【上海S教育科技有限公司人員招聘現(xiàn)狀及完善問題探究10000字（論文）】

I上海S教育科技有限公司人員招聘現(xiàn)狀及完善問題研究摘要當前各行各業(yè)的企業(yè)都面臨著激烈的競爭與挑戰(zhàn)，在激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)家們越來越意識到人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)最重要的資源，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，人才招聘也逐漸成為了企業(yè)管理者最關(guān)心的問題。因此建立合理有效的招聘體系對提升企業(yè)的核心競爭力有著很大的作用。本文以A公司托教板塊為研究對象，首先介紹了選題背景和研究意義，闡述了招聘有效性、招聘渠道等招聘相關(guān)理論在國內(nèi)外的研究情況，明確了本文的研究內(nèi)容和研究方法。其次介紹了A公司托教板塊的背景、人力資源現(xiàn)狀和招聘工作中存在的問題。再次以訪談和調(diào)研所得到的數(shù)據(jù)為支撐，分析出A公司托教板塊招聘工作效率低下、招聘效果不佳背后的原因。希望借助A公司托教板塊員工招聘問題的系統(tǒng)研究，提升A公司招聘工作的效率和科學(xué)性；也希望通過本研究，為同類公司相關(guān)問題的解決提供有益的參考借鑒。關(guān)鍵詞：員工招聘；問題分析；對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u12293一、緒論 412434(一）研究背景及目的 43828（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 5（17486三）課題研究方法 624349（四）課題構(gòu)成及研究內(nèi)容 73425二、員工招聘的相關(guān)概念 712721（一）員工招聘的含義 730169（二）員工招聘的原則 86855（三）員工招聘的重要性 92497（四）員工招聘的理論 1019892三、上海S教育科技有限公司人員招聘的現(xiàn)狀分析 114262（一）上海S教育科技有限公司概況 115918（二）上海S教育科技有限公司員工概況 1125275四、上海S教育科技有限公司人員招聘存在的主要問題 1215367（一）招聘計劃缺乏科學(xué)性 1212330（二）招聘渠道選擇有偏差 1230295（三）招聘效果評估缺乏 135121五、上海S教育科技有限公司人員招聘優(yōu)化措施 138867（一）科學(xué)制定招聘計劃 1322352（二）科學(xué)選擇招聘渠道 144416(三）重視招聘評估工作 1511896結(jié)論 1618878參考文獻 1731606附錄 187065附錄A： 18一、緒論(一）研究背景及目的黨的十九大報告明確提出人才是實現(xiàn)民族復(fù)興與贏得國際競爭主動權(quán)的重要的戰(zhàn)略資源，處于知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)需要將更多的目光投放到人才隊伍的建設(shè)工作中，人才競爭已經(jīng)成為企業(yè)提高自身核心競爭力的重要因素。員工招聘為企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是人力資源管理的基礎(chǔ)，負責(zé)招聘員工的素質(zhì)水平直接影響著對企業(yè)發(fā)展的貢獻率，進而影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。因此，越來越多的企業(yè)開始重視員工招聘工作，將其作為獲得優(yōu)秀人才選拔的重要途徑，通過加強企業(yè)招聘工作，為企業(yè)發(fā)展注入新生力量，提高企業(yè)員工隊伍的綜合實力。在現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系中，員工招聘不再簡單的停留在人才引進層面，同時還要做到人崗匹配、符合企業(yè)發(fā)展需要、降低培訓(xùn)成本與離職率等員工管理目標，但是上述目標在我國企業(yè)的員工招聘管理實踐中依然存在著許多問題，例如招聘計劃的制定缺少系統(tǒng)性、招聘程序不規(guī)范等、降低了企業(yè)員工招聘的質(zhì)量。本文研究的對象是A公司，位于上海市，主營業(yè)務(wù)為晚托教育，通過對該公司員工招聘體系現(xiàn)狀的調(diào)查了解可以發(fā)現(xiàn)，在招聘崗位定位、招聘工作評估、人才選拔標準等方面存在著不清晰、不完善、不科學(xué)等問題，導(dǎo)致公司員工招聘的效果較差、離職率高，制約公司的長遠發(fā)展。期待能夠通過本文的研究，在準確歸納A公司員工招聘體系問題與原因的基礎(chǔ)上，結(jié)合該公司的實際情況，提出可行的建議，提升A公司員工招聘工作的質(zhì)量與效率，提高A公司的發(fā)展質(zhì)量。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國外研究現(xiàn)狀國外學(xué)者從不同角度探討了招聘概念的內(nèi)涵，認同招聘是企業(yè)依據(jù)自身需求針對存在人員空缺的崗位，選拔人才的活動。Milkovich等學(xué)者認為人員招聘指的是企業(yè)從人才市場中選拔合適的人才。亞瑟.W.小舍曼認為人員招聘是企業(yè)針對空缺職位的用人需求，從候選人才中選拔合適的人員，在此過程中企業(yè)需要及時發(fā)布空缺職位工作內(nèi)容以及任職條件的相關(guān)信息，提高招聘的準確性。DavidHunge重點探討了招聘風(fēng)險問題，將人員招聘描述為企業(yè)投入一定的成本來招募發(fā)展所需人才的過程，如果企業(yè)投入了一定的招聘成本，但沒有找到需要的人才，那么會面臨各種成本風(fēng)險。Wayne探討了人員招聘途徑的問題，認為企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際選擇人員招聘途徑，充分分析各招聘渠道的優(yōu)劣和適用性，選擇與招聘對象和招聘目的相符合的途徑。JudyB.將人員招聘的過程描述為企業(yè)采取一定措施，吸引相關(guān)人才，并鼓勵其加入企業(yè)努力工作的過程2、國內(nèi)現(xiàn)狀研究我國學(xué)者對招聘的概念同樣進行了豐富的探討，形成了許多寶貴的建議，整體觀點與國外學(xué)者的看法大致相同，認為招聘是企業(yè)依據(jù)發(fā)展情況，針對存在人員需求的崗位，選拔合適人才的一系列流程。學(xué)者蔣愛先將企業(yè)人員招聘的概念描述為企業(yè)選拔和任用自身發(fā)展需要的優(yōu)秀人才的一種流程。趙曙明將企業(yè)人員招聘描述為企業(yè)在特定時間內(nèi)針對存在人員空缺的特定職位進行適當人才選拔的一個過程，除此之外，人員招聘能夠起到提升企業(yè)品牌形象與知名度的作用。安鴻章的研究認為企業(yè)人員招聘實際上是從應(yīng)聘者篩選符合應(yīng)聘更為需求或者具有較大發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T的一種過程。葛玉輝將人員招聘的定義描述為企業(yè)依據(jù)人力資源管理的戰(zhàn)略部署，以社會人員為對象發(fā)布人員招聘計劃，利用適當手段或方式對應(yīng)聘人員進行篩選的過程，最終選拔出符合企業(yè)發(fā)展需要的員工。董克的研究認為企業(yè)人員招聘是針對空缺崗位的需求，從人才市場中選拔合適人才的過程，目的是為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要。萬文茂認為企業(yè)人員招聘是企業(yè)通過招聘渠道發(fā)布人才需求信息，進而從有意競聘的人員中選拔合適人才。（三）課題研究方法本文從A公司人力資源現(xiàn)狀和招聘現(xiàn)狀著手，應(yīng)用招聘的相關(guān)理論，結(jié)合A公司實際情況，分析A公司目前的招聘問題，并提出解決A公司招聘問題的對策，探索性地研究晚托行業(yè)人力資源招聘管理問題。本文主要采用以下兩種研究方法。1、文獻研究法在收集和閱讀大量的國內(nèi)外招聘管理文獻的基礎(chǔ)上，對相關(guān)理論和實踐方法進行梳理分析和歸納總結(jié)，將搜集到的相關(guān)理論作為本文深入研究的理論基礎(chǔ)，最終構(gòu)建全文研究理論框架。2、定量分析與定性分析相結(jié)合本文在研究A公司招聘工作中存在的問題時，采取了定量、定性分析相結(jié)合的研究方法，通過深入A公司，收集了公司人力資源和招聘相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，并對這些數(shù)據(jù)、資料進行分析和處理，使研究更加科學(xué)、符合實際，為對策建議提供有力支撐。（四）課題構(gòu)成及研究內(nèi)容本文從理論與實際相結(jié)合的角度，運用人力資源管理和人員招聘的基本理論，依照“提出問題—分析問題—解決問題”的邏輯結(jié)構(gòu)，通過對A公司招聘現(xiàn)狀、存在問題及原因分析，全面歸納A公司員工招聘的特點，并在此基礎(chǔ)上對招聘流程的各個環(huán)節(jié)有針對性地進行招聘管理，以期提高A公司招聘管理水平，最后針對A公司招聘問題提出相應(yīng)的對策和建議。具體內(nèi)容如下：第一章為緒論，本章介紹了研究背景和意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究內(nèi)容和方法；第二章為相關(guān)理論基礎(chǔ)，本章介紹了招聘的概念與原則以及員工招聘的相關(guān)理論。第三章為A員工招聘現(xiàn)狀，本章介紹了A公司概況、A公司員工概況、A公司人員招聘體系問卷調(diào)研分析第四章為A公司人員招聘存在的主要問題，本章介紹了A公司對招聘的內(nèi)外部環(huán)境缺少有效的分析、招聘流程不科學(xué)、負責(zé)招聘的人員素質(zhì)和能力不足、招聘人才理念落后，對優(yōu)秀人才缺少吸引力。第五章為A公司人員招聘優(yōu)化措施，本章介紹了A公司對人員招聘的內(nèi)外部環(huán)境進行科學(xué)有效的分析、A公司招聘流程的改善、A公司如何提高招聘團隊的專業(yè)性、A公司如何提高對優(yōu)秀人才的吸引力二、員工招聘的相關(guān)概念（一）員工招聘的含義招聘是企業(yè)引進人才的重要渠道，它是人力資源管理當中一個重要的模塊，也是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。招聘是指企業(yè)為了滿足其經(jīng)營發(fā)展需要，根據(jù)自身人才需求，通過不同渠道和方法獲取適合企業(yè)需求的人員。關(guān)于招聘的含義，國外在這方面的研究較早，許多國外專家都對招聘的含義進行了闡述：美國學(xué)者GeorgeT.Milk在其《人力資源管理》一書中這樣定義招聘，招聘是確認和吸引大量候選人并從中挑選最為合適的人才的過程。美國經(jīng)濟學(xué)家、管理學(xué)大師EdwardLazear認為“招聘是企業(yè)為尋找求職者依據(jù)制定好的計劃開展員工招聘、考核、結(jié)算報酬的過程。在此過程中，能盡可能降低成本吸引更多人才，通過企業(yè)的招聘考核來挑選出最適合企業(yè)需求的人力資源。”JamesStoner在他的著作中寫道：招聘就是企業(yè)依據(jù)其人力資源需求建立充足有效的備用人才庫，以滿足企業(yè)對人員的需求。同樣，國內(nèi)很多學(xué)者也對招聘含義進行了闡述。學(xué)者馮明認為所謂招聘，就是通過一定的渠道和方法，根據(jù)崗位的需求吸引與企業(yè)需求相符的應(yīng)聘者的過程。而趙曙明在《中國企業(yè)人力資源管理》一書中提出，招聘其實就是在需要的時間內(nèi)，為需求崗位找到合適的人選。（二）員工招聘的原則招聘工作是人力資源管理開始階段，其運作過程將會影響到整個人力資源管理的收效性，并涉及到公司未來發(fā)展是否具有穩(wěn)定性。公司進行招聘工作最主要的目的性是為了招收到與工作崗位相互具有匹配性的職工。并需要個人特點和崗位職能特點具有統(tǒng)一性，并從中獲取最佳的人力資源管理效能。個人特點和崗位職能特點的協(xié)調(diào)性可以從兩面闡述：其一，個人工作能力需要和工作職責(zé)相互搭配，由于每個職位都具有一定的特點，個人需要具備良好專業(yè)能力以及操作性才能滿足工作要求；其二，工作薪酬收入和工作能力相互具有協(xié)調(diào)性，并能夠充分發(fā)出其工作價值性。當個人能力和工作不具有統(tǒng)一性，或者薪資收入和應(yīng)聘方的需求性具有差異性，將會導(dǎo)致新員工具有很高的流失率，并造成招聘工作投入的精力全部作廢。公司在進行招聘時，需要制定不同的工作方針內(nèi)容，并有利于整個招聘環(huán)節(jié),能夠具有一定的可控性，為了促進所有環(huán)節(jié)內(nèi)容能夠順利完成，需要關(guān)注以下原則性內(nèi)容：1、效益原則效益分別涵蓋了時間性以及經(jīng)濟性，可以理解為招聘工作需要在較短的時間內(nèi)完成，并利用較少的運轉(zhuǎn)資金獲得最實用性人才，此內(nèi)容是招聘過程內(nèi)最重要的目的性。新入職員工在為公司服務(wù)期間體現(xiàn)出更多的價值性，是公司最為關(guān)注的內(nèi)容，也是效益原則需要表現(xiàn)的重要內(nèi)容。2、公平原則公平的含義可以理解為公平性的對外發(fā)布招聘信息內(nèi)容，并對于需要招聘的職位提出具體要求，不能設(shè)定具有限制性的條件，或者具有某些不平等性的優(yōu)先權(quán)利。應(yīng)該不拘一格選用人才、錄用最適合的優(yōu)秀人員。在發(fā)布招聘信息并在優(yōu)選合適人群過程中，需要關(guān)注公平性與公開性，并不能利用歧視性的詞語，不然可能會涉及到相關(guān)法律問題。3、級能原則每個人的優(yōu)點不同，而且能力有限，工作也都具有不同的難易程度，對待應(yīng)聘人員同樣需要區(qū)別對待。在進行招聘過程中，不應(yīng)選擇最優(yōu)秀的人才，而且需要進行綜合考慮，并選擇最實用的人員，有利于發(fā)揮出個人的長處?？梢?，只有利用此原則才能有發(fā)揮出人力資源管理的效能作用。4、科學(xué)規(guī)范原則利用科學(xué)性的選擇方式運作到招聘過程中，是公司尋找合適人才的基本原則，并需要吸收真正能為公司帶來價值的人員，可見，需要建立一系列科學(xué)性的招聘環(huán)節(jié)，才能有利于招聘工作高效運作。（三）員工招聘的重要性人員招聘的重要性員工就是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不就是簡單地吸引大批應(yīng)聘者,人力資源招聘的根本目的就是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失,同時招聘還有潛在的目的:樹立企業(yè)形象。而有效的招聘實際就是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配,以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。它主要體現(xiàn)在以下五個方面:一就是能及時招聘到滿足企業(yè)所需的人員;二就是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次與結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求;三就是招聘成本符合最小化原則;四就是人崗匹配、人事相宜;五就是離職率低。能否招聘到合適的人員,不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲備,而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運行。如何提高招聘的有效性,已不僅僅就是人力資源部門所必須面對的問題,也成為了企業(yè)高層及用人部門主管關(guān)注的焦點。（四）員工招聘的理論1、勝任力冰山模型McclellandDC（1973）提出了著名的素質(zhì)冰山模型，為勝任力的誕生奠定了基礎(chǔ)。他認為所謂勝任力，又叫素質(zhì)，勝任特征，是指在崗位中能區(qū)別員工在個人特質(zhì)方面的差異所在，比如動機、個人特質(zhì)、世界觀或價值觀、知識、個人認知或行為技能等等。通過這些特質(zhì)可以將優(yōu)秀的員工與工作表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來。并且提出著名的冰山模型，圖10．1冰山模型圖解如圖10．1所示，冰山水面以上部分為知識和技能，這部分為顯性特征，冰山水面以下的不可見部分主要包括社會角色，自我認識，特質(zhì)和動機，相對于知識和技能，這部分為隱形特征，是用來分辨工作績效優(yōu)劣的主要因素。2、人職匹配理論所謂人職匹配理論，就是指根據(jù)人的性格特征或者興趣來選擇適合他的職業(yè)類型，即人與工作相匹配。該理論中最有影響的是特質(zhì)一因素理論和職業(yè)興趣理論。１９０９年，美國職業(yè)指導(dǎo)專家帕森斯提出了特質(zhì)一因素理論，又稱為帕森斯的人職匹配理論。所謂特質(zhì)，指的是個人的人格特征，包括能力傾向、興趣、價值觀和人格等；所謂因素指在工作中要取得成功所必備的條件和資格。該理論的核心是人格特征與職業(yè)因素的匹配。他認為，人與職業(yè)的匹配在工作選擇中至關(guān)重要。每個人都有自己特有的性格特點，而在職業(yè)選擇時應(yīng)選擇最適合自己人格特點的工作類型，個人職業(yè)成功與否與個性特征及工作所需要因素匹配程度成正相關(guān)。在帕森斯的特質(zhì)一因素理論中，他提出了三個要素：第一，了解個體的特質(zhì)，包括興趣，個人能力，優(yōu)勢及局限和人格等；第二，清楚職業(yè)崗位所需要的知識及能力和工作特點，了解崗位的優(yōu)勢不足及前景；第三，工作崗位與個人人格特質(zhì)達到最大程度的匹配。帕森斯的特質(zhì)一因素理論，首次提出了人格與職業(yè)相匹配的思想，雖然之后有學(xué)者提出該理論基于人格與工作所需因素不變的假設(shè)，沒有動態(tài)地考慮員工對組織的影響，但該理論奠定了人才測評的基礎(chǔ)，對之后的職業(yè)理論研宄產(chǎn)生了深遠的影響。三、上海S教育科技有限公司人員招聘的現(xiàn)狀分析（一）上海S教育科技有限公司概況上海S教育科技有限公司于2017年01月19日成立。注冊資金1435.331萬人民幣。屬于素質(zhì)教育行業(yè)，主要從事晚托服務(wù)，旗下的文啟優(yōu)思，是一家小學(xué)課后托管班，專注于精英家庭的小學(xué)托教服務(wù)。圍繞課業(yè)督導(dǎo)，習(xí)慣養(yǎng)成，情商養(yǎng)成，成長規(guī)劃等業(yè)務(wù)核心，并依托優(yōu)思家教平臺，讓名校大學(xué)生，幫助小學(xué)生進行課后應(yīng)試補習(xí)，以及托管服務(wù)。文啟優(yōu)思—-—高端課后第三空間，由80后上海交大精英團隊創(chuàng)立、引進美國先進的STEAM教育、PPTT四步時間管理法結(jié)合現(xiàn)代美式多功能活動空間，全新打造中國AfterSchool非正式課堂。（二）上海S教育科技有限公司員工概況公司擁有軟件高級工程師23名，后臺批改作業(yè)老師60多名，校區(qū)校長16名，以及校區(qū)老師和人事部員工和數(shù)據(jù)分析師等。截至2021年54月12日，通過對上海S科技有限公司人力資源管理系統(tǒng)、各項目最新員工花名冊等信息收集，統(tǒng)計出上海S科技有限公司人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)等內(nèi)容，具體如下：學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：大學(xué)本科和以上學(xué)歷的69人，學(xué)歷為?？茖W(xué)歷的108人，學(xué)歷為中專和以下學(xué)歷的為233人；年齡結(jié)構(gòu)：26歲以下的168人，27歲到30歲的共28人，31歲到34歲的共57人，35歲及以上157人。工齡結(jié)構(gòu)：一年以下的253人，一年到兩年的57人，兩年到三年的53人，三年以上的47人。四、上海S教育科技有限公司人員招聘存在的主要問題招聘是企業(yè)提升人力資源競爭優(yōu)勢的重要途徑，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要措施。高質(zhì)量的人才隊伍，是企業(yè)人力資源建設(shè)的目標，也是企業(yè)其他工作開展的有力支持。A公司在進行招聘時，沒有提前對公司崗位進行工作分析、也沒有制定人力資源規(guī)劃，招聘標準不明確，導(dǎo)致招聘工作從招聘計劃制定、招聘渠道選擇、人員甄選到招聘評估等環(huán)節(jié)都存在著一定的問題，很難實現(xiàn)企業(yè)的招聘目標，久而久之，勢必影響公司的運營。（一）招聘計劃缺乏科學(xué)性招聘計劃是招聘工作中的重要前提，如果前期的準備工作不充分，將會影響整個招聘工作的效果。人力資源規(guī)劃和崗位說明書是招聘計劃制定的基礎(chǔ)和前提，從規(guī)劃中得到的人員凈需求決定了企業(yè)預(yù)計招聘的崗位類型、數(shù)量以及招聘實施時間等因素，工作分析與崗位說明書為企業(yè)的崗位設(shè)置、招聘需求的提出、員工甄選以及錄用提供了重要依據(jù)，并為求職者提供了有關(guān)工作的基本信息。A公司招聘計劃缺乏科學(xué)性，A公司一直以來沒有對公司的崗位進行工作分析，招聘需求和甄選標準都是依據(jù)用人部門提出的崗位要求來制定，帶來的直接負面效果：一是招聘信息不全，沒有崗位工作內(nèi)容以及工作環(huán)境等介紹，使應(yīng)聘者在選擇時由于不了解自己是否符合崗位需求而卻步。（二）招聘渠道選擇有偏差A(yù)公司現(xiàn)行的員工招聘渠道主要是內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等幾種方式，有時也會參加當?shù)鼐蜆I(yè)部門組織的現(xiàn)場招聘會。內(nèi)部招聘方式，在A公司主要是職務(wù)晉升的方式，公司在內(nèi)部管理人員出現(xiàn)空缺時，會從技術(shù)人員和綜合類人員中進行選拔，因為公司內(nèi)部人員更為熟悉公司狀況，崗位匹配度較高。外部招聘，主要是通過網(wǎng)絡(luò)（網(wǎng)站、微信），校園招聘會。通過招聘網(wǎng)站的應(yīng)聘者往往求職的針對性低，屬于海投簡歷的類型，造成招聘人員篩選簡歷花費時間較長，工作量較大；通過微信的應(yīng)聘者針對性稍高，但是由于只在朋友圈擴散，收到的求職者簡歷的數(shù)量較少，招聘專員篩選簡歷后，有效簡歷數(shù)量也就更少。校園招聘會，因為這樣更能夠招聘到專業(yè)對口的人才，然而大學(xué)生工作經(jīng)驗少，無法立即勝任崗位要求，后期培養(yǎng)成本較高，且大學(xué)生大多來自全國各地，工作穩(wěn)定性較差，容易造成企業(yè)人員流失。現(xiàn)場招聘會，由于主辦單位一般都會對企業(yè)單位、求職者進行初步的資格審核，可以避免招聘雙方信息失實的情況，但是這類招聘因為都是短期舉辦具有時限性以及地域性，適合公司對本地人員的需求，難以吸引高級人才，選擇空間較小。在調(diào)查和分析A公司后發(fā)現(xiàn)，公司在招聘渠道使用上雖然各方面都有所涉獵，但是存在著定位不夠精確、渠道選擇有偏差的問題，公司應(yīng)該根據(jù)不同的崗位，靈活的運用不同的招聘渠道以獲得需要的人才，減少招聘工作量。（三）招聘效果評估缺乏大部分企業(yè)都將招聘看作一個統(tǒng)計人員崗位缺額、發(fā)布信息、人才甄選、錄用的過程，對招聘工作進行評估追蹤。A公司也一樣，缺乏后期的招聘效果評估，只是在年終總結(jié)時對招聘工作完成情況進行簡單的總結(jié)匯報，沒有提出具有針對性的意見和建議，而且招聘效果沒有直接和招聘人員績效考核掛鉤，不利于招聘工作者改進其招聘工作，提高招聘效率。招聘評估的缺失導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和各部門不重視招聘工作，在招聘需求提出以及人員甄選環(huán)節(jié)不認真審查，降低了招聘的工作效率。五、上海S教育科技有限公司人員招聘優(yōu)化措施（一）科學(xué)制定招聘計劃招聘計劃是企業(yè)在進行招聘活動時分析人才需求類型以及規(guī)劃人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要工作，科學(xué)全面的招聘計劃，能夠從方向上保證后期招聘工作的正確性。而工作分析和人力資源規(guī)劃是招聘計劃制定實施的前提和依據(jù)，針對A公司招聘計劃中存在的問題，我們可以用做好工作分析，編制崗位說明書的方法來解決。工作分析是企業(yè)人才甄選的依據(jù)，是企業(yè)人力資源實現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ)。崗位說明書，是對崗位進行科學(xué)分析的結(jié)果，它不但可以幫助求職者了解其應(yīng)聘崗位的情況，更為招聘人員評判應(yīng)聘者提供了參考依據(jù)，減少招聘人員因缺乏標準而主觀測評人員而造成的損失，使招聘工作更加公平公正。A公司在實際的招聘工作中，因缺乏工作分析和崗位說明書，導(dǎo)致公司在開展招聘工作時因沒有科學(xué)的評判依據(jù)聘用了不適合企業(yè)發(fā)展需求的人員。同時由于招聘信息中崗位描述不清晰，導(dǎo)致應(yīng)聘者不清楚具體的崗位職責(zé)而不敢面試，因此公司在招聘前十分有必要對崗位進行工作分析。為了較好地解決公司招聘中招聘標準不明的問題，A公司在以后的招聘工作中，首先應(yīng)該對公司崗位進行一個系統(tǒng)而全面的工作分析，并在此基礎(chǔ)上形成詳細的崗位說明書。在編制崗位說明書前，人力資源部門應(yīng)該做好宣傳工作，得到公司從上到下的支持，因為對崗位進行工作分析，并不只是招聘部門的職責(zé)，還是關(guān)系到績效考核，薪資調(diào)整，崗位晉升的重要依據(jù)，公司中的每一個人都是利益相關(guān)者。在工作分析中，招聘部門作為組織者，提供工作分析的技術(shù)支持和保障，用人部門是工作分析的主要參與者，因為用人部門對崗位的基本信息和崗位職責(zé)及任職條件更加熟悉和了解。在明確了任務(wù)分工后，就是具體操作步驟：首先，組建崗位分析工作組，公司應(yīng)該成立一個由招聘部門與用人部門共同組成的工作小組，并對工作成員進行工作分析的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使成員們在后期工作中更加熟悉工作要求。其次，工作組應(yīng)該深入到各用人部門，了解各用人部門的需求職位數(shù)量、崗位信息和任職資格，并對公司各用人部門績效考核靠前的員工進行訪談，每個部門訪談人數(shù)一般不超過兩人，得出該崗位績優(yōu)員工的勝任素質(zhì)，或是在年終時對績優(yōu)員工工作日志進行匯總總結(jié)，得出該崗位的勝任能力。最后，對收集到的資料進行整理分析，得出崗位工作信息和勝任要求，并以此編寫崗位說明書報領(lǐng)導(dǎo)審批。值得注意的是：崗位說明書不是一成不變的，而是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的變化，崗位說明書也應(yīng)該及時做出調(diào)整，以便后續(xù)招聘工作開展更具科學(xué)性。（二）科學(xué)選擇招聘渠道企業(yè)的招聘渠道可分為內(nèi)外兩種，不同的招聘渠道會帶來不同的招聘效果。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況及人才需求特點，選擇相適應(yīng)的招聘途徑。A公司目前的招聘方式總體來說還是多樣的，針對不同層次的員工也采取了不同的招聘方式，但仍有些不足，比如，公司為了降低招聘成本，招聘時首先采取的方式內(nèi)部招聘，主要表現(xiàn)職務(wù)晉升，其最大優(yōu)點是滿足員工的發(fā)展需要，增強其對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)員工工作積極性，同時也節(jié)約了企業(yè)招聘成本與培訓(xùn)成本。當然，內(nèi)部招聘也存在著一定的弊端，企業(yè)內(nèi)部員工長期受企業(yè)文化的影響，容易因循守舊，不利于組織提升創(chuàng)新能力，同時易形成“近親繁殖”的局面。因此，A公司想要招到合適的優(yōu)秀的人才，還需要進一步優(yōu)化招聘渠道。建議A公司結(jié)合公司目前人員配置情況，在充分考慮招聘成本的基礎(chǔ)上，針對不同的崗位采取不同的招聘渠道。(三）重視招聘評估工作招聘評估是招聘工作中不可或缺的一環(huán)，它是對整個招聘工作成效的整體評價，為今后招聘工作的開展提供了依據(jù)和參考。目前，A公司招聘評估尚未得到足夠重視，公司在招聘工作結(jié)束后只題并改善招聘工作。因此A公司想要提高招聘效率和質(zhì)量，需要定期對公司的招聘工是在每年部門總結(jié)時，簡單地對招聘完成數(shù)量和離職人數(shù)進行匯報總結(jié)，沒有對招聘工作的整體情況進行評估總結(jié)。招聘評估環(huán)節(jié)的缺失，不利于公司招聘部門發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問作進行評估。企業(yè)的招聘工作是一種追求低收入、高回報的經(jīng)濟行為，因此成本控制、質(zhì)量高低是企業(yè)衡量招聘工作的指標。招聘成本、錄用人員數(shù)量和質(zhì)量、招聘周期等都是反映招聘效果的重要因素，因此A公司可以從招聘結(jié)果、招聘成本、等可量化的數(shù)據(jù)對公司招聘工作進行評估。1、招聘結(jié)果評估對招聘結(jié)果進行評估是評價招聘活動有效性最直接的方法，主要包括對錄用人員數(shù)量和質(zhì)量的評估。對錄用人員數(shù)量進行評估。A公司招聘人員可以從招聘劃完成率角度出發(fā)對錄用人員數(shù)量進行評估。招聘計劃完成率越高，就代表招聘工作的完成度越高，也說明招聘的崗位在數(shù)量上完成的越多，也說明招聘計劃有效性越高。招聘計劃完成率=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）x100%對錄用人員質(zhì)量進行評估。A公司招聘人員可以通過計算錄用人員轉(zhuǎn)正率來對錄用人員質(zhì)量進行評估。轉(zhuǎn)正率可以直接反應(yīng)出錄用人員的素質(zhì)是否達到公司要求，反映出公司招聘質(zhì)量的高低和招聘工作的有效性。轉(zhuǎn)正率越高，說明錄用人員的質(zhì)量越高，說明招聘工作有效性越好，招聘的質(zhì)量越高。轉(zhuǎn)正率=（轉(zhuǎn)正人數(shù)/實際錄用人數(shù)）x100%2、對招聘成本進行評估企業(yè)的招聘成本包括發(fā)布招聘人員的差旅費、宣傳費、信息制作費、渠道使用費、資料費等費用，通過對招聘過程中所消耗的總費用進行總和計算出總招聘成本，結(jié)合錄用人數(shù)計算出單位招聘成本以及招聘總成本效用，以此評估招聘成本使用的有效性，幫助招聘部門在招聘過程中改進招聘工作，降低招聘成本。單位招聘成本=總招聘成本/錄用人數(shù)；單位招聘成本越高，招聘效率越低。招聘總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；數(shù)值越大，招聘成本利用率越高。結(jié)論當今社會，人才是企業(yè)的核心競爭力，招聘是人才選拔的基礎(chǔ)。本文選取了A公司為研究對象，通過問卷法對該公司招聘管理體系進行了研究分析，并提出針對性方案，得出以下結(jié)論。本文通過對A公司員工招聘問題進行深入研究，發(fā)現(xiàn)公司在招聘缺乏計劃、招聘渠道單一、招聘效果評估缺乏等一系列問題，這些問題影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量，不利于企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃。為了確保企業(yè)發(fā)展，必須對招聘管理體系進行優(yōu)化，主要通過科學(xué)制定招聘計劃，科學(xué)選擇招聘渠道，重視招聘評估工作等方法來解決公司當前面臨的問題，希望通過這些建議使公司招聘管理體系更加完善。由于自身沒有企業(yè)招聘方面的從業(yè)經(jīng)驗，再加上時間、精力以及專業(yè)水平的限制，本文存在的不足是顯而易見的，希望各位老師多多指點，本人在今后的工作學(xué)習(xí)中一定更加努力提升自我。參考文獻[1]李麗娜.當前企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀、問題及對策研究[J].全國流通經(jīng)濟,2019(03):91-92.[2]袁思琪.引進來用得好留得下——基層事業(yè)單位人才流失現(xiàn)狀與對策探討[J].智庫時代,2018(49):95-97.[3]姜濱.房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司銷售人員的招聘現(xiàn)狀分析及對策研究[J].家庭生活指南,2018(09):93.[4]趙文娟.淺談建筑企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策[J].建材與裝飾,2017(41):157-158.[5]王鴻麗.中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀與對策[J].吉林農(nóng)業(yè)科技學(xué)院學(xué)報,201