【S餐飲有限公司的員工培訓(xùn)方案改進(jìn)設(shè)計8100字（論文）】

S餐飲有限公司的員工培訓(xùn)方案改進(jìn)設(shè)計摘要：隨著餐飲業(yè)的快速發(fā)展和國內(nèi)餐飲管理的日趨成熟,越來越多的餐飲公司都開始認(rèn)識到:員工培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要組成部分,對提高員工素質(zhì),增加公司內(nèi)部凝聚力、提高公司核心競爭力具有重要作用。本文從介紹S餐飲公司的背景及培訓(xùn)現(xiàn)狀入手，分析了培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計的重要性，如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，通過培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)，以培訓(xùn)目標(biāo)為指南，對培訓(xùn)方案的其它各組成要素進(jìn)行分析，同時根據(jù)公司具體情況確定一個初步方案，再對培訓(xùn)方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓(xùn)方案。關(guān)鍵詞：S餐飲公司培訓(xùn)方案設(shè)計目錄TOC\o"1-3"\h\u引言 4一、員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 5（一）培訓(xùn)硬件設(shè)施 5（二）培訓(xùn)員工的管理辦法 5（三）員工的培訓(xùn)班次 5二、公司員工培訓(xùn)存在的問題分析 7（一）培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性 7（二）培訓(xùn)組織實施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性 7（三）缺乏健全的培訓(xùn)評估機(jī)制 7三、江蘇S餐飲有限公司的員工培訓(xùn)方案改進(jìn)設(shè)計 9（一）培訓(xùn)需求分析 9（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析 101、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置 102、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇 113、培訓(xùn)指導(dǎo)的選擇 114、確定受訓(xùn)者 125、培訓(xùn)日期的選擇 126、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇 137、培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇 13（三）培訓(xùn)方案的評估及完善 14四、結(jié)論 15參考文獻(xiàn) 16引言隨著時代的進(jìn)步，社會的飛速發(fā)展，人們越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學(xué)者托馬斯?彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！甭褰z特.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2009,345.員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達(dá)成共識，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德?斯隆曾經(jīng)說過，“把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得”。洛絲特.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2009,223.洛絲特.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2009,345.洛絲特.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2009,223.S品牌成立于2000年，是一家專業(yè)、專注餐飲及其管理的大型餐飲企業(yè)。作為南京地產(chǎn)餐飲品牌，S團(tuán)隊近年來一直保持向國內(nèi)一流的餐飲同行學(xué)習(xí)和交流，在團(tuán)隊打造、制度建設(shè)、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化方面進(jìn)行探索和努力，不斷的積攢和積淀，不斷的超越自我，憑借務(wù)實超群的經(jīng)營理念，一路走來先后獲“南京市著名商標(biāo)”、“中國餐飲名店”、“江蘇省青年文明號”、“南京市服務(wù)業(yè)名牌企業(yè)”、“最具幸福力餐飲企業(yè)”、“國家級5葉綠色餐飲企業(yè)”“ISO9001認(rèn)證”等。而作為一家專業(yè)和獲得諸多榮譽(yù)的大型餐飲企業(yè)，S在對員工培訓(xùn)方面的重視也是重要的一部分。因此，必須要有好的培訓(xùn)方案，本文正是基于此背景下對江蘇S餐飲有限公司的員工培訓(xùn)設(shè)計方案的現(xiàn)狀及問題進(jìn)行了分析和探討，進(jìn)而提出合理的解決方案與對策，希望對其公司的發(fā)展有所幫助。

一、員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析S餐飲有限公司自2000年成立以來就非常重視員工培訓(xùn)工作，根據(jù)當(dāng)時組織機(jī)構(gòu)的職責(zé)劃分，培訓(xùn)的管理和實施由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。培訓(xùn)重點以服務(wù)技能培訓(xùn)和新員工培訓(xùn)為主。在員工培訓(xùn)方面，公司2011年全面開展了員工素質(zhì)提升培訓(xùn)、職業(yè)化素養(yǎng)培訓(xùn)、員工績效提升、服務(wù)技巧培訓(xùn)等等。（一）培訓(xùn)硬件設(shè)施S餐飲有限公司根據(jù)培訓(xùn)工作實際，近年來對培訓(xùn)陣地的進(jìn)行落實。解決和改善職工培訓(xùn)無場地、電教設(shè)施不齊全的難題。在硬件方面，平均年投入1.56萬元，將培訓(xùn)場所面積擴(kuò)增至312平方米，并添置了投影儀、音響等電教設(shè)施?，F(xiàn)如今，江蘇S餐飲有限公司有專門的培訓(xùn)室、有整潔的環(huán)境、有投影儀等電化教學(xué)設(shè)備、有檔案資料、有嚴(yán)肅的紀(jì)律及課程安排。（二）培訓(xùn)員工的管理辦法江蘇S有限公司制定了員工培訓(xùn)的具體管理辦法，主要有：對活動室和電教設(shè)備的使用記錄，由專門人員負(fù)責(zé)管理，對培訓(xùn)人員進(jìn)行考勤，對學(xué)習(xí)效果進(jìn)行考核等。公司每個職工立足本職崗位，從自身實際出發(fā)，圍繞科學(xué)文化和業(yè)務(wù)技能提高等內(nèi)容，每月填寫公司統(tǒng)一發(fā)放的《我追求的下一個目標(biāo)》，制定階段性計劃和長遠(yuǎn)計劃，通過職工自我承諾，自我加壓，自強(qiáng)拼搏，實現(xiàn)自定目標(biāo)，提高自身素質(zhì)。（三）員工的培訓(xùn)班次按照“先培訓(xùn)后上崗，先培訓(xùn)后任職”的原則，公司規(guī)定：凡新進(jìn)員工未按規(guī)定參加培訓(xùn)或培訓(xùn)成績不合格，公司將不予聘用。在職員工只有參加相應(yīng)級別的轉(zhuǎn)崗或晉升培訓(xùn)后，才能獲得相應(yīng)級別的轉(zhuǎn)崗或晉升資格。公司主要采取了崗前指導(dǎo)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)及轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等方法來具體實施培訓(xùn)工作。首先是崗前指導(dǎo)培訓(xùn)。為了使新入員工能夠快速適應(yīng)公司企業(yè)文化，了解公司相關(guān)規(guī)章制度，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀、行為模式，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素養(yǎng)，勝任崗位工作打下堅實的基礎(chǔ)，公司對新入職人員進(jìn)行轉(zhuǎn)正前的入職培訓(xùn)，具體培訓(xùn)課程分為通用課程培訓(xùn)包括了解公司的發(fā)展概況、了解公司的管理制度及工作內(nèi)容、了解公司文化理念、學(xué)習(xí)餐飲服務(wù)知識及學(xué)會處理餐飲服務(wù)中出現(xiàn)的矛盾等培訓(xùn)內(nèi)容。其次是在職培訓(xùn)。目前公司的在職培訓(xùn)主要通過聘請行業(yè)相關(guān)的優(yōu)秀培訓(xùn)師進(jìn)行再教育的方式，主要培訓(xùn)內(nèi)容包括銷售技巧、溝通能力、社交禮儀等相關(guān)進(jìn)一步提升技能的培訓(xùn)內(nèi)容。最后是轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。目前骨干精英培訓(xùn)，工作輪換、多層參與管理、在職輔導(dǎo)或各種探討會。另外還有各類管理培訓(xùn)課程教學(xué)資源的分享，參觀行業(yè)展覽等形式。二、公司員工培訓(xùn)存在的問題分析公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認(rèn)識不足。目前，雖然公司管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認(rèn)識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。也使得公司在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。公司員工培訓(xùn)仍處于較低水平。（一）培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性公司在培訓(xùn)活動展開之前沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和公司發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足公司培訓(xùn)的需要。（二）培訓(xùn)組織實施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性目前，S餐飲公司的培訓(xùn)組織最主要的還是沿用傳統(tǒng)的方法，即講授法。這種方法的優(yōu)點是運(yùn)用起來方便，便于培訓(xùn)者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。公司員工在一個大的會議室內(nèi)，由公司內(nèi)部上級或領(lǐng)導(dǎo)，有時也是公司在外面聘請的專業(yè)培訓(xùn)者給他們進(jìn)行授課培訓(xùn)。對于這種填鴨式的培訓(xùn)方式，很多員工會對其產(chǎn)生抵觸心理，從而不能夠達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。由于外部培訓(xùn)者對公司文化理念的不熟悉，也會對培訓(xùn)的效果造成影響，如對培訓(xùn)實施中的不確定因素估計不足，導(dǎo)致培訓(xùn)時間拖延，培訓(xùn)工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，最終使得培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。（三）缺乏健全的培訓(xùn)評估機(jī)制目前S餐飲公司的領(lǐng)導(dǎo)者們雖然已經(jīng)開始注重員工的培訓(xùn)質(zhì)量，但在具體的實際工作進(jìn)行中還是不能夠完全的實施。主要表現(xiàn)在：對培訓(xùn)效果的檢驗僅在培訓(xùn)過程中進(jìn)行，而沒有在實際工作中進(jìn)行，造成培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，公司沒有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認(rèn)同。通過以上對公司員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了公司培訓(xùn)方面存在的問題。為此，有必要針對公司員工培訓(xùn)方面存在的問題，構(gòu)建一個科學(xué)的培訓(xùn)模型，以幫助公司解決培訓(xùn)方面的問題，提升公司的整體素質(zhì)，給公司構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。三、江蘇S餐飲有限公司的員工培訓(xùn)方案改進(jìn)設(shè)計（一）培訓(xùn)需求分析S餐飲公司作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論從費(fèi)用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。因此，作為一個大型企業(yè)的S餐飲公司，對于培訓(xùn)前的需求分析十分的重視。培訓(xùn)需求分析需從多維度來進(jìn)行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。就S餐飲公司而言，要根據(jù)該公司的運(yùn)行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測該公司未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短，不致監(jiān)渴掘井。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，當(dāng)工作要求高，員工能力差時，則需要進(jìn)行培訓(xùn)，通過提高能力，達(dá)到員工的“職務(wù)”與“職能”相一致。由于培訓(xùn)的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進(jìn)員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學(xué)出版社，2012,34.如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)，若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時，則進(jìn)行員工培訓(xùn)，設(shè)計具體的培訓(xùn)方案。張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學(xué)出版社，2012,34.在S餐飲公司，大多數(shù)員工的工作能力都是能夠與其工作崗位相適應(yīng)的。也有一些員工是由于晉升到另一崗位或是進(jìn)行崗位輪換等超出其能力范圍的工作調(diào)動，最終造成員工對其崗位的工作內(nèi)容無法勝任。又或是市場的需求變化等等原因，這時，公司就需要對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的工作能力，提高員工的知識水平和技能。（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。孫玲，李建民.對企業(yè)培訓(xùn)模式選擇的思考[J].勝利油田黨校學(xué)報，2012，⑵：孫玲，李建民.對企業(yè)培訓(xùn)模式選擇的思考[J].勝利油田黨校學(xué)報，2012，⑵：9-121、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了S餐飲公司員工在從事服務(wù)崗位上的工作中，員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。針對于S餐飲公司員工培訓(xùn)存在的各種不足，我們可以通過設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架，從而解決這些不足點。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？你希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么？你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變？對于S餐飲公司來說，公司高層管理者們是希望員工通過培訓(xùn)深刻的了解公司文化：用務(wù)實的行動和智慧的頭腦改變自己的命運(yùn)的企業(yè)核心價值；愛與感恩、真誠團(tuán)結(jié)、務(wù)實創(chuàng)新、激情開拓的企業(yè)精神；親切溫馨，關(guān)注細(xì)節(jié)的服務(wù)理念等等。也希望員工通過培訓(xùn)后能夠更好的運(yùn)用這些知識理念，從而更好地服務(wù)顧客們，為公司贏得更多的榮譽(yù)。這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的，通過需求分析，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而公司發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，最終通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距。培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo)，對于培訓(xùn)指導(dǎo)者來說，就確定了實施教計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學(xué)；對于受訓(xùn)者來說，明了學(xué)習(xí)目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標(biāo)而不懈努力，才能達(dá)到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，則易造成指導(dǎo)者、受訓(xùn)者偏離培訓(xùn)的期望，造成人力、物力、時間和精力的浪費(fèi)，提高了培訓(xùn)成本，從而可能導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案其它因素是有機(jī)結(jié)合的，只有明確了目標(biāo)才有可能科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案其它的各個部分，使設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能。2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，而我們應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。知識培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對新環(huán)境的適應(yīng)能力，不利于技能的掌握。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，如要成為"X"型人才，知識培訓(xùn)是其必要途徑。雖然知識培訓(xùn)簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。技能培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。招進(jìn)新員工，采用新設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn)，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強(qiáng)，一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。素質(zhì)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)的最高層次。此處"素質(zhì)"是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動地學(xué)習(xí)知識和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用。通過上面介紹的三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容并結(jié)合S餐飲公司的實際情況，該公司應(yīng)該以知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)為重點。對員工而言，首先要了解公司的文化以及企業(yè)理念等知識，其次就是要有很好的口才技能，要盡自己最大的努力讓每一位消費(fèi)者滿意。當(dāng)然，素質(zhì)培訓(xùn)也是需要的，員工的素質(zhì)提高了，才能讓消費(fèi)者對他們的服務(wù)更加的滿意。3、培訓(xùn)指導(dǎo)的選擇培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。因此組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。具備特殊知識和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能。

當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本；另一方面，利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負(fù)責(zé)任，對員工的發(fā)展逃避責(zé)任。

通過對外部資源和內(nèi)部資源的分析后，根據(jù)S餐飲公司的現(xiàn)狀，我們會選擇用內(nèi)部培訓(xùn)資源給員工進(jìn)行培訓(xùn)。畢竟內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者更了解公司的特點和員工，也有豐富的經(jīng)驗，可以教授員工更多的知識和技能。4、確定受訓(xùn)者根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)者。對S餐飲公司而言，由于公司為了適應(yīng)市場需求的變化，在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，不斷地發(fā)展提升。該公司部分員工現(xiàn)有知識能力與現(xiàn)有職務(wù)之間存在一些差距，而還有一些員工對公司的發(fā)展歷程和企業(yè)文化并不熟悉了解。因此初步?jīng)Q定，受訓(xùn)者為部分老員工和一些新員工。5、培訓(xùn)日期的選擇在作培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。對于S餐飲公司來說，由于是服務(wù)性行業(yè)，所以并不能像其他公司那樣利用周日休息的時間進(jìn)行培訓(xùn)。由于已經(jīng)確定了受訓(xùn)人員，所以我們可以根據(jù)這些員工的工作時間進(jìn)行調(diào)整，不用全部一起一次性培訓(xùn)完，可以分多次分批進(jìn)行培訓(xùn)，這樣既不會占用太多時間也不會影響員工工作，還可以使員工的知識技能得到提升。對于新員工，可以先對他們進(jìn)行崗前培訓(xùn)，在正式任職前，用兩到三天的時間對他們進(jìn)行培訓(xùn)，向新員工介紹公司的規(guī)章制度、文化以及公司的業(yè)務(wù)和員工，使他們了解公司的歷史和企業(yè)文化，了解公司的運(yùn)行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，了解公司的政策，了解自己的崗位職責(zé)。6、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。講授法就是指講授者通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。彭劍鋒,包政主編.人員甄選錄用與培訓(xùn)卷[M].中國人民大學(xué)出版社，2003,46.常被用于一些理念知識的鞏固，因此比較適用于新員工的初次培訓(xùn)。講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點，同時，也有很多缺陷。彭劍鋒,包政主編.人員甄選錄用與培訓(xùn)卷[M].中國人民大學(xué)出版社，2003,46.講授法的優(yōu)點：①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識；②容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；③有利于加深理解難度大的內(nèi)容；④可以同時對許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。其缺點為：①講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解；⑤學(xué)過的知識不易被鞏固。討論法按照費(fèi)用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費(fèi)用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費(fèi)用較低。多用于鞏固知識，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運(yùn)用時對培訓(xùn)教師的要求較高。使用這種方法可以提高員工的積極參與性，有助提高員工的解決問題能力等。7、培訓(xùn)設(shè)備及場所的選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。根據(jù)對S餐飲公司以往的培訓(xùn)回顧，培訓(xùn)場所可以在會議室和工作現(xiàn)場。對員工技能的培訓(xùn)最合適的場所就是工作現(xiàn)場，因為這樣能夠給受訓(xùn)者帶來直接的感受，使他們深刻的體會到培訓(xùn)者想要傳遞