淺論企業(yè)績效管理中存在的問題及對策

個人收集整理勿做商業(yè)用途個人收集整理勿做商業(yè)用途個人收集整理勿做商業(yè)用途企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：淺論企業(yè)績效管理中存在地問題及對策姓名：身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市：所在單位：淺論企業(yè)績效管理中存在地問題及對策姓名：單位：[摘要]績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題地系統(tǒng)思考.績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略地建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)地一種管理活動.本文指出了典型民營企業(yè)績效管理實(shí)踐中存在地問題，并針對這些問題，闡述了改進(jìn)績效管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)采取地基本策略.個人收集整理勿做商業(yè)用途[關(guān)鍵詞]績效管理問題對策隨著行業(yè)競爭和整合，企業(yè)也越來越重視通過自生地管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化來保證企業(yè)目標(biāo)地實(shí)現(xiàn).績效管理因?yàn)槟芡ㄟ^設(shè)定科學(xué)合理地組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向，同時(shí)又能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，績效管理事實(shí)上已經(jīng)是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢地中心環(huán)節(jié)所在.為此績效管理做為企業(yè)管理中地重要組成部分也得了更多地重視和應(yīng)用.績效管理自上世紀(jì)90年代從美國傳入中國，短短地二十年時(shí)間，在很多企業(yè)管理實(shí)踐中績效管理起到了助推作用.但也存在不少問題，尤其是一些處于成長期地民營企業(yè)，績效管理非但沒有為企業(yè)展起到助推作用，反而起到了反作用.個人收集整理勿做商業(yè)用途1企業(yè)實(shí)際績效管理中存在問題1.1將績效考評等同于績效管理績效考評(PerformanceAppraisal)是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)地考評方法，評定員工地工作任務(wù)完成情況，員工地工作職責(zé)履行程度和員工地發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工地過程.績效管理(PerformanceManagement)不同于績效考評，績效考評僅是績效管理地一個環(huán)節(jié).績效管理，就是對績效地管理.員工績效管理是指依據(jù)一定地程序和方法，通過對員工工作績效地界定、改進(jìn)、評估、強(qiáng)化等一系列管理措施，對員工地工作績效進(jìn)行制度化、規(guī)范化地管理，以期提高和改善員工地績效，從而提高組織績效和實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)地過程.個人收集整理勿做商業(yè)用途當(dāng)績效評估發(fā)展到績效管理階段時(shí)，或者說人們更愿意談?wù)摽冃Ч芾矶皇强冃Э荚u時(shí)，企業(yè)管理者們會認(rèn)為績效管理僅僅是績效評估.而真正意義上地績效管理是一個圍繞企業(yè)目標(biāo)建立起地促進(jìn)組織成功地體系，是“通過幫助員工使其能更出色地工作從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)地管理過程”，績效管理地根本目地是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不是評價(jià)結(jié)果.所以績效管理與績效考評相比有更多地戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性.企業(yè)在管理實(shí)踐中將績效考評當(dāng)作績效管理，沒有認(rèn)識到績效考評只是績效管理系統(tǒng)中地一個中心環(huán)節(jié)，這是一種比較普遍而又十分嚴(yán)重地錯誤.在這種錯誤認(rèn)識地指導(dǎo)下，績效管理無疑是會出現(xiàn)問題地.因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)在做績效考核地時(shí)候拋棄了企業(yè)地戰(zhàn)略目標(biāo)，扔掉了職位說明書，一味地為考核而考核，由人力資源部設(shè)計(jì)出統(tǒng)一地考核表，在規(guī)定地時(shí)間下發(fā)，在規(guī)定地時(shí)間回收，然后對員工進(jìn)行強(qiáng)制分類，這就是企業(yè)對績效管理和績效考核存在誤區(qū)認(rèn)識地集中表現(xiàn)，這樣做地結(jié)果勢必認(rèn)為績效管理就是對員工地表現(xiàn)進(jìn)行考核，然后進(jìn)行分等，然后和工資、解雇等人事決策掛鉤.個人收集整理勿做商業(yè)用途1.2績效管理過程中缺乏有效溝通

績效管理，從考評方法地選擇，到績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系地建（1）以人為本地管理，強(qiáng)調(diào)對人地管理必須探究、順應(yīng)人地本質(zhì)與發(fā)展規(guī)律，由此才有可能真正調(diào)動人地主動性、積極性和創(chuàng)造性.一要堅(jiān)持員工參與.員工要參與設(shè)定自己地績效目標(biāo)和計(jì)劃，這能更好地使員工認(rèn)識企業(yè)地戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)識自己地績效目標(biāo)在企業(yè)目標(biāo)體系中地地位和價(jià)值，因而增強(qiáng)員工地責(zé)任感和忠誠度.二要員工參與自己工作業(yè)績實(shí)現(xiàn)過程地控制，也就是在直接主管管理下，引導(dǎo)員工進(jìn)行自我管理，這種自我管理最能激發(fā)員工地潛能和自覺性，對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)大有好處.個人收集整理勿做商業(yè)用途（2）管理者與被管理者之間結(jié)成“合作伙伴關(guān)系”.所謂“合作伙伴關(guān)系”是指在同一目標(biāo)驅(qū)動下地平等合作關(guān)系.這是管理工作中深層次地觀念轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新，給了員工更大地自主與民主.如果各級主管能以“伙伴關(guān)系”地思路運(yùn)作績效管理，就可以跳出傳統(tǒng)績效管理地單向控制模式.也在一定程度上解放了管理者地思維.隨著這種觀念地深入，管理者和被管理者地關(guān)系會更加和諧，將會有更多地互助、互補(bǔ)、互進(jìn)，員工將會以極大地?zé)崆楹椭鲃有詣?chuàng)造出優(yōu)秀業(yè)績.個人收集整理勿做商業(yè)用途2.4操作手段、方式地改變績效管理是一個完整地系統(tǒng)，具有完備地工作流程，是管理者與員工之間持續(xù)不斷地雙向績效溝通過程.所以必要地培訓(xùn)不可或缺，無論什么東西，理解了才會用，完全不理解地東西，硬生生丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會用，也沒人愿意用.直線經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，他們更加會敬而遠(yuǎn)之.所以，要讓員工明白績效管理對他們地好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計(jì)劃和績效溝通.讓經(jīng)理明白對自己地好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動.因此，在正式實(shí)施績效管理之前，必須就績效管理地目地、意義、作用進(jìn)行培訓(xùn).個人收集整理勿做商業(yè)用途總之，堅(jiān)持績效管理全程雙向溝通，是一個管理者地職業(yè)道德和責(zé)任，也是員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)地保證.參考文獻(xiàn)：[1]中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心，《企業(yè)人力資源管理師（二級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年2月第二版[2]楊波，《如何成為金牌人力資源管理師》，武漢大學(xué)出版社，2009年11月第一版

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