【湖州利通燃?xì)庠罟究?jī)效管理問(wèn)題及解決策略4700字】

湖州利通燃?xì)庠罟究?jī)效管理問(wèn)題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u11750摘要 I6657第一章引言 15825第二章績(jī)效管理相關(guān)理論 233662.1績(jī)效的定義 229402.2績(jī)效管理概念 213718第三章湖州利通燃?xì)庠罟究?jī)效管理現(xiàn)狀 3109823.1湖州利通燃?xì)庠罟竞?jiǎn)介 318733.2湖州利通燃?xì)庠罟究?jī)效管理現(xiàn)狀 314188第四章湖州利通燃?xì)庠罟究?jī)效管理存在的問(wèn)題 5101654.1績(jī)效計(jì)劃不充分 589564.2績(jī)效監(jiān)控不到位 589504.3評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確 528234.4績(jī)效反饋不合理 68841第五章湖州利通燃?xì)庠罟究?jī)效管理優(yōu)化對(duì)策 755865.1制定完善的績(jī)效計(jì)劃 7214335.2進(jìn)行有效的績(jī)效監(jiān)控 7172015.3績(jī)效指標(biāo)具體化 7266135.4實(shí)施有效的績(jī)效反饋 75140結(jié)論 99381參考文獻(xiàn) 10第一章引言經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下，企業(yè)的發(fā)展速度也相對(duì)減緩，不過(guò)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)卻愈發(fā)激烈，企業(yè)需要積極的探索健康科學(xué)的管理體系來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理的優(yōu)化，以提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)往往歸結(jié)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，而績(jī)效管理則貫穿于人才資源開發(fā)的每個(gè)環(huán)節(jié)(張華玉,李冬雪,王春,2022)。有效的績(jī)效管理能夠幫助更好的提高組織績(jī)效和員工績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所以本文主要探討企業(yè)在績(jī)效管理中遇到的困難根據(jù)存在問(wèn)題出相應(yīng)的解決辦法。為了使研究更加充實(shí)，本文選擇湖州利通燃?xì)庠罟緸檠芯繉?duì)象，希望能夠?qū)⑷肆Y源管理理論和企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐相結(jié)合。本文的研究一方面能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供理論上的借鑒，另一方面對(duì)于湖州利通燃?xì)庠罟颈旧淼目?jī)效管理實(shí)踐改善也具有較強(qiáng)的參考意義(趙夢(mèng)瑤,劉陽(yáng)飛)。第二章績(jī)效管理相關(guān)理論2.1績(jī)效的定義績(jī)效可以反應(yīng)結(jié)果也可以反應(yīng)工作的過(guò)程，在企業(yè)中，員工的績(jī)效直接影響公司的利潤(rùn)。對(duì)員工而言，如果公司業(yè)績(jī)不佳，也意味著公司可能會(huì)虧損?？?jī)效是員工在工作中的表現(xiàn)及其對(duì)工作過(guò)程的反應(yīng)(陳晨光,周雨萱,吳明,2021)?？?jī)效是員工綜合實(shí)力的象征，是員工按照既定規(guī)則行事的結(jié)果。員工需要積極的工作態(tài)度和責(zé)任感，以創(chuàng)新精神取得更好的結(jié)果。2.2績(jī)效管理概念事實(shí)上，企業(yè)的所有管理活動(dòng)都屬于績(jī)效管理的范疇?？?jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要組成部分和研究課題?？?jī)效作為提高人力資源管理效率的重要組成部分，在現(xiàn)代管理的長(zhǎng)期發(fā)展中發(fā)揮著非常特殊的作用，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的永恒主題之一(孫曉琳,鄭天)?？?jī)效管理的發(fā)展可以追溯到十八世紀(jì)中后期史米斯提出的分工理論。本課題的研究為現(xiàn)代人力資源管理研究和企業(yè)管理實(shí)踐提供了重要的發(fā)展路徑、重要的發(fā)展機(jī)遇和切入點(diǎn)?？?jī)效管理理論開始積累、豐富和發(fā)展，并得到進(jìn)一步完善，積累了豐富的研究經(jīng)驗(yàn)和方法。第三章湖州利通燃?xì)庠罟究?jī)效管理現(xiàn)狀3.1湖州利通燃?xì)庠罟竞?jiǎn)介湖州利通公司是我國(guó)燃?xì)庠钚袠I(yè)的代表性企業(yè)，深耕燃?xì)庠铑I(lǐng)域多年，湖州利通在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家燃?xì)庠钇髽I(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“湖州市優(yōu)質(zhì)燃?xì)庠钇髽I(yè)”。湖州利通的發(fā)展是我國(guó)燃?xì)庠钇髽I(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)燃?xì)庠钇髽I(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于燃?xì)庠钍袌?chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于燃?xì)庠钚袠I(yè)前沿，引領(lǐng)燃?xì)庠钚袠I(yè)的發(fā)展。3.2湖州利通燃?xì)庠罟究?jī)效管理現(xiàn)狀1.績(jī)效計(jì)劃情況。湖州利通燃?xì)庠罟灸甓冉?jīng)營(yíng)計(jì)劃在年初發(fā)布，各部門需要根據(jù)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)來(lái)制定本部門的任務(wù)目標(biāo)以及績(jī)效管理目標(biāo)。在目標(biāo)制定的過(guò)程中，部門負(fù)責(zé)人基于部門實(shí)際情況來(lái)對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行分解分解，以確保目標(biāo)再度細(xì)化下放給員工，并且確定目標(biāo)劃分合理，能夠在員工完成范圍之內(nèi)(馮瑞婷,朱海洋,汪靜,2022)。但是湖州利通燃?xì)庠罟镜目?jī)效目標(biāo)分解過(guò)程中存在溝通缺乏的問(wèn)題。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷筆者了解到，員工對(duì)于湖州利通企業(yè)落實(shí)部門的績(jī)效計(jì)劃了解并不清晰。表3-1員工對(duì)湖州利通公司的績(jī)效管理計(jì)劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解,但不理解了解很少完全不了解人數(shù)204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.績(jī)效監(jiān)控情況。湖州利通公司在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏績(jī)效監(jiān)督和控制，因?yàn)楹堇ㄈ細(xì)庠罟締T工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人確定。但是，在績(jī)效考核過(guò)程中，目標(biāo)不明確，缺乏規(guī)范性。對(duì)于一些靈活的職位，部門主管很難知道員工的績(jī)效目標(biāo)是否在某個(gè)考核周期內(nèi)實(shí)現(xiàn)(陳云翔,曾夢(mèng)娜,彭凱)。總經(jīng)理根據(jù)部門整體績(jī)效的完成情況和自己對(duì)工作狀態(tài)的理解來(lái)判斷員工的工作績(jī)效。從湖州利通員工工作強(qiáng)度的角度來(lái)看，由于缺乏衡量指標(biāo)，這種績(jī)效考核方法具有較強(qiáng)的主觀性和隨機(jī)性。因此，在領(lǐng)導(dǎo)檢查中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些不確定因素。在“遠(yuǎn)程工作”的情況下，管理者無(wú)法真正了解湖州利通員工的工作條件，因此績(jī)效考核的結(jié)果必然是不公平的，這就使得一些優(yōu)秀踏實(shí)的員工對(duì)公司的績(jī)效管理失去信心，甚至?xí)?duì)公司懷有抱怨情緒(崔磊霞,何雪峰,石宏偉)。表3-2對(duì)績(jī)效考核成績(jī)及績(jī)效監(jiān)控情況看法績(jī)效考核成績(jī)及績(jī)效監(jiān)控情況人數(shù)占比非常認(rèn)同1611.19%基本認(rèn)同4128.67%無(wú)所謂5639.16%不認(rèn)同2215.38%完全不認(rèn)同85.59%3.績(jī)效評(píng)價(jià)情況。湖州利通燃?xì)庠罟镜目?jī)效評(píng)價(jià)主要是通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行考核。利通燃?xì)庠罟靖鶕?jù)崗位的特性設(shè)計(jì)了績(jī)效考核量表，量表主要分為兩種，一種是針對(duì)中層管理者以及上層管理者使用的績(jī)效考核量表，另一種則是針對(duì)普通員工使用的績(jī)效考核量表。所有的崗位不分工作內(nèi)容和性質(zhì)統(tǒng)一采用以上兩套工作績(jī)效考核量表(賀雨菲,丁強(qiáng)華,秦婷,2021)。因?yàn)橐骖櫭總€(gè)崗位，所以績(jī)效考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)的過(guò)程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績(jī)效考核指標(biāo)很難使得企業(yè)員工對(duì)自身的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出正確的判斷來(lái)指導(dǎo)自己的工作行為。湖州利通基層員工的考核以月為周期，主要是由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行的考評(píng)，然后交由湖州利通人力資源部在年末計(jì)算年度平均值來(lái)得到員工的年度考核情況。但是存在的問(wèn)題就是部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏盡量的明細(xì)指標(biāo)，可以在進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)較強(qiáng)的主觀性和片面性(錢瑞平,侯曉萌,殷璐)。表3-3管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)客觀情況管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)客觀情況人數(shù)占比非?？陀^公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%4.績(jī)效反饋：湖州利通燃?xì)庠罟静还伎?jī)效考核結(jié)果。同時(shí)，由于績(jī)效考核過(guò)程中沒(méi)有詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，很多內(nèi)容都是由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀意愿來(lái)判斷的。使考核結(jié)果更加不公平，湖州利通員工不關(guān)心績(jī)效考核結(jié)果。更不用說(shuō)，員工很難通過(guò)向高層領(lǐng)導(dǎo)反饋績(jī)效考核結(jié)果來(lái)了解自己在工作中遇到的問(wèn)題，并不利于個(gè)人工作的修正。表3-4績(jī)效管理反饋情況績(jī)效管理反饋人數(shù)占比有科學(xué)的依據(jù)3927.27%有一定的依據(jù)4128.67%不確定3826.57%沒(méi)有什么依據(jù)1913.29%完全失控64.20%第四章湖州利通燃?xì)庠罟究?jī)效管理存在的問(wèn)題30814.1績(jī)效計(jì)劃不充分湖州利通燃?xì)庠罟镜目?jī)效計(jì)劃還是相對(duì)明確的，能夠根據(jù)公司的運(yùn)行情況來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的年度和月度績(jī)效管理計(jì)劃，但是其管理計(jì)劃不完善之處在于（1）績(jī)效考核計(jì)劃沒(méi)有進(jìn)行細(xì)分，導(dǎo)致利通公司部門或是個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)非常模糊，員工在工作的過(guò)程中是不容易根據(jù)目標(biāo)的不同而改變自己的行動(dòng)。（2）績(jī)效考核的指標(biāo)相對(duì)單一，生產(chǎn)部門只重視生產(chǎn)的指標(biāo)，而銷售部門只重視銷售業(yè)績(jī)對(duì)于其他角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)并不十分重視(雷鵬程,高秀雅)。（3）湖州利通績(jī)效考核計(jì)劃制定的過(guò)程中沒(méi)有多少和員工交流的時(shí)間。整個(gè)績(jī)效管理計(jì)劃由總經(jīng)理直接制定總目標(biāo)，然后各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門職能領(lǐng)取相應(yīng)的部門目標(biāo)，然后將部門目標(biāo)細(xì)分為個(gè)人目標(biāo)直接下發(fā)給員工，湖州利通的管理者實(shí)際上并不了解員工的工作，在目標(biāo)細(xì)分的過(guò)程中容易產(chǎn)生考核目的不明確的問(wèn)題。157664.2績(jī)效監(jiān)控不到位湖州利通燃?xì)庠罟驹诳?jī)效管理過(guò)程中沒(méi)有相應(yīng)的管理措施，并沒(méi)有在考核期間和員工進(jìn)行深入的交流，相應(yīng)的績(jī)效監(jiān)控和支持工作缺乏，考核者沒(méi)有對(duì)對(duì)考核者進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)的面談，被考核者實(shí)際上并不知道考核的情況，無(wú)法及時(shí)的了解考核的情況以改進(jìn)和修正自己的工作行為，這并不利于利通員工績(jī)效的提升?？己诉^(guò)程的不透明，也很容易產(chǎn)生員工和管理者之間的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的構(gòu)建。89314.3評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確KPI方法強(qiáng)調(diào)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來(lái)劃分組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，形成視覺上和操作上詳細(xì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。通過(guò)這些指標(biāo)，可以將湖州利通公司的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為公司內(nèi)部的工作流程和具體的工作任務(wù)，從而促進(jìn)員工工作效率的提高和公司競(jìng)爭(zhēng)力的提高(董旭東,梁磊磊,阮雪蓮,2021)。在KPI體系中，組織KPI來(lái)源于對(duì)組織目標(biāo)的剖析，部門KPI來(lái)源于對(duì)組織目標(biāo)的剖析，個(gè)人KPI來(lái)源于對(duì)部門KPI的剖析。組織、部門和個(gè)人三個(gè)層次的績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成了湖州利通企業(yè)的整體。關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系。總經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)等于經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)。總經(jīng)理的績(jī)效考核目標(biāo)是具體的，而生產(chǎn)部門的績(jī)效考核則較為片面，注重利通公司的生產(chǎn)指標(biāo)，忽視財(cái)務(wù)、成本、利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)。在個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)方面，公司沒(méi)有具體制定，導(dǎo)致大量員工隨波逐流，沒(méi)有明確的個(gè)人規(guī)劃，阻礙了部分優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展(郝宏偉,呂憶雪,于美玲)。103884.4績(jī)效反饋不合理考評(píng)者通過(guò)相應(yīng)的考評(píng)辦法對(duì)員工的工作態(tài)度，工作數(shù)量，記錄相應(yīng)的工作質(zhì)量和績(jī)效，通過(guò)考核指標(biāo)建立員工的績(jī)效考核等級(jí)，績(jī)效考核人將考核結(jié)果通知考核人。然而，湖州利通公司的績(jī)效評(píng)估體系包括(雷文靜,尹雨)：事實(shí)上，有效的績(jī)效反饋可以幫助公司經(jīng)理和員工單獨(dú)檢查績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的缺陷。使考核人員能夠及時(shí)完善和優(yōu)化績(jī)效考核體系，使雙方在考核反饋過(guò)程中了解所需信息，使績(jī)效考核過(guò)程更加透明、公平。第五章湖州利通燃?xì)庠罟究?jī)效管理優(yōu)化對(duì)策111435.1制定完善的績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)?？?jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)?？?jī)效管理計(jì)劃主要包括準(zhǔn)備階段、溝通階段和審核確認(rèn)階段，特別是：湖州利通燃?xì)庠罟驹谥贫?jī)效計(jì)劃的過(guò)程中沒(méi)有與員工進(jìn)行溝通，導(dǎo)致其績(jī)效方案與員工崗位實(shí)際相脫離，針對(duì)此問(wèn)題，湖州利通燃?xì)庠罟疽匾暅贤A段。使績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)定者與員工進(jìn)行深入的溝通，明確各崗位的特性以及員工的需求和意愿，對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行不斷的修正(唐曉輝,羅紅霞,郝國(guó))。251785.2進(jìn)行有效的績(jī)效監(jiān)控針對(duì)湖州利通燃?xì)庠罟究?jī)效監(jiān)控的不足，筆者認(rèn)為可以加強(qiáng)對(duì)湖州利通公司的績(jī)效管理過(guò)程的監(jiān)控，在績(jī)效管理的各個(gè)階段關(guān)注員工的意見和想法，積極與員工溝通。向湖州利通員工傳達(dá)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)公司個(gè)人發(fā)展與組織整體發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的理解。95685.3績(jī)效指標(biāo)具體化為了盡可能的使績(jī)效考核結(jié)果公平化和客觀化，在績(jī)效指標(biāo)制定的過(guò)程中，需要根據(jù)崗位實(shí)際情況以及企業(yè)發(fā)展需求來(lái)明確關(guān)鍵指標(biāo)。KPI可以幫助管理者抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，360度考核可以從員工的上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)全方位了解員工作中的表現(xiàn)和工作效果，評(píng)價(jià)結(jié)果比較客觀(季俊男,萬(wàn)珍珍,郎華,2021)。比如說(shuō)湖州利通燃?xì)庠罟咀鳛橹圃祛惼髽I(yè)，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)就有很多指標(biāo)，可以進(jìn)行量化，用于績(jī)效考核。湖州利通燃?xì)庠罟究梢愿鶕?jù)不同崗位說(shuō)明書以及工作特性制定關(guān)鍵的績(jī)效考核內(nèi)容，并且明確每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)我占的考核比重。243835.4實(shí)施有效的績(jī)效反饋績(jī)效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績(jī)效管理過(guò)程中存在的不足和缺漏之處，能夠使其及時(shí)的對(duì)問(wèn)題進(jìn)行修正和優(yōu)化。如果被考核者和考核者兩者之間沒(méi)有多少的交流，那么就會(huì)打破績(jī)效管理的閉環(huán)體系，考核者不明白考核過(guò)程的項(xiàng)目，而被考核者也不明晰考核的目標(biāo)和具體指標(biāo)。所以湖州利通燃?xì)庠罟拘枰⑵饡惩ǖ目?jī)效管理信息溝通渠道，確保考核人與被考核人及時(shí)溝通考核結(jié)果，湖州利通的主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行面談，雙方能夠圍繞考核結(jié)果來(lái)對(duì)近一段時(shí)間內(nèi)的工作情況進(jìn)行梳理，有效的績(jī)效反饋能夠使被考核者更加多角度的了解自己的工作情況和工作結(jié)果。如果發(fā)現(xiàn)個(gè)人作業(yè)行為存在問(wèn)題就可以及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整。另一方面，如果湖州利通公司員工發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和流程某種程度上與自身的崗位實(shí)際情況相脫節(jié)，也可以給予好評(píng)者相應(yīng)的建議，幫助優(yōu)化企業(yè)使用的績(jī)效管理體系。結(jié)論績(jī)效管理是企業(yè)現(xiàn)代化管理制度建設(shè)中必不可少的內(nèi)容，從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，一個(gè)合理、科學(xué)的績(jī)效管理體系可以大大提高企業(yè)的效率，增強(qiáng)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的信任感。本文以湖州利通燃?xì)庠罟緸槔?，著重分析了企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀