2024年-級(jí)人力資源管理師試題(答案全)

2008年11月企業(yè)人力資源管理師2級(jí)試題及答案第二部分理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題(26~85題，每題1分，共60分)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能是（B）。A、調(diào)節(jié)資源的配置B、決定就業(yè)量與工資C、解決生產(chǎn)什么的問(wèn)題D、解決如何生產(chǎn)的問(wèn)題以下不屬于勞動(dòng)法基本原則特點(diǎn)的是（D）。A、指導(dǎo)性B、權(quán)威性C、穩(wěn)定性D、唯一性勞動(dòng)法的立法宗旨在于（C）。A、規(guī)范企業(yè)的行為B、規(guī)范勞動(dòng)者行為C、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益D、規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)（C）是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。A、戰(zhàn)略測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)B、戰(zhàn)略實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)C、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D、戰(zhàn)略計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成不包括（D）。A、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)B、績(jī)效C、成員滿(mǎn)意度D、薪酬對(duì)員工而言，績(jī)效管理不具有的功能是（D）。A、互相溝B、互相激勵(lì)C、互相促進(jìn)D、互相競(jìng)爭(zhēng)以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是（D）。A、組織的規(guī)章B、組織的體制C、組織的機(jī)構(gòu)D、組織的協(xié)調(diào)合理分權(quán)的作用不包括（A）。A、有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B、有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性C、有利于基層迅速正確地做出決策D、有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問(wèn)題以下關(guān)于智囊機(jī)構(gòu)的說(shuō)法不正確的是（B）。A、又稱(chēng)戰(zhàn)略研究部或信息公司B、對(duì)集團(tuán)高層提供的方案進(jìn)行決策C、參與制定集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃D、搜集、整理、儲(chǔ)存相關(guān)信息資料管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是（C）。A、業(yè)務(wù)程序B、業(yè)務(wù)崗位C、業(yè)務(wù)數(shù)量D、信息傳遞企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（A）。A、給員工增加福利津貼B、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃C、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃D、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才狹義的人力資源規(guī)劃不包括（D）。A、人員配備計(jì)劃B、人員晉升計(jì)劃C、人員補(bǔ)充計(jì)劃D、人員培訓(xùn)計(jì)劃（A）不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。A、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B、轉(zhuǎn)換比率法C、趨勢(shì)外推法D、回歸分析法人力資源預(yù)測(cè)的作用不包括（C）。A、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力B、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性C、有助于開(kāi)拓市場(chǎng)空間D、是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，（B）的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。A、計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型B、馬爾可夫模型C、計(jì)算機(jī)模型法D、定員定額分析法以下不屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理的是（B）。A、個(gè)體差異原理B、同素異構(gòu)原理C、工作差異原理D、人崗匹配原理根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測(cè)評(píng)量化形式是（D）。A、等距量化B、當(dāng)量量化C、類(lèi)別量化D、模糊量化測(cè)評(píng)目的具有隱蔽性的品德測(cè)評(píng)法是（C）。A、訪(fǎng)談技術(shù)B、FRC法C、投射技術(shù)D、問(wèn)卷法報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間應(yīng)控制在（B）以?xún)?nèi)。A、1分鐘B、5分鐘C、10分鐘D、15分鐘“若顧客向你投訴，說(shuō)你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么做?”這屬于（C）。A、經(jīng)驗(yàn)性面試B、非結(jié)構(gòu)化面試C、情境性面試D、半結(jié)構(gòu)化面試面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時(shí)，應(yīng)考慮的前提因素是（A）。A、公司崗位需求B、應(yīng)聘者能力水平C、公司發(fā)展戰(zhàn)略D、應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿φ衅笗r(shí)，詢(xún)問(wèn)財(cái)務(wù)人員有關(guān)財(cái)務(wù)制度的問(wèn)題屬于（B）。A、背景性問(wèn)題B、知識(shí)性問(wèn)題C、思維性問(wèn)題D、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論類(lèi)型是（A）。A、無(wú)情境性討論B、不定角色的討論C、情境性的討論D、指定角色的討論答案范圍廣且不固定的面試題目類(lèi)型是（B）。A、排序選擇型問(wèn)題B、開(kāi)放式問(wèn)題C、資源爭(zhēng)奪型題目D、兩難式問(wèn)題要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（C）要求。A、系統(tǒng)性B、標(biāo)準(zhǔn)化C、有效性D、普遍性以下不屬于教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則的是（A）。A、普遍性原則B、適應(yīng)性原則C、針對(duì)性原則D、最優(yōu)化原則在課程設(shè)計(jì)文件中，以下不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（B）。A、教學(xué)資源B、交付要求C、資料結(jié)構(gòu)D、課程評(píng)估不同的培訓(xùn)內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合于態(tài)度培訓(xùn)的方法是（B）。A、課堂講授B、測(cè)量工具C、示范模擬D、角色扮演以下不屬于設(shè)計(jì)輪流任職計(jì)劃的依據(jù)的是（C）。A、通過(guò)作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會(huì)按照管理的原則來(lái)思考問(wèn)題B、將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理的職務(wù)范圍C、能夠使受訓(xùn)者身歷其境，在模擬的實(shí)踐中加深對(duì)管理原理的領(lǐng)會(huì)D、公司的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不同部門(mén)的問(wèn)題有廣泛了解的人來(lái)?yè)?dān)任在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的培訓(xùn)效果評(píng)估是（A）。A、建設(shè)性評(píng)估B、正式評(píng)估C、總結(jié)性評(píng)估D、非正式評(píng)估在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是（D）。A、受訓(xùn)者在工作過(guò)程中行為方式的變化和改進(jìn)B、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C、受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)D、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿(mǎn)意程度如何對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估單位應(yīng)為（A）。A、培訓(xùn)單位B、學(xué)員的單位主管C、培訓(xùn)教師D、學(xué)員的直接主管對(duì)培訓(xùn)的情感成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，其測(cè)量方法不包括（D）。A、訪(fǎng)談B、態(tài)度調(diào)查C、關(guān)注某小組D、現(xiàn)場(chǎng)觀察考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令的效標(biāo)屬于（A）。A、行為性效標(biāo)B、特征性效標(biāo)C、結(jié)果性效標(biāo)D、品質(zhì)性效標(biāo)以下關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述不正確的是（D）。A、需要進(jìn)行時(shí)間研究B、需要進(jìn)行工作研究C、具有多種不同形式D、需要進(jìn)行空間研究克服分布誤差的最佳方法是（C）。A、目標(biāo)管理法B、配對(duì)比較法C、強(qiáng)迫分布法D、合成考評(píng)法“以近代遠(yuǎn)”的績(jī)效考評(píng)偏差屬于（D）。A、優(yōu)先效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、后繼效應(yīng)D、近期效應(yīng)語(yǔ)言表達(dá)能力屬于（B）。A、行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)B、品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)C、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)D、工作方式型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①工作分析；②理論驗(yàn)證：③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是（C）。A、①③②④③B、①②③④C、①②④③D、①④②③（A）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。A、平衡記分卡B、關(guān)鍵分析法C、目標(biāo)分解法D、崗位分析法對(duì)于（A）的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常只是一個(gè)范圍。A、數(shù)量化B、質(zhì)量化C、描述性D、目標(biāo)化360度考評(píng)方法中，對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷(xiāo)售業(yè)的人員特別重要的評(píng)價(jià)方法為（A）。A、客戶(hù)評(píng)價(jià)B、自我評(píng)價(jià)C、上級(jí)評(píng)價(jià)D、同級(jí)評(píng)價(jià)美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要舉行三類(lèi)薪酬方面的調(diào)查，這屬于（C）。A、公司薪酬調(diào)查B、商業(yè)性薪酬調(diào)查C、政府薪酬調(diào)查D、專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查一般來(lái)說(shuō)，填寫(xiě)一份薪酬調(diào)查問(wèn)卷的時(shí)間不應(yīng)超過(guò)（B）。A、l小時(shí)B、2小時(shí)C、3小時(shí)D、4小時(shí)具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)的工作分類(lèi)是（B）。A、崗位分級(jí)B、崗位分類(lèi)C、品位分級(jí)D、品位分類(lèi)適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門(mén)的崗位工資類(lèi)型是（C）。A、一崗一薪工資制B、技能工資制C、一崗多薪工資制D、提成工資制能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)的工資種類(lèi)是（C）。A、能力工資B、提成工資C、技術(shù)工資D、崗位工資使?fàn)I銷(xiāo)人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力的工資形式是（B）。A、計(jì)件工資制B、提成工資制C、技能工資制D、崗位工資制（A）反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。A、工資等級(jí)B、工資檔次C、工資級(jí)差D、浮動(dòng)幅度工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（D）。A、崗位工資制B、考核工資制C、技能工資制D、年功序列制企業(yè)效益提高，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法是（D）。A、物價(jià)性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D、效益性調(diào)整按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者之間依法訂立（B）。A、派遣合同B、勞動(dòng)合同C、集體合同D、勞務(wù)派遣協(xié)議勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是（C）的必然結(jié)果。A、社會(huì)化大生產(chǎn)B、科學(xué)技術(shù)發(fā)展C、勞動(dòng)管理專(zhuān)業(yè)化分工D、勞動(dòng)環(huán)境改善工資指導(dǎo)線(xiàn)（A）是對(duì)工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。A、上線(xiàn)B、基準(zhǔn)線(xiàn)C、下線(xiàn)D、標(biāo)準(zhǔn)線(xiàn)工資集體協(xié)商時(shí)，協(xié)商雙方在協(xié)商開(kāi)始前（A）內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。A、5日B、7日C、I0日D、15日以下關(guān)于工資指導(dǎo)價(jià)位的說(shuō)法不正確的是（C）。A、每年發(fā)布一次B、堅(jiān)持實(shí)事求是原則C、僅供企業(yè)查詢(xún)D、堅(jiān)持市場(chǎng)取向原則企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（D）。A、安全第一B、預(yù)防為主C、以人為本D、獎(jiǎng)懲分明職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2人以下，有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議稱(chēng)為（A）。A、個(gè)別爭(zhēng)議B、集體爭(zhēng)議C、團(tuán)體爭(zhēng)議D、權(quán)利爭(zhēng)議（B）屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則之一。A、平等自愿B、一次裁決C、公平公正D、二次裁決在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的申請(qǐng)和受理中，決定立案的，應(yīng)在（C）內(nèi)向申訴人發(fā)出書(shū)面通知。A、3日B、5日C、7日D、15日二、多項(xiàng)選擇題(86～125題，每題1分，共40分。)對(duì)摩擦性失業(yè)表述正確的是（ABCE）。A、是高效率利用勞動(dòng)資源的需要B、是一種正常性失業(yè)C、是動(dòng)態(tài)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)自然特征D、是一種崗位交換之間的失業(yè)E、表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過(guò)程之中企業(yè)目標(biāo)管理的特點(diǎn)主要包括（ABCD）。A、一種系統(tǒng)化的管理模式B、更富于參與性C、有明確完整的目標(biāo)體系D、強(qiáng)調(diào)自我控制E、有完善的員工福利計(jì)劃滿(mǎn)足親和需要的行為可以是（BD）。A、控制他人和活動(dòng)B、受到許多人的喜歡C、戰(zhàn)勝對(duì)手或敵人D、成為團(tuán)隊(duì)的一分子E、比競(jìng)爭(zhēng)者更出色人力資源理論體系包括（ABCDE）。A、心理開(kāi)發(fā)B、生理開(kāi)發(fā)C、倫理開(kāi)發(fā)D、技能開(kāi)發(fā)E、環(huán)境開(kāi)發(fā)以下組織結(jié)構(gòu)變革的方式中，屬于改良式變革的是（AD）。A、新設(shè)一個(gè)職位B、兩家企業(yè)合并C、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合D、局部改變某個(gè)科室的職能E、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的足（ABCDE）。A、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B、產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率C、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)D、技術(shù)裝備的先進(jìn)性E、生產(chǎn)銷(xiāo)售狀況人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括（ACDE）。A、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)B、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)C、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)D、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)E、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)崗位定員法是根據(jù)（DE）計(jì)算和確定定員人數(shù)的方法。A、崗位工作的經(jīng)驗(yàn)要求B、崗位工作的效率C、崗位工作人員的生產(chǎn)率D、工作崗位的多少E、崗位工作負(fù)荷量的人小影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有（ACDE）。A、出勤率B、總成本C、生產(chǎn)技術(shù)水平D、總資產(chǎn)E、企業(yè)管理幅度若企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，可以采取的解決方法一般有（CDE）。A、減少員工的工作時(shí)間B、合并或關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)C、提高企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成D、將符合條件的富余人員調(diào)往空缺崗位E、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃考核性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)是（DE）。A、結(jié)果不公開(kāi)B、系統(tǒng)性強(qiáng)C、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)D、概括性較強(qiáng)E、有較高的信度與效度員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括（CE）。A、平面結(jié)構(gòu)B、立體結(jié)構(gòu)C、橫向結(jié)構(gòu)D、綜合結(jié)構(gòu)E、縱向結(jié)構(gòu)（ABCDE）能夠引起測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、參評(píng)人員訓(xùn)練不足D、近因誤差E、測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確由于面試考官的偏見(jiàn)而產(chǎn)生的誤差包括（ABCD）。A、第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力E、鯰魚(yú)效應(yīng)結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)包括（ABC）。A、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)B、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定D、面試考官的選拔E、面試結(jié)果的公布以下崗位適合用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的是（ACD）。A、人力資源主管B、研發(fā)管理人員C、銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理D、公關(guān)部門(mén)經(jīng)理E、財(cái)務(wù)管理人員以下不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本的是（CE）。A、教室設(shè)備的租賃費(fèi)用B、培訓(xùn)教師的費(fèi)用C、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用D、學(xué)員的往來(lái)交通E、培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利設(shè)計(jì)課程時(shí)，選擇課程內(nèi)容的原則包括（ABCE）。A、適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景B、滿(mǎn)足學(xué)員在時(shí)間方面的需求C、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能D、選擇相同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行組合E、缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括（ABCD）。A、查閱快捷B、重點(diǎn)突出C、使用簡(jiǎn)易D、記憶方便E、翔實(shí)全面企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求的內(nèi)容包括（ABCDE）。A、技能開(kāi)發(fā)B、知識(shí)更新C、觀念轉(zhuǎn)變D、知識(shí)補(bǔ)充E、思維技巧培訓(xùn)效果評(píng)估的各種形式中，以下關(guān)于總結(jié)性評(píng)估的終局測(cè)試說(shuō)法正確的是（ABE）。A、終局測(cè)試具有較強(qiáng)的說(shuō)服力B、能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍C、能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)D、有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)E、能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格對(duì)員工培訓(xùn)的績(jī)效成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，評(píng)估方法包括（BCE）。A、態(tài)度調(diào)查B、原始記錄C、現(xiàn)場(chǎng)觀察D、定額標(biāo)E、統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)綜合型的績(jī)效考評(píng)方法包括（ADE）。A、合成考評(píng)法B、加權(quán)選擇量表法C、目標(biāo)管理法D、圖解式評(píng)價(jià)量表法E、評(píng)價(jià)中心法以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說(shuō)法正確的有（ADE）。A、是一種定量化考評(píng)方法B、屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法C、屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法D、可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)E、考評(píng)通常采用一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（AC）。A、相似偏差B、優(yōu)先效應(yīng)誤差C、對(duì)比偏差D、暈輪效應(yīng)誤差E、共同偏差編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有（ADE）。A、定量準(zhǔn)確原則B、定性科學(xué)原則C、目標(biāo)導(dǎo)向原則D、先進(jìn)合理原則E、突出特點(diǎn)原則以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說(shuō)法正確的有（BCDE）。A、KPI體系以控制為中心B、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合C、戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解D、最_人限度激發(fā)員工的斗志E、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可分為（ABCD）。A、數(shù)量指標(biāo)B、質(zhì)量指標(biāo)C、成本指標(biāo)D、時(shí)限指標(biāo)E、收益指標(biāo)企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（BCD）。A、家庭人口B、獎(jiǎng)金福利C、長(zhǎng)期激勵(lì)D、加班時(shí)間E、健康狀況對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有（AC）。A、四分位法B、簡(jiǎn)單平均法C、百分位法D、加權(quán)平均法E、中位數(shù)法技能工資的種類(lèi)包括（AB）。A、技術(shù)工資B、能力工資C、提成工資D、薪點(diǎn)工資E、效益工資影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ACE）。A、市場(chǎng)因素B、所屬行業(yè)C、生活費(fèi)用D、企業(yè)規(guī)模E、物價(jià)水平（AB）屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。A、計(jì)件工資B、提成工資C、效益工資D、崗位工資E、技能工資企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（ABCDE）。A、雙方約定的其他事項(xiàng)B、計(jì)發(fā)辦法C、支付企業(yè)年金待遇的條件D、支付方式E、員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶(hù)管理方式《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定（ABCDE）。A、違反協(xié)議的責(zé)任B、派遣期限C、派遣崗位和人員數(shù)量D、勞動(dòng)報(bào)酬E、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額以及支付方式以下屬于工資集體協(xié)商內(nèi)容的有（ABCDE）。A、工資分配形式B、解除工資協(xié)議的程序C、獎(jiǎng)金分配方法D、變更工資協(xié)議的程序E、工資協(xié)議的期限同一職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位水平有高、中、低之分，具體可由（ABDE）等因素決定。A、企業(yè)規(guī)模B、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益C、就業(yè)狀況D、企業(yè)經(jīng)濟(jì)類(lèi)型E、不同層次的勞動(dòng)者勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類(lèi)包括（ABC）。A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度B、安全生產(chǎn)教育制度C、安全生產(chǎn)檢查制度D、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化制度E、安全用品采購(gòu)制度調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的調(diào)解區(qū)別在于（BCDE）。A、調(diào)解的原則不同B、主持調(diào)解的主體不同C、調(diào)解的效力不同D、調(diào)解案件的范圍不同E、在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同按照勞動(dòng)爭(zhēng)議自身的規(guī)定性對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例進(jìn)行分析，其要點(diǎn)包括（ABCDE）。A、確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的B、分析確定意思表示的意志內(nèi)容C、分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定D、分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合集體合同、勞動(dòng)合同的規(guī)定E、分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的規(guī)定第三部分

技能部分一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分）1、簡(jiǎn)述制定企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序。（10分）①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。（2分）②根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。（2分）③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（2分）④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。（2分）⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2分）2、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。（12分）（1）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序：①進(jìn)行工作崗位分析；（2分）②進(jìn)行理論驗(yàn)證；（2分）③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；（2分）④對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。（2分）（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則①定量準(zhǔn)確的原則；（2分）②先進(jìn)合理的原則；（2分）③突出特點(diǎn)的原則；（2分）④簡(jiǎn)潔扼要的原則。（2分）3、簡(jiǎn)述工作崗位分類(lèi)以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟。（16分）（1）崗位分類(lèi)的主要步驟：①崗位的橫向分類(lèi)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類(lèi)別。（2分）②崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。（2分）③根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。（2分）④建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表，說(shuō)明企業(yè)各類(lèi)崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類(lèi)管理提供依據(jù)。（2分）（2）采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟：①選擇崗位評(píng)價(jià)要素；（2分）②建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表；（2分）③按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)；（2分）④根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。（2分）二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分）1、某電子產(chǎn)品銷(xiāo)售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷(xiāo)售部招聘20名營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來(lái)的大學(xué)生小章說(shuō)：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（10分）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。（2分）②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。（2分）③制定測(cè)評(píng)方案。（2分）A、確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的；（1分）B、設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；（1分）C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)；（1分）D、選擇合理的測(cè)評(píng)方法。（1分）（2）對(duì)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素？（10分）對(duì)“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握的測(cè)評(píng)要素：（每項(xiàng)2分，最高10分）①溝通協(xié)作；（2分）②組織能力；（2分）③監(jiān)控；（2分）④培養(yǎng)與指導(dǎo)他人；（2分）⑤團(tuán)隊(duì)精神；（2分）⑥激勵(lì)下屬；（2分）⑦績(jī)效導(dǎo)向。（2分）2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的講述，時(shí)而在白板上書(shū)寫(xiě)著，但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論，倉(cāng)儲(chǔ)主管小李說(shuō)：“你們覺(jué)得這位名師如何？我可是耐著性子聽(tīng)了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒(méi)聽(tīng)到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運(yùn)主管小齊大聲說(shuō)道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話(huà)啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的！我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問(wèn)題時(shí)應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽(tīng)了半天，還沒(méi)有摸到門(mén)道！”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢(qián)請(qǐng)他來(lái)上課的！平常，工作這么忙，能坐到這里聽(tīng)課多不容易啊！要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了！”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話(huà)。倉(cāng)儲(chǔ)主管小李又接著說(shuō)：“我們抱怨也沒(méi)用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下。”貨運(yùn)主管小齊說(shuō)：“對(duì)！對(duì)！我們花錢(qián)并不是坐在這里聽(tīng)聽(tīng)課就行了，他雖然講的都沒(méi)錯(cuò)，但對(duì)我們沒(méi)有用?。∵@些想法一定要講出來(lái)，一定要講出來(lái)！”在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中，這種令人失望的事并不少見(jiàn)，只是程度不同而已。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）請(qǐng)分析說(shuō)明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問(wèn)題的發(fā)生？（8分）主要原因：①首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資料和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。（2分）②其次，培訓(xùn)主管事前沒(méi)有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。（2分）③再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問(wèn)題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性。（2分）④即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過(guò)程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過(guò)失。（2分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作？（12分）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)注重抓好以下工作：（每項(xiàng)2分，最高12分）①在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的要求，聘請(qǐng)企業(yè)外部或者內(nèi)部的專(zhuān)家進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。（2分）②按照培訓(xùn)師的聘任條件和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。（2分）③培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計(jì)的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計(jì)方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提出具體的課堂教學(xué)實(shí)施方案；如果是由培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的，培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行審定，經(jīng)過(guò)審批后才能執(zhí)行。（2分）④應(yīng)在培訓(xùn)1~2周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、方式、方法、要求，以及學(xué)員的基本情況與培訓(xùn)師進(jìn)行充分的溝通，使其做好培訓(xùn)前的各種準(zhǔn)備工作。（2分）⑤在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對(duì)培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正，如發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，召開(kāi)座談會(huì)等，聽(tīng)取學(xué)員的意見(jiàn)，并及時(shí)反饋給培訓(xùn)師，要求其取長(zhǎng)補(bǔ)短，改進(jìn)教學(xué)。（2分）⑥定期開(kāi)展對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請(qǐng)資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過(guò)合作協(xié)議等方式，切實(shí)保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。（2分）⑦建立多層次的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正。（2分）3、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開(kāi)始實(shí)施由員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門(mén)獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15％，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬(wàn)元；管理部門(mén)獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0.8.2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無(wú)果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。本案的具體的事實(shí)與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2.6萬(wàn)元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2.9萬(wàn)元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬(wàn)元，2004年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為2400萬(wàn)元；2003年工程成本為58萬(wàn)元，2004年工程成本為48萬(wàn)元。而某工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對(duì)張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬(wàn)元，工程成本為62萬(wàn)元；2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書(shū)中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過(guò)其職務(wù)工作所獲得。請(qǐng)根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見(jiàn)及其理由。（22分）①這是一起雙方當(dāng)事人因勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。（2分）②本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)：A、獎(jiǎng)金計(jì)算辦法和參數(shù)。（2分）B、勞動(dòng)爭(zhēng)議事實(shí)的舉證責(zé)任。（2分）③根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制度對(duì)企業(yè)所有員工和各管理部門(mén)均有約束力，勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人都應(yīng)遵守。（2分）在本案例中，爭(zhēng)議雙方均未對(duì)該辦法提出異議，存在爭(zhēng)議的事項(xiàng)僅為與獎(jiǎng)金計(jì)算有關(guān)參數(shù)的認(rèn)定上。④舉證責(zé)任是指爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴求所依據(jù)的事實(shí)或反駁對(duì)方請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)提供證據(jù)加以證明的責(zé)任。沒(méi)有證據(jù)或舉證不能的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。但由于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，法律規(guī)劃事關(guān)管理事務(wù)方面的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。（2分）⑤張某為主張自己的權(quán)利可以提出自己的證據(jù)，但是獎(jiǎng)金計(jì)算參數(shù)如完成合同額、工程成本、基本定額以及設(shè)計(jì)人員數(shù)量等證據(jù)應(yīng)由某工程設(shè)計(jì)院承擔(dān)法寶舉證責(zé)任。（2分）⑥2003年經(jīng)DD會(huì)計(jì)事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告數(shù)據(jù)完全應(yīng)予以采信而不應(yīng)提出疑義。設(shè)計(jì)人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信。（2分）⑦2004年的計(jì)劃完成合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應(yīng)采取公平合理的方法，將計(jì)劃完成額、工程成本等項(xiàng)按照9/12進(jìn)行折算，只計(jì)算到1月~9月為止。（2分）⑧依照上述方法計(jì)算，某工程設(shè)計(jì)院應(yīng)補(bǔ)發(fā)張先生的獎(jiǎng)金為：A、2003年獎(jiǎng)金：[（2000-62-10X25）X15%/25]X70%X0.8=5.67168（萬(wàn)元）（1分）B、2004年1月~9月獎(jiǎng)金：[（2004-48-10X40）X9/12X15%/40]X70%X0.8=3.0744（萬(wàn)元）（1分）C、應(yīng)付獎(jiǎng)金總額：5.67168+3.0744=8.74608（萬(wàn)元）（1分）D、應(yīng)補(bǔ)發(fā)獎(jiǎng)金額：8.74608-（2.6+2.9）=3.24608（萬(wàn)元）（1分）E、院方因未按照規(guī)定按時(shí)足額支付張先生獎(jiǎng)金，還應(yīng)按照少發(fā)金額的25%，加發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8115.2元。（2分）2008年11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)卷冊(cè)一：職業(yè)道德理論知識(shí)(26～125題，共100道題，滿(mǎn)分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26.C27.A28.B29.30.D31.32.C33.B34.C35.D36.A37.A38.A39.D40.B41.A42.D43.A44.A45.B46.C47.B48.A49.B50.C51.D52.D53.B54.C55.D56.B57.A58.D59.C60.D61.A62.D63.C64.B65.A66.B67.D68.A69.C70.A71.C72.D73.A74.D75.D76.B77.D78.A79.D80.A81.B82.C83.A84.C85.D二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86.ABE87.BDE88.ABCDE89.BD90.BCDE91.ABC92.ABCE93.ACE94.ABCDE95.ACDE96.ABCD97.ABCDE98.BC99.ABE100.ACD101.AB102.ABCDE103.ABCE104.CDE105.CE106.AE107.ADE108.ACE109.BDE110.ABCDE111.BD112.BCE113.ABCE114.BCDE115.ABCE116.BDE117.AB118.ACE119.ACDE120.ABCD121.AB122.ABCDE123.ACDE124.BCD125.ABCDE008年11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能試卷標(biāo)準(zhǔn)答案和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。（2分）②根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。（2分）③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（2分）④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。（2分）⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序：①進(jìn)行工作崗位分析；（2分）②進(jìn)行理論驗(yàn)證；（2分）③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；（2分）④對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。（2分）（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則①定量準(zhǔn)確的原則；（2分）②先進(jìn)合理的原則；（2分）③突出特點(diǎn)的原則；（2分）④簡(jiǎn)潔扼要的原則。（2分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）崗位分類(lèi)的主要步驟：①崗位的橫向分類(lèi)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類(lèi)別。（2分）②崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。（2分）③根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。（2分）④建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表，說(shuō)明企業(yè)各類(lèi)崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類(lèi)管理提供依據(jù)。（2分）（2）采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟：①選擇崗位評(píng)價(jià)要素；（2分）②建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表；（2分）③按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)；（2分）④根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。（2分）二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。（2分）②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。（2分）③制定測(cè)評(píng)方案。（2分）A、確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的；（1分）B、設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；（1分）C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)；（1分）D、選擇合理的測(cè)評(píng)方法。（1分）（2）對(duì)“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握的測(cè)評(píng)要素：（每項(xiàng)2分，最高10分）①溝通協(xié)作；（2分）②組織能力；（2分）③監(jiān)控；（2分）④培養(yǎng)與指導(dǎo)他人；（2分）⑤團(tuán)隊(duì)精神；（2分）⑥激勵(lì)下屬；（2分）⑦績(jī)效導(dǎo)向。（2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）主要原因：①首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資料和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。（2分）②其次，培訓(xùn)主管事前沒(méi)有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。（2分）③再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問(wèn)題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性。（2分）④即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過(guò)程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過(guò)失。（2分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)注重抓好以下工作：（每項(xiàng)2分，最高12分）①在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的要求，聘請(qǐng)企業(yè)外部或者內(nèi)部的專(zhuān)家進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。（2分）②按照培訓(xùn)師的聘任條件和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。（2分）③培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計(jì)的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計(jì)方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提出具體的課堂教學(xué)實(shí)施方案；如果是由培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的，培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行審定，經(jīng)過(guò)審批后才能執(zhí)行。（2分）④應(yīng)在培訓(xùn)1~2周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、方式、方法、要求，以及學(xué)員的基本情況與培訓(xùn)師進(jìn)行充分的溝通，使其做好培訓(xùn)前的各種準(zhǔn)備工作。（2分）⑤在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對(duì)培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正，如發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，召開(kāi)座談會(huì)等，聽(tīng)取學(xué)員的意見(jiàn)，并及時(shí)反饋給培訓(xùn)師，要求其取長(zhǎng)補(bǔ)短，改進(jìn)教學(xué)。（2分）⑥定期開(kāi)展對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請(qǐng)資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過(guò)合作協(xié)議等方式，切實(shí)保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。（2分）⑦建立多層次的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正。（2分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：①這是一起雙方當(dāng)事人因勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。（2分）②本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)：A、獎(jiǎng)金計(jì)算辦法和參數(shù)。（2分）B、勞動(dòng)爭(zhēng)議事實(shí)的舉證責(zé)任。（2分）③根據(jù)