǔ)充計劃；人員晉

升計劃。

（二）廣義的人力資源規(guī)劃

廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計一劃，除了以上三種人員計劃之外，還包含：人員培

訓(xùn)開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工績效管理計劃及其他計劃（勞動組織計劃、員工援助

計?劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：

1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略進(jìn)展的要求；

2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；

3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；

4）提高企業(yè)人力資源的利用效率；

5）使組織與個人進(jìn)展目標(biāo)相一致。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：

（-）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形勢；勞動力市場的供求關(guān)系）、人口環(huán)境、科技環(huán)境、

文化法律等社會因素

（-）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：

在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性

與有效性，應(yīng)遵循的原則：

1.確保人力資源需求的原則；（人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題）

2.與內(nèi)外環(huán)境相習(xí)慣的原則；

3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相習(xí)慣的原則；

4.保持適度流淌性的原則。

能力要求

一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：

狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，它的核

心部分包含：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。企業(yè)各類人

員規(guī)劃的基本程序是：

1.調(diào)查、收集與整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策與經(jīng)營環(huán)境的各類信息；

2.據(jù)企業(yè)或者部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，熟悉企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測

工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。

3.在分析人力資源需要與供給的影響因素的基礎(chǔ)上，使用定性與定量相結(jié)合，以定量為主

的各類科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。

4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃與各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各類具體的調(diào)整、供

大于求或者求大于供的政策措施。

5.人員規(guī)劃的評價與修正。

二、企業(yè)各類人員計劃的編制

1.人員配置的計劃；

2.人員需求計劃；（預(yù)測人員需求是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分）

3.人員供給計劃：（是人員需求計劃的計策性計劃，要緊包含人員招聘計劃、人員晉升計劃

與人員內(nèi)部調(diào)動計劃等）

4.人員培訓(xùn)計一劃；（培訓(xùn)兩類型：一是為了實現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)；二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)

技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)）

5.人力資源費用計劃；

6.人力資源政策調(diào)整計劃；

7.對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出計策。

第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測

第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握人力資源預(yù)測的內(nèi)涵、內(nèi)容、作用與局限性，掌握人力資源需求預(yù)測的影響因素與預(yù)測

程序。

知識要求

一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵：

（-）預(yù)測：是計劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各

類定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物進(jìn)展過程中各類因素之間的相互影響與規(guī)律性。

（-）人力資源需求預(yù)測：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量與能力組合，它是公司編制人

力資源規(guī)劃的核心與前提，其直接根據(jù)是公司進(jìn)展規(guī)劃與年度預(yù)算。（預(yù)測的基本原理是根

據(jù)過去（經(jīng)驗或者經(jīng)驗?zāi)Ｐ停┩茰y未來，預(yù)測的技術(shù)要緊借鑒社會、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)

驗研究方法。人才預(yù)測的產(chǎn)品是一系列未來人力資源需求表。需求通常是指毛需求，即企業(yè)

用人總的數(shù)量；而凈需求是指需求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘與配置的人數(shù)。）

（三）人力資源供給預(yù)測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部與外部各類

人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。

人力資源的供給預(yù)測與需求預(yù)測不一致:人力資源的需求預(yù)測只是對企業(yè)組織內(nèi)部對人力資

源的需求，而人力資源供給預(yù)測則需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資源

供給兩個方面因素。

（四）人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)固地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量與必要數(shù)量

的人力資源，以實現(xiàn)包含個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求

量與人員擁有量之間在企業(yè)未來進(jìn)展過程中的相互匹配。人員規(guī)劃包含三方面的含義：（下

列三點熟悉即可）

1.從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量與結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資

料與生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；

2.在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益；

3.保證人力資源與未來組織進(jìn)展各階段的動態(tài)習(xí)慣。

人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。

二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：（記概念即可）

1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測：是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資

源數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析與預(yù)測。

2.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測：

企業(yè)人力資源存量：要緊是指企業(yè)人力資源的自然消耗（如自然減員）與自然流淌（如專業(yè)

轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動）。

企業(yè)人力資源增量：要緊是指隨著生產(chǎn)規(guī)劃擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等進(jìn)展帶來的人力資源上的新的

需求。

3.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測

4.特種人力資源預(yù)測：是指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技進(jìn)展緊

密相連，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)進(jìn)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量與競爭力方面起著

決定性的作用。

三、人力資源預(yù)測的作用

人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求、采取措施保留

與吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得與保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源預(yù)測的作用要緊表現(xiàn)

在下列兩個方面：

（一）對組織方面的奉獻(xiàn)

1.滿足組織在生存進(jìn)展過程中對人力資源的需求；

2.提高組織的競爭力；

3.人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。

（-）對人力資源管理的奉獻(xiàn)

1.人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要根據(jù)；

2.有助于調(diào)動員工的積極性。

四、人力資源預(yù)測的局限性：

1.環(huán)境的不確定性；

2.企業(yè)內(nèi)部的抵制；

3.預(yù)測代價高昂；

4.知識水平的限制等。

五、影響人力資源需求預(yù)測的通常因素：

通常因素要緊有II個：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞

動力成本趨勢（工資狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個工種員工的移

動情況；曠工趨向(或者出勤率)；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的

變化；社會安全福利保障。

能力要求

人力資源需求預(yù)測包含現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測

分析?其具體程序：

一、準(zhǔn)備階段：

1.構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)進(jìn)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)

預(yù)測系統(tǒng)與人力資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。

2.預(yù)測環(huán)境與影響因素分析：

1)SWOT分析法：S代表優(yōu)勢(strength),W代表劣勢(weakness),O代表機(jī)會(opportunity),

T代表威脅(threat)。優(yōu)劣勢分析要緊是著眼于企業(yè)自身的實力及其與競爭對手的比較，而機(jī)

會與威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上

2)競爭五要素分析法：是美國人邁克爾波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)與競爭

對手的方法》一節(jié)中提出的一種分析模型，在這個模型中企業(yè)要進(jìn)行下列五項分析：對新加

入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析，對供應(yīng)

商的分析。

3.崗位分類

4.資料采集與初步處理

二、預(yù)測階段：

三、編制人員需求計戈小計劃的關(guān)鍵是正確確定計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。其平衡式如下:

計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工

總數(shù)

第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線與方法

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握人力資源需求預(yù)測的原理、技術(shù)路線，與各類人力資源需求預(yù)測的定性定量方法。

知識要求

人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、有關(guān)性原理、相似性原理

能力要求

一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線

二、對象指標(biāo)與根據(jù)指標(biāo)

(-)對象指標(biāo)：是指人力資源需求預(yù)測對象，能夠是總量需求預(yù)測指標(biāo)。

(-)根據(jù)指標(biāo)：是影響需求預(yù)測的變量因素。

三、人力資源需求預(yù)測定性方法

可分為定性預(yù)測與定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測要緊有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法與德爾菲法。

(一)經(jīng)驗預(yù)測法：是指利用現(xiàn)有的情報與資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點,

對公司的人員需求加以預(yù)測。

(-)描述法：是指人力資源計劃人員能夠通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的

變化進(jìn)行描述或者假設(shè)。

(三)德爾菲法：又叫專家評估法，通常使用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(特別是人事專家)

對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估。

1.第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)與要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。

2.第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題通常以25個為宜)，交付專家組評

論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。

3.第三輪：修改預(yù)測結(jié)果。

4.第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測。

四、人力資源需求預(yù)測的定量方法

（一）轉(zhuǎn)換比率法

企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各類員工的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率

法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。

員工總量需求預(yù)測方法公式：

計劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長率）/［目前人均業(yè)務(wù)量*（1+

生產(chǎn)率的增長率）

這種預(yù)測方法存在著兩個缺陷：一是進(jìn)行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)

量與生產(chǎn)率進(jìn)行精確的估計；二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不

一致類別員工需求的差異。

（-）人員比率法（只需看教材舉例部分P42）

使用人員比率法時，首先應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量

計算出所需的各類人員數(shù)量。

（三）趨勢外推法（識記公式）

又稱之時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。事實上質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的與現(xiàn)有的資料,

隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來,

從而達(dá)到對人力資源的未來進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。

Y=a+b.t（t表示時間變量，是已知值；因變量y表示人員需求數(shù)量，其歷史數(shù)據(jù)通過觀測、

查閱亦可得到；a、b是待定值）

（四）回歸分析法（不可能出計算題考，最多考公式及各字母所指含義P43）

是根據(jù)事物進(jìn)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的進(jìn)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一

種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或者因果法。

（五）經(jīng)濟(jì)計劃模型法（考的可能性不大，僅需識記公式）

是先將公司的員工需求量與影響需求量的要緊因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，

依此模型及要緊因素變量，來預(yù)測公司的員工的需求。

（六）灰色預(yù)測模型法（不需記，明白概念即可）

本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計量模型法，不一致的是，經(jīng)濟(jì)計算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰

色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或者非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。

（七）生產(chǎn)模型法（識記公式）

是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平與資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它要緊根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：

總產(chǎn)出=勞動投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差

（八）馬爾可夫分析法

要緊思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未

來的人事變動趨勢與狀態(tài)，既能夠預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也能夠預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供

給情況。

（九）定員定額分析法（最容易被考，識記公式）

1.工作定額分析法:N=W/q*（l+R）

2.崗位定員法

公式：定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時間總與/崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)

3.設(shè)備看管定額定員法

公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)/看管單臺設(shè)備班平均耗費的體力勞動時間

定員人數(shù)=計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù)/設(shè)備看管定額

4.勞動效率定員法

公式：勞動定額=測定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動時間總

與

定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動定額

5.比例定員法

公式：定員比例=標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力過去時間總與

（十）計算機(jī)模擬法（無需作深入研究）

是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運用這種方法是在計算機(jī)中運用各類復(fù)

雜的數(shù)學(xué)模式對在各類情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量與配置運轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測

試中預(yù)測出對各類人力資源需求的各類方案以供組織選擇。

注意事項

人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項：

1.轉(zhuǎn)換比率法與數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者者過去的組織業(yè)務(wù)量與員工之間的關(guān)系為基

礎(chǔ),都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。假如員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個因素,

而是取決于多個解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。

2.人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實

際的，因此需要用管理人員的主觀推斷進(jìn)行修正。

第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測各類基本概念與基本方法。

知識要求

影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不一致人員的影響因素各不相同。因此，在做人力資

源需求預(yù)測時.，務(wù)必根據(jù)崗位的特點分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。

能力要求

第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)與預(yù)測的各類方法的應(yīng)用。

能力要求

一、企業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測

對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)固的情況下，不一致工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)固

的比例關(guān)系。因此，能夠利用這一比例關(guān)系對其數(shù)量與結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。

二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測

對經(jīng)營管理員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)固的比例

關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)固；若社會的文

化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)固；若社會生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)固，則

其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)固。

第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡

第一單元企業(yè)人力資源供給分析

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握企業(yè)人員供給預(yù)測的基本概念與類型，并能夠選擇與運用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行企業(yè)人力資源

的供給預(yù)測。

知識要求

企業(yè)人員供給包含內(nèi)部供給與外部供給兩種，其預(yù)測類型也包含內(nèi)部供給預(yù)測與外部供給預(yù)

測兩種。

一、內(nèi)部供給預(yù)測

企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給通常來說是企業(yè)人力資源供給的要緊部分（除新建企業(yè)外）。企

業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量務(wù)必考慮

下述因素：企業(yè)內(nèi)部的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流淌（晉升、降職、平調(diào)等）、

跳槽（辭職、解聘）等。

二、外部供給預(yù)測

1.影響企業(yè)外部勞動供給的因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程

度、社會就業(yè)意識與擇業(yè)心理偏好。

2.企業(yè)外部人力資源供給的要緊渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員、

流淌人員、其他組織在職人員。

三、企業(yè)

能力要求

一、企業(yè)人員供給預(yù)測步驟（簡答）

1.對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點，熟悉企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。

2.分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策與歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整比例。

3.向各部門的主管人員熟悉將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。

4.將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。

5.分析影響外部人力資源供給的各類因素（要緊是地域性因素與全國性因素），并根據(jù)分

析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。

6.將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法

（-）人力資源信息庫：（針對企業(yè)不一致人員，分為技能清單與管理才能清單兩類）

人力資源信息庫是計算機(jī)運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每

個員工技能與表現(xiàn)的功能模擬信息庫。

（-）管理人員接替模型：關(guān)于管理人員供給的預(yù)測，最簡單而又有效的方法就是設(shè)計管理

人員的接替模型。

（三）馬爾可夫模型：是分析組織人員流淌的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組

織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。

馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，假如轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，則運用模型預(yù)測

較為簡單。

第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握企業(yè)人力資源供給與平衡的基本方法。

能力要求

供求關(guān)系的三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于

事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或者工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用

率低，也是一種浪費。

人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人

力資源供求實現(xiàn)平衡。

一、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求

當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不一致方案以避免短缺

現(xiàn)象的發(fā)生：

1.將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

2.假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)與晉升計戈U,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬

定外部招聘計劃。

3.假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則能夠根據(jù)《勞動法》等有

關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

4.提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。

5.制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘己退休者，或者聘用小時工等。

6.制定聘用全日制臨時用工計劃。

總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科

學(xué)的激勵機(jī)制，與培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，

提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。

二、企業(yè)人力資源供大于求

企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的要緊問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問

題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：

1.永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工；

2.合并與關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；

3.鼓勵提早退休或者內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提

早退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡,有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或

者補(bǔ)助)，鼓勵提早退休；

4.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素養(yǎng)，如制定全員輪訓(xùn)計一劃，使員工始終有一部分在同意

培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；

5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè),

同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)；

6.減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常使用的一種

解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式；

7.使用由多個員工分擔(dān)往常只需一個或者少數(shù)幾個人就可完成的工作與任務(wù)，企業(yè)按工作

任務(wù)完成量計發(fā)工資的辦法。

第二章招聘與配置

第一節(jié)員工素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握員工素養(yǎng)測評的基本原理、類型、要緊原則與量化方法，員工素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成、

類型、設(shè)計原理，與品德測評、知識測評與能力測評的方法，能夠運用員工素養(yǎng)測評的各類

方法進(jìn)行企業(yè)員工招聘。

知識要求

一、員工素養(yǎng)測評的基本原理

(-)個體差異原理

員工測評的對象是人的素養(yǎng)。只有人的素養(yǎng)存在而且具有區(qū)別時，員工測評才具有現(xiàn)實的客

觀基礎(chǔ)。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素養(yǎng)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為

意志所轉(zhuǎn)移的。

(-)工作差異原理

包含工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。還有就是工作權(quán)責(zé)的差異，即一個職位所具

有的決策權(quán)力與決策影響力的不一致。

（三）人崗匹配原理

所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)個體間不一致的素養(yǎng)與要求，將其

安排在各自最合適的崗位上，保持個體素養(yǎng)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個性需要與工

作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。

人崗匹配包含：工作要求與員工素養(yǎng)相匹配；工作報酬與員工奉獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間

相匹配；崗位與崗位之間相匹配。

二、員工素養(yǎng)測評的類型（多選4類）

（-）選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其要緊特點如下：（多選）

1.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不一致素養(yǎng)、不一致水平的人區(qū)別開來；

2.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人模糊不解；

3.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化與規(guī)范化；

4.測評指標(biāo)具有靈活性；

5.結(jié)果表達(dá)為分?jǐn)?shù)或者等級。

（-）開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素養(yǎng)為目的的測評，能夠為人力資源開發(fā)提供根據(jù)。

（三）診斷性測評：是以熟悉現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評。其要緊特點如下：

1.測評內(nèi)容或者者十分精細(xì)（查找原因），或者者全面廣泛（熟悉現(xiàn)狀）；

2.結(jié)果不公開；

3.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

（四）考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或者驗證某種素養(yǎng)是否具備與具備程度為

目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。其特點如下：

I.概括性；

2.結(jié)果要求有較高的信度與效度。

三、員工素養(yǎng)測評的要緊原則

（-）客觀測評與主觀測評相結(jié)合

所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素養(yǎng)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方

法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大

限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不要相

互對立。

（二）定性測評與定量測評相結(jié)合

所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗推斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素養(yǎng)進(jìn)行測評；

而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素養(yǎng)進(jìn)行測評。

（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合

靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素養(yǎng)水平的分析測評，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的

時空下進(jìn)行測評，不考慮素養(yǎng)前后的變化。靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較，能夠看清被測

評者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的

進(jìn)展趨向。

動態(tài)測評則是根據(jù)素養(yǎng)形成與進(jìn)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素養(yǎng)測評，是從前后的變化情況

而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素養(yǎng)測評。動態(tài)測評有利于熟悉被測評者素養(yǎng)的實際水平，

有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神。但缺點是，不一致的被測評者的測評結(jié)果，不便于

相互比較。

（四）素養(yǎng)測評與績效測評相結(jié)合

素養(yǎng)測評是對一個人的德、能、識、體的素養(yǎng)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考查評

定。素養(yǎng)與績效互為表里，素養(yǎng)是取得績效的條件保證，而績效是素養(yǎng)高低的事實證明。因

此，應(yīng)該從素養(yǎng)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗證素養(yǎng)。

（五）分項測評與綜合測評相結(jié)合

所謂分項測評,是把素養(yǎng)分解為一個個的項目分別獨立進(jìn)行測評,然后將測評結(jié)果簡單相加。

所謂綜合測評，則是對綜合素養(yǎng)的各個方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評。

以上原則既是素養(yǎng)測評實踐經(jīng)驗及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素養(yǎng)測評實踐的思想方法。

四、員工素養(yǎng)測評量化的要緊形式

（-）一次量化與二次量化

一次量化：是指對素養(yǎng)測評對象進(jìn)行直接的定量刻畫。一次量化的對象通常具有明顯的數(shù)量

關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素養(yǎng)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為

實質(zhì)量化。

二次量化：即指對素養(yǎng)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化

形式。二次量化的對象通常是指那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或者程度差異的素養(yǎng)

特征。

（二）類別量化與模糊量化：都能夠看做是二次量化（第一次解釋的二次量化）

類別量化：是把素養(yǎng)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別給予不一致

的數(shù)字。

模糊量化：則要求把素養(yǎng)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的錄屬

程序分別賦值。

（三）順序量化、等距量化與比例量化（都能夠看做是二次量化）

順序量化:通常是先根據(jù)某一素養(yǎng)特征或者標(biāo)準(zhǔn),將所有的素養(yǎng)測評對象兩兩比較排成序列，

然后給每個測評對象一一給予相應(yīng)的順序數(shù)值。

等距量化：比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素養(yǎng)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順

序的關(guān)系，而且要求任何兩個素養(yǎng)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對

象---賦值。

比例量化：又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素養(yǎng)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存

在倍數(shù)關(guān)系。

（四）當(dāng)量量化

所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不一致類別或者并不一致質(zhì)的素養(yǎng)測評對象

進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。

五、素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系

測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。

（-）素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素

測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素養(yǎng)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體

系，或者者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它通常由標(biāo)準(zhǔn)、

標(biāo)度與標(biāo)記三個要素構(gòu)成。

1.標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各類素養(yǎng)規(guī)范化行為

特征或者表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，從它提示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主

觀形式、半客觀半主觀形式；從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向

指示式三種；假如根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。

2.標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素養(yǎng)行為特征或者表現(xiàn)的范

圍、強(qiáng)度與頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標(biāo)分析來看，測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、

等級式、數(shù)量式（連續(xù)區(qū)間型與離散點標(biāo)式）、定義式、綜合式等?（多選）

3.標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不一致標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度與頻率）的符號表示，通常用字母、

漢字或者數(shù)字來表示，它能夠出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也能夠直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨立意義,

只有當(dāng)它們與相應(yīng)強(qiáng)度或者頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義。（例P81）

（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)與縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素

養(yǎng)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素養(yǎng)用規(guī)范化的行為特征或

者表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項素養(yǎng)

的層層分解與推向可操作化。

1.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：

員工的素養(yǎng)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中，

能夠概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素與工作績效要素三個方面。

（1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素養(yǎng)及其功能行為構(gòu)成。它包含身體素養(yǎng)、

心理素養(yǎng)。

（2）行為環(huán)境要素，是從動態(tài)角度來反映員工素養(yǎng)及其功能行為特性，要緊是考察員工的

實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。

（3）工作績效要素，是一個人的素養(yǎng)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察,

能夠?qū)T工素養(yǎng)及其功能行為做出恰如其分的評價。

2.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：

在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，通常根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測

評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。

（1）測評內(nèi)容：是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。

（2）測評目標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)是測評內(nèi)容點的直接篩選

結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容的綜合。測評目標(biāo)是素養(yǎng)測評中直接指向的內(nèi)容點。

（3）測評指標(biāo)：是素養(yǎng)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。

關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不一致層次。測評內(nèi)容是測評所指

向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體

分解。

（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型

a）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：是根據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，通常是

對測評對象內(nèi)涵的直接描述或者詮釋。

b）常模參照性指標(biāo)體系：是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照

性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直接有關(guān)。

六、品德測評法

（-）FRC品德測評法

所謂FRC品德測評法是事實報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測評方

法的基本思路是借助計算機(jī)的分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基

本要素中選擇一些表征行為或者事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事

實予以報告。

（二）問卷法

使用問卷測驗形式測試品德是一種有用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16

因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性問卷。

（三）投射技術(shù)

投射技術(shù)有廣義與狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一

切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故

事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或者要求，然后問被

測評者看到、聽到或者想到什么。投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)與精神病治療法，作為誘導(dǎo)被

試者內(nèi)心思想情感的一個手段。投射技術(shù)具有下列特點：

1.測評目的的隱蔽性；

2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；

3.反應(yīng)的自由性。

七、知識測評

知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。

知識測評能夠從不一致的層次進(jìn)行。美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類

學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)從低到高分為六個層次即：知識、懂得、應(yīng)用、分析、綜合、評價，各層

次表達(dá)了不一致的知識要求。我國測評專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國知識測

評實踐，提出了知識測評的三個層次，即經(jīng)歷、懂得、應(yīng)用。

八、能力測評（多選）

能力測評包含通常能力測評、特殊能力測評、制造力測評與學(xué)習(xí)能力測評

通常能力測評：也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不一致，常將其分為個別智力測

驗與團(tuán)體智力測驗。

特殊能力測評：要緊指關(guān)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色

與要求。要緊包含文書能力測評、操作能力測評與機(jī)械能力測評。

制造力測評：比較著名的三個制造力測評是指托蘭斯制造性思維測驗、威廉斯制造力測驗系

統(tǒng)與吉爾福德知力結(jié)構(gòu)測驗，又稱南加利福尼亞大學(xué)測驗。

學(xué)習(xí)能力測評：其方式為心理測驗、面試、情境測驗等。其中最簡單有效的是心理測驗，具

體的應(yīng)用形式是筆試。

能力要求

一、企業(yè)員工素養(yǎng)測評的具體實施

（-）準(zhǔn)備階段

1.收集必要的資料

2.組織強(qiáng)有力的測評小組

3.測評方案的制定

（-）實施階段

測評的實施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素養(yǎng)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測

評過程的核心。

1.測評前的動員

2.測評時間與環(huán)境的選擇

3.測評操作程序

（三）測評結(jié)果調(diào)整

1.引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、

感情效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足（多選題）

2.測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析（在素養(yǎng)測評中，最常使

用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差）、有關(guān)分析、因素分析。

3.測評數(shù)據(jù)處理

（四）綜合分析測評結(jié)果

1.測評結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述

2.員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)

3.測評結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法

第二節(jié)面試的組織與實施

第一單元面試的基本程序

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握面試的內(nèi)涵、類型、進(jìn)展趨勢、基本程序、實施技巧，與面試實施過程中的常見問題與

改進(jìn)。

知識要求

一、面試的內(nèi)涵

面試是指在特定的時間與地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的與程序，進(jìn)行面

談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，能夠熟悉應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能與能力。

它要緊用于員工的終選階段，也可用于員工的初選與中選階段。

其特點為：以談話與觀察為要緊工具；面試是一個雙向溝通的過程；面試具有明確的目的性;

面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的;面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。（熟

悉即可）

二、面試的類型

1.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面度。

結(jié)構(gòu)化面試又稱之規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序與評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求

做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化與評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒

有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非

結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。

2.根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。

單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨交談的面試形式；小組面試又

稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。

3.根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。

一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試;分階段面試是指用人單位

分幾次對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。

4.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試與經(jīng)驗性面試。

在情境性面試中，面試題目要緊是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的

情境中是如何反應(yīng)的;在經(jīng)驗性面試中，要緊提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。

三、面試的進(jìn)展趨勢

1.面試形式豐富多樣

2.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

3.提問的彈性化

4.面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展

5.面試考官的專業(yè)化

6.面試的理論與方法不斷進(jìn)展

能力要求

一、面試的基本程序

（-）面試的準(zhǔn)備階段

I.制定面試指南

（1）面試團(tuán)隊的組建

（2）面試準(zhǔn)備

（3）面試提問分工與順序

（4）面試提問技巧

（5）面試評分方法

2.準(zhǔn)備面試問題

（1）確定崗位才能的構(gòu)成與比重

（2）提出面試問題

3.評估方式確定

（1）確定面試問題的評估方式與標(biāo)準(zhǔn)

（2）確定面試評分表

4.培訓(xùn)面試考官

（二）面試的實施階段

1.關(guān)系建立階段

2.導(dǎo)入階段

3.核心階段

4.確定階段

5.結(jié)束階段

（三）面試的總結(jié)階段

面試結(jié)果的處理工作包含三個方面內(nèi)容：

1.綜合面試結(jié)果

2.面試結(jié)果的反饋

3.面試結(jié)果的存檔

（四）面試的評價階段

二、面試中的常見問題（可出案例2008年5月考題10分）

1.面試目的不明確

2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

3.面試缺乏系統(tǒng)性

4.面試問題設(shè)計不合理

（1）直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題

（2）多項選擇式的問題

5.面試考官的偏見：第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力

三、面試的實施技巧

I.充分準(zhǔn)備

2.靈活提問

3.多聽少說

4.善于提取要點

5.進(jìn)行階段性總結(jié)

6.排除各類干擾

7.不要帶有個偏見

8.在傾聽時注意思考

9.注意肢體語言溝通

注意事項

員工招聘時應(yīng)注意的問題：

1.簡歷并不能完全代表本人

2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

3.不要忽視求職者的個性特征

4.讓應(yīng)聘者更多地熟悉組織

5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會

6.注意不忠誠與欠缺誠心的應(yīng)聘者

7.關(guān)注特殊員工

8.慎重做決定

9.面試考官要注意自身的形象

第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施

學(xué)習(xí)目標(biāo)

熟悉結(jié)構(gòu)化面試問題的類型，掌握結(jié)構(gòu)化面試的實施程序與開發(fā)方法，掌握特殊的結(jié)構(gòu)化面

試方法--行為描述面試法的內(nèi)涵及實施要點

知識要求

一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型

面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)進(jìn)展、自我評價、家庭背景、求職動機(jī)、

專業(yè)知識與技能等方面?具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)

驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。（見例P113）

二、行為描述面試的內(nèi)涵

行為描述面試簡稱BD（behaviordescription）面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與通常結(jié)構(gòu)化

面試的區(qū)別在于，它使用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在

于對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，

然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求有關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者

做出評價。

（-）行為描述面試的實質(zhì)：用過去的行為預(yù)測未來的行為；識別關(guān)鍵性的工作要求；探測

行為樣本。

（二）行為描述面試的假設(shè)前提：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；說與做是截然

不一致的兩碼事。

（三）行為描述面試的要素

在進(jìn)行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素：

1.情境（situation）,即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或者任務(wù)；

2.目標(biāo)（target）,即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；

3.行動（action）,即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動；

4.結(jié)果（result）,即該行動的結(jié)果，包含積極的與消極的結(jié)果，生產(chǎn)性與非生產(chǎn)性的結(jié)果。

能力要求

一、基于選拔性素養(yǎng)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

1.構(gòu)建選拔性素養(yǎng)模型

2.設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱

3.制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表

4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度

5.結(jié)構(gòu)化面試及評分

6.決策

二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)

結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包含：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素養(yǎng)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化問題的設(shè)計；

評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

第三單元群體決策法的組織與實施

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握招聘決策中的群體決策方法

群體決策法：是指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊，由具有不一致背景的多個決策人員對應(yīng)聘

者進(jìn)行評價與打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決

策方法。

群體決策法的特點：決策人員的來源廣泛；決策人員不唯一；群體決策法運用了運籌學(xué)群體

決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

能力要求

群體決策法的具體步驟：建立招聘團(tuán)隊；實施招聘測試；作出聘用決策

第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施

第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握評價中心的含義與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型與優(yōu)缺點，與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與

實施流程，能夠進(jìn)行實際操作。

知識要求

一、評價中心的含義

評價中心：是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各類方法的總稱。

評價中心的要緊作用是：

1.用于選拔員工，重點在于選擇那些具有勝任崗位所必需的能力或者潛質(zhì)的員工；

2.用于培訓(xùn)診斷，重點是分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在什么方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參

考根據(jù)；

3.用于員工技能進(jìn)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。

評價中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

評價中心技術(shù)要緊包含無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。

二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderlessgroupdiscussion簡稱LGD）是評價中心方法的要緊構(gòu)成部分，

是指由一定數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進(jìn)行討

論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或者主持人。通常，被評人通

過討論得到一個全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中

的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服

力、自信心等能力。通常情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)

容進(jìn)行評分。

三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型

1.根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論與情境性討論：

無情境性討論通常針對某一個開放性的問題來進(jìn)行;情境性討論通常把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)

的情境中來進(jìn)行。

2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，能夠分為不定角色的討論與指定角色的討論：

不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色,能夠自由地就所討論的

問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被給予一個固定的角色。

四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點（2008年5月考題10分）

（一）優(yōu)點：

1.具有生動的人際互動效應(yīng)

2.能在被評價者之間產(chǎn)生互動

3.討論過程真實，易于客觀評價

4.被評價者難以掩飾自己的特點

5.測評效率高

（二）缺點

1.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

2.對評價者與測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響

4.被評價者的行為仍然有偽裝的可能性

能力要求

1.前期準(zhǔn)備：編制討論題目；設(shè)計評分表；編制計時表；對考官的培訓(xùn)；選定場地；確定

討論小組

2.具體實施階段：宣讀指導(dǎo)語；討論階段

3.評價與總結(jié)：參與程度；影響力；決策程序；任務(wù)完成情況；團(tuán)隊氣氛與成員共鳴感。

第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理、題目的類型及設(shè)計題目的原則，并能夠掌握題目設(shè)計的流程

知識要求

一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素養(yǎng)測評的一種方法，目前流行的素養(yǎng)理論包含素養(yǎng)的“冰山模型”

或者“洋蔥模型”，把人素養(yǎng)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素養(yǎng)（態(tài)度、動機(jī)、價值觀等）、知

識與技能、外在行為三部分，其中外在素養(yǎng)只能通過外在行為來衡量。

假如想要對被評價者做出比較客觀的評價，通常取決于下列兩個要緊因素：評價者的知識與

經(jīng)驗；被評價者暴露的外在行為的范圍。

二、題目的類型

（-）開放式問題

（二）兩難式問題

（三）排序選擇型問題

（四）資源爭奪型題目

（五）實際操作型題目

三、設(shè)計題目的原則

（一）聯(lián)系工作內(nèi)容

（二）難度適中

（三）具有一定的沖突性

能力要求

無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計的通常流程：

一、選擇題目類型

由于選擇排序型與資源爭奪型問題能全面地考察被評價者，且比較容易引起爭辯，因此在通

常地甄選過程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時，更多地會選擇使用這兩類問題。

二、編寫初稿

三、調(diào)查可用性

四、向?qū)＜易稍?/p>

專家的人選通常是心理學(xué)家或者者測評專家，還能夠是企業(yè)的部門主管。要緊咨詢下列內(nèi)容:

1.題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力；

2.假如是資源爭奪型問題或者兩難式問題，案例是否能均衡；

3.題目是否需要繼續(xù)修改、完善。

五、試測

六、反饋、修改、完善

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計

第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃概念、內(nèi)容與制定的要求，與制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟與方法。

知識要求

一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念

它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各類培訓(xùn)資源的

配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象與內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模與時間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)

責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)與人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。

二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求

培訓(xùn)規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實施方案，其制定過

程務(wù)必達(dá)

到下列幾點要求：

1.系統(tǒng)性

2.標(biāo)準(zhǔn)性

3.有效性：就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定務(wù)必表達(dá)可靠性、針對性、有關(guān)性與高效性四特

點。

4.普遍性

三、培訓(xùn)規(guī)劃的要緊內(nèi)容

1.培訓(xùn)的目的：要緊是說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)

2.培訓(xùn)的目標(biāo)：要緊是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)

3.培訓(xùn)對象與內(nèi)容：即明確培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)

4.培訓(xùn)的范圍：通常都包含四個層次，即個人、基層、部門與企業(yè)

5.培訓(xùn)的規(guī)模：受很多因素影響，如人數(shù)、場所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具與費用等。

6.培訓(xùn)的時間：受培訓(xùn)的范圍、對象、內(nèi)容、方式與費用，與其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響

7.培訓(xùn)的地點：通常都指學(xué)員同意培訓(xùn)的所在地與培訓(xùn)場所

8.培訓(xùn)的費用：即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費用

培訓(xùn)成本由下列兩個部分構(gòu)成（多選）

直接培訓(xùn)成本：是指在培訓(xùn)組織實施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總與。如：培訓(xùn)教

師的費用，

學(xué)員的往來交通、食宿費用，教室設(shè)備的租借費用，教材印發(fā)購置的費用，與培訓(xùn)實施過程

中的其他各項花費等。

間接培訓(xùn)成本：是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總與。如培訓(xùn)項目的設(shè)

計費用，

培訓(xùn)項目的管理費用，培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利，與培訓(xùn)項目的評估費用等。

1.培訓(xùn)的方法：是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是船或者橋的問

題。

2.培訓(xùn)的教師：企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo)。

3.計劃的實施

能力要求

一、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟：

1.培訓(xùn)需求分析

2.工作崗位說明

3.工作任務(wù)分析

4.培訓(xùn)內(nèi)容排序

5.描述培訓(xùn)目標(biāo)

6.設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容

7.設(shè)計培訓(xùn)方法

8.設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)

9.試驗驗證

二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題

培訓(xùn)需求分析是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。

培訓(xùn)規(guī)劃的重點應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，與解決這些問題的具體措施。

起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)做好下列幾個方面的工作：

1.制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)

2.確定具體項目的子目標(biāo)

3.分配培訓(xùn)資源

4.進(jìn)行綜合平衡

第二單元教學(xué)計劃的制定

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握教學(xué)計劃的內(nèi)容、設(shè)計的原則，與教學(xué)計劃的基本程序與方法。

知識要求

一、教學(xué)計劃的內(nèi)容

教學(xué)計劃是實施培訓(xùn)計劃，提高教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)工作順利進(jìn)行，實現(xiàn)培訓(xùn)總目標(biāo)的具體

的執(zhí)行性與操作性計劃。

教學(xué)計劃的基本內(nèi)容要緊包含：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時間安排

等

二、教學(xué)計劃的設(shè)計原則

1.習(xí)慣性原則

2.針對性原則

3.最優(yōu)化原則：計算公式為：優(yōu)化程度=培訓(xùn)效果/時間

4.創(chuàng)新性原則

能力要求

一、國外常見的幾種教學(xué)計劃設(shè)計程序

1.肯普的教學(xué)設(shè)計程序：是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計模型中最為簡潔明確的一種模式，該模型要

緊運用于課程、單元、與課堂教學(xué)的設(shè)計。

2.加涅與布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序：把教學(xué)設(shè)計程序分為系統(tǒng)級、課程級與課堂級共計14

個具體步驟。該設(shè)計程序覆蓋了從整個教育系統(tǒng)的設(shè)計到課堂教學(xué)設(shè)計全部內(nèi)容。

3.迪克與凱里的教學(xué)設(shè)計程序：偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計程序，該程序更加注重對學(xué)習(xí)

內(nèi)容的分析與鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。

二、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序

要緊步驟：（1）確定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目標(biāo)；（3）分析教學(xué)對象的特征；（4）選擇教

學(xué)策略；（5）選擇教學(xué)方法及媒體；（6）實施具體的教學(xué)計劃；（7）評論學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，

及時進(jìn)行反饋修正。

第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計

學(xué)習(xí)目標(biāo)

掌握培訓(xùn)課程要素，培訓(xùn)課程設(shè)計的原則與程序，與選擇與設(shè)計培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求。

知識要求

一、培訓(xùn)課程的要素

（-）課程目標(biāo)

（二）課程內(nèi)容

（三）課程教材

（四）教學(xué)模式

（五）教學(xué)策略

（六）課程評價

（七）教學(xué)組織

（A）課程時間

（九）課程空間

（十）培訓(xùn)教師

（十一）學(xué)員

二、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則

1.培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)與學(xué)員的需求，這是培訓(xùn)課程設(shè)計的基本根據(jù)。

2.培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。

3.培訓(xùn)課程的設(shè)計應(yīng)表達(dá)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。

三、課程設(shè)計文件的格式

1.封面

2.導(dǎo)言

3.內(nèi)容大綱

4.開發(fā)要求

5.交付要求

6.產(chǎn)出要求

能力要求

培訓(xùn)課程的設(shè)計程序：

一、培訓(xùn)項目計劃：是有效實施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，包含三個層次：企業(yè)培訓(xùn)計劃、

課程系列計劃

及培訓(xùn)課程計劃

二、培訓(xùn)課程的分析

（-）課程目標(biāo)分析

1.學(xué)員分析

學(xué)員分析是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來熟悉培訓(xùn)學(xué)員的知識、技能與能力水平的過

程，分析結(jié)果匯總學(xué)員分析報告表內(nèi)。

2.任務(wù)分析

任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或者目標(biāo)崗位對就職人員的知識、技能與能力水平的要求的

過程，分析結(jié)果應(yīng)匯總在任務(wù)分析報告表中。

3.課程目標(biāo)分析

課程目標(biāo)分析是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識、技能與能力水

平。

（-）培訓(xùn)環(huán)境分析

培訓(xùn)環(huán)境分析是指對開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。

三、信息與資料的收集：咨詢客戶、學(xué)員與有關(guān)專家；借鑒其他培訓(xùn)課程

四、課程模塊設(shè)計

五、課程內(nèi)容的確定：課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計的核心問題，它以“缺少什么培訓(xùn)什么，

需要什么培訓(xùn)什么''為原則。

六、課程演練與試驗

收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式：

1.頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各類建議，提煉出修改意見。

2.問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或者培訓(xùn)流程設(shè)計調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學(xué)員、

同事與專家進(jìn)行調(diào)查，并回收、處理與分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。

七、信息反饋與課程修訂

在課程預(yù)演結(jié)束以后，甚至在培訓(xùn)項目開展以后，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家與同事的意

見對課程進(jìn)行修訂。課程需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計。

八、課程設(shè)計的應(yīng)用實例

注意事項

一、課程內(nèi)容選擇的基本要求

1.有關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企

業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動習(xí)慣企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)展的趁勢。

2.有效性。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是推斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。

3.價值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，假如它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)

的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的，由于它能被學(xué)員