2024年人力資源管理師二級重點知識點解析

第一章人力資源規(guī)劃勒)2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展A.增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處在發(fā)展階段，只需采用簡樸的構(gòu)造或形式B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略。伴隨企業(yè)深入發(fā)展，規(guī)定企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服C.縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選方式①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門組織構(gòu)造可選擇直線制、直②通過度析研究，明確現(xiàn)行組織構(gòu)造存在的問題和缺陷，并為提出改善方案打下基礎(chǔ)(內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目的的變化，需要增長哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織構(gòu)造的中心地位分析③為實現(xiàn)企業(yè)目的，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做?決策由哪個管理層來做?決策制定波及哪些部門等；④分析某個單位應(yīng)同哪些單和個人發(fā)生聯(lián)絡(luò)?規(guī)定他人怎樣配合和服務(wù)。答：程序①組織診斷；②確定問題；③提出改革方案答：組織構(gòu)造整合的根據(jù)包括：①按照整分合原理，在總體目的指導(dǎo)下進行構(gòu)造分化；②對已作的職能分工進行有效整合，才能使整個組織構(gòu)造處在內(nèi)部協(xié)答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①人員配置計劃；②人員補充計劃；③人員晉業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定；②增進企業(yè)人力資源管理的開展；③協(xié)調(diào)人力資源管技環(huán)境；④文化、法律等社會原因內(nèi)部環(huán)境答：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)測；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測；③企企業(yè)特種人力資源預(yù)測原理通過多種定性、定量措施對數(shù)據(jù)進行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中多種原因答：影響人力資源需求預(yù)測的原因包括：①顧客需求的變化；②生產(chǎn)需求；動生產(chǎn)力的變化趨勢；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個工種員工的移動狀況；⑦曠工趨向；⑧政府方針政策的影響；⑨工作小時的變化；⑩退休年齡的變化；11社會安全福利保障。答：①經(jīng)驗預(yù)測法：運用既有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合我司的特點，對企業(yè)的人⑤人員比率法：先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量，計算出所運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申。即從過運去延伸未來，從而評估人力資源在計算機中運用多種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對多種狀況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運轉(zhuǎn)答：①人力資源信息庫：運用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動、辭2023要結(jié)束，為了做好2023年的人力資源計劃，特就企業(yè)2023年的戰(zhàn)略目的及實際狀況，作出2023①人員配置計劃：在2023年銷售量400萬的基礎(chǔ)上，2023年再增長1000萬的前提下，計劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)某些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級的管理，再在既有的500人的前根據(jù)企業(yè)增長100萬銷售的戰(zhàn)略規(guī)定，并對各個崗位，人員配置狀況進行預(yù)測分析，確定最終的補充④人員培訓(xùn)開發(fā)計劃：制定2023年的年度培訓(xùn)計劃，有效的開發(fā)人員培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)計劃包括：受⑤員工薪酬鼓勵計劃：為了保證企業(yè)人工成本與通過狀況之間的恰當(dāng)比例關(guān)系，充足發(fā)揮薪酬的鼓勵⑥員工績效管理計劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍。開展績效考核制度，通過對讓其感到企業(yè)的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產(chǎn)，最大能力第二章招聘與配置答：基本原理：1.個體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：1、選拔性測評(特點a.把不一樣素質(zhì)、水平的人辨別開.b原則剛性強不能模糊不清。c過程3、診斷性測評(特點：1、內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛2、成果不公開3、有較強的系統(tǒng)性)4、考核性測評。重要原則：1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合。2、定性測評與定量測評相結(jié)合。3、靜化。4、當(dāng)量量化。測評原則體系：a、素質(zhì)測評原則體系的要素【1問提問式、方向指示式)(操作方式分：測定式、評估式)2、標(biāo)度(分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式)3、標(biāo)識】測評原則體系的構(gòu)成1、橫向構(gòu)造【構(gòu)造性要素(身體素質(zhì)、心理素質(zhì))、行為環(huán)境要素、工作績效要素】2、縱向構(gòu)造(評測內(nèi)容、評測目的、評測制表)類型1、效標(biāo)參照性計算機分析技術(shù)，從個體品德構(gòu)造要素中確定某些基本要素，再從基本要素也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，通過信息處理后后計算機根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對評測人匯報的表征行為進行分析，做出卷法(是一種實用、以便、高效的措施，他的代表有卡特爾16個原因個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性問卷)、3、投射技術(shù)(特點：目的隱蔽性、內(nèi)容的非構(gòu)造性與開放性、反應(yīng)的自由性)知識測評知識測評是對人們掌握的知識量、知識構(gòu)造與知識水平的測量與評層次(知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價)我國市(記憶、理解、應(yīng)用)能力測評(一般能力測評、特殊能力測評、發(fā)明力測評、學(xué)習(xí)能力測評)6、作風(fēng)正派，辦事公道。7、理解被測評對象的狀況)3、評測方案的制定(內(nèi)容：被測評對象范圍和評測目的、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照原則設(shè)計確實立、測評員工的選擇、測評措施的選擇)實行階段：1、測評前的動員。2、測評時間和環(huán)境的選擇。3、測評操作程工素質(zhì)測評的目的、強調(diào)測評與測驗考試的不一樣、填表前的準(zhǔn)備工定、成果保密和處理以及成果的反饋)b、詳細(xì)操作(單獨、對比)c、回收測評數(shù)據(jù)】測評成果調(diào)整：1、引起測評成果誤差的原因(測評指標(biāo)體系和參照原則不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、情感效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練局限性)2、測評成果處理的常用分析措施(集中趨勢分析、離散趨勢分析、有關(guān)分析、原因分析)3、測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評成果：1、測評成果的描述【數(shù)字描質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)2、員工分類(調(diào)查分類原則、數(shù)學(xué)分類原則)3、測評成果分析措施【要素分析法(構(gòu)造分析法、歸納分析法、對比分析法)綜合分析法、曲線分析法】1、根據(jù)面試的原則化程度，可分構(gòu)造化面試(規(guī)范化面試)、非構(gòu)造化面試、半構(gòu)造化實行方式可分，單獨面試(序列化面試)與小組面試(同步化面試)。3、根據(jù)進程分，一次性面試和南(團體的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和次序、提問技巧、評分措施)2、準(zhǔn)備面試問題(確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題)3、評估方式確定(確定面試問題的評估方式和原則、確定面試評分表)4、培訓(xùn)面試考官】2、面試的實行階段1、關(guān)系建立階段。2、導(dǎo)入階段。3、關(guān)鍵階段。4、確認(rèn)階段。5、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段【1綜合面試成果(綜合評價、面試結(jié)論)。2、面試成果的反饋(理解雙方更詳細(xì)的規(guī)定、有關(guān)勞動的簽訂、對未被錄取者的信息反饋)3、面試成果的評價階理(直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題多選式的問題)5、面試考官的偏見(第一印象、對比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄取壓力)面試的實行技巧1、充足準(zhǔn)備。2、靈活提問。3、少聽多說。4、善答：1、簡歷并不能代表本人。2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。3、不要忽視求職殊員工。8、謹(jǐn)慎做決定。9、面試考官要注意自身的形象(能力和素養(yǎng))答：類型1、背景性問題。2、知識性問題。3、思維性問題。4、經(jīng)驗性問題。綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級總結(jié))2、設(shè)計構(gòu)造化面試提試問卷的另一種體現(xiàn)形式)3、制定評分原則及等級評分表。4、培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高構(gòu)造化面評技術(shù)，能純熟運用多種面試技巧，隨機應(yīng)變，把握面試地發(fā)展方向，不讓應(yīng)的原則，從前到后選用一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。構(gòu)造化面試的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)自身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的規(guī)定發(fā)生變化，需要對選拔性素行開發(fā)。包括：評測原則的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；構(gòu)造答：是指在招聘活動中1.建立招聘團體，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表構(gòu)成。構(gòu)成團體后可采用各位招聘人員互相評價的措施來確定各自的評價權(quán)重。2.實行招聘測試，根據(jù)招聘計劃進行多種測試，如筆試、面試。3.作出聘任決策試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特性的行為性問題。這種面試措施在于對目的崗成果(result),即該行動的成果，包括積極的和消極的成果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的成果】答：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人),在規(guī)定期間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行蔥模型”,把人素質(zhì)從里到外大體劃提成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動機、價值觀等)、知識和技能、外在行答：1.前期準(zhǔn)備：a、編制討論題目(工作分析-素質(zhì)界定-編制試題)b、設(shè)計評分表(評分原則、評分范圍)c、編制計時表(發(fā)言時間是測試點之一)d、對考官的培訓(xùn)(培訓(xùn)與模擬評分)e、選定場地(環(huán)境與場地安排)f、確定討論小組(6-9人同質(zhì)陌生)2.詳細(xì)實行階段：a、宣讀指導(dǎo)語(規(guī)范)b、討論階段(觀測與討論)3.評價與總結(jié)：考官從如下幾方面評估a、參與程度b、影響力c、決策答：類型A、開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些原因B、兩難式問題兩條信息上報一條C、排序選擇型問題(多選問題，如遇險問題)D、資源爭奪型題目E、實際操作型題目搭積木原理A、聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖級溝通c.查詢有關(guān)信息)C、調(diào)查可用性重要在于確認(rèn)與否廣為流傳D、向?qū)＜艺髟冋髟內(nèi)缦聝?nèi)容(1)題目與否與實際工作相聯(lián)絡(luò)，能否考察出被評者的能力2)假如是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡3)題目與否需要繼續(xù)修改完善)E、試測題目的難度平衡性F、反饋、修改、完善(1)參與者的意見2)評分者的意見3)記錄分析的成果)二、答：措施1、培訓(xùn)需求分析A.目的明確員工既有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距B.措施測評既有成績，估計它與理想水平的差距2、工作崗位闡明A.目的搜集有關(guān)新崗位和目前崗位規(guī)定的數(shù)據(jù)B.措施觀測查閱有關(guān)匯報文獻3、工作任務(wù)分析A.目的明確崗位對于培訓(xùn)的規(guī)定，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難B.措施對將要波及的培訓(xùn)進行分類和分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序A.目的排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后據(jù)培訓(xùn)目的確立培訓(xùn)詳細(xì)項目和內(nèi)容B、措施聘任專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓(xùn)科目7、設(shè)計培訓(xùn)措施A、目的根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式措施B、措施采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家征詢等多種形式提出詳細(xì)對策8、設(shè)計評估原則A、目的選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和原則B、措施采用模擬試驗或聘任專家對測評工具、評估指標(biāo)和原則進行初步評價9、試驗驗證A、目的對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺陷，并進行改善B、措施征求多方意見或進行試驗試點進行診斷，找出議題并修改完善2、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序1)確定教學(xué)目的2)闡明教學(xué)目的3)分析教學(xué)對象的特性4)選擇教學(xué)方略5)選擇教學(xué)措施及媒體6)實行詳細(xì)的教學(xué)計劃7)評價學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況，及時進行反答：要素1)課程目的2)課程內(nèi)容3)課程教材4)教學(xué)模式5)教學(xué)方略6)課程評價7)教學(xué)組織8)課程時間9)課程空間10)培訓(xùn)教師11)學(xué)員設(shè)計原則1)培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2)培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3)培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目的，進行人力資源開發(fā)程序1)培訓(xùn)項目計劃，包括三個層次：①企業(yè)培訓(xùn)計劃②課程系記錄劃③培訓(xùn)課程計劃2)培訓(xùn)課程分析，重要包括：課程目的分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3)信息和資料的搜集、可征詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4)課程模塊設(shè)計5)課程內(nèi)容確實定，包括①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排6)課程演習(xí)與試驗7)信息反饋與課程修訂答：1、有關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實際相結(jié)合、要能積極適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢2、有效性這是判斷培訓(xùn)水平高下的一種重要原則3、價值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的愛好及培訓(xùn)需求有較大的吸引力D.可提高培訓(xùn)檔次，引缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致紙上談兵D.聘任成本較高開發(fā)途徑A.大中專院校教師B.專職培訓(xùn)師C.顧問企業(yè)聘任培訓(xùn)顧問D.聘任本專業(yè)的專家、學(xué)者E.通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)、尋找企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師長處A.理解伍C.看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度選聘原則A.具有經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識B.對培訓(xùn)內(nèi)容所波及的問題有實際工作經(jīng)驗C.具有培訓(xùn)講課經(jīng)驗和技巧D.能純熟合用培訓(xùn)教材及工具E.具有良好的交流與溝通能力F.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并處理問題H.積累與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的案例與資料I.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所波及的某些前沿問題J.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望答：1、針對不一樣的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)措施2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計適合的控制手段3、充足考慮學(xué)員的愛好與動力4、評估手段的可行性答：管理人員的層次(高層人員：理念占42.7%、中層：人文技能占42.4%、基層：專業(yè)技能占50.3%)培訓(xùn)內(nèi)容1、知識補充與更新2、技能開發(fā)3、觀念轉(zhuǎn)變4、思維技巧培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式高層管理人員培訓(xùn)方式(高級研習(xí)班、研討會、匯報會、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點案例研究等形式；到有關(guān)院校接班人的教育培訓(xùn)(1、企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，召開內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會2、參與外部的研討班3、國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進修4、子企業(yè)實習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。中層管理人員培訓(xùn)應(yīng)知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有職能，使目的順利實現(xiàn)(目的：提高其勝任未來工作所必須地經(jīng)驗、知識和技能；使其可以宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為班人。內(nèi)容：開發(fā)他們地任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理系統(tǒng)和經(jīng)營他們對人地判斷和評價能力以及與人溝通交流地能力?；鶎庸芾砑皩嵭?、合理化提議地組織和生產(chǎn)措施4、員工考核和鼓勵5、企業(yè)規(guī)章制度管理技能開發(fā)的基陷：脫崗一定期間會對工作帶來一定影響。4、輪番任職計劃5、決策模擬訓(xùn)練6、決策競賽7、角色飾演8、敏感性訓(xùn)練9、跨文化管理訓(xùn)練(1、使受訓(xùn)管理人員掌握多種文化背景知識2、變化受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，讓他們有“多種文化沒有好壞之分，只是各不相似，我重各文化3、使受訓(xùn)管理人員掌握與不一樣文化背景的人打交道的技巧)七、簡介培訓(xùn)效果與評估的基本概念、類型、答：概念①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益②培訓(xùn)評估就是對員工培訓(xùn)活動的價值作出判斷的過程形式①非正式評估和正式評估②建設(shè)性評估和總結(jié)性評估培訓(xùn)效果評估的作用和重要內(nèi)容作用①可以對培訓(xùn)效果進行對的合理的判斷，以便理解某一項目與否到達(dá)原定的目的和規(guī)定②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為體現(xiàn)的變化與否直接來自培訓(xùn)的自身③可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，有助于資金得到愈加合理的配置④可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作⑤可認(rèn)為管理者決策提供所需的信息評估內(nèi)容①培訓(xùn)目的到達(dá)狀況評估②培訓(xùn)效果效益綜合評估③培訓(xùn)工作者的工作績效評估基本環(huán)節(jié)①作出培訓(xùn)評估的決定a.評估的可行性分析b.確定評估的目的②制定培訓(xùn)評估的計劃a.選擇評估人員b.選擇評估對象c.建立評估數(shù)據(jù)庫d.選擇評估形式e.選擇評估措施f.確定方案及測試工具③搜集整頓和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項目成本收益分析⑤撰寫培訓(xùn)評估匯報⑥及時反饋評估成果a.培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員工d.受訓(xùn)者的直接主管八、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點答：特點①反應(yīng)評估易于進行，最基本普遍的評估方式。缺陷是學(xué)員的感情原因較高②學(xué)習(xí)評估長處是對學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議缺陷評估所帶來的壓力導(dǎo)致報名不踴躍，所采用的測試措施的可靠度和可信度有多大，測試措施的難度與否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最佳的參照指標(biāo)③行為評估長處可以直接反應(yīng)培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺陷實行時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干原因干擾④成果評估長處可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺陷a.時間長b.有關(guān)經(jīng)驗少、評估技術(shù)不完善c.必須獲得管理層的合作d.不好辨別成果與培訓(xùn)的九、簡述培訓(xùn)效果評估的措施答：1、定性評估措施是指評估者在調(diào)查研究，理解實際狀況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和有關(guān)原則，對培訓(xùn)效果作出評價的措施長處簡樸易行、綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以估過程中評估者可以充足運用自己的經(jīng)驗缺陷評估成果受評估者的主觀原因座談等2、定量評估措施能對培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式變化的程度及么信息B、設(shè)計問卷1)次序2)體現(xiàn)方式3)實際內(nèi)容4)問題形式C、測試問卷。D、正式開展調(diào)查。E、進行資料分析，編寫調(diào)查信息匯報。合用于調(diào)查面廣、以封閉式編寫調(diào)查信息匯報。合用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。尚有訪談)3、觀測法(措施：評估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在工作崗位上，通過仔細(xì)觀測記錄培訓(xùn)對訓(xùn)效果的信息。注意討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，效果反應(yīng)需要備記分卡。6、進行測驗。7、分析測驗成果)7、操作性測驗8、行為觀測法(環(huán)節(jié)：1、描述解釋培一類行為于培訓(xùn)目的的關(guān)系。3、練習(xí)上一步所說的行為分類。4、其真實行為。5、將觀測成果匯總，反饋給被觀測人員及其主管)要盡量實事求是切忌過度美化和粉飾評估成果③必須觀測培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種時間時，評估者需要作中期評估匯報。⑥要注意匯報的文字表述與修飾撰寫環(huán)節(jié)①導(dǎo)言②概述評估實行的過程③闡明評估成果④解釋評論評估成果和答：答：績效考核效標(biāo)的概念是：效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)和原則，為二、行為導(dǎo)向型、成果導(dǎo)向型和綜合型績效考核的九種措施文字對員工的行為作出描述的考核措施特點該措施簡便易行，尤其是要有被考核者的參與，使其對的性有所提高。但本措施由于受考核者的文字水平，實際參與考證的時間和精力的限制，使其可靠性和精確性大打折扣實行要點將所有員工的個體工作績效，通過一種共同的原則即整體績效進行衡量，整體績效作為一種全面的績效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀根據(jù)的一種考核原則，因而使考證成果受到考核者主觀原因的制約和影響2、強迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考核措施，考核者必須從3-4個描述員工某首先行為體現(xiàn)的項目中，選擇一項內(nèi)容作為單項考核成果特點可以防止考核者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤實行要點可以用來考核特行為體現(xiàn)，也可合用企業(yè)更寬泛的不一樣類他人員的績效描述與考核，它是一種定量化考核。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，由于最終的考核成果不會反饋給員工個人3、短文法內(nèi)容在考核期末撰寫一篇短文，對突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考核的重要根據(jù)?；蛴煽己苏邔懸黄涛囊悦枋鰡T工績效，列舉突出的長處和短處的事實特點由考核者撰寫匯報，能尤其是與行為量表等考核措施結(jié)合使用，效果會更好5作研究的基礎(chǔ)上，進行時間研究，對勞動消耗量作出了限定，制定工時定點使其組織形式和作業(yè)措施到達(dá)精簡、高效、健優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目的實行要點根據(jù)企業(yè)定額，計劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和措施6每個項目提成5-9個等級，最終制成專用的考核量表特點涵蓋員工個人的品質(zhì)特性、行為體現(xiàn)和工作將各項所得分相加，即得出考核總成果7、合成考核法內(nèi)容將幾種比較有效的措施綜合在一起，采用合成的績效考核的措施特點合成考核法雖不能進行人員的橫向比較，但對針對性和合用性，從而有助于提高績效管理水平實行要點采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考核與績效改善計劃有效的結(jié)合在一起，通過考和局限性，并提出此后的改善措施和措施8、日清日結(jié)細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目的管理體系。同步，每人每天從而使薪酬獎勵制度的“保障與鼓勵”雙重功能得以充足發(fā)揮實行要點先設(shè)定目的，然后每天對工作進度和實際完畢狀況進行小結(jié)，對反應(yīng)出來的問題及時糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進行考核，使員工的績效考核有據(jù)可查，事實清晰9、評價中心技術(shù)內(nèi)容采用實務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個人測驗，面變評價，管理游戲，個人匯報等措施技術(shù)，廣泛觀測被考核者的特質(zhì)和行為可以檢查決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對人際關(guān)系，團體精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，體現(xiàn)能力和影響力作出評價實行要點實務(wù)摸擬某管理崗位，并處理工作中出現(xiàn)的問題；團體討論，圍繞答：含義是將幾種比較有效的績效考核措施綜合在一起，對組織或員工個人進行考核的一種措施。它的特點1、它考核的是一種團體而不是某個員工2、考核的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團體員工個人潛能的分析與開發(fā)3、表格簡樸便于填寫4、考核量控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個字“嚴(yán)、停優(yōu)化原則實行程序和環(huán)節(jié)1、設(shè)定目的2、控制3、考核與鼓勵答：評價中心采用六種措施技術(shù)，廣泛觀測被考核者的特質(zhì)和行為。1、實務(wù)自主式小組討論3、個人測驗4、面談評價5、管理游戲6、個人匯報六、闡明在績效考核活動中也許出現(xiàn)的多種偏誤，并對20種考核措施的性能特性進行合適的培訓(xùn)3、個人偏見4、優(yōu)先和近期效應(yīng)5、自我中心效應(yīng)對比偏差相似偏差糾正措施同暈輪誤差有評價成果匯總7、評價原則對評價成果的影響是影響考核成果的客觀原因?qū)Ρ确治觯?0種考核措施的性能特性對比分析：這20種考核措施各具特點，既有自己的優(yōu)勢，也有理或技術(shù)人員。主觀考核的排列法、選擇排列法、成對比較法、強制答：內(nèi)容1、合用不一樣對象范圍的考核體系(a、組織績效考核體系b、個人績效考核指標(biāo)體系)2、系c、工作成果型的績效指標(biāo)考核體系)原則1、針對性原則2、科學(xué)性原則3、明確性原則詳細(xì)設(shè)計措施1.要素圖示法2.問卷調(diào)查法3.個案研究法4.面談法5.經(jīng)驗總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法設(shè)計程序1.工作分析(崗位分析)2.理論驗證3.進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4.進行必要的修改和調(diào)整。八、闡明績效考核原則的種類.設(shè)計內(nèi)容和評分措施.考核原則量表的內(nèi)容及設(shè)計規(guī)定、設(shè)計原則：量精確的原則2.先進合理的原則3.突出特點的原則4.簡要扼要的原則答：定義簡稱KPI,不僅特指績效考核指標(biāo)體系中那些居于關(guān)鍵或蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)立的業(yè)績評價體系。從四個不一樣的角度(財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)長)來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而協(xié)助企業(yè)處理有效的績效評價和戰(zhàn)略的實行，兩個關(guān)鍵問題特點①平衡是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一種重要方式④平答：基本措施①目的分解法(確定戰(zhàn)略的總目的和分目的、進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析、各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動原因分析)②關(guān)鍵分析法③標(biāo)桿基準(zhǔn)法程序和環(huán)節(jié)①運用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提取和設(shè)定績效考核的指標(biāo)③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考核原則④審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則(工作產(chǎn)出與否為最終產(chǎn)品、成果與否具有可靠性和精確性、指標(biāo)總和與否可解釋80%以上的工作目的，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核原則與否預(yù)留可以超越的空間)⑤修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則。分析措施。在明確兩條主線后，可以采用如下三種措施進行詳細(xì)設(shè)計1.根據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系2.根據(jù)不一樣部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系3.根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。十二、簡述360度考核的內(nèi)涵和特點答：360度考核措施又稱全視角考核措施，它是指由被考核者的上級、同事、下級和客戶(內(nèi)在、外在)以及被考核者本人擔(dān)任考核者，從多種角度對被考核者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，到達(dá)變化行為、提高績效等目的的考核措施長處1、具有全方位、多角度的工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特性3、有助于強化企業(yè)的關(guān)鍵價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為友好的工作關(guān)系4、采用匿名方式，消除考核者的顧慮，保證了評價的意見，有助于發(fā)明更好的工作氣氛，激發(fā)組員的創(chuàng)新性6、加強管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織組員的參與性7、增進員工個人發(fā)展缺陷1、側(cè)重于綜少，與KPI結(jié)合使用，評價更全面2、信息來源渠道廣，但并非總是一致3、搜集和處理數(shù)據(jù)的成本增長4、如處理不妥，也許會在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氣氛，影響員工積極性。十三、闡明360度考核的實行程序和實行過程中的注意事項答：實行程序①評價項目設(shè)計(a、進行需求分析和可行性分析，決定與否采用360度考核措施b、編制基于崗位勝任特性模型的評價問卷)②培訓(xùn)考核者③實行360度考核(實行考核、記錄評價信息并匯報成果、對被考核者進行培訓(xùn)、制定改善計劃);④反饋面談；⑤效果評價注意事企業(yè)內(nèi)部從事360度考核的管理人員②實行360度考核措施，應(yīng)選擇最佳時機③上級主管應(yīng)與每位考見，偏好等對業(yè)績評價的影響⑦對考核者的個別意見實行保密⑧不答：概念是指企業(yè)采用科學(xué)的措施，通過多種途徑，采用有關(guān)企業(yè)各類人員狀態(tài)的信息，并進行必要處理分析的過程種類A、從調(diào)查方式看有二種類型①正式調(diào)查(商業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查)②非正式調(diào)查B、從主持薪酬調(diào)查的主體來看可分為①政府的調(diào)查、②行業(yè)的調(diào)查、③專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、④征詢企業(yè)的調(diào)查、⑤企業(yè)自己組織的調(diào)查薪酬市場調(diào)查的作用①為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供根據(jù)②為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)③有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢④有助于控制勞動力成本，增長企確定調(diào)查目的②確定調(diào)查范圍(確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬信息、時間段)③選擇調(diào)查方式(企業(yè)之間的互相調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采聚社會公開的信息、調(diào)查問卷)④薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的記錄分析(數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法)⑤提交薪酬調(diào)查分析匯報分析的措施①簡樸平均法；②加權(quán)平均法；③中位數(shù)度④員工對薪酬決定原因的滿意度⑤員工對薪酬調(diào)整的滿意度⑥員工對薪酬發(fā)對工作自身的滿意度⑧員工對工作環(huán)境的滿意度工作程序①確定調(diào)查對象；②答：功能在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的措施，點，對企事業(yè)單位中的所有崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不一樣崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和根據(jù)。崗位分級的②直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；③大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實用為第一原則；④要充足考慮崗位工作任務(wù)難易程度；⑤要考慮對員工進行為鼓勵的程度；⑥要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的方略基本環(huán)節(jié)①崗位的答：區(qū)別①橫向分類是按照崗位的工作性質(zhì)和特點，將崗位劃分為職系和職組等②縱向分類是按照崗位的責(zé)任大小、技能規(guī)定、勞動強度，勞動環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級和在橫向分類的基礎(chǔ)上，對同一職系的崗位劃分出不一樣崗級，并對不一樣職系答：內(nèi)容①工資分派政策②原則③工資支付方式④工資原則⑤工資構(gòu)造⑥工以的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流類型A崗位等級的工資制(1一崗一薪制2一崗多薪制)B崗位薪點工資制(崗位薪點數(shù)確定：1.薪點數(shù)確實定(1崗位薪點確實定2個人薪點確實定3加分薪點數(shù))2薪點值確實定。長處：1使工資分派直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)絡(luò)，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的規(guī)定2增進學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充足發(fā)揮工資的鼓勵作用3有助于提高團體基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資前提：1明確對員工的技能規(guī)定2制定實行與技能工資制度配套的技能評估體系3將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合績效工資制概念：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或重要根據(jù)是工作成績和勞動效率特點：(1重視個人績效差異的評估2上級績效評估分量重3反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋)局限性：1、績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2、績效工資過于強調(diào)個人的績效3、假如員工認(rèn)為評價方式不公健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制2)、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系會制度，完善的群眾監(jiān)督機制年薪制的構(gòu)成形式1)、基本工資加風(fēng)險收入2平確實定1)、經(jīng)營者的年薪應(yīng)當(dāng)數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資2)、年薪水平確實定既要照顧到員工的心理承受能力，又要可以吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才3)、得到年薪的經(jīng)營者不再享有企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3.團體工資制度構(gòu)成要素：1、基本工資2、鼓勵性工資3、績效承認(rèn)獎勵應(yīng)注意的問題1、平行團體工資制度的設(shè)計一般不使用鼓勵性工資，而承認(rèn)獎勵尤其是非貨幣性的承認(rèn)獎勵比較合適2、流程團體的工資制度設(shè)計預(yù)先確定的鼓勵性工資是重要環(huán)節(jié)。3、項目團體工資制度的設(shè)計防止使用過多鼓勵性工資答：寬帶工資構(gòu)造的作用(1、有助于企業(yè)提高效率以及發(fā)明參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機構(gòu)性及提高外部競爭性2、引導(dǎo)員工自我提高3、有助于崗位變動4、有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5、有助于工作績效的增進)寬帶式工資構(gòu)造設(shè)計環(huán)節(jié)①明確企業(yè)的規(guī)定；②工資等級的劃分；③工資寬帶的定價；④員工工資的定位(1、績效曲線法工資寬帶中對應(yīng)的位置2、嚴(yán)格按照員工新技能獲取狀況，確定他們在場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)狀況進行定位)⑤績考核指標(biāo)體系3、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。經(jīng)營者年薪制包括①基本工資年薪水平確實定既要照顧到員工的心理承受能力，又要可以吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才3、得到年薪獎勵尤其是非貨幣性的承認(rèn)獎勵比較合適2、流程團體的工資制度設(shè)計：預(yù)先確定的鼓勵性工資是重要環(huán)節(jié)3、項目團體工資制度的設(shè)計：防止使用過多鼓勵性工資答：原則①公平性原則(內(nèi)部公平性和外部公平性);②鼓勵性原則；③競爭性原則；④經(jīng)濟性原則；⑤合法性原則程序①確定工資方略(高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類);②崗位評價與分類；③工資市場調(diào)查；④工資水平確實定(1、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上2、根據(jù)工資曲線確定工資水平)⑤工資構(gòu)造確實定(1、工資構(gòu)成項目確實定2、工資構(gòu)成項目的比例確定)⑥工資等級確實定(1、工資等級類型的選a、分層式工資等級類型不b、寬泛式即寬帶式工資等級類型2、工資檔次的劃分3、浮動工資的設(shè)計(1、確定浮動工資總額2、確定個人浮動工資份額)⑦企業(yè)工資制度十一、影響企業(yè)工資水平的原因有哪些?企