人力資源管理(385)人力資源管理概述

人力資源管理李

琦北

京

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職

業(yè)

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勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理系 主任 博士 副教授來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載人力資源管理李

琦richey05802003@本課程的前后向課程前向課程:管理學(xué)原理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)，等等后向課程：人力資源招聘與配置、工作分析與評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理、人力資源管理支持系統(tǒng)實(shí)訓(xùn)、人力資源管理崗位模塊實(shí)訓(xùn)，等等人力資源管理人力資源管理所涉及的內(nèi)容核心層緊密相關(guān)層工作分析與評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃績(jī)效管理培訓(xùn)管理人力資源招聘與配組置織分析薪酬福利職管業(yè)理生涯開(kāi)發(fā)與管理績(jī)效管理員工關(guān)系管理

培訓(xùn)管職理業(yè)基安礎(chǔ)全與管健理康層管理員工關(guān)系管理企業(yè)文化職業(yè)安全與健康職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理工作分析與評(píng)價(jià)李

琦richey05802003@人力人資力源資規(guī)源劃招聘與配置日常應(yīng)用層組織分析企業(yè)文薪化酬與福利人力資源管理本課程的主要內(nèi)容人力資源管理概述（第一章）基礎(chǔ)工作分析（第二章）人力資源規(guī)劃（第三章）人力資源招聘與配置（第四章）薪酬管理與設(shè)計(jì)（第五章略去）績(jī)效管理（第六章）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（第七章）日常應(yīng)用李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@人力資源管理工作到底是什么

人力資源管理工作就像蓋房子：首先要有設(shè)計(jì)并形成圖紙（戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃），然后打基礎(chǔ)（組織分析、工作分析與評(píng)價(jià)），然后施工組合材料（人力資源招聘與配置），并需要日常維護(hù)（“育”培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、“留”薪酬與福利、

“用”績(jī)效管理）來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載第一章人力資源管理概述人力資源管理李

琦richey05802003@本章結(jié)構(gòu)第一節(jié)主題案例與知識(shí)鏈接第二節(jié)人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展第三節(jié)人力資源管理在組織中的實(shí)現(xiàn)人力資源管理第二節(jié)人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源的概念與特征二、人力資源管理的概念與特征三、人力資源管理的重要性四、人力資源開(kāi)發(fā)五、人力資源管理的發(fā)展階段李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@一、人力資源的概念與特征（一）什么是人力資源（重點(diǎn)）（二）相關(guān)概念（三）人力資源的特征（重點(diǎn)）人力資源管理（一）什么是人力資源知具體表識(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。體人力資能源是資源的一種，是以人為技載能體的資源，是存在于人體中以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)載個(gè)性行為體特征傾向等為個(gè)性特征李

琦richey05802003@人力資源有量和質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容行為傾向人力資源管理（二）相關(guān)概念1、人才資源①在企業(yè)中屬于少數(shù)，一般可用“二八定律”劃定；②具有高度創(chuàng)造能力和工總作之能力：；③善于運(yùn)用能力、高李

琦richey05802003@標(biāo)準(zhǔn)地完成組織的工作任務(wù)；④為組織和人力資源管理者所期望、尋求的人；⑤可以激勵(lì)他人工作熱情、創(chuàng)造稀力的少人、，可創(chuàng)以新為公、司高帶來(lái)標(biāo)大準(zhǔn)量穩(wěn)、定稀、長(zhǎng)缺期、業(yè)務(wù)的人；⑥有突出貢獻(xiàn)（為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富與價(jià)值）、組織鼓和動(dòng)管理性者、不愿高意增失去值的性人；、⑦負(fù)對(duì)組責(zé)織性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)負(fù)有最重要責(zé)任的人。2、人力資本含義、與人力資源的區(qū)別人力資源管理（三）人力資源的特征1、附著性2、能動(dòng)性3、雙重性4、時(shí)效性5、社會(huì)性?xún)r(jià)值人類(lèi)社會(huì)向前發(fā)展基的礎(chǔ)原因載體的特征李

琦richey05802003@，無(wú)也形是磨高損需求層次的體所現(xiàn)在人力資源管理第二節(jié)人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源的概念與特征二、人力資源管理的概念與特征三、人力資源管理的重要性四、人力資源開(kāi)發(fā)五、人力資源管理的發(fā)展階段李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@二、人力資源管理的概念與特征（一）什么是人力資源管理（二）人力資源管理的特征人力資源管理（一）什么是人力資源管理人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，是對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方首先是管理的一種，所以符合管理的基本定義管理的中心是人劃、組織、指及揮與和其控相制的關(guān)活的動(dòng)事。物它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合、以充分目標(biāo)與管理的目標(biāo)應(yīng)一致表現(xiàn)形式是各種管理技術(shù)法、工具和技術(shù)。李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@（二）人力資源管理的特征1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理2、現(xiàn)代人力資源管理的特征3、成功的人力資源管理的特征人力資源管理李

琦richey05802003@1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理

聯(lián)系（1）人力資源管理繼承了傳統(tǒng)人事管理中的部分內(nèi)容，構(gòu)成現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)術(shù)性部分，例如人員的甄選與調(diào)配、人事信息的記錄、薪酬管理等；（2）在組織中，人力資源管理部門(mén)與傳統(tǒng)人事管理部門(mén)都是負(fù)責(zé)與人事信息相關(guān)的管理工作的職能部門(mén)；（3）傳統(tǒng)人事管理中基于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理是現(xiàn)代人力資源管理理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)人力資源管理比較項(xiàng)目人力資源管理人事管理管理視角視員工為第一資源、資產(chǎn)視員工為負(fù)擔(dān)、成本管理目的組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)管理活動(dòng)重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)重使用、輕開(kāi)發(fā)管理內(nèi)容非常豐富簡(jiǎn)單的事務(wù)管理管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門(mén)性質(zhì)生產(chǎn)效益部門(mén)單純的成本中心管理模式以人為中心以事為中心管理方式強(qiáng)調(diào)民主、參與命令式、控制式管理性質(zhì)戰(zhàn)李略琦性ri、chey整0580體2003性@戰(zhàn)術(shù)性、分散性人力資源管理李

琦richey05802003@1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理產(chǎn)生的時(shí)代背景不同對(duì)人的認(rèn)識(shí)是不同的基本職能有所不同在組織中的地位有本質(zhì)的區(qū)別人力資源管理李

琦richey05802003@2、現(xiàn)代人力資源管理的特征人本特征專(zhuān)業(yè)性與實(shí)踐性雙贏性與互惠性戰(zhàn)略性與全面性理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性系統(tǒng)性和整體性人力資源管理李

琦richey05802003@3、成功的人力資源管理的特征企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的三大任務(wù)人力資源管理第二節(jié)人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源的概念與特征二、人力資源管理的概念與特征三、人力資源管理的重要性四、人力資源開(kāi)發(fā)五、人力資源管理的發(fā)展階段李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@三、人力資源管理的重要性

人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是重要的

組織的經(jīng)理人員要通過(guò)別人來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效

人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的迫切需要

人是組織生存發(fā)展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊資源人力資源管理第二節(jié)人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源的概念與特征二、人力資源管理的概念與特征三、人力資源管理的重要性四、人力資源開(kāi)發(fā)五、人力資源管理的發(fā)展階段李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@四、人力資源開(kāi)發(fā)（一）人力資源開(kāi)發(fā)的含義（二）人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別人力資源管理李

琦richey05802003@（一）人力資源開(kāi)發(fā)的含義那德勒的定義第一，由雇主提供的有組織的學(xué)習(xí)體驗(yàn)；第二，在一段特定的時(shí)間內(nèi)；第三，其目的是增加雇員提高自己在職位上的績(jī)效和發(fā)展個(gè)人的可能性謝晉宇的觀點(diǎn)培訓(xùn)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)組織開(kāi)發(fā)管理開(kāi)發(fā)人力資源管理李

琦richey05802003@（二）人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系有三個(gè)方面：人力資源開(kāi)發(fā)建立在人力資源管理的基礎(chǔ)上人力資源開(kāi)發(fā)的主要內(nèi)容包含在現(xiàn)代人力資源管理的各環(huán)節(jié)之中人力資源管理要以人力資源開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向區(qū)別僅表現(xiàn)在各自側(cè)重點(diǎn)的不同人力資源開(kāi)發(fā)比之人力資源管理更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性與長(zhǎng)期性人力資源開(kāi)發(fā)是人本理念最集中的體現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的某些內(nèi)容人力資源管理并不能完成人力資源管理第二節(jié)人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源的概念與特征二、人力資源管理的概念與特征三、人力資源管理的重要性四、人力資源開(kāi)發(fā)五、人力資源管理的發(fā)展階段李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@五、人力資源管理的發(fā)展階段（一）經(jīng)驗(yàn)管理階段（二）科學(xué)管理階段（三）人際關(guān)系階段（四）行為管理階段（五）企業(yè)文化階段人力資源管理李

琦richey05802003@（一）經(jīng)驗(yàn)管理階段

特點(diǎn)：（1）組織的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一；（2）并未建立健全統(tǒng)一的有理論依據(jù)的規(guī)章制度；（3）在組織內(nèi)容的人際關(guān)系處理中是典型的“人治”，沒(méi)有法制；（4）在決策上缺乏科學(xué)的決策程序，一般依靠主觀判斷來(lái)進(jìn)行決策，決策風(fēng)險(xiǎn)很大；（5）沒(méi)在形成科學(xué)而合理的分工，執(zhí)行的是面對(duì)面的管理，主觀隨意性很強(qiáng)；（6）從管理效果上看存在兩個(gè)特點(diǎn)：一是管理的效率低下，二是組織的團(tuán)隊(duì)士氣不高人力資源管理李

琦richey05802003@（二）科學(xué)管理階段“科學(xué)管理之父”的泰勒–最佳動(dòng)作原理–第一流工人制–刺激性付酬制度–職能管理原理或職能工長(zhǎng)制–例外原理–“精神革命論”人力資源管理（二）科學(xué)管理階段

特點(diǎn)：（1）組織所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)開(kāi)始分離，組織出現(xiàn)了專(zhuān)門(mén)從事職能管理的人員，這是對(duì)管理作為重要生產(chǎn)要素的一種肯定；（2）采用“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)；（3）組織中制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，依法治人，不留情面；（4）在對(duì)人的控制上選擇外部控制的手段，實(shí)行重獎(jiǎng)重罰的措施；（5）管理手段上講究科學(xué)化；（6）從管理效率上看，生產(chǎn)效率大為提高，這也資本主義發(fā)展史上的黃金時(shí)期，但由于漠視人的主觀感受，不講感情，使得組織的士氣大受影響，員工的對(duì)抗情緒較為強(qiáng)烈，有時(shí)甚至可以影響生產(chǎn)效率。李

琦

richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@（三）人際關(guān)系階段梅奧的假說(shuō)企業(yè)職工是“社會(huì)人”，而不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”企業(yè)中存在著“非正式組織”作為一種新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，其能力體現(xiàn)在于提高職工的滿足程度，以提高職工的士氣，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率人力資源管理李

琦richey05802003@（三）人際關(guān)系階段

特點(diǎn)：（1）組織所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)；（2）采用“社會(huì)人”的人性假設(shè)，；（3）管理手段上，由制度管理變?yōu)樗枷牍芾恚瑥?qiáng)調(diào)尊重人的個(gè)性；（4）在控制方法上，由外部控制變?yōu)樽晕铱刂?，弱化制度的作用；?）管理重點(diǎn)由直接管理人的行為變?yōu)楣芾砣说乃枷?，?qiáng)調(diào)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)與正向的激勵(lì)；（6）從管理效果上來(lái)看，人際關(guān)系學(xué)派在實(shí)踐上鼓舞了組織的士氣，因而也取得了不錯(cuò)的生產(chǎn)效率，但由于在某種程度上忽略了制度在防范不良績(jī)效上的作用，易導(dǎo)致生產(chǎn)效率的不穩(wěn)定人力資源管理李

琦richey05802003@（四）行為管理階段兩個(gè)代表性的理論–麥格雷戈的X—Y理論–馬斯洛需要層次理論人力資源管理李

琦richey05802003@（四）行為管理階段

特點(diǎn)：（1）行為管理學(xué)者的主要思想是建立在人際關(guān)系學(xué)派的基礎(chǔ)上的，因此有相當(dāng)一部分觀點(diǎn)是相同的；（2）行為管理學(xué)派在一定程度上超越了前人對(duì)于具體組織和工作的研究，更加注意對(duì)人的因素的研究；（3）行為管理學(xué)派已經(jīng)不拘泥于某一固定的人性假設(shè)，開(kāi)始具備了權(quán)變的思想；（4）需求層次論孕育著企業(yè)文化理論的誕生。人力資源管理（五）企業(yè)文化階段的

兩個(gè)重要的理論–麥肯錫的7S模型–學(xué)習(xí)型組織出現(xiàn)李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@（五）企業(yè)文化階段

特點(diǎn)：（1）“人事關(guān)系”成為總經(jīng)理最重要的事宜之一；（2）重視員工作為有尊嚴(yán)個(gè)體的存在；（3）重視用工作目標(biāo)引發(fā)員工的積極性；（4）重視工作表現(xiàn)和挑戰(zhàn)性工作，注重在工作中培養(yǎng)員工的成就感；（5）注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和溝通技巧的培訓(xùn)使用；（6）注意團(tuán)體氣氛的融洽，營(yíng)造“學(xué)習(xí)型”組織。人力資源管理第三節(jié)人力資源管理在組織中的實(shí)現(xiàn)一、人力資源管理的目標(biāo)與功能二、人力資源管理的任務(wù)與作業(yè)活動(dòng)三、人力資源管理部門(mén)設(shè)置與職權(quán)

四、我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀五、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)與面臨的挑戰(zhàn)李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@一、人力資源管理的目標(biāo)與功能（一）人力資源管理的目標(biāo)（二）人力資源管理的功能人力資源管理李

琦richey05802003@（一）人力資源管理的目標(biāo)美國(guó)學(xué)者的說(shuō)法趙曙名的說(shuō)法

人力資源管理是幫助組織向社會(huì)提供它所需要的產(chǎn)品與服務(wù)，并使組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中行以生存和發(fā)展，把組織所需要的人力資源吸引到組織中來(lái)，將他們保留在組織之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為本組織服務(wù)。人力資源管理（二）人力資源管理的功能工作分析張一弛的五職能說(shuō)余凱成的五功能說(shuō)獲取開(kāi)發(fā)整合控制調(diào)整保持激勵(lì)李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@二、人力資源管理的任務(wù)與作業(yè)活動(dòng)（一）人力資源管理的任務(wù)（二）人力資源管理的主要活動(dòng)（三）人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系人力資源管理李

琦richey05802003@（一）人力資源管理的任務(wù)加里·德斯勒的觀點(diǎn)保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專(zhuān)業(yè)人才不斷提高現(xiàn)有員工的勞動(dòng)技能和業(yè)務(wù)水平盡量發(fā)揮每個(gè)人的作用協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)員工的勞動(dòng)給以報(bào)酬管理人員的成長(zhǎng)人力資源管理李

琦richey05802003@（二）人力資源管理的主要活動(dòng)人力資源規(guī)劃人員招聘人員選拔績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)報(bào)酬與獎(jiǎng)懲勞動(dòng)關(guān)系員工溝通與參與人事檔案記錄人力資源管理李

琦richey05802003@（三）人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系人力資源管理李

琦richey05802003@（三）人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系以工作分析與評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)以績(jī)效管理為核心其它活動(dòng)相互聯(lián)系人力資源管理李

琦richey05802003@三、人力資源管理部門(mén)設(shè)置與職權(quán)（一）不同規(guī)模組織的人力資源部門(mén)設(shè)置（二）人力資源管理部門(mén)與其它部門(mén)的分工人力資源管理李

琦richey05802003@（一）不同規(guī)模組織的人力資源部門(mén)設(shè)置

組織中從事人力資源管理這一職業(yè)的人可以分為三類(lèi)：人力資源高級(jí)管理人員，多面手和專(zhuān)家小型組織人力資源管理部門(mén)設(shè)置中型組織人力資源管理部門(mén)設(shè)置大型組織人力資源管理部門(mén)設(shè)置跨國(guó)公司人力資源管理部門(mén)設(shè)置人力資源管理李

琦richey05802003@1、小型組織人力資源管理部門(mén)設(shè)置①一般不擁有正式的人力資源管理專(zhuān)家，有的甚至沒(méi)有正式的人力資源管理部門(mén)，而是和其他部門(mén)（如行政部門(mén)、辦公室）合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)。②小型組織的人力資源管理部門(mén)的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)。人力資源管理公司總經(jīng)理辦公室行政管理員人力資源管理員李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@2、中型組織人力資源管理部門(mén)設(shè)置①會(huì)在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專(zhuān)業(yè)化的分工，比如，往往會(huì)有一個(gè)秘書(shū)來(lái)專(zhuān)門(mén)處理往來(lái)信件等事宜。②人力資源部門(mén)中擁有為數(shù)不多的人力資源管理專(zhuān)家或多面手。③人力資源部門(mén)經(jīng)理是十分重要的。人力資源管理公司總（或副）經(jīng)理人力資源部招聘專(zhuān)員薪酬專(zhuān)員考核專(zhuān)員培訓(xùn)專(zhuān)員李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@3、大型組織人力資源管理部門(mén)設(shè)置①分工進(jìn)一步細(xì)化，例如，往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬和福利、安全與健康等多個(gè)下屬部門(mén)。②擁有數(shù)量較多的人力資源管理專(zhuān)家或多面手，這些人員往往會(huì)負(fù)責(zé)人力資源部的一個(gè)或幾個(gè)下屬部門(mén)，并向人力資源部經(jīng)理報(bào)告。③人力資源部門(mén)的經(jīng)理與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切；在許多大型組織中會(huì)出現(xiàn)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)，比如，負(fù)責(zé)人力資源事務(wù)的副總裁。人力資源管理公司總（或副）經(jīng)理人力資源部薪酬事務(wù)考核事務(wù)

員工關(guān)系招聘培訓(xùn)二級(jí)經(jīng)理二級(jí)經(jīng)理

二級(jí)經(jīng)理二級(jí)經(jīng)理薪酬考核

員工關(guān)招聘培主管主管

系主管訓(xùn)主管專(zhuān)員專(zhuān)員

專(zhuān)員專(zhuān)員李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@4、跨國(guó)公司人力資源管理部門(mén)設(shè)置

人力資源管理部門(mén)的設(shè)置更為復(fù)雜，不僅有專(zhuān)業(yè)職能上的分工，而且會(huì)有地域上的分工，在管理層級(jí)上也更為復(fù)雜，擁有各種高級(jí)人力資源管理人員、多面手及專(zhuān)家出現(xiàn)了共享服務(wù)中心

越來(lái)越多的組織將某些人力資源管理的非核心職能外包出去人人力力資資源源管管理理李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@（二）人力資源管理部門(mén)與其它部門(mén)的分工1、職權(quán)及其劃分2、直線管理者的人力資源管理職權(quán)3、人力資源管理者（或人力資源經(jīng)理）的人力資源管理職權(quán)4、人力資源管理部門(mén)與其它部門(mén)活動(dòng)的分工人力資源管理李

琦richey05802003@1、職權(quán)及其劃分人力資源管理李

琦richey05802003@2、直線管理者的人力資源管理職權(quán)

指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工，訓(xùn)練員工掌握新的技能，分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎囵B(yǎng)員工之間的合作工作關(guān)系，協(xié)助員工改進(jìn)工作績(jī)效，向員工傳達(dá)組織的各種規(guī)章和政策，控制本部門(mén)的人事費(fèi)用，開(kāi)發(fā)員工的工作潛力，激發(fā)并維護(hù)員工的工作積極性，維護(hù)員工的身心健康，等等人力資源管理李

琦richey05802003@3、人力資源管理者（或人力資源經(jīng)理）的人力資源管理職權(quán)

人力資源部門(mén)職能經(jīng)理人的人力資源管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理人相似的直線職能，也有人力資源經(jīng)理人特有的服務(wù)職能人力資源經(jīng)理人的直線職能人力資源經(jīng)理人的服務(wù)職能人力資源管理4、人力資源管理部門(mén)與其它部門(mén)活動(dòng)的分工主要活動(dòng)直線部門(mén)的活動(dòng)人力管理部門(mén)的活動(dòng)人力資源規(guī)劃向人力資源部門(mén)提交人員需求計(jì)劃配合內(nèi)部人力資源供給調(diào)查匯總各部門(mén)的需求計(jì)劃，綜合平衡和預(yù)測(cè)公司的人員需求預(yù)測(cè)公司的人員供給擬定平衡供需的計(jì)劃工作分析向人力資源部門(mén)提供工作分析信息配合人力資源部門(mén)修訂崗位說(shuō)明書(shū)組織實(shí)施工作分析根據(jù)其他部門(mén)提供的信息，編制職位說(shuō)明書(shū)與其他部門(mén)溝通，修訂崗位說(shuō)明書(shū)招聘與甄選列出特定工作崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析（若無(wú)崗位說(shuō)明書(shū)）向人力資源管理人員解釋對(duì)未來(lái)雇員的要求以及所要雇用的人員類(lèi)型描述出工作對(duì)“人員素質(zhì)”的要求，以便人力資源管理人員能夠設(shè)計(jì)出

適當(dāng)?shù)恼邕x和測(cè)試方案同候選人進(jìn)行面談，做出最后的甄選決策

李

琦

richey05802003@ya根據(jù)規(guī)劃確定招聘的時(shí)間、范圍發(fā)布招聘信息對(duì)候選人進(jìn)行初步面試、篩選，然后將可用者推薦給部門(mén)主管人員去考慮配合其他部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，確定最終人選給新員工辦理各種手續(xù)制定出員工晉升計(jì)劃人力資源管理工資報(bào)酬·向人力資源管理人員提供每項(xiàng)工作的性質(zhì)和相對(duì)價(jià)值方面的信息，幫助他們確定工資水平·評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，以便人力資源管理部門(mén)根據(jù)員工的工作績(jī)效適當(dāng)?shù)卣{(diào)整他們的報(bào)酬·根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)決定支付給員工的獎(jiǎng)金數(shù)量·制定組織福利計(jì)劃和由組織提供的服務(wù)項(xiàng)目的總體方案·設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)體系·執(zhí)行工作評(píng)價(jià)程序，以確定每一種工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值·進(jìn)行薪資調(diào)查，審查報(bào)酬的公平性·制定薪酬體系，包括薪酬的結(jié)構(gòu)、發(fā)放的方式和確定的標(biāo)準(zhǔn)等·核算員工的具體薪酬數(shù)額·辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)·審核各部門(mén)的獎(jiǎng)懲建議績(jī)效管理·具體確定本部門(mén)考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)·參加考核者的培訓(xùn)·具體實(shí)施本部門(mén)的考核·執(zhí)行績(jī)效輔導(dǎo)·與員工進(jìn)行溝通，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃·根據(jù)考核的結(jié)果向人力資源部門(mén)提出相關(guān)的建議李

琦·制定績(jī)效管理的體系，包括考核內(nèi)容的類(lèi)別、周期、方式以及步驟等·指導(dǎo)各部門(mén)確定考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)·對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)·組織考核的實(shí)施·處理員工對(duì)考核的申訴·保存考核的結(jié)果·根據(jù)考核的結(jié)果做出相關(guān)ri的ch決ey0策5802003@人力資源管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)根據(jù)企業(yè)和工作的具體情況，將雇員安排到不同的工作崗位上，并對(duì)新雇員進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)向人力資源部門(mén)提出培訓(xùn)的需求參加有關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行培訓(xùn)反饋對(duì)下屬的職業(yè)進(jìn)步情況進(jìn)行評(píng)估，然后就他們個(gè)人的職業(yè)發(fā)展可能性向他們提出建議制定培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)的項(xiàng)目和培訓(xùn)的責(zé)任等匯總各部門(mén)的需求，擬定培訓(xùn)文件，制定培訓(xùn)計(jì)劃，準(zhǔn)備培訓(xùn)用材料組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃收集反饋意見(jiàn)，并培訓(xùn)評(píng)估制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和晉升制度勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)維護(hù)健康勞資關(guān)系的需要，建立一種互相尊重、互相信任的日常工作環(huán)境具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案在就集體合同進(jìn)行集體談判的時(shí)候，同人力資源管理人員共同工作直接處理員工的有關(guān)意見(jiàn)密切注意員工情緒，對(duì)可能導(dǎo)致勞動(dòng)者不滿的那些問(wèn)題的根本原因進(jìn)行研究和診斷制定企業(yè)文化建設(shè)的方案并組織實(shí)施建立溝通的機(jī)制和渠道，受理員工的各種意見(jiàn)就如何處理雇員的申訴對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)并且協(xié)助有關(guān)各方就申訴事件達(dá)成協(xié)議員工安全保障確保雇員在紀(jì)律處罰、解雇以及工作保障方面得到公平待遇經(jīng)常性地指導(dǎo)雇員堅(jiān)持形成良好的安全工作習(xí)慣對(duì)雇員的安全生產(chǎn)行為加以肯定和獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)準(zhǔn)確地完成事故報(bào)告制定確保公平待遇的程序性規(guī)定并訓(xùn)練直線管理人員運(yùn)用它們對(duì)工作進(jìn)行分析以制定安全操作規(guī)程，并就如何設(shè)計(jì)機(jī)器保護(hù)裝置一類(lèi)的安全保護(hù)設(shè)備提出意見(jiàn)及時(shí)調(diào)查發(fā)生的事故，分析事故原因oo.com，.c為n事故防范提出建議李

琦

richey05802003@yah人力資源管理李

琦richey05802003@四、我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀（一）新中國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展階段（二）我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理李

琦richey05802003@（一）新中國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展階段1、1949—1977年，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理制度2、70年代末～90年代中期，傳統(tǒng)人事制度的改革與創(chuàng)新時(shí)期3、20世紀(jì)90年代末至21世紀(jì)初，企業(yè)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡時(shí)期4、21世紀(jì)初至今，為我國(guó)人力資源管理制度再造和行業(yè)規(guī)范時(shí)期人力資源管理李

琦richey05802003@（二）我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1、大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)2、所調(diào)查的企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策3、許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善4、人力資源部門(mén)無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源5、十分缺乏將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度和措施的技術(shù)手段與途徑6、薪酬福利難以有效激勵(lì)員工努力工作人力資源管理李

琦richey05802003@五、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)與面臨的挑戰(zhàn)（一）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)（二）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理李

琦richey05802003@（一）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)1、企業(yè)組織不斷創(chuàng)新，變革不斷進(jìn)行2、人力資源管理將更注重以人為本3、戰(zhàn)略性人力資源管理與管理創(chuàng)新緊密相關(guān)4、人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合5、人力資源管理要推動(dòng)內(nèi)部客戶理念人力資源管理李

琦richey05802003@（二）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1、人力資源管理管環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)–全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來(lái)的挑戰(zhàn)–技術(shù)進(jìn)步帶來(lái)的挑戰(zhàn)–組織的發(fā)展帶來(lái)的挑戰(zhàn)–人口結(jié)構(gòu)變化帶來(lái)的挑戰(zhàn)人力資源管理李

琦richey05802003@2、人力資源管理自身發(fā)展的挑戰(zhàn)–企業(yè)員工個(gè)性化發(fā)展的挑戰(zhàn)–工作生活質(zhì)量提高的挑戰(zhàn)–工作績(jī)效評(píng)估的挑戰(zhàn)–人員素質(zhì)的挑戰(zhàn)–職業(yè)生涯管理的挑戰(zhàn)–人力資源要素發(fā)展變化的挑戰(zhàn)–部門(mén)定位的挑戰(zhàn)第一章

結(jié)

束有什么問(wèn)題？來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載第二章工作分析來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載人力資源管理李

琦richey05802003@本章結(jié)構(gòu)第一節(jié)主題案例與知識(shí)鏈接第二節(jié)崗位分析的含義與程序第三節(jié)崗位分析的方法與崗位說(shuō)明書(shū)人力資源管理李

琦richey05802003@第二節(jié)崗位分析的含義與程序一、什么是崗位分析二、崗位分析的信息提供三、崗位分析的程序人力資源管理李

琦richey05802003@一、什么是崗位分析（一）有關(guān)崗位的基本概念（二）崗位體系（三）崗位分析的作用人力資源管理（一）有關(guān)崗位的基本概念幾個(gè)概念的基本含義–任務(wù)、職責(zé)、職位、崗位、工作簇、職業(yè)相互關(guān)系任務(wù)1任務(wù)2職責(zé)1職責(zé)2職位職位崗位1崗位2工作簇1李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@（一）有關(guān)崗位的基本概念崗位分析的含義–崗位分析是指全面了解一項(xiàng)崗位的管理活動(dòng)，就是對(duì)該崗位的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進(jìn)行描述和研究的過(guò)程，即制定崗位說(shuō)明和崗位規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。人力資源管理（二）崗位體系公司部門(mén)部門(mén)部門(mén)責(zé)任范圍責(zé)任范圍崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位李

琦richey05802003@人力資源管理（二）崗位體系表面上的崗位關(guān)系總經(jīng)理人力資源

財(cái)務(wù)部部經(jīng)理

經(jīng)理銷(xiāo)售部經(jīng)理制造部經(jīng)理李

琦richey05802003@人力資源管理（二）崗位體系實(shí)質(zhì)上的崗位關(guān)系僵硬的工作關(guān)系

有限的工作關(guān)系有機(jī)的工作關(guān)系李

琦richey05802003@人力資源管理（二）崗位分析的作用薪酬管理制度考核管理制度職務(wù)等級(jí)制度任職資格制度培訓(xùn)教育制度招聘管理制度李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@（二）崗位分析的作用對(duì)績(jī)效考核的作用對(duì)人員招聘與錄用的作用對(duì)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用對(duì)人力資源規(guī)劃的作用對(duì)薪酬設(shè)計(jì)與管理的作用對(duì)組織分析的作用對(duì)直線管理者的作用人力資源管理李

琦richey05802003@二、崗位分析的信息提供（一）崗位分析所需的資料（二）崗位分析的主體人力資源管理李

琦richey05802003@（一）崗位分析所需的資料工作活動(dòng)資料人類(lèi)行為資料工作器具資料績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)條件人員條件人力資源管理李

琦richey05802003@（二）崗位分析的主體利用不同主體的順序–人力資源管理專(zhuān)家主持–員工及其直接上級(jí)主管要參與–由承擔(dān)工作的員工及其上級(jí)主管來(lái)審查和修改–由決策機(jī)構(gòu)來(lái)定稿人力資源管理李

琦richey05802003@（二）崗位分析的主體不同主體的優(yōu)劣崗位分析主體優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)崗位任職人員·對(duì)工作最熟悉·信息收集的速度快·能提高他們對(duì)崗位分析結(jié)果帶來(lái)的任何工作改變的接受程度·收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度和工作職責(zé)的完整性都比較差·如果負(fù)擔(dān)不平均，會(huì)引起那些被要求收集工作分析信息的員工的抵觸·傾向于夸大他們工作的責(zé)任和重要性崗位直接主管·對(duì)所要分析的工作包括它的無(wú)形方面具有全面而深入的廠解·收集信息的速度較快·能較公正的表達(dá)意見(jiàn)·需要首先對(duì)主管人員進(jìn)行如何開(kāi)展工作分析的培訓(xùn)·對(duì)主管人員來(lái)說(shuō)在時(shí)間上是一個(gè)沉重的負(fù)擔(dān)，進(jìn)而可能影響信息的客

觀性外部人力資源管理專(zhuān)家·最客觀公正，保持信息的一致性·所收集信息的專(zhuān)業(yè)性和規(guī)范性有保證·成本太高·可能會(huì)因?qū)M織的情況缺乏了解而忽略工作中某些無(wú)形的方面人力資源管理李

琦richey05802003@三、崗位分析的程序（一）崗位分析流程圖（二）一般組織的崗位分析步驟（三）生產(chǎn)型企業(yè)的崗位分析步驟人力資源管理（一）崗位分析流程圖明確目的選擇分析工具收集工作信息分析工作信息制定崗位說(shuō)明書(shū)結(jié)果評(píng)價(jià)李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@（二）一般組織的崗位分析步驟1、準(zhǔn)備階段2、設(shè)計(jì)階段3、收集分析階段4、結(jié)果表達(dá)階段5、運(yùn)用階段6、反饋調(diào)整階段人力資源管理李

琦richey05802003@1、準(zhǔn)備階段確認(rèn)崗位分析的目的限定所要收集的信息類(lèi)型選擇被分析的崗位建立崗位分析小組制定崗位分析規(guī)范宣傳動(dòng)員，取得分析對(duì)象的配合人力資源管理李

琦richey05802003@2、設(shè)計(jì)階段選擇信息來(lái)源選擇崗位分析人員選擇收集信息的方法人力資源管理李

琦richey05802003@3、收集分析階段按選定的方法和程序收集信息對(duì)各種工作因素進(jìn)行分析綜合活動(dòng)人力資源管理李

琦richey05802003@4、結(jié)果表達(dá)階段

主要解決如何用書(shū)面文件的形式表達(dá)分析結(jié)果的問(wèn)題。分析結(jié)果的表達(dá)形式可以分為兩類(lèi)：–崗位說(shuō)明書(shū)–崗位規(guī)范人力資源管理李

琦richey05802003@5、運(yùn)用階段

核心問(wèn)題在于如何促進(jìn)崗位分析結(jié)果的使用。它包括兩個(gè)方面的具體活動(dòng)：–制作各種具體應(yīng)用文件–培訓(xùn)崗位分析結(jié)果的使用者人力資源管理李

琦richey05802003@6、反饋調(diào)整階段

此項(xiàng)活動(dòng)是貫穿于全部崗位分析過(guò)程的，兩個(gè)因素所決定：–一是崗位不是一成不變的–二是只有通過(guò)反饋才能確認(rèn)人力資源管理李

琦richey05802003@（三）生產(chǎn)型企業(yè)的崗位分析步驟1、崗位信息的初步調(diào)查2、第一次工作現(xiàn)場(chǎng)考察3、訪談4、第二次工作現(xiàn)場(chǎng)考察5、信息的綜合處理6、崗位說(shuō)明書(shū)的檢驗(yàn)與定稿人力資源管理李

琦richey05802003@1、崗位信息的初步調(diào)查現(xiàn)有資料調(diào)查準(zhǔn)備面談提綱列出主要任務(wù)與職責(zé)單人力資源管理李

琦richey05802003@2、第一次工作現(xiàn)場(chǎng)考察

目的是使分析者熟悉現(xiàn)場(chǎng)的環(huán)境

對(duì)復(fù)雜或不熟悉的設(shè)備親自直接觀察

最好由任職人員的上級(jí)陪同做向?qū)肆Y源管理李

琦richey05802003@3、訪談

第一次的訪談對(duì)象最好是基層的管理者遵守訪談操作要點(diǎn)訪談對(duì)象的選擇人力資源管理李

琦richey05802003@4、第二次工作現(xiàn)場(chǎng)考察

這次調(diào)查是為了澄清、明確或進(jìn)一步充實(shí)通過(guò)訪談獲得的信息

最好仍是由首次觀察與訪談時(shí)的那同一位基層管理者陪同向?qū)ミM(jìn)行人力資源管理李

琦richey05802003@5、信息的綜合處理對(duì)獲得的信息進(jìn)行分析、歸類(lèi)

工作量較大，需要運(yùn)用適合的工具與方法

在遇到問(wèn)題時(shí)，還需隨時(shí)得到基層管理者的幫助對(duì)照“主要任務(wù)與職責(zé)單”檢查人力資源管理李

琦richey05802003@6、崗位說(shuō)明書(shū)的檢驗(yàn)與定稿

召集相關(guān)人員討論崗位說(shuō)明書(shū)初稿保證討論人員人手一份

討論要細(xì)致，包括內(nèi)容的完整甚至措詞根據(jù)討論結(jié)果修訂崗位說(shuō)明書(shū)人力資源管理李

琦richey05802003@第三節(jié)崗位分析的方法與崗位說(shuō)明書(shū)一、崗位分析的方法二、崗位說(shuō)明書(shū)人力資源管理李

琦richey05802003@一、崗位分析的方法（一）問(wèn)卷法（二）訪談法（三）觀察法（四）親驗(yàn)法（五）工作日志法人力資源管理李

琦richey05802003@（一）問(wèn)卷法1、問(wèn)卷法的操作要點(diǎn)2、三種典型的國(guó)外問(wèn)卷3、問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn)人力資源管理李

琦richey05802003@1、問(wèn)卷法的操作要點(diǎn)針對(duì)性設(shè)計(jì)問(wèn)卷保證最低閱讀能力的人能夠理解語(yǔ)義明確，不能有誘導(dǎo)傾向

對(duì)于任職條件及溝通關(guān)系類(lèi)的問(wèn)題應(yīng)盡量使用封閉式的提法，對(duì)于職責(zé)類(lèi)的問(wèn)題則可以使用開(kāi)放式的提法問(wèn)卷的填寫(xiě)者應(yīng)要求獨(dú)立完成。人力資源管理李

琦richey05802003@2、三種典型的國(guó)外問(wèn)卷職位分析問(wèn)卷（PAQ）管理崗位描述問(wèn)卷（MPDQ）功能性工作分析問(wèn)卷（FJA）人力資源管理職位分析問(wèn)卷（PAQ）194個(gè)項(xiàng)目，六個(gè)部分：工人在完成工作過(guò)程中使用的信息來(lái)源工作中所需要的心理過(guò)程識(shí)別工作的“產(chǎn)出”工作與他人的關(guān)系完成工作的自然和社會(huì)環(huán)境其他的工作特征對(duì)五個(gè)方面給出6分制的主觀評(píng)價(jià)使用程度、時(shí)間長(zhǎng)短、重要性、發(fā)生的可能性、對(duì)各個(gè)工作部門(mén)以及部門(mén)內(nèi)部的各個(gè)單元的適用性李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@管理崗位描述問(wèn)卷（MPDQ）管理者工作的兩個(gè)特點(diǎn)：管理試圖使工作內(nèi)容適應(yīng)自己的風(fēng)格工作非程序化MPDQ有208個(gè)問(wèn)題，6分標(biāo)準(zhǔn)，15個(gè)方面戰(zhàn)略規(guī)劃、部門(mén)間協(xié)調(diào)、內(nèi)部業(yè)務(wù)控制、產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任、公共與客戶關(guān)系、高層次的咨詢(xún)指導(dǎo)、行動(dòng)的自主性、財(cái)務(wù)審批權(quán)、雇員服務(wù)、監(jiān)督、復(fù)雜性和壓力、重要財(cái)務(wù)責(zé)任、廣泛的人事責(zé)任、組織圖、評(píng)論和反應(yīng)等15個(gè)方面人力資源管理李

琦richey05802003@功能性工作分析問(wèn)卷（FJA）

假設(shè)每一種工作的功能都反映在它與資料、人和事三項(xiàng)要素的關(guān)系上

重要性等級(jí)用數(shù)值反映，可以決定薪酬對(duì)FJA的兩項(xiàng)改進(jìn)–指出了完成工作所需要的教育程度–指出了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和訓(xùn)練要求人力資源管理李

琦richey05802003@3、問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：（1）收集信息量大且速度較快，可以實(shí)現(xiàn)在短時(shí)期獲取大量崗位信息的目的；（2）標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，便于統(tǒng)計(jì)分析，問(wèn)卷設(shè)計(jì)者可以根據(jù)分析的需要進(jìn)行問(wèn)卷題目的編排與設(shè)計(jì)，針對(duì)性強(qiáng)，易于發(fā)現(xiàn)普遍規(guī)律性問(wèn)題。人力資源管理李

琦richey05802003@3、問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)：（1）問(wèn)卷的設(shè)計(jì)難度較大；（2）有些問(wèn)卷的閱讀能力要求較高，限制了問(wèn)卷的使用范圍；（3）沒(méi)有互動(dòng)反饋，是一種單向交流，對(duì)于開(kāi)放性問(wèn)題的反映并不好，不能夠深入，且易遺漏信息。人力資源管理李

琦richey05802003@（二）訪談法1、訪談法的操作要點(diǎn)2、訪談中經(jīng)常問(wèn)到的問(wèn)題3、訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)人力資源管理李

琦richey05802003@1、訪談法的操作要點(diǎn)

對(duì)重點(diǎn)訪談對(duì)象有計(jì)劃、分層次地進(jìn)行保持訪談氣氛的融洽最好是結(jié)構(gòu)化的訪談訪談時(shí)間的選擇要合理訪談?wù)叩奶釂?wèn)與表達(dá)要保持中立人力資源管理李

琦richey05802003@2、訪談中經(jīng)常問(wèn)到的問(wèn)題任職條件類(lèi)溝通關(guān)系類(lèi)工作條件類(lèi)基本信息類(lèi)崗位職責(zé)類(lèi)–參見(jiàn)表2-4和例子人力資源管理李

琦richey05802003@3、訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：（1）互動(dòng)性強(qiáng)，由于是一種面對(duì)面的交流，增加了反饋，使被了解的問(wèn)題能夠深入；（2）可以喚起工作者的職責(zé)意識(shí)，規(guī)范其行為，從而有利于以后崗位描述的推行。人力資源管理李

琦richey05802003@3、訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)

缺點(diǎn)：（1）比較占用時(shí)間，效率不高；（2）在工作分析者不熟悉描述崗位的情況下，可能被訪談對(duì)象誤導(dǎo)；（3）訪談法對(duì)操作者的要求較高，而且結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)對(duì)比；（4）訪談法經(jīng)常會(huì)影響被訪者的正常工作。人力資源管理李

琦richey05802003@（三）觀察法1、觀察法的操作要點(diǎn)2、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)人力資源管理李

琦richey05802003@1、觀察法的操作要點(diǎn)被觀察的工作應(yīng)相對(duì)靜止、穩(wěn)定

適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力活動(dòng)為主的工作要注意工作行為樣本的代表性觀察人員不應(yīng)干擾被觀察者的工作要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理李

琦richey05802003@2、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：（1）操作較靈活、簡(jiǎn)單易行；（2）直觀、真實(shí)，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲的信息資料也較準(zhǔn)確；（3）可以了解廣泛的信息，如工作活動(dòng)內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等人力資源管理李

琦richey05802003@2、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)：（1）時(shí)間成本很高，效率低下；（2）觀察周期不易確定；（3）由于專(zhuān)業(yè)所限，崗位分析人員不能準(zhǔn)確地對(duì)所觀察的信息做出正確的判斷；（4）關(guān)于任職人員的任職資格條件不能由觀察得出；（5）在觀察中，被觀察者的行為可能表現(xiàn)出與平時(shí)不一致的情況，從而影響觀察結(jié)果的可信度。人力資源管理李

琦richey05802003@（四）親驗(yàn)法1、親驗(yàn)法的操作要點(diǎn)2、親驗(yàn)法的優(yōu)缺點(diǎn)人力資源管理李

琦richey05802003@1、親驗(yàn)法的操作要點(diǎn)

親驗(yàn)的崗位是崗位分析人員能夠理解和從事的

在崗位親驗(yàn)時(shí)不能給實(shí)際工作造成障礙較危險(xiǎn)的崗位不適合親驗(yàn)對(duì)崗位的體驗(yàn)要保證一定的周期人力資源管理李

琦richey05802003@2、親驗(yàn)法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：（1）準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求；（2）直接、直觀，信息的可靠性高；（3）可以彌補(bǔ)不善表達(dá)員工對(duì)崗位信息提供的不足；（4）可以收集到觀察法所不能體會(huì)到的內(nèi)容。人力資源管理李

琦richey05802003@2、親驗(yàn)法的優(yōu)缺點(diǎn)

缺點(diǎn)：（1）時(shí)間成本很高，效率低下；（2）對(duì)于崗位分析人員的專(zhuān)業(yè)性要求太高，許多崗位根本無(wú)法親驗(yàn)；（3）體驗(yàn)周期和時(shí)間都不易確定。人力資源管理李

琦richey05802003@（五）工作日志法1、工作日志法的操作要點(diǎn)2、工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)人力資源管理李

琦richey05802003@1、工作日志法的操作要點(diǎn)工作日志的記錄必須是無(wú)選擇性的工作日志包括有利和不利的信息

要求工作日志的記錄必須持續(xù)一段時(shí)間

工作日志表的填寫(xiě)應(yīng)每日一份，以免雷同；同時(shí)，應(yīng)根據(jù)各崗位的實(shí)際情況規(guī)定填寫(xiě)的時(shí)間段人力資源管理李

琦richey05802003@工作日志表舉例姓名年齡性別所在部門(mén)職務(wù)上級(jí)負(fù)責(zé)人

編號(hào)日期起始時(shí)間工作內(nèi)容所用工具工作地點(diǎn)合作人完成情況（完成總?cè)蝿?wù)的比率）未完成的原因說(shuō)明簽名人力資源管理李

琦richey05802003@2、工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：（1）由于工作日志應(yīng)是在工作不知覺(jué)狀態(tài)下的忠實(shí)記錄，因而資料來(lái)源比較可靠；（2）工作記錄本身非常翔實(shí)，提供的信息充分。人力資源管理李

琦richey05802003@2、工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)

缺點(diǎn)：（1）需要積累的周期較長(zhǎng)，時(shí)間成本高；（2）資料口徑可能與崗位分析的要求有出入，因而整理的工作量較大；（3）工作日志往往有夸大的傾向，無(wú)助于不利信息的收集。人力資源管理李

琦richey05802003@二、崗位說(shuō)明書(shū)（一）崗位說(shuō)明書(shū)的基本概念與主要項(xiàng)目（二）崗位說(shuō)明書(shū)的格式與要求人力資源管理李

琦richey05802003@（一）崗位說(shuō)明書(shū)的基本概念與主要項(xiàng)目1、崗位說(shuō)明書(shū)的基本概念2、崗位說(shuō)明書(shū)的主要項(xiàng)目人力資源管理李

琦richey05802003@1、崗位說(shuō)明書(shū)的基本概念崗位說(shuō)明書(shū)是崗位分析最主要的結(jié)果，是通過(guò)崗位分析過(guò)程用規(guī)范的文件形式對(duì)組織各類(lèi)崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件，以及崗位名稱(chēng)、編碼、層級(jí)和該崗位人員的資格條件、考核項(xiàng)目等做出統(tǒng)一的規(guī)定，它一般包括崗位描述和崗位規(guī)范兩部分。人力資源管理李

琦richey05802003@2、崗位說(shuō)明書(shū)的主要項(xiàng)目崗位基本信息 ?

崗位關(guān)系崗位職責(zé)概述 ?

崗位環(huán)境崗位職責(zé)詳述 ?

任職資格條件關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)人力資源管理李

琦richey05802003@（二）崗位說(shuō)明書(shū)的格式與要求1、崗位說(shuō)明書(shū)的格式2、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求人力資源管理李

琦richey05802003@1、崗位說(shuō)明書(shū)的格式崗位說(shuō)明書(shū)的格式?jīng)]有統(tǒng)一要求，可以用表格方式，也可采用敘述型，但以表格方式最為常見(jiàn)，要體現(xiàn)統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、美觀的原則人力資源管理李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@2、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求清晰具體內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁幾方協(xié)同完成任務(wù)第二章

結(jié)

束有什么問(wèn)題？來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載第三章人力資源規(guī)劃來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載人力資源管理李

琦richey05802003@本章結(jié)構(gòu)第一節(jié)主題案例與知識(shí)鏈接第二節(jié)人力資源規(guī)劃概述第三節(jié)人力資源規(guī)劃的程序與方法人力資源管理李

琦richey05802003@第二節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、什么是人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的作用三、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源管理李

琦richey05802003@一、什么是人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的的含義（二）對(duì)人力資源規(guī)劃的要求人力資源管理李

琦richey05802003@（一）人力資源規(guī)劃的的含義

組織適應(yīng)周?chē)h(huán)境的變化，為了實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)，在現(xiàn)有人力資源狀況分析的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)較長(zhǎng)周期內(nèi)（一年或一年以上）人力資源的供給與需求做出預(yù)測(cè)，并制定實(shí)施計(jì)劃來(lái)滿足組織發(fā)展對(duì)于人力資源的需要。人力資源管理李

琦richey05802003@四個(gè)方面來(lái)把握這一含義：

人力資源規(guī)劃是組織應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要組織的人力資源供需不平衡是經(jīng)常的，所以人力資源規(guī)劃要用穩(wěn)定的政策措施來(lái)應(yīng)對(duì)要以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向

對(duì)組織目標(biāo)的服從不能以犧牲員工利益為代價(jià)，應(yīng)綜合平衡人力資源管理李

琦richey05802003@（二）對(duì)人力資源規(guī)劃的要求

人力資源規(guī)劃必須與組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合

人力資源規(guī)劃必須與組織的發(fā)展相結(jié)合

人力資源規(guī)劃必須有利于吸引外部人才人力資源管理李

琦richey05802003@（二）對(duì)人力資源規(guī)劃的要求

人力資源規(guī)劃必須有利于增強(qiáng)組織員工的凝聚力

人力資源規(guī)劃要與其它組織子規(guī)劃相配合

人力資源規(guī)劃必須具備操作性和現(xiàn)實(shí)性人力資源管理李

琦richey05802003@二、人力資源規(guī)劃的作用（一）人力資源規(guī)劃對(duì)組織整體的作用（二）人力資源規(guī)劃在人力資源管理作業(yè)活動(dòng)中的作用人力資源管理李

琦richey05802003@（一）對(duì)組織整體的作用有效地應(yīng)對(duì)組織發(fā)展中的人員短缺有利于促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有利于調(diào)控人工成本有利于穩(wěn)定員工的預(yù)期人力資源管理李

琦richey05802003@（二）在人力資源管理作業(yè)活動(dòng)中的作用1、有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化2、是其它人力資源管理業(yè)務(wù)規(guī)劃的總綱3、對(duì)其他作業(yè)活動(dòng)的具體關(guān)系（見(jiàn)下頁(yè)）人力資源管理李

琦richey05802003@3、對(duì)其他作業(yè)活動(dòng)的具體關(guān)系與薪酬管理的關(guān)系與績(jī)效管理的關(guān)系與員工招聘的關(guān)系與員工配置的關(guān)系與員工培訓(xùn)的關(guān)系與員工解聘的關(guān)系人力資源管理李

琦richey05802003@三、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）總體規(guī)劃（二）各種專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源管理李

琦richey05802003@（一）總體規(guī)劃

根據(jù)人力資源管理的總目標(biāo)而制定的組織總體人力資源數(shù)量、質(zhì)量及崗位供需狀況的安排。

從總體上滿足組織發(fā)展對(duì)于人力資源的需求。與其它規(guī)劃的關(guān)系–統(tǒng)籌、指導(dǎo)其它業(yè)務(wù)規(guī)劃–其它業(yè)務(wù)規(guī)劃要服從總體規(guī)劃的安排人力資源管理李

琦richey05802003@（二）各種專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃名稱(chēng)定義作用與其它規(guī)劃的關(guān)系補(bǔ)充規(guī)劃根據(jù)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的情況，合理地在中長(zhǎng)期把組織所需數(shù)量、質(zhì)量的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生空缺的崗位上。·應(yīng)對(duì)正常的人力損耗·可以改變組織的人力資源結(jié)構(gòu)·包含晉升規(guī)劃（內(nèi)部補(bǔ)充）·包含配備規(guī)劃（水平補(bǔ)充）·必然涉及培訓(xùn)規(guī)劃·與職業(yè)生涯規(guī)劃交叉人力資源管理李

琦richey05802003@名稱(chēng)定義作用與其它規(guī)劃的關(guān)系晉升規(guī)劃根據(jù)組織人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)所制定的人員提升的政策和方案。·體現(xiàn)組織注重能力的思想·改善勞動(dòng)投入的經(jīng)濟(jì)性·可以激勵(lì)員工·是一種垂直的補(bǔ)充·需要培訓(xùn)規(guī)劃先行·可能與職業(yè)生涯規(guī)劃交叉人力資源管理李

琦richey05802003@名稱(chēng)定義作用與其它規(guī)劃的關(guān)系配備規(guī)劃對(duì)中長(zhǎng)期內(nèi)處于不同崗位或工作類(lèi)型但屬于同一層級(jí)的人員分布狀況的規(guī)劃。·保證組織保持一定強(qiáng)度的水平流動(dòng)·可以培養(yǎng)多面手·工作輪換激勵(lì)人員，等待上層空缺·超員時(shí)平均工作負(fù)荷·是一種水平的補(bǔ)充規(guī)劃·必然涉及培訓(xùn)規(guī)劃（轉(zhuǎn)崗位培訓(xùn)）·可能與職業(yè)生涯規(guī)劃交叉人力資源管理李

琦richey05802003@名稱(chēng)定義作用與其它規(guī)劃的關(guān)系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃為了對(duì)某些崗位進(jìn)行人才儲(chǔ)備和提高崗位適應(yīng)能力而設(shè)計(jì)的規(guī)劃·為重點(diǎn)崗位儲(chǔ)備人才，空缺時(shí)可迅速填補(bǔ)·改善個(gè)人與崗位要求的匹配關(guān)系·是所有業(yè)務(wù)規(guī)劃都會(huì)涉及的內(nèi)容·發(fā)生在補(bǔ)充、晉升及配備之前·是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要實(shí)現(xiàn)手段·是保證績(jī)效管理規(guī)劃實(shí)現(xiàn)和解決不良績(jī)效結(jié)果的手段人力資源管理李

琦richey05802003@名稱(chēng)定義作用與其它規(guī)劃的關(guān)系績(jī)效管理規(guī)劃管理者和員工關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約制定及執(zhí)行過(guò)程·確保組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)·給員工努力提供導(dǎo)向和輔導(dǎo)·多次涉及培訓(xùn)規(guī)劃·為職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考建議人力資源管理李

琦richey05802003@名稱(chēng)定義作用與其它規(guī)劃的關(guān)系收入分配規(guī)劃對(duì)組織未來(lái)一個(gè)周期內(nèi)工資總額及分配、結(jié)構(gòu)、增長(zhǎng)率等做出的安排·有效控制人工成本·保持工資增長(zhǎng)率低

于勞動(dòng)生

產(chǎn)率增長(zhǎng)率·有效地激勵(lì)員工·伴隨著晉升規(guī)劃而發(fā)生·受績(jī)效管理規(guī)劃結(jié)果的制約·是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要通道之一人力資源管理李

琦richey05802003@名稱(chēng)定義作用與其它規(guī)劃的關(guān)系職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工工作生涯的人事程序的規(guī)劃·穩(wěn)定員工預(yù)期，提高忠誠(chéng)度·開(kāi)發(fā)員工潛力·把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來(lái)·會(huì)經(jīng)歷補(bǔ)充、配備、晉升等多種規(guī)劃·其實(shí)現(xiàn)需要培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃來(lái)保證人力資源管理李

琦richey05802003@第三節(jié)人力資源規(guī)劃的程序與方法一、人力資源規(guī)劃的程序二、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法三、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法四、人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果的平衡人力資源管理李

琦richey05802003@一、人力資源規(guī)劃的程序（一）人力資源規(guī)劃流程圖（二）人力資源規(guī)劃步驟詳解人力資源管理（一）人力資源規(guī)劃流程圖收集信息人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)計(jì)劃制定與實(shí)施人力資源規(guī)劃過(guò)程的反饋人力資源供求平衡李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@（二）人力資源規(guī)劃步驟詳解第一步：收集信息階段–外部環(huán)境分析–內(nèi)部環(huán)境分析人力資源管理李

琦richey05802003@（二）人力資源規(guī)劃步驟詳解第二步，人力資源的供需預(yù)測(cè)–人力資源需求預(yù)測(cè)影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素–人力資源供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)作用人力資源管理李

琦richey05802003@（二）人力資源規(guī)劃步驟詳解第三步，人力資源供需平衡–人力資源供不應(yīng)求–人力資源供大于求–人力資源供給與需求之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系失調(diào)–人力資源供給和需求基本保持平衡人力資源管理李

琦richey05802003@（二）人力資源規(guī)劃步驟詳解第四步，人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施–設(shè)計(jì)新的組織結(jié)構(gòu)，能夠吸引、容納、保留、激勵(lì)員工，以服務(wù)與規(guī)劃目標(biāo)–設(shè)計(jì)有效的替換計(jì)劃和繼任計(jì)劃–設(shè)計(jì)裁員計(jì)劃人力資源管理李

琦richey05802003@第四步的注意事項(xiàng)（1）必須要有專(zhuān)人負(fù)責(zé)既定方案的實(shí)施，要確保這些人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實(shí)現(xiàn)的權(quán)利和資源。（2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。（3）在實(shí)施前要做好準(zhǔn)備。（4）實(shí)施時(shí)要全力以赴。（5）要有關(guān)于實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r的定期報(bào)告，以確保所有的方案都能夠在既定的時(shí)間里執(zhí)行到位，并且保證方案執(zhí)行的初期成效與預(yù)期的情況一致。人力資源管理李

琦richey05802003@（二）人力資源規(guī)劃步驟詳解第五步，人力資源規(guī)劃過(guò)程的反饋與評(píng)估

–一是指在實(shí)施的過(guò)程中，要隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來(lái)修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡供需的措施做出調(diào)整–二是指要對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估，對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的問(wèn)題以及有益的經(jīng)驗(yàn)，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助人力資源管理李

琦richey05802003@二、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（一）外部供給預(yù)測(cè)（二）內(nèi)部供給預(yù)測(cè)人力資源管理李

琦richey05802003@（一）外部供給預(yù)測(cè)1、外部人力資源供給的影響因素2、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要分類(lèi)人力資源管理李

琦richey05802003@1、外部人力資源供給的影響因素（1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期；（2）當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，其中大中專(zhuān)畢業(yè)生的數(shù)量與質(zhì)量及就業(yè)意向是很重要的因素；（3）行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況；（4）人們的就業(yè)意識(shí)；（5）組織的吸引力；（6）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)；（7）政府的政策、法規(guī)與壓力人力資源管理李

琦richey05802003@2、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要分類(lèi)藍(lán)領(lǐng)員工市場(chǎng)職員市場(chǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員市場(chǎng)管理人員市場(chǎng)人力資源管理李

琦richey05802003@（二）內(nèi)部供給預(yù)測(cè)1、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的影響因素2、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法人力資源管理李

琦richey05802003@1、影響內(nèi)部供給的因素主要有（1）組織現(xiàn)有人力資源的存量；（2）組織員工的自然損耗，包括辭退、退休、傷殘、死亡等；（3）組織內(nèi)部人員流動(dòng)，包括晉升、降職、平職調(diào)動(dòng)等；（4）內(nèi)部員工的主動(dòng)流出即跳槽等；（5）組織由于戰(zhàn)略調(diào)整所導(dǎo)致的人力資源政策的變化。人力資源管理李

琦richey05802003@2、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法人事資料清查法人力接續(xù)法馬爾可夫分析法人力資源管理李

琦richey05802003@人事資料清查法通過(guò)對(duì)組織現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行檢查，掌握組織擁有的人力資源狀況常作為一種輔助性的方法，對(duì)管理人員置換、人力接續(xù)等提供更為詳細(xì)的質(zhì)量上的參考人人力力資資源源管管理理李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@人力接續(xù)法

根據(jù)工作分析的信息，明確崗位對(duì)員工的要求和任職者情況，安排接續(xù)／繼任計(jì)劃。一是繼任卡方法，主要用于管理者的內(nèi)部接續(xù)管理，二是員工接續(xù)計(jì)劃，主要用于一般員工的接續(xù)管理，以進(jìn)行供給預(yù)測(cè)人人力力資資源源管管理理框內(nèi)名字代表可能接替崗位的人員，字母和數(shù)字含義如下：A：表示可以晉升

1：表示優(yōu)越B：表示需要培訓(xùn)

2：表示良好C：表示不適合該崗位

3：表示普通4：表示欠佳李

琦richey05802003@人人力力資資源源管管理理李

琦richey05802003@人人力力資資源源管管理理李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@馬爾可夫分析法也稱(chēng)為轉(zhuǎn)換矩陣方法，其思路是找出過(guò)去人力資源供給變化的規(guī)律，根據(jù)得出的規(guī)律來(lái)預(yù)測(cè)人力資源變化趨勢(shì)；通過(guò)不同工作崗位的變動(dòng)情況來(lái)調(diào)查員工的發(fā)展模式，顯示員工留任、升降職、進(jìn)出比率的人數(shù)人人力力資資源源管管理理李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@三、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)（二）數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)人力資源管理李

琦richey05802003@（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)1、管理者決策法2、德?tīng)柗品ㄈ肆Y源管理李

琦richey05802003@1、管理者決策法（1）先由基層管理者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)量的估計(jì)，提出本部門(mén)各類(lèi)人員的需求量并報(bào)上一級(jí)管理者；（2）由上一級(jí)管理者估算平衡，再報(bào)上一級(jí)的管理者，直到最高層管理者作出決策；（3）然后由人力資源管理部門(mén)制定出具體的執(zhí)行方案人力資源管理李

琦richey05802003@1、管理者決策法

優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便、粗放的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期的預(yù)測(cè)

缺點(diǎn)：對(duì)各級(jí)管理者的經(jīng)驗(yàn)及判斷要求較高；“帕金森定律”人力資源管理李

琦richey05802003@2、德?tīng)柗品ǎ?）在組織中廣泛地選擇各個(gè)方面的專(zhuān)家；（2）主持者向?qū)＜覀冋f(shuō)明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性；（3）發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷；（4）第一輪意見(jiàn)匯總與反饋；（5）重復(fù)匯總反饋3-5輪人力資源管理李

琦richey05802003@注意幾個(gè)問(wèn)題：（1）在預(yù)測(cè)過(guò)程中，人力資源部門(mén)應(yīng)該為專(zhuān)家們提供充分的信息；（2）所提出的問(wèn)題應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單，以保證所有專(zhuān)家能夠從相同的角度理解員工分類(lèi)和其他相關(guān)的概念而不產(chǎn)生歧義；（3）對(duì)于專(zhuān)家的預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確，但是要專(zhuān)家們說(shuō)明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度；（4）組織者要保證專(zhuān)家表達(dá)意見(jiàn)的獨(dú)立性。人力資源管理李

琦richey05802003@（二）數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)1、轉(zhuǎn)換比率法2、回歸分析法人力資源管理1、轉(zhuǎn)換比率法業(yè)務(wù)總量=人力資源數(shù)量×勞動(dòng)生產(chǎn)率李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@1、轉(zhuǎn)換比率法

存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)；二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒(méi)有說(shuō)明其中不同類(lèi)別人員需求的差異煉油廠的例子人力資源管理2、回歸分析法這是一種統(tǒng)計(jì)分析的方法李

琦richey05802003@人力資源管理李

琦richey05802003@四、人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果的平衡1、供大于求2、供小于求3、總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡人力資源管理李

琦richey05802003@1、供大于求

需求方面：（1）企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)；（2）對(duì)富余員工實(shí)施培訓(xùn)

供給方面：（1）裁員或者辭退員工；（2）凍結(jié)招聘；（3）縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或者降低員工的工資人力資源管理李

琦richey05802003@2、供小于求

需求方面：（1）提高現(xiàn)有員工的工作效率；（2）提高員工的積極性，鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)；（3）可以將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包供給方面：（1）從外部雇用人員；（2）降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)提高某些職位的供給。人力資源管理李

琦richey05802003@3、總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置；對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺崗位的工作；（3）進(jìn)行人員的置換，釋放那些組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。第三章

結(jié)

束有什么問(wèn)題？來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載第四章人力資源招聘與配置來(lái)自中國(guó)最大的資料庫(kù)下載人力資源管理李

琦richey05802003@本章結(jié)構(gòu)第一節(jié)主題案例與知識(shí)鏈接第二節(jié)人力資源招聘與配置概述第三節(jié)招聘流程及技術(shù)人力資源管理李

琦richey05802003@第二節(jié)人力資源招聘與配置概述一、招聘的作用二、招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題三、招聘方人員的選擇

四、招聘過(guò)程要素的選擇五、招聘方式人力資源管理李

琦richey05802003@一、招聘的作用（一）招聘對(duì)于企業(yè)的作用（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動(dòng)中的作用人力資源管理李

琦richey05802003@（一）招聘對(duì)于企業(yè)的作用補(bǔ)充人員，維持人力，保證企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。宣傳企業(yè)，樹(shù)立企業(yè)形象。人力資源管理李

琦richey05802003@（二）招聘在人力資源管理作業(yè)活動(dòng)中的作用與人力資源規(guī)劃的關(guān)系與工作分析的關(guān)系與績(jī)效管理的關(guān)系4、與薪酬管理的關(guān)系5、與培訓(xùn)的關(guān)系人力資源管理李

琦richey05802003@二、招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題節(jié)約成本，提高效率符合國(guó)家的法律法規(guī)為企業(yè)找到合適的人人力資源管理李

琦richey05802003@三、招聘方人員的選擇（一）為什么要精心選擇招聘方人員（二）招聘方人員的分工人力資源管理李

琦richey05802003@（一）選擇招聘方人員的原因1、招聘方人員代表著組織的形象2、招聘方人員的素質(zhì)直接影響招聘質(zhì)量柯達(dá)公司選擇大學(xué)校園招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)高水平的人際關(guān)系溝通技能對(duì)公司的熱心程度對(duì)公司與工作了解的程度被學(xué)生與同事信任的程度人力資源管理李

琦richey05802003@（二）招聘方人員的分工招聘過(guò)程人力資源部門(mén)的職責(zé)用人部門(mén)的職責(zé)招聘前期擬訂招聘計(jì)劃，確定各類(lèi)人員的招聘方式，與企業(yè)外的相關(guān)機(jī)構(gòu)聯(lián)系（如人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、招聘會(huì)等等），收集整理應(yīng)聘資料提供所需人員的崗位和數(shù)量及質(zhì)量要求招聘中期根據(jù)應(yīng)聘者的資料對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，組織面試及面試前培訓(xùn)，并參加面試部門(mén)負(fù)責(zé)人參加面試招聘后期組織筆試，進(jìn)行背景調(diào)查，確定錄取名單，回復(fù)參加招聘者，確定報(bào)導(dǎo)時(shí)間。總結(jié)招聘工作確定錄取者人力資源管理李

琦richey05802003@三、招聘過(guò)程要素的選擇（一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算（二）招聘金字塔人力資源管理李

琦richey05802003@（一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算1．招聘時(shí)間：–人力資源需求因素：招聘日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期–人力資源供給因素：主要是歷年的大中專(zhuān)學(xué)校畢業(yè)分配前三、四個(gè)月人力資源管理李

琦richey05802003@（一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算2、招聘地點(diǎn)選擇考慮因素人才分布規(guī)律求職者活動(dòng)范圍人力資源供求狀況招聘成本大小一般的招聘地域選擇規(guī)則人力資源管理（一）招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇及成本的核算3、招聘成本的估算人事費(fèi)用業(yè)務(wù)費(fèi)用企業(yè)一般管理費(fèi)李

琦richey05802003@人力資源管理（二）招聘金字塔錄用試用招聘測(cè)試求職申請(qǐng)人數(shù)逐漸減少李

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