北京嘉途縱橫文化藝術(shù)交流中心公共部門人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查分析研究 工商管理專業(yè)

關(guān)于北京嘉途縱橫文化藝術(shù)交流中心公共部門人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查人力資源作為可持續(xù)的資源，它的使用與開發(fā)，直接對組織的發(fā)展有著很大的影響，同時對我國綜合國力的提升也產(chǎn)生一定的效用。公共部門能夠為公司提供公共物品，維護公司的正常運行，履行公共管理的職能，實現(xiàn)利益的最大化。公共部門人力資源是是社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要基礎(chǔ)和保障。在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，公共部門人力資源管理面臨著一場重要的改革。由于在政府的引導(dǎo)下推行政治體制改革，解決不依法行政的問題，提高行政的效率。但是在實際中還是存在一些問題影響著我國公共部門人力資源管理。因此，分析了公共部門人力資源的管理現(xiàn)狀以及存在的問題，對此提出幾點改進意見。本人于2012年7月15日至8月15日對阜成門外大街37號北京嘉途縱橫文化藝術(shù)交流中心公共部門人力資源管理的基本情況，用問卷調(diào)查的形式進行了初步調(diào)查與研究，主要目的是了解公共部門人力資源存在的一些問題，具體調(diào)查結(jié)果如下：北京嘉途縱橫文化藝術(shù)交流中心公共部門人力資源管理的基本情況當今公共部門人力資源要采取科學(xué)的管理方式，實現(xiàn)自身價值的最大化。人力資源的競爭就是人才的競爭，所以就要從創(chuàng)新育才、改變育才機制的方面去解決人力資源中存在的問題。對京嘉途縱橫文化藝術(shù)交流中心公共部門里13名員工進行問卷調(diào)查，對該部門的績效考核數(shù)據(jù)如下：其中由9名員工認為績效考核過于形式化，占總數(shù)的69.2%，有4名員工認為績效考核比較公正，占總數(shù)的30.8%；對員工培訓(xùn)的效果調(diào)查數(shù)據(jù)為：有8名員工認為培訓(xùn)效果很好，占總數(shù)的61.5%；有5名員工認為培訓(xùn)效果很一般，占總數(shù)的38.5%；為崗位職能的發(fā)揮情況調(diào)查數(shù)據(jù)為：有5名員工認為在自身的崗位上能夠發(fā)揮最大的價值，占總數(shù)的38.5%，有8名員工認為崗位不適合自己，占總數(shù)的61.5%；對收入情況調(diào)查為：有6名員工對薪資的還算滿意，占總數(shù)的46.2%，有7名員工覺得薪資偏低，占總數(shù)的53.8%。北京嘉途縱橫文化藝術(shù)交流中心是一所培訓(xùn)機構(gòu)，對這個公司的公共部門的人力資源管理做了初步的調(diào)查與研究，對他們的管理效率做出了如下的分析：在公共部門的業(yè)績考核上存在很多不規(guī)范的地方，主觀性太強烈，而且在考核中與薪酬、福利沒有任何的關(guān)系，雖然有很明確的績效考核制度，但是定量的標準很少，而且出于工作的形式化沒有真正的實現(xiàn)績效考核的作用。制約公共部門人力資源管理的主要問題信息基礎(chǔ)薄弱信息管理對于人力資源的開發(fā)有著重要的作用，能夠為人力資源提供所需的數(shù)據(jù)信息。在北京嘉途縱橫文化藝術(shù)交流中心公共部門人力資源的管理信息，主要包括師資狀況、薪酬以及培訓(xùn)等單一的數(shù)據(jù)，沒有利用計算機以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對以上數(shù)據(jù)進行深入的分析，沒有建立相應(yīng)的人力資源管理的電子信息系統(tǒng)，導(dǎo)致人力資源的信息不能夠?qū)崿F(xiàn)全部的共享，所以對公司的人力資源運行機制有著很大的影響，使管理效率底下。在現(xiàn)在的信息管理系統(tǒng)，不僅僅是為了記錄員工的工作情況以及考核情況，而是為了更深層的對紀錄的數(shù)據(jù)進行分析，從中發(fā)展人力資源管理中存在的問題，這樣才能找到有效的方式解決問題。（二）人力資源開發(fā)環(huán)境滯后雖然政府明確規(guī)定了人力資源的管理要求，但是在實際政府用于人力資源的專項經(jīng)費很少，而且多數(shù)過于形式化，導(dǎo)致公共部門的育才機制難以實施，沒有給廣大人才留有開發(fā)創(chuàng)新的空間。在北京嘉途縱橫文化藝術(shù)交流中心公共部門人力資源的教育和培訓(xùn)上沒有得到足夠的重視，雖然給公司節(jié)省了一部分的開支，但是最后產(chǎn)生的結(jié)果會給公司帶來巨大的影響，人才的流失必然會影響公司發(fā)展的速度。同時由于社會保障體系改革的不完善，致使社會提供的保障經(jīng)費不能滿足公司的需求，加上公司的管理制度不健全，影響著人力資源部門的發(fā)展，特別是對人員的辭退制度的影響很大，這些問題都制約著公共部門人力資源的發(fā)展。（三）缺乏人力資源創(chuàng)新機制北京嘉途縱橫文化藝術(shù)交流中心對公共部門人力資源的培養(yǎng)、選拔到評價到管理等都沒有形成一整套的培養(yǎng)體系，良好的社會風(fēng)向也沒有形成。對于人才的使用只是局限于傳統(tǒng)的管理方式，不能與競爭機制、市場機制完整的結(jié)合起來，在進行人才的考核的時候，采取的手段也比較單一。在服務(wù)水準上，由于人才市場體系沒有完全的建立，缺乏相應(yīng)的改革，對于公共部門人力資源的人才調(diào)控機制沒有完全的實現(xiàn)，在這些問題的制約下影響了公共部門人力資源的人才開發(fā)，所以在實際的運作中沒有取得明顯的效果。人力資源配置不夠優(yōu)化要實現(xiàn)人力資源的最有配置方式，就要有完善的用人機制，將有用的人才與自身的崗位向協(xié)調(diào)，才能將員工自身的價值發(fā)揮最大化，提高公司的運行效益。但是在北京嘉途縱橫文化藝術(shù)交流中心就存在員工與職位不相匹配的狀況，嚴重制約了員工的發(fā)展。在規(guī)定完職位的情況后，要用崗位去選擇合適的人才，通過公共部門的作用將職能實現(xiàn)最大化，但是在卻出現(xiàn)了高學(xué)歷的人去擔任基層的工作，而有管理才能的人去擔任財務(wù)的工作，出現(xiàn)了不能按照員工自身的優(yōu)勢去匹配相應(yīng)的崗位，這種不合理的配置會造成人力資源的浪費，制約了人力資源的發(fā)展，不僅影響個人的發(fā)展，而且會對公司和社會都會產(chǎn)生一定的影響。公共部門人力資源管理發(fā)展的對策（一）引入規(guī)劃管理通過實踐證明，加強人力資源管理的建設(shè)能夠提高公司的運行效率，取得更好的績效?？梢酝ㄟ^績效考核、薪酬激勵等手段去促進員工工作的積極性，建立更有成效的公共管理模式，比如通過對工作的設(shè)計與分析，以實現(xiàn)崗位職能的最大化為目的，將復(fù)雜的工作轉(zhuǎn)換為簡單的操作形式，也可以采用獎勵機制促進員工的不斷創(chuàng)新。在原本工作的內(nèi)容向更大的范圍擴展，將工作職能變得更加豐富化，增加了內(nèi)在的新引力，這樣就能夠提高員工的工作興趣，完成相應(yīng)的任務(wù)。同時為了提高員工的自身素質(zhì)，公司要采取輪換制的培訓(xùn)方式，保證每一位在崗員工都能夠定期的去參加培訓(xùn)，提升自己內(nèi)在的水平。加強教育培訓(xùn)只有通過不完的學(xué)習(xí)才能夠促進個人和企業(yè)的全方面發(fā)展。當今的公共部門要具備學(xué)習(xí)的精神，不斷的在學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)自己的不足，完善自己，適應(yīng)新的環(huán)境，使組織得到更好的發(fā)展。在大多數(shù)公司中都是出現(xiàn)一種狀況就是只重視對員工的使用，很少對員工進行教育的培訓(xùn)。因此，我們要考慮到人力資源自身固有的特點，開發(fā)員工的潛能，通過加強培訓(xùn)的力度，提高員工的綜合素質(zhì)，同時公共部門給員工提供培訓(xùn)的機會，使員工更能夠發(fā)揮自身的價值，提高對工作的興趣。在培訓(xùn)的時候還要注重對員工創(chuàng)新能力的培訓(xùn)，這樣才能夠?qū)⑦@種創(chuàng)新意識融入到工作當中，從而營造出一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，才能夠?qū)T工自身價值發(fā)揮最大化，提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。提升激勵機制員工工作的積極性，大部分是依賴于組織制度的激勵機制。目前常用的激勵機制主要包括工資和升職，二者在績效考核中也起到重要的作用。在目前公司的狀態(tài)下，激勵機制不明顯，弱化了工資和升職的功能，所以起到的作用微乎其微。而在員工的升職上由于缺乏公平競爭，導(dǎo)致失去升職的激勵作用。所以首先公司要建立公平的工資制度，多勞者多得，同時還要對同水平公司的工資水準進行調(diào)查，保證組織薪酬的外部競爭力。其次要對職務(wù)進行細致分類，實行分類管理的形式，同時還要增加級別數(shù)量，實現(xiàn)雙階梯的升職效應(yīng)。最后要調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，在自身的崗位上創(chuàng)造更多的價值，通過績效考核，可以進行晉升或者獎勵。建立合理的職位分類制度在現(xiàn)在的人力資源建立的職位分類制度只是片面的考慮到了員工去適應(yīng)職位，而沒有去挖掘員工的自身價值，不利于員工自身能動創(chuàng)造力的發(fā)揮。規(guī)定的職位分類是通過對職位進行具體的分析，在一定的職位規(guī)范下，選擇合適的員工，但是這種制度比較呆板，只能是工作選人，不利于展現(xiàn)個人的優(yōu)勢和職業(yè)的發(fā)展，所以我國應(yīng)該借鑒國外成功的例子，吸取別人的經(jīng)驗，結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的特點，制定出科學(xué)合理的職位分類管理制度。通過對北京嘉途縱橫文化藝術(shù)交流中心對公共部門人力資