第八單元 職業(yè)倦怠研究課件

第八單元

工作倦怠研究

1第八單元職業(yè)倦怠研究內(nèi)容提綱一、工作倦怠的概念二、工作倦怠的維度與測量三、工作倦怠的影響因素四、工作壓力和工作倦怠的關(guān)系五、未來研究展望2第八單元職業(yè)倦怠研究一、工作倦怠的概念1、倦怠倦怠（burnout）一詞是由美國臨床心理學(xué)家Freudenberger于1974年首次提出的。倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，此種癥狀最易在工作情境中出現(xiàn)?！癑obburnout”的中文譯法很多，如“工作倦怠”、“職業(yè)倦怠”、“職業(yè)枯竭”、“工作耗竭”等。

3第八單元職業(yè)倦怠研究2、工作倦怠Freudenberger（1974）認(rèn)為，工作倦怠指由于工作本身對個人的能力、精力以及資源的過度要求，導(dǎo)致工作者感到失敗、枯竭與筋疲力盡，而在工作上顯得束手無策，并造成情緒衰竭的一種狀態(tài)。4第八單元職業(yè)倦怠研究在Freudenberger之后，工作倦怠現(xiàn)象開始受到眾多學(xué)者的重視，其研究的范圍從最早的服務(wù)和教育職業(yè)擴展到其他職業(yè)領(lǐng)域，并由此產(chǎn)生了關(guān)于工作倦怠的許多定義。但到目前為止，學(xué)者們?nèi)匀粵]有就工作倦怠的概念達成一致。5第八單元職業(yè)倦怠研究國內(nèi)外學(xué)者對工作倦怠提出的定義主要是從三個方面揭示了工作倦怠的本質(zhì)：（1）描述個體工作倦怠的狀態(tài)與身心反應(yīng)。其中最具影響力的是Maslach等人做的定義，他們認(rèn)為工作倦怠是指“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情緒衰竭（emotionalexhaustion）、去人性化（depersonalization）和個人成就感降低（diminishedpersonalaccomplishment）的癥狀”6第八單元職業(yè)倦怠研究（2）揭示個體工作倦怠產(chǎn)生的過程Cherniess認(rèn)為“作為對工作疲勞的反應(yīng)，工作倦怠是指個體的職業(yè)態(tài)度和行為以負(fù)性的形式發(fā)生改變的過程”Burke與Greenglass把這一過程概括為三個階段，即應(yīng)激階段（源于個體資源與工作要求之間的不平衡）；疲勞過程（表現(xiàn)為短期的情緒緊張、疲勞和耗竭）和個體防御性應(yīng)對階段（出現(xiàn)一系列行為和態(tài)度的改變，如對工作過于疏遠）7第八單元職業(yè)倦怠研究（3）揭示工作倦怠產(chǎn)生的原因Lee與Ashforth認(rèn)為工作倦怠是由于個體無法應(yīng)付服務(wù)對象在能力與資源上對他們的過度要求而產(chǎn)生的。8第八單元職業(yè)倦怠研究3、工作倦怠的工作—情境匹配度理論

Leiter和Maslach(2001)提出匹配—不匹配模型，認(rèn)為工作倦怠是個人與工作之間的一種非建設(shè)性關(guān)系，并不是臨床上的紊亂，并非由于工作或個人本身單方面原因產(chǎn)生工作倦怠，而是它們之間的匹配程度。差距越大，越易產(chǎn)生工作倦怠?？梢詮牧鶄€方面來對個人與工作情境的匹配度進行評定：工作負(fù)荷（workload）、控制感（control）、報酬（reward）、團隊（community）、公平（fairness）、價值觀（values）。個人與工作情境在這六個方面越是不匹配，越有可能產(chǎn)生工作倦怠；越是匹配，敬業(yè)程度就越高。9第八單元職業(yè)倦怠研究二、工作倦怠的維度與測量1、工作倦怠單維度理論（1）Pines的工作倦怠單維度理論由于個體長時期處在對情緒資源過度要求的情境之下，所產(chǎn)生的一種疲憊或衰竭的狀態(tài)，包含三個方面：生理衰竭（physicalexhaustion）、情緒衰竭（emotionalexhaustion）和精神衰竭（mentalexhaustion）。Pines等人認(rèn)為：無論倦怠的程度如何，它所包含的生理、情緒或精神衰竭這三個基本的成分不變。Pines單從衰竭角度對倦怠加以定義，其觀點也被成為單維度理論。10第八單元職業(yè)倦怠研究Pines等人根據(jù)臨床經(jīng)驗以及對個案的研究，形成了自己的倦怠測量工具BurnoutMeasure(BM)。量表由三個部分組成：生理衰竭（PE）、情緒衰竭（EE）和精神衰竭（ME），每個部分均含有7個項目。所有的部分采用七點計分，三個部分的得分相加，得到的總分即可反映個體倦怠的程度。11第八單元職業(yè)倦怠研究（2）Shirom與Melamed的工作倦怠單維度理論Shirom指出，與工作倦怠有關(guān)的只是人的精力資源，其中又包含了生理的、情緒的及認(rèn)知的精力。因此，工作倦怠即表現(xiàn)為身體上的疲憊、情緒上的衰竭與認(rèn)知上的厭倦相結(jié)合的一種狀態(tài)。12第八單元職業(yè)倦怠研究2、Maslach工作倦怠的三維度理論及測量

這是目前最有代表性的工作倦怠理論。這個理論最先是針對專業(yè)助人行業(yè)（如教師、護士、警察等）提出的。從事這類職業(yè)的人往往存在一種社會期望，覺得他們應(yīng)該在工作中一貫的為別人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。這種社會期望的存在，造成他們?nèi)肼氁院蟛坏貌怀掷m(xù)投入大量的情緒、生理等方面的精力來應(yīng)付服務(wù)對象的要求，久而久之，就容易形成身心疲憊的癥狀。Maslach把這種對工作上長期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為工作倦怠。

13第八單元職業(yè)倦怠研究Maslach等人發(fā)現(xiàn)，工作倦怠可以從三個維度來定義，具體是指在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情緒衰竭、去人性化和成就感降低的癥狀。14第八單元職業(yè)倦怠研究工作倦怠的測量在對專業(yè)助人行業(yè)訪談以及個案研究的基礎(chǔ)上，1981年Maslach與Jackson編制了工作倦怠量表（MBI）。其最初包括47個項目，經(jīng)過反復(fù)分析，最終得到3個核心因素，涉及22個項目，共包括3個分量表：情緒耗竭（9個項目）、去人性化（5個項目）和個人成就感低落（8個項目），三個分量表的得分相互獨立，不能相加。15第八單元職業(yè)倦怠研究早期關(guān)于工作倦怠的大部分研究較多關(guān)注服務(wù)行業(yè)員工。隨著研究的進展，越來越多的研究表明，不僅在教師、護士、警察等與人打交道的職業(yè)人員中存在倦怠現(xiàn)象，許多行業(yè)的員工都存在不同程度的倦怠。當(dāng)擴大到非專業(yè)助人行業(yè)時，情緒衰竭和去人性化兩個維度的重疊性很大。因此，Maslach在先后十幾年的研究過程中不斷發(fā)展和修正對工作倦怠的定義，使其使用于更廣泛的職業(yè)范圍，修正后的概念包括三個維度：耗竭（Exhaustion）、消極怠慢（Cynicism）以及職業(yè)效能感低落（DecreasedProfessionalSelf-efficacy）16第八單元職業(yè)倦怠研究耗竭是工作倦怠的核心成分，指一種個人的心理資源以及相關(guān)的生理資源的被耗損的感覺，表現(xiàn)為個體在情緒上處于極度疲勞狀態(tài)，失去了工作熱情，屬于工作倦怠的個體壓力維度。消極怠慢用來描述個體產(chǎn)生的對工作以及工作相關(guān)的人員的消極、冷漠態(tài)度或與工作極度分離的反應(yīng)，表現(xiàn)為個體以一種消極的、麻木不仁的態(tài)度對待工作及與工作有關(guān)的人，屬于工作倦怠的人際關(guān)系維度。職業(yè)效能感低落指自我效能低、缺乏成就感與創(chuàng)作能力等幾個方面的綜合，表現(xiàn)為個體對工作的意義、價值及自我效能的評價下降，屬于工作倦怠的自我評價維度。17第八單元職業(yè)倦怠研究Schaufeli與Maslach等人將MBI修改為著重人與工作之間的關(guān)系，形成MBI-GS(MBI-GeneralSurvey)，并廣泛應(yīng)用于其他職業(yè)中。因此，原有的三個維度就變?yōu)楹慕撸╡xhaustion），消極怠慢（Cynicism）以及職業(yè)效能感低落（DecreasedProfessionalSelf-efficacy）。包括三個子量表：耗竭（5個項目）、消極怠慢（5個項目）及職業(yè)效能感低落（6個項目）。18第八單元職業(yè)倦怠研究3、工作倦怠的五因素理論

Densten認(rèn)為MBI的結(jié)構(gòu)維度并不完善，需要進行進一步的探討，并分別從Maslach理論的衰竭、疏離與無效能感三個維度出發(fā)，在與各自領(lǐng)域相關(guān)的理論基礎(chǔ)上，提出了三個方面的假設(shè)：（1）衰竭維度應(yīng)該包含心理緊張與軀體緊張兩個因素；（2）疏離維度是由對工作的疏離和對人的疏離兩個方面構(gòu)成；（3）無效能感維度包括自我評價和他人評價兩個方面。

19第八單元職業(yè)倦怠研究調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)，結(jié)果支持第一和第三假設(shè)，不支持第二個假設(shè)。所以，Densten最后提出的是一個五因素的工作倦怠理論，它包括心理緊張與軀體緊張、自我評價的無效能感與他人評價的無效能感以及疏離。

20第八單元職業(yè)倦怠研究三、工作倦怠的影響因素

1、工作倦怠的前因變量

Maslach(2001)等綜合前人的研究提出工作倦怠的影響因素主要有四個方面：個體特征（individualfactors），包括人口統(tǒng)計變量特征、人格特征和工作態(tài)度；工作及角色特征（jobandrolecharacteristic）；職業(yè)特征（Occupationalcharacteristics）；組織特征（Organizationalcharacteristics）目前大部分研究集中在前三個方面，而很少關(guān)注第四個方面。21第八單元職業(yè)倦怠研究（1）個體特征①人口學(xué)統(tǒng)計變量年齡。Maslach等人認(rèn)為年輕員工的工作倦怠水平高于30歲或40歲以上的員工。工作倦怠現(xiàn)象似乎在員工職業(yè)生涯的早期更易發(fā)生，至于為何會產(chǎn)生這種現(xiàn)象至今仍無法得到權(quán)威的解釋。性別。林志鴻以臺灣制造業(yè)和信息管理專業(yè)人員為對象，發(fā)現(xiàn)女性員工的工作倦怠程度高于男性員工。Cofey與Coleman的研究卻表明，在心理健康護理人員中，不存在倦怠水平的顯著性性別差異?；橐鰻顩r。從婚姻狀況來看，大部分的研究表明未婚者似乎比已婚者更容易感受到工作倦?。唤逃潭?。對于教育程度而言，研究發(fā)現(xiàn)教育程度越高的個體，其工作倦怠水平越高。

22第八單元職業(yè)倦怠研究②人格特征在人格特征和工作倦怠的相關(guān)研究中，所涉及的人格變量有A型人格、樂觀、大五人格模型、自尊或自我概念、自我效能感、控制源、應(yīng)對方式以及個人與職業(yè)的價值觀等。在相關(guān)的研究中，有關(guān)人格變量與倦怠之間關(guān)系的研究結(jié)果并不一致。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因一方面是由于研究人員孤立的考察某一個人格變量與倦怠之間的關(guān)系，但又沒能控制其他人格變量的干擾；另一方面是由于缺乏在不同樣本中對人格變量和倦怠之間的關(guān)系進行的驗證。23第八單元職業(yè)倦怠研究③個體的期望和動機人們對工作的期望各有不同，如果個人的期望被認(rèn)為是過于理想化或是不切實際的，它們就會成為影響工作倦怠產(chǎn)生的一個因素：高期望導(dǎo)致工作過于勤奮，從而導(dǎo)致衰竭；最后，當(dāng)付出的努力沒有收到期望的效果時，就會獲得疏離和無效能感。這種假設(shè)獲得了實證的支持，大量的研究都發(fā)現(xiàn)了這兩者之間的關(guān)系（Maslach,etal,2001）。在成就動機方面，員工進入了組織后，可能會因為個人的理想主義、完美意向和現(xiàn)實生活之間的差距，而經(jīng)常遭受挫折。面對這種情況，若無法調(diào)試自己的心態(tài)，在理想與現(xiàn)實之間取得平衡，則會引發(fā)消極的自我概念、負(fù)面的工作態(tài)度。而工作太過投入，視工作為生活中心的人，比較容易發(fā)生情緒耗竭。24第八單元職業(yè)倦怠研究（2）工作及角色特征①角色壓力對于角色壓力，有的將之分為角色模糊和角色沖突兩個層面，有的將之分為角色負(fù)荷、角色沖突和角色模糊三個層面。眾多研究表明，角色負(fù)荷、角色沖突和角色模糊與工作倦怠存在某種程度的相關(guān)，但與工作倦怠三個維度的關(guān)系還存在分歧。Moore(2000)對IT行業(yè)人員的研究發(fā)現(xiàn)，感知的工作負(fù)荷、角色模糊、角色沖突、自治和獎賞的公平性與耗竭的相關(guān)都達到顯著水平，而工作負(fù)荷是其中最有力的預(yù)測因素。Jackson以教師為研究對象發(fā)現(xiàn)，角色沖突僅與情緒衰竭顯著相關(guān)，而角色模糊僅與成就感降低顯著相關(guān)。25第八單元職業(yè)倦怠研究②工作資源工作中社會支持的缺乏。有很多證據(jù)顯示缺乏社會支持與工作倦怠有關(guān)。社會支持主要包括來自上級和同事，研究表明，來自上級的支持比來自同事的支持更重要。工作中信息與控制的缺乏。缺乏信息的反饋和控制與工作倦怠的三維度都有相關(guān)，而缺乏自主性也與工作倦怠有微弱的相關(guān)。26第八單元職業(yè)倦怠研究③工作特性Moore（2000）研究針對IT業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的耗竭和離職原因進行，使用工作過載、角色模糊和角色沖突、缺乏自主，以及缺少報酬幾個變量，結(jié)果表明，這些預(yù)測變量中，工作過載是對耗竭最有貢獻的一項

④公平感Gabris等2001研究了政府部門員工對績效評價的知覺和員工的工作倦怠及工作滿意度的關(guān)系，研究者考察了績效評價的以下幾個方面：工具的有效性；分配的公平性；程序的公平性。結(jié)果顯示對于專業(yè)人士、程序公平性和分配公平性與工作倦怠有中等程度的相關(guān)。

27第八單元職業(yè)倦怠研究（3）組織特征一般認(rèn)為，組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、獎懲方式、工作自主性、決策參與機會以及組織中的價值觀等變量，都對工作倦怠有影響（Stalker&Harvey,2002）。Maslach與Leiter（1997）對工作倦怠影響因素做了總結(jié)，認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)的正式化程度高、參與決策機會少、工作自主性低、升遷管道狹隘、薪資報酬不公平、職業(yè)生涯進程不合理等組織因素，都會使得個人無法盡情發(fā)揮所長，工作熱忱降低，工作效率低下。在不能施展抱負(fù)、無法突破現(xiàn)狀的情況下，個人會在情緒上和行為上出現(xiàn)訊號—沮喪、憂慮、易怒、缺乏耐性。

28第八單元職業(yè)倦怠研究（4）職業(yè)特征研究發(fā)現(xiàn)，在諸如醫(yī)療衛(wèi)生、教育等職業(yè)領(lǐng)域中，從業(yè)者的工作對象是人，需要處理復(fù)雜的人際關(guān)系，有時也得不到積極、肯定的反饋，因而往往容易產(chǎn)生工作倦怠。29第八單元職業(yè)倦怠研究2、工作倦怠的結(jié)果變量工作倦怠對員工個人的工作績效有負(fù)面影響，同時也影響到曠工、員工流動、生產(chǎn)率、工作滿意度和職業(yè)心理契約等因素。此外，工作倦怠有害員工的身心健康。30第八單元職業(yè)倦怠研究（1）身心健康工作倦怠感會嚴(yán)重影響個體的身心健康。工作倦怠感高的個體，常表現(xiàn)出疲乏、失眠、頭痛、胃腸功能紊亂、胸痛等身體問題，及自尊水平下降、抑郁、易怒、焦慮、無助感等心理問題。31第八單元職業(yè)倦怠研究（2）人際關(guān)系工作倦怠感高的個體，會降低自己與顧客和同事的交往，且易急躁，使工作中的人際關(guān)系惡化。不但如此，還會體驗到更多的工作與其它事情的沖突，特別是與家庭的沖突。此外，工作倦怠感高的個體，通常會回避與朋友的交往，孤立自己。32第八單元職業(yè)倦怠研究（3）工作態(tài)度工作態(tài)度牽涉到個體如何對待顧客、工作、組織、自己等。研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠感高的個體，工作滿意度低，工作承諾低，組織承諾低。33第八單元職業(yè)倦怠研究（4）工作績效或行為研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠感高的個體，離職意愿高，缺勤率高，工作績效差。不但如此，還常常濫用藥物，酗酒，增加吸煙量等。34第八單元職業(yè)倦怠研究四、工作壓力和工作倦怠的關(guān)系

Cherniss(1980)的工作倦怠模型認(rèn)為：工作環(huán)境特征導(dǎo)致工作壓力源，而工作壓力源導(dǎo)致工作倦怠，從而引發(fā)工作不滿意。Koeske（1993）的壓力-緊張-后果模型SSO（Stress-Strain-Outcome）也提出了類似的因果關(guān)系：工作壓力源導(dǎo)致壓力，而壓力又導(dǎo)致緊張（工作倦?。瑥亩鴮?dǎo)致一系列負(fù)面后果（工作不滿意），其中緊張是由工作倦怠的情緒耗竭維度來衡量，后果則包括工作滿意度與離職傾向，工作倦怠在壓力和工作不滿意二者之間扮演著中介變量的角色。35第八單元職業(yè)倦怠研究Chang等人（2000）通過對233名大學(xué)生的研究發(fā)現(xiàn)，壓力對工作倦怠的情緒耗竭、去人性化維度存在正相關(guān)，而對專業(yè)效能維度無直接影響，另外壓力在樂觀主義與工作倦怠之間部分程度扮演著中介變量的角色。Schmitz等人（2000）通過對361名護士的調(diào)查，結(jié)果表明高水平的工作倦怠是與高水平的工作壓力感知及缺乏對環(huán)境、事件或他人的控制聯(lián)系在一起的，即壓力與工作倦怠是呈正相關(guān)關(guān)系的；

36第八單元職業(yè)倦怠研究香港學(xué)者Chan（2003）通過對83名教師的研究，發(fā)現(xiàn)壓力對情緒耗竭、去人性化維度有著直接的作用，而對個人成就感低下沒有直接影響。并且壓力對工作倦怠前二維度的直接作用還受堅強度（Hardiness）這一調(diào)節(jié)變量的影響，但未發(fā)現(xiàn)堅強度（Hardiness）對壓力與工作倦怠二者間的關(guān)系有中介作用。

37第八單元職業(yè)倦怠研究Visser等人（2003）通過對荷蘭2400名醫(yī)療專家的問卷調(diào)查研究，結(jié)果是工作壓力與工作滿意度是工作倦怠的情緒耗竭維度的重要預(yù)測指標(biāo)——當(dāng)壓力水平較高，而工作滿意度較低時，情緒耗竭最高。而壓力在解釋與預(yù)測去人性化、個人成就感低下維度的重要性較?。籈lit等人（2004）通過對50名婦產(chǎn)科腫瘤專家的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)高水平的工作壓力是與高水平的情緒耗竭（來自組織因素）、去人性化（來自與工作相關(guān)的特殊或具體因素）、個人成就感低下（來自家庭與經(jīng)濟壓力）相聯(lián)系的。

38第八單元職業(yè)倦怠研究Lee和Ashforth（1996）對以往關(guān)于角色壓力與工作倦怠二者聯(lián)系的研究做了一個元分析（Meta-analysis），其結(jié)論是角色壓力與工作倦怠的情緒耗竭、去人性化維度顯著相關(guān)，而與個人成就感低下無關(guān)。39第八單元職業(yè)倦怠研究五、未來研究展望1、不同因素對工作倦怠三個