人力資源管理師(四級(jí)擴(kuò)充版)

人力資源管理師（四級(jí)擴(kuò)充版）

第一章人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T

（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)

和利用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工，保持智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（-）人力資源的內(nèi)涵

（廣義）是企業(yè)所有的人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，即具體的實(shí)

施計(jì)劃的統(tǒng)一；

（狹義）是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)

境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相

宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配

置，有效激勵(lì)員工的過程。

長期規(guī)劃（五年及以上的計(jì)劃）、短期計(jì)劃（一年以內(nèi)的計(jì)劃）、介于兩者之間的

為中期計(jì)劃。

（-）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1、戰(zhàn)略規(guī)劃。是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是

各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃

2、組織規(guī)劃。是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組

織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置

等。

3、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人

力資源管理制度建設(shè)的程序、制度化管理等。

4、人員規(guī)劃。是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分

析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)、人員供需平衡等。

5、人力資源費(fèi)用計(jì)劃。費(fèi)用計(jì)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)

劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制等。

企業(yè)組織信息的特點(diǎn)

信息：通常是指一方傳遞給另一方的某種消息

企業(yè)組織信息：是指經(jīng)過加工整理，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

活動(dòng)中可以被利用又反作用于生產(chǎn)經(jīng)營的數(shù)據(jù)和資料”

1、社會(huì)性

2、流動(dòng)性

3、不規(guī)則性

4、連續(xù)性

5、新陳代謝性

6、濃縮性

7、替代性

二、企業(yè)組織信息采集和處理的基本原則。

1、準(zhǔn)確性原則2、系統(tǒng)性原則3、針對(duì)性原則4、及時(shí)性原則5、適用性原則6、

經(jīng)濟(jì)性原則

一、企業(yè)組織信息采集的程序

(-)調(diào)研準(zhǔn)備階段

1、初步情況分析。了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。

2、非正式調(diào)研。發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正問題所在。

3、確定調(diào)研目標(biāo)，逐步縮小調(diào)查范圍明確調(diào)查目的確定調(diào)查項(xiàng)目的重點(diǎn)。

(二)正式調(diào)研階段

1、相關(guān)信息的來源：1.原始資料2.二手資料

2、選擇抽樣方法，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。

3、實(shí)地調(diào)查

二、企業(yè)組織信息采集的方法

（一）檔案記錄法

這種方法可以用語采集組織過去的決策機(jī)構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、

文件審批效率和文件傳遞效率。

1、決策機(jī)構(gòu)的效果。指從接到一項(xiàng)要求或一項(xiàng)情報(bào)，到開始正式研究的時(shí)間。

2、決策效率。指接到相關(guān)情報(bào)后到做出決策的時(shí)間。

3、決策效果。指因采取該項(xiàng)決策而給企業(yè)帶來的收益。

1-4,執(zhí)行效率。指在某個(gè)問題決定后，從開始執(zhí)行到取得執(zhí)行結(jié)果的時(shí)間。

5、文件審批效率。指一項(xiàng)報(bào)告或其他文件從轉(zhuǎn)到負(fù)責(zé)人手中到批復(fù)的時(shí)間。

6、文件傳遞效率。指文件從發(fā)出單位至到達(dá)接收單位的時(shí)間，主要是企業(yè)內(nèi)部的

傳遞效率。

（三）調(diào)查研究法

調(diào)查研究法與檔案記錄法的主要區(qū)別：調(diào)查研究法這種方法可以用語采集組織過去

和現(xiàn)在的決策機(jī)構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳

遞效率、各橫向機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度、各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度，以及信息

自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量等

具體方法：

1、詢問法

（1）當(dāng)面詢問法

優(yōu)點(diǎn)：機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制；調(diào)查者可以直接、深入地了解與被調(diào)查

者的真實(shí)觀點(diǎn)，采集到的資料比較全面、可靠。

缺點(diǎn)：耗時(shí)長；成本高；調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者的主觀因素影響，對(duì)調(diào)查者的素質(zhì)要

求較高；調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。

適用：采集內(nèi)容比較復(fù)雜，要求比較細(xì)致的信息。

(2)電話調(diào)查法

優(yōu)點(diǎn)：成本底，速度快，調(diào)查面廣，量大，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，采集的

數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計(jì)處理。

適用：適用于要及時(shí)采集的一些簡(jiǎn)單信息，尤其是在只要了解被調(diào)查者對(duì)某種情況

的看法，如是與非、好與壞、正確與錯(cuò)誤、要與不要等

(3)會(huì)議調(diào)查詢問法

優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點(diǎn)；調(diào)研雙方有互動(dòng)的機(jī)會(huì)；與當(dāng)面詢問

法相比，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較底，效率較高。

缺點(diǎn)：受時(shí)間和地點(diǎn)的限制；與會(huì)人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解；

互動(dòng)過程中，被調(diào)查者易受他人影

響。

適用：學(xué)者、專家或企業(yè)高層人士

(4)郵寄調(diào)查法

優(yōu)點(diǎn)：成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調(diào)查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全

面；不受時(shí)間限制，被調(diào)查者有充分

的時(shí)間進(jìn)行深入的思考。

缺點(diǎn)：郵寄往返麻煩，耗時(shí)長，回收率低，有時(shí)甚至?xí)绊懻{(diào)查樣本的代表性，給

統(tǒng)計(jì)、分析和歸納造成很大的

困難。

適用：采集內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，答題要求不高，時(shí)限較長的調(diào)查。

(5)問卷調(diào)查法

適用：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。

(6)日記調(diào)查法

2、觀察法

優(yōu)點(diǎn)：在調(diào)查過程中，被調(diào)查者不知道自己正受到觀察，他們的行為不受外界因素

的干擾，因此采集到的信息可

信度較高。

缺點(diǎn)：被調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解

其思想，因此需要較長時(shí)間的

觀察，才能得到理想的結(jié)果；但時(shí)間延長，費(fèi)用也會(huì)隨之增加。

具體方法：

（1）直接觀察法。

優(yōu)點(diǎn)：能較客觀地獲得高準(zhǔn)確性的第一手資料。

缺點(diǎn)：調(diào)查面窄；耗時(shí)長；有時(shí)會(huì)被被觀察者覺察，引起誤解。

適用：采集內(nèi)容復(fù)雜多變，被調(diào)查者比較集中，被調(diào)查內(nèi)容固定但調(diào)查地點(diǎn)可變的

調(diào)查。

（2）行為記錄法

適用：采集內(nèi)容復(fù)雜多變，被調(diào)查者比較集中，調(diào)查地點(diǎn)固定的調(diào)查。

企業(yè)組織信息的處理是指對(duì)調(diào)查研究所獲得的資料進(jìn)行去粗取精、去偽存真的篩選,

并對(duì)資料進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計(jì)和綜合分析的過程，包括企業(yè)組織信息的分析，調(diào)研報(bào)告的

撰寫，企業(yè)組織信息的傳輸、存儲(chǔ)和檢索。

-2-第二單元企業(yè)組織信息的處理

一、企業(yè)組織信息的分析

（-）可靠性分析

（二）數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析

（三）經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

對(duì)企業(yè)組織信息進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，最常用的方法是SW0T分析法。S表示組織優(yōu)

勢(shì);W表示

組織劣勢(shì);0表示組織面臨的機(jī)會(huì);T表示組織面臨的威脅

組織面臨的是計(jì)劃還是威脅，擁有有多少優(yōu)勢(shì)、多少劣勢(shì)，主要取決于組織實(shí)力。

二、調(diào)研報(bào)告的撰寫

撰寫調(diào)研報(bào)告必須堅(jiān)持真實(shí)、完整、客觀和適用的原則，具體應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

1.必須說明調(diào)研資料的來源，以示可靠性

2.必須說明對(duì)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法，以示資料的科學(xué)性

3.必須說明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，以示資料的可信性

4.必須對(duì)企業(yè)組織信息進(jìn)行分類

三、企業(yè)組織信息的應(yīng)用

（-）企業(yè)組織信息的傳輸（二）企業(yè)組織信息的存儲(chǔ)（三）企業(yè)組織信息的檢索

一、勞動(dòng)定額的基本概念。

勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格

產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。主要包含以下幾點(diǎn)

要點(diǎn)：

1、勞動(dòng)定額是在一定條件下制定的，勞動(dòng)定額不能脫離具體的生產(chǎn)、技術(shù)、組織

條件。

2、勞動(dòng)定額的對(duì)象是勞動(dòng)者的勞動(dòng)量，即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中腦力和體力的支出。

3、勞動(dòng)定額可以采用多種計(jì)算方法。

4、勞動(dòng)定額是在生產(chǎn)或工作進(jìn)行之前預(yù)先制定的。

5、勞動(dòng)定額所規(guī)定的是完成合格產(chǎn)品或符合質(zhì)量要求工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗。

二、勞動(dòng)定額的種類

（-）按勞動(dòng)定額的表現(xiàn)形式分類

1、時(shí)間定額2、產(chǎn)量定額3、看管定額4、服務(wù)定額5、工作定額6、人員定額7、

其他形式的勞動(dòng)定額

（二）按勞動(dòng)定額的實(shí)施范圍分類

1、統(tǒng)一定額2、企業(yè)定額3、一次性定額

（三）按勞動(dòng)定額的用途分類

1、現(xiàn)行定額2、計(jì)劃定額3、設(shè)計(jì)定額4、不變定額

（四）按勞動(dòng)定額編制的綜合程度分類

1、時(shí)間定額2、產(chǎn)量定額

（五）按勞勵(lì)定額的制定方法分類

1、經(jīng)驗(yàn)估工定額2、統(tǒng)計(jì)定額3、技術(shù)定額4、類推比較定額

（六）按勞勵(lì)定額水平高低分類

1、先進(jìn)定額2、平均先進(jìn)或先進(jìn)合理定額3、落后定額

（七）按勞勵(lì)定額反映的生產(chǎn)工藝特點(diǎn)分類

（A）按其他標(biāo)志分類

三、勞動(dòng)定額的工作內(nèi)容

（一）勞動(dòng)定額的制定（二）勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行（三）勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析（四）

勞動(dòng)定額的修訂

勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行采取以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

1、勞動(dòng)定額的大小。

2、是否按勞動(dòng)定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。

3、是否按勞動(dòng)定額對(duì)工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核，做到“日清月結(jié)”。

4、企業(yè)為了推行新定額是否采取了有效的措施。

工時(shí)定額和產(chǎn)量的換算-3-T=l/QQ=l/TQ：工時(shí)定額T：產(chǎn)量定額

一、勞動(dòng)定額的影響因素P16

（-）與設(shè)備、工具有關(guān)的因素

（二）與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關(guān)的因素

（三）與操作方法有關(guān)的因素

（四）勞動(dòng)力的配置與組織有關(guān)的因素

（五）與工作地有關(guān)的因素

（六）與各種規(guī)章制度及其他有關(guān)的影響因素

二、制定勞勵(lì)定額的科學(xué)依據(jù)P17

1.技術(shù)依據(jù)。包括：生產(chǎn)條件；對(duì)工作地的供應(yīng)服務(wù)和組織的狀況；操作者的技

術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)和技能。

2.經(jīng)濟(jì)依據(jù)。包括：勞動(dòng)者在一定的工作時(shí)間內(nèi)工作負(fù)荷程度；整個(gè)生產(chǎn)周期和

產(chǎn)品總勞動(dòng)量。

3.心理生理依據(jù)。包括：勞動(dòng)環(huán)境和生產(chǎn)條件對(duì)操作者的影響；工作時(shí)間的長度

和休息時(shí)間的比重；勞動(dòng)分工和協(xié)

作的狀況。

三、制定勞勵(lì)定額的要求

“快、準(zhǔn)、全”是一項(xiàng)基本要求。

四、定額制定方法的評(píng)價(jià)

五、勞勵(lì)定額管理制度的概念

是企業(yè)員工在定額工作方面的行動(dòng)準(zhǔn)則和活動(dòng)規(guī)范。

是勞動(dòng)定額工作的指導(dǎo)性文件，制定時(shí)應(yīng)從企業(yè)現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件和管

理文件的水平出發(fā)，不能脫

離實(shí)際。

管理制度要適時(shí)補(bǔ)充、修改和完善。制定和修改勞動(dòng)定額管理制度時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持簡(jiǎn)練、

細(xì)致、全面的基本原則。

【能力要求】

企業(yè)制定勞動(dòng)定額的基本方法P191、經(jīng)驗(yàn)估工法。

優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，工作量小，能滿足定額制定“快”和“全”的要求。

缺點(diǎn)：易受估工人員的水平和經(jīng)驗(yàn)的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象，制定的勞

動(dòng)定額準(zhǔn)確性較差，定額水平

不易平衡。

2、統(tǒng)計(jì)分析法

3、類推比較法

做法：（1）把產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝相同的零件或工序進(jìn)行分組排列，在各組中選擇具

有代表性的典型零件，并根據(jù)直徑、長度、

精度、重量等影響工時(shí)消耗的因素，按照工序制定出典型定額標(biāo)準(zhǔn)。（2）根據(jù)典

型定額來類推比較，制定同類型相似零件的工序定額。

優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準(zhǔn)確

性。

缺點(diǎn)：需要制定一套典型定額標(biāo)準(zhǔn)，工作量比較大。

4、技術(shù)定額法

步驟：1、分解工序2、分析設(shè)備狀況3、分析生產(chǎn)組織與勞動(dòng)組織。4現(xiàn)場(chǎng)觀察和

分析計(jì)算

二、統(tǒng)計(jì)定額的制定P20

（一）簡(jiǎn)單算術(shù)平均法

1、平均先進(jìn)值的計(jì)算

2、先進(jìn)平均值的計(jì)算

（二）加權(quán)算術(shù)平均法

1、平均先進(jìn)日產(chǎn)量的計(jì)算

2、先進(jìn)平均日產(chǎn)量的計(jì)算

【知識(shí)要求】P25

一、企業(yè)工時(shí)消耗的概念-4-工時(shí)消耗是指企業(yè)員工在各項(xiàng)生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)中的

時(shí)間耗費(fèi)。

工時(shí)消耗的分類是將員工整個(gè)工作班內(nèi)所耗費(fèi)的勞動(dòng)時(shí)間按照它們的性質(zhì)和特點(diǎn)所

作出的區(qū)分。

對(duì)工時(shí)消耗進(jìn)行分類的目的：

1.研究員工在工作班內(nèi)的工時(shí)消耗的實(shí)際情況。

2.掌握工時(shí)消耗的構(gòu)成。

3.找出工時(shí)損失的原因以便采取措施。

4.減少不必要的工時(shí)損失

5.總結(jié)先進(jìn)生產(chǎn)者在工時(shí)利用的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，為制定進(jìn)合理的勞動(dòng)定額提供充分的科

學(xué)依據(jù)。、

二、工時(shí)消耗的分類不代號(hào)P25

(一)定額時(shí)間(Td)

定額時(shí)間是指員工在工作班內(nèi)為完成生產(chǎn)任務(wù)直接和間接的全部工時(shí)消耗。

1、作業(yè)時(shí)間(Tz)

⑴基本時(shí)間(TJ)

⑵輔助時(shí)間(Tf)

2、作業(yè)寬放時(shí)間(Tzk)

3、個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間(Tgxk)

4、準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間(Tzj)

(二)非定額時(shí)間(Tfd)P27

非定額時(shí)間是指在工作時(shí)間內(nèi)所發(fā)生的無效勞動(dòng)和損失的時(shí)間。例如，因停工或執(zhí)

行非生產(chǎn)性工作所消耗的時(shí)間，

1、停工時(shí)間(Ttg)

⑴非個(gè)人造成的停工時(shí)間

⑵個(gè)人造成的停工時(shí)間

2、非生產(chǎn)工作時(shí)間（Tfs）

（1）非個(gè)人造成的非生產(chǎn)時(shí)間

⑵個(gè)人造成的非生產(chǎn)時(shí)間

（一）、工作崗位研究的概念

工作崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)等項(xiàng)活動(dòng)的

總稱。更確切地說，他是以企業(yè)單位各類勞動(dòng)者的工作崗位為對(duì)象，采用多種科學(xué)

方法，經(jīng)過崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類等多個(gè)環(huán)節(jié)，制

定出工說明書等人事文件，為人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)開

發(fā)、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等項(xiàng)管理提供規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的過程。

（-）工作崗位研究的特點(diǎn)

1、對(duì)象性2、系統(tǒng)性3、綜合性4、應(yīng)用性5、科學(xué)性

（三）工作崗位研究的相關(guān)概念P31

職位亦即崗位，特指國家行政機(jī)關(guān)中的工作崗位。

工作是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。

二、工作崗位研究的原則

（一）系統(tǒng)的原則

任何一貫系統(tǒng)都具有以下四個(gè)基本特征：1、整體性2、目的性3、相關(guān)性4、環(huán)境

適應(yīng)性（二）能級(jí)的原則工作崗位能級(jí)從高到底，可區(qū)分四大層次：決策層、管理

層、執(zhí)行層和操作層。（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為簡(jiǎn)化、統(tǒng)一化、通用化、系

統(tǒng)化等多中形式和方法。（四）最優(yōu)化原則從中優(yōu)選出成本費(fèi)用底、效用信度較高

的方法。

三、工作崗位調(diào)查

（-）工作崗位調(diào)查的意義P34

工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對(duì)象，其目的是：

1、收集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對(duì)崗位進(jìn)行描述。

2、為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息。

3、為制定各種人事文件、進(jìn)行崗位分析提供資料。

-5-4、為工作崗位評(píng)價(jià)與工作崗位分類提供必要

工作崗位調(diào)查的方式P36（一）面談

注意事項(xiàng)：

1、尊重被調(diào)查人。

2、根據(jù)調(diào)查目的布置面談環(huán)境。

3、面談中，應(yīng)允許被調(diào)查人長篇大論，直到他自己認(rèn)為無話可說為止。

4、調(diào)查人對(duì)重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個(gè)人的意見和觀點(diǎn)，做到“引而不發(fā)”。

5、面談中，應(yīng)避免命令式提問，而采取啟發(fā)式提問。

（-）現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)

如測(cè)時(shí)、工作日寫實(shí)、工作抽樣等。注意事項(xiàng)：

1、對(duì)調(diào)查的工作事項(xiàng)要多提幾個(gè)為什么。

2、調(diào)查人應(yīng)在不引人的地方進(jìn)行觀察記錄，以防干預(yù)員工的正常工作。

3、應(yīng)選擇多處場(chǎng)地對(duì)同類崗位進(jìn)行觀察。

（三）書面調(diào)查

影響因素：一調(diào)查表本身設(shè)計(jì)的合理性。二是被調(diào)查人文化水平的高低及填寫時(shí)

的誠意、興趣和態(tài)度。

（-）崗位寫實(shí)的功能

工作崗位寫實(shí)是按時(shí)間消耗的順序，對(duì)某一崗位的員工在整個(gè)工作人內(nèi)的工作活動(dòng)

情況，進(jìn)行觀察記錄和分析的一種方法。其基本功能有：

1、全面了解被調(diào)查對(duì)象在一個(gè)工作日內(nèi)工作活動(dòng)的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、

程序、步驟和方法。

2、通過必要的提問，深入了解事件的背景及其產(chǎn)生的原因，透視在重要或細(xì)微表

現(xiàn)的背后所隱含的真相。

3、掌握員工工時(shí)利用情況，分析工時(shí)損失的原因，為提高崗位的工時(shí)利用率提供

依據(jù)。

4、可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)營銷、生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人事等方面管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。

5、為最大限度地增加產(chǎn)量，規(guī)定員工和設(shè)備在工作人內(nèi)合理的負(fù)荷量，確定勞動(dòng)

者體力勞動(dòng)強(qiáng)度的級(jí)別等提供必要

的依據(jù)。

6、可以滿足崗位調(diào)查表中所需填寫的大部分項(xiàng)目的要求，采集到更具體翔實(shí)的數(shù)

據(jù)和資料。

（二）崗位寫實(shí)的種類

根據(jù)崗位調(diào)查對(duì)象的不同，崗位寫實(shí)可以區(qū)分為：1、個(gè)人崗位寫實(shí)2、工組崗位

寫實(shí)3、多機(jī)臺(tái)看管寫實(shí)4、特殊崗位寫實(shí)5、自我崗位寫實(shí)

（三）崗位寫實(shí)的原則

1、寫實(shí)人員不能向被觀察者任意發(fā)號(hào)施令，強(qiáng)加于人。2、寫實(shí)人員應(yīng)一真誠友好

的態(tài)度和行為，善待被觀察者，與其建立和諧的工作關(guān)系。3、寫實(shí)人員在觀察寫

實(shí)的過程中，應(yīng)當(dāng)循循善誘，積極引導(dǎo)，排除各種干預(yù)和阻力，保證寫實(shí)的順利進(jìn)

行，以獲得理想的崗位信息。

（一）作業(yè)測(cè)時(shí)的概念P39：是以工序或某一作業(yè)為對(duì)象，按照操作順序進(jìn)行實(shí)地

觀察記錄，研究作業(yè)活動(dòng)的一種方

法。

1、為制定工時(shí)定額提供數(shù)據(jù)資料。

2、使操作方法合理化、科學(xué)化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動(dòng)強(qiáng)度。

3、合理確定各工作崗位的勞動(dòng)負(fù)荷量，改善勞動(dòng)組織，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

4、為掌握勞動(dòng)的勞動(dòng)負(fù)荷量，以及進(jìn)行體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)提供依據(jù)。5彌補(bǔ)崗位

寫實(shí)無法獲得的工時(shí)數(shù)據(jù)資料。

實(shí)際工作日長度=［工序單件平均作業(yè)時(shí)間X（1+放寬率）］x每個(gè)工作日員工平均

完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量

（三）崗位寫實(shí)與作業(yè)測(cè)時(shí)的區(qū)別P40

1、兩者的研究范圍不同。崗位寫實(shí)是以整個(gè)工作日為對(duì)象，進(jìn)行總體觀察；而作

業(yè)測(cè)時(shí)只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作業(yè)的活動(dòng)情況。

2、兩者觀察的精細(xì)程度不同。崗位寫實(shí)較粗略，作業(yè)測(cè)時(shí)較精細(xì)。

-6-3、兩者的具體作用不同。崗位寫實(shí)的目的主要是為了掌握一崗位工作活動(dòng)

有關(guān)的主客觀多方面的數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析設(shè)計(jì)提供依據(jù)作業(yè)測(cè)時(shí)是為了改進(jìn)

工序作業(yè)活動(dòng)的內(nèi)容，使操作合理化節(jié)約工時(shí)消耗，確定先進(jìn)的勞動(dòng)定額。

崗位抽樣的概念

崗位抽樣是統(tǒng)計(jì)抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運(yùn)用，它是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)

學(xué)的原理，對(duì)工作崗位隨機(jī)地進(jìn)行抽樣調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料對(duì)總體

狀況做出推斷的一種方法。（二）崗位抽樣的作用

1、掌握調(diào)查的工作活動(dòng)的內(nèi)容、程序、步驟等各種相關(guān)數(shù)據(jù)和資料

2、掌握各類工時(shí)消耗情況，為制定修訂勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)，衡量評(píng)價(jià)定員定額水

平提供依據(jù)。3、研究機(jī)械設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)情況，調(diào)查設(shè)備的利用率、故障率。4、改進(jìn)

工作程序和操作方法。

（一）、崗位抽樣的特點(diǎn)

1、使用范圍廣2、節(jié)省時(shí)間，節(jié)約費(fèi)用。

3、取得的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，能消除被觀測(cè)人員在生理心理上的影響。4、大大減少工

作量，避免因冗長的觀測(cè)哦帶來的疲勞和厭煩情緒。

穩(wěn)定系數(shù)=測(cè)時(shí)數(shù)列中最大的數(shù)值/測(cè)時(shí)數(shù)列中最小的數(shù)值

（穩(wěn)定系數(shù)越接近1,說明測(cè)時(shí)數(shù)列中波動(dòng)越小，比較可靠；相反，說明數(shù)列中波

動(dòng)越大，可靠性越小。）

工作崗位調(diào)查的其他方法：1、技術(shù)會(huì)議法2、結(jié)構(gòu)調(diào)查表3、日志法4關(guān)鍵事件

法5、設(shè)計(jì)信息法6、活動(dòng)記錄法7、

檔案資料法

企業(yè)員工統(tǒng)計(jì)包括人數(shù)統(tǒng)計(jì)和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)。

企業(yè)員工人數(shù)統(tǒng)計(jì)是指一定時(shí)期內(nèi)對(duì)整個(gè)企業(yè)或某個(gè)部門在職員工總?cè)藬?shù)的統(tǒng)計(jì)，

又稱平均人數(shù)統(tǒng)計(jì)。

企業(yè)員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)是指一定時(shí)期內(nèi)對(duì)整個(gè)企業(yè)或某個(gè)部門在職員工按照一定標(biāo)志，

如年齡、性別等，所進(jìn)行的構(gòu)成統(tǒng)計(jì)。

一、工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)的意義

1為合理安排作業(yè)計(jì)劃和定崗定員提供依據(jù)。2、為了企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。

3、為合理發(fā)放工作報(bào)酬、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提供依據(jù)。4、為提高工作效率提供依

據(jù)。

二、工作時(shí)間的構(gòu)成

1、日歷時(shí)間

2、制度公休時(shí)間。我國的法定休息日，全年共有104天，加上全民的節(jié)假日10天,

我國制度公休時(shí)間為114天。

3、制度工作時(shí)間。員工全年月平均工作天數(shù)和工作小時(shí)數(shù)分別調(diào)整為20.92天和

167.4小時(shí)。

4、缺勤時(shí)間5、出勤時(shí)間6、停工時(shí)間。分停工被利用時(shí)間和停工損失時(shí)間7、非

生產(chǎn)時(shí)間

8、制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間。他是工作時(shí)間的核心部分，實(shí)際工作時(shí)間是制度內(nèi)從事

本職工作時(shí)間與停工被利用時(shí)間之和。

9、加班時(shí)間10、全部時(shí)間工作時(shí)間

一、人力資源費(fèi)用的的構(gòu)成

人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用。

（一）、人工成本

人工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費(fèi)用。

主要包括：1、工資項(xiàng)目2、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目3、其他費(fèi)用

（二）人力資源管理費(fèi)用

主要包括：1、招聘費(fèi)用2、培訓(xùn)費(fèi)用3、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用

二、人力資源費(fèi)用預(yù)算的原則

1、合法合理原則2、客觀準(zhǔn)確原則3、整體兼顧原則4、嚴(yán)肅認(rèn)真原則

-7-1、工資項(xiàng)目預(yù)算的前期工作

A、分析當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

B、分析當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù)。

C、掌握企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)意向。

D、分析上一年度的工資預(yù)結(jié)情況及企業(yè)的經(jīng)營狀況。

E、分析本年度的工資預(yù)結(jié)情況及企業(yè)的經(jīng)營狀況。

（-）工資預(yù)算的步驟

（1）單純從工資費(fèi)用預(yù)算、結(jié)算結(jié)果發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。2從公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)

展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

（3）結(jié)合最底工資標(biāo)準(zhǔn)、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)和工資指導(dǎo)線，以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下

一年度工資調(diào)整的意向，對(duì)比分析并調(diào)整

預(yù)算方案一、二，形成最終工資預(yù)算方案。

（-）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算

1、分析檢查和對(duì)照國家相關(guān)規(guī)定，考察對(duì)涉及員工權(quán)益的項(xiàng)目有無增加和減少，

標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低。

2、掌握本地區(qū)相關(guān)部門公布的相關(guān)員工上年度工資水平的數(shù)據(jù)資料。

3、企業(yè)中上一年度工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。

二、編制人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算

費(fèi)用的預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”。

一、人力資源管理費(fèi)用核算的要求P66

（一）加強(qiáng)費(fèi)用開支的審核和控制。（目的是控制成本、節(jié)約能耗、提高經(jīng)濟(jì)效益）

（二）正確劃分各種費(fèi)用的界限。

（三）適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)、管理要求，采用適當(dāng)?shù)暮怂惴椒ā?/p>

二、人力資源微觀管理不當(dāng)導(dǎo)致的成本

（-）直接成本

1、在紀(jì)律和監(jiān)控方面2、在工作績(jī)效方面3、設(shè)備儀器用具方面4、生產(chǎn)安全方面

（二）間接成本

1、在工作態(tài)度2、在交流方面3、在工作關(guān)系方面

一、確定具體項(xiàng)目的核算辦法應(yīng)注意的問題

1、人員招聘與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?/p>

2、在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。

3、某些成本項(xiàng)目部分交叉。

第二章

一、人員招聘的定義P70

人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它

是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。

人員配置是根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則。

廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、招聘評(píng)估三個(gè)階段；

狹義的招聘指的是招聘的實(shí)施階段，其中重要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、

挑選、甄選）、錄用三個(gè)具體步驟。

人員（有效）招聘的意義P70

（1）降低招聘成本，提高招聘的效率。

（2）為組織注入新的活力，增強(qiáng)組織創(chuàng)新能力。

（3）擴(kuò)大組織知名度，樹立組織良好形象。

（4）減少離職，增強(qiáng)組織內(nèi)部的凝聚力。

-8-（5）從宏觀而言，有利于人力資源的合理流動(dòng)，提高

人力資源潛能發(fā)揮

二、企業(yè)人員補(bǔ)充的來源

可以分為內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充。

（-）內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)與局限

優(yōu)點(diǎn)：1準(zhǔn)確性高2適應(yīng)較快3激勵(lì)性強(qiáng)4費(fèi)用較底

不足：1、因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾,

產(chǎn)生不利的影響。2、容易造成“近親繁殖”。3、不利與冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揮。

（二）外部招募的優(yōu)勢(shì)與局限

優(yōu)勢(shì)：1、帶來新思想、新方法。2、有利于招到一流人才3、樹立形象的作用。

缺點(diǎn)：1、篩選難度大，時(shí)間長。2、進(jìn)入角色慢。3、招募成本大。4、決策風(fēng)險(xiǎn)大。

5、影響內(nèi)部員工的積極性。

三、競(jìng)聘上崗

理論基礎(chǔ)：能崗匹配

競(jìng)聘上崗是采用科學(xué)的選拔方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員經(jīng)過層層篩選，有專家小組

集體作出評(píng)判，從應(yīng)聘者中選拔出較為合格人員的活動(dòng)過程。

一、人員招聘的基本程序

（一）準(zhǔn)備階段。需求分析，明確工作崗位的性質(zhì)，特征和要求，制定招聘計(jì)劃

（二）實(shí)施階段。是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩

選、錄用三個(gè)步驟。

（三）評(píng)估階段。進(jìn)行招聘評(píng)估

二.內(nèi)外招募具體來源甄選

唯一原則是：有助提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力。

(-)內(nèi)部招募來源的選擇

可以細(xì)分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個(gè)來源。

(二)外部招募來源的選擇P75

具體來源有：1、學(xué)校招聘2、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位3、下崗失業(yè)者4、退伍軍人5、

退休人員6、各級(jí)市場(chǎng)和中介機(jī)構(gòu)

三、競(jìng)聘上崗的程序和步驟P78

注意：1、強(qiáng)調(diào)公開性2、至少有一人是企業(yè)外部專家3、不能有選定的對(duì)象4、有

科學(xué)完整的工作說明書并發(fā)布

5、有合理的候選人數(shù)6、企業(yè)組織競(jìng)聘時(shí)按步驟進(jìn)行

企業(yè)組織競(jìng)聘時(shí)，可根據(jù)具體情況按以下步驟進(jìn)行：

(1)發(fā)布競(jìng)聘公告。

(2)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選。

(3)組織相關(guān)的考試。

(4)對(duì)候選人進(jìn)行情景模擬測(cè)試。

(5)綜合全面的“診斷性面試”

(6)輔以一定的組織考核。

(7)全面衡量，做出最終的人事決策。

(8)公布競(jìng)聘結(jié)果，并履行人事任命手續(xù)。

在組織內(nèi)部招聘與選拔時(shí)，應(yīng)該掌握以下幾點(diǎn)要求：

1、避免上官意志的影響。2、不要求全責(zé)備。3、不能將人才固定化。4、全方位地

發(fā)現(xiàn)人才。

一、招聘信息的收集

(一)招聘需求信息的產(chǎn)生

1、組織人力資源自然減員。

2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。

-9-3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

（二）招聘信息的收集

人員招聘信息主要有：1、空缺崗位2、工作描述3、任職資格

二、招聘需求信息的整理

1.分類2.記錄、保存3.打印4.報(bào)送與審批

一、招聘廣告的一般特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：1、發(fā)布迅速2、成本比較底3、可以同時(shí)發(fā)布多種類別工作崗位的招聘廣告

4、可以給企業(yè)留出足夠的時(shí)間、機(jī)會(huì)和空間，挑選公司所需要的各類人才5、對(duì)

于招聘初級(jí)、中級(jí)水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。6、

可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告。'二、招聘廣告的設(shè)計(jì)原則注意一一興趣一

愿望一一行動(dòng)

1、引起讀者的注意2、激發(fā)讀者的興趣3、創(chuàng)造求職的愿望4、促使求職的行動(dòng)

一、招聘信息發(fā)布渠道的選擇

主要包括：報(bào)紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘、其他印刷品

招聘廣告的設(shè)計(jì)

（-）招聘廣告的內(nèi)容

1、單位情況說明2、崗位情況介紹3、崗位任職資格要求4、相應(yīng)的人力資源政策

5、應(yīng)聘者應(yīng)該準(zhǔn)備的工作6、應(yīng)聘的聯(lián)系方式

（二）招聘廣告設(shè)計(jì)和撰寫的注意事項(xiàng)：1、真實(shí)2、合法3、簡(jiǎn)潔

一、招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)

1、節(jié)省時(shí)間2、準(zhǔn)確了解3、提供了后續(xù)選擇的參考

招聘申請(qǐng)表的內(nèi)容

1.個(gè)人基本情況。

2.求職崗位情況。

3.工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)。

4.教育與培訓(xùn)情況。

5.生活和家庭情況。

6.其他。

應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)

應(yīng)聘申請(qǐng)表是提供應(yīng)聘者個(gè)人履歷和資料的基本形式，初步挑選的一種工具，一般

由人力部門設(shè)計(jì)，應(yīng)聘人員在求職時(shí)自己填寫。

在設(shè)計(jì)過程中，設(shè)計(jì)者應(yīng)當(dāng)應(yīng)注意達(dá)到以下要求：

1.申請(qǐng)表要從申請(qǐng)者角度出發(fā)設(shè)計(jì)。

2.申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮企業(yè)的目標(biāo)，便于人員招聘的組織與管理工作。3.申請(qǐng)表

應(yīng)采取多種形式，按不同人員類型分別設(shè)計(jì)。

二、其他招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)

1、加權(quán)招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)

方法：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類員工，按照工作績(jī)效的優(yōu)秀與一般分成

兩個(gè)樣本，并計(jì)算出優(yōu)秀績(jī)效組人數(shù)占樣

本總?cè)藬?shù)的百分比，再將該百分比四舍五入換算成一位的加權(quán)數(shù)。

2、自傳式調(diào)查表的設(shè)計(jì)

3、應(yīng)聘者推薦表的設(shè)計(jì)

一、公司簡(jiǎn)介的功能

1、公司傳達(dá)其價(jià)值觀，展示真實(shí)的公司概況和工作情景可以使應(yīng)聘者首先進(jìn)行一

次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配。-10-2、可以使應(yīng)聘者清楚

知道什么是可以在這個(gè)組織中期待的，什么是不可以期待的。

3、會(huì)使應(yīng)聘者感到公司是真誠的，值得信賴的。

4、可以使應(yīng)聘者對(duì)未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準(zhǔn)備，即使將

來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，

面對(duì)困難，想方設(shè)法去解決問題。

二、編寫公司簡(jiǎn)介的原則

1、感召性2、真實(shí)性3、詳細(xì)性4、全面性5、可信性6、重點(diǎn)性

編寫公司簡(jiǎn)介的步驟：

（一）正確選擇公司簡(jiǎn)介的形式。（二）收集整理公司的相關(guān)資料。（三）確定公

司簡(jiǎn)介的基本內(nèi)容。（四）公司簡(jiǎn)介的制作。

一、應(yīng)聘人員選拔的意義P103

1、保證組織得到高額的回報(bào)。2、降低員工的辭退率與辭職率。3、為員工提供公

平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

二、簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的差異性

招聘申請(qǐng)表個(gè)人簡(jiǎn)歷

優(yōu)直截了當(dāng)體現(xiàn)應(yīng)聘者的點(diǎn)結(jié)構(gòu)完整個(gè)性

限制了不必允許應(yīng)聘者強(qiáng)要的內(nèi)容調(diào)自認(rèn)為重要易與評(píng)估的東西

允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己

費(fèi)用較小

缺限制創(chuàng)造性允許應(yīng)聘者略點(diǎn)設(shè)計(jì)、印刷、去某些東西

分發(fā)費(fèi)用教難以評(píng)估

貴

能力要求】P105

一、人員選拔的主要步驟

人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資格審查、背景調(diào)查、

初選、面試、其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等一系列活動(dòng)過程。

人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大的一步。

從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段：初步挑選，即粗

選；第二階段：深度篩選，即細(xì)選；第三階段：最終甄別，即精選，

如果從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：①簡(jiǎn)歷篩選；②招聘申

請(qǐng)表篩選；③筆試；④面試；⑤情境模擬測(cè)試；⑥心理測(cè)試；⑦背景調(diào)查與體檢等

內(nèi)容。

二、材料篩選法P105

材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。

申請(qǐng)表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。

材料篩選法主要依據(jù)應(yīng)聘者個(gè)人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔

方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿意的效果。

材料篩選法是一種適合于初步選拔應(yīng)聘者的重要方法。

(-)應(yīng)聘申請(qǐng)表分析P105

審核應(yīng)聘人員填寫的申請(qǐng)表是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員初步選拔過程的第一步。申請(qǐng)表的三

個(gè)基本目的：

1.確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，以便確定最少的候選人。

2.申請(qǐng)表可以幫助招聘者判斷求職者具有或不具有某些與工作相關(guān)的屬性。

-11-3.申請(qǐng)表中所包含的資料可以提示招聘人員在下一階段提出與求職者有關(guān)

的潛在問題。

申請(qǐng)表比較客觀，易審核，成本低，所以它在選拔人才過程中被普遍使用。

申請(qǐng)表可以提供很多求職者的有用信息、，但是主考官的關(guān)鍵的問題在于確定哪些信

息在人才選拔中是最有價(jià)值的，在這方面，人們通常持有很多偏見。

(二)個(gè)人簡(jiǎn)歷分析P106

個(gè)人簡(jiǎn)歷分析，即個(gè)人履歷分析，是指根據(jù)簡(jiǎn)歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人

的成長歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。簡(jiǎn)歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后

的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，員工的過去總是能從某種程度上表明其未來。

優(yōu)點(diǎn)：成本費(fèi)用低，依據(jù)較為客觀。

不足：如簡(jiǎn)歷填寫的真實(shí)性、簡(jiǎn)歷分析的預(yù)測(cè)效度、簡(jiǎn)歷項(xiàng)目的選擇以及評(píng)定權(quán)重

設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確性和客觀性等。

（三）應(yīng)聘者的推薦材料P106

應(yīng)聘者的推薦材料既可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性，也

可以說明其過去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性。第二單元應(yīng)聘

者的背景調(diào)查與體檢

一、背景調(diào)查的內(nèi)容P108

聘者的背景調(diào)查包括四個(gè)方面：

1、學(xué)歷調(diào)查2、個(gè)人資質(zhì)調(diào)查3、個(gè)人資信調(diào)查4、員工忠誠調(diào)查

二、背景調(diào)查的原則

1、只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有

依據(jù)的。2、重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)，忽視應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。

3、慎重選擇“第三者”。4、估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度。5、利用結(jié)構(gòu)化的表格，

確保不會(huì)遺漏重要問題。

一、背景調(diào)查的方法

1、學(xué)校學(xué)籍管理部門2、曾經(jīng)就職過的公司。3、檔案管理部門，

背景調(diào)查的方法包括打電話、訪談、要求提供推薦信等

二、背景調(diào)查的時(shí)機(jī)把握P110

背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙。

三、背景調(diào)查應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)重要問題

第一對(duì)空缺職位的勝任能力模型要做到心中有數(shù)。

第二應(yīng)當(dāng)采用恰當(dāng)?shù)脑儐柗ā?/p>

第三注意調(diào)查對(duì)象的選擇。

第四背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)簡(jiǎn)明、實(shí)用。

第五背景調(diào)查還應(yīng)遵循以下原則:

1、調(diào)查結(jié)果僅作為決策的參考。

2、背景調(diào)查針對(duì)已經(jīng)有錄用意向的候選人。

3、尊重候選人的意見，并征得其同意

四、假文憑的識(shí)別P111

1、觀察法2提問法3核實(shí)法4、網(wǎng)上查詢

五、應(yīng)聘者的體檢P112

（一）體檢的內(nèi)容

體檢包括健康檢查、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試。

（二）體檢的時(shí)間

體檢通常放在所有篩選方法使用之后進(jìn)行，這樣做的

好處是節(jié)約費(fèi)用。

（三）體檢的目的

確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求，特

別是能否滿足工作對(duì)應(yīng)聘者身體素質(zhì)的特殊要求。

（四）體檢的費(fèi)用

一般由招聘單位支付，體檢的結(jié)果也交給招聘單位。

一、校園招聘的概念-12-校園招聘是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、

博士研究生（也包括少數(shù)專科生）中招聘企業(yè)所需的人才。它是一種兩點(diǎn)式招聘,

即在學(xué)校與企業(yè)兩點(diǎn)間進(jìn)行。

二、選擇學(xué)校的考慮因素：大學(xué)校園是企業(yè)專業(yè)人員與技術(shù)人員的重要來源。

三、校園招聘的方式P113

1、企業(yè)到校園招聘。2、學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)。3、企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)。

四、校園招聘的特點(diǎn)

1、優(yōu)點(diǎn)：①針對(duì)性強(qiáng)②選擇面大③層次清晰④戰(zhàn)略性強(qiáng)⑤人才單純⑥成功率高⑦

認(rèn)可度高

2、不足：1.費(fèi)錢費(fèi)時(shí)2.學(xué)生閱歷淺造成企業(yè)運(yùn)行不順暢3.培訓(xùn)成本高4.招聘成

本高5.培養(yǎng)不善影響團(tuán)隊(duì)建設(shè)

五、校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問題

1、組織時(shí)應(yīng)處理的問題：（1）領(lǐng)導(dǎo)不重視。（2）招聘人員的錯(cuò)誤觀念。（3）招

聘人員素質(zhì)不高。

2、篩選時(shí)要避免問題：（1）淘汰太多數(shù)投檔者（2）過分著重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷

（3）可能出現(xiàn)的某種歧視

3、筆試時(shí)要解決問題：（1）簡(jiǎn)單地把筆試成績(jī)作為篩選依據(jù)。（2）筆試題目的

難度把握不準(zhǔn)。

4、面試時(shí)防止的問題：（1）招聘人員無法勝任面試工作。（2）面試內(nèi)容不確定。

（3）濫用壓力式面試。（4）不切實(shí)際地自跨。

校園招聘的流程

（-）準(zhǔn)備工作

（二）校園面試題目的設(shè)計(jì)

（三）校園招聘的具體實(shí)施

編寫校園招聘記錄表P117

在面試前應(yīng)編制校園招聘記錄表，便于統(tǒng)一

記錄，進(jìn)行比較。內(nèi)容包括兩部分：一是應(yīng)聘

者的基本信息，如姓名、專業(yè)、成績(jī)等；二是

招聘者通過面試，經(jīng)考察分析得到的應(yīng)聘者所

具備的能力情況

人員錄用原則：（一）因事?lián)袢嗽瓌t（二）任人唯賢原則（三）用人不疑原則

（四）嚴(yán)愛相濟(jì)原則

人員錄用主要涉及在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選之后，對(duì)候選人進(jìn)行錄取、任用等一系

列具體事宜，如決定錄用人員、通知錄用人員、試用合同的簽訂、員工的初始安排、

試用、正式錄用等內(nèi)容。

一、通知錄用者

（-）公布錄用名單

（二）辦理錄用手續(xù)

1.通知應(yīng)聘者

2.關(guān)注拒聘者

二、勞動(dòng)合同的簽訂P121

（-）員工安排與試用

（二）正式錄用

三、新員工的培訓(xùn)

（-）上崗前的集中訓(xùn)練

（二）上崗后的分散訓(xùn)練第二單元員工信息管理

一、員工信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建

1.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層

2.業(yè)務(wù)處理層

3.決策支持層

二、員工信息管理作用

員工信息管理是指記述和保存員工在社會(huì)活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的

管理。

1.單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動(dòng)中必不可少的工具之一。

2.為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證。

3.為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始

資料。

三、員工信息管理的內(nèi)容P123

1.反映員工歷史狀況的信息。

2.反映員工現(xiàn)狀的信息。-13-3.反映員工個(gè)性與潛能的信息。

【能力要求】P124

一、新招聘人員信息的收集

1.新員工的歷史材料。

2.新員工的招聘材料。

3.新員工進(jìn)入單位后的材料。

4.新員工個(gè)人資料。

二、員工信息管理的步驟和方法P124

1.員工信息的收集。

2.員工信息的整理。

3.員工信息的保管。

第三章

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)涵

(-)培訓(xùn)的概念

培訓(xùn)指企業(yè)實(shí)施的、有計(jì)劃的、連續(xù)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)行為或過程，其目的是通過使員工

的知識(shí)、技能、態(tài)度乃至行為發(fā)生定向改變，從而確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或

水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)。培訓(xùn)的終極目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)員工進(jìn)步與企業(yè)

發(fā)展永續(xù)的和諧統(tǒng)一。

1.培訓(xùn)的本質(zhì)是學(xué)習(xí)

2.培訓(xùn)是一個(gè)有計(jì)劃、連續(xù)的系統(tǒng)過程

3.培訓(xùn)的直接目的是為了改進(jìn)和彌補(bǔ)差距

4.培訓(xùn)的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展的雙贏

(二)培訓(xùn)的特性P128

1.培訓(xùn)是企業(yè)的助推劑

2.培訓(xùn)功能的有限性

3.培訓(xùn)的綜合性

4.培訓(xùn)的互動(dòng)性

5.培訓(xùn)效果的隱藏性

(三)培訓(xùn)的作用P129

1、對(duì)公司的意義

(1)培訓(xùn)有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

⑵培訓(xùn)有利于企業(yè)增強(qiáng)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性。

(3)培訓(xùn)能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力。

(4)培訓(xùn)是企業(yè)吸引、培育和留住人才的重要手段。

2、培訓(xùn)對(duì)員工的重要性

⑴培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)。

⑵培訓(xùn)能夠改善員工的工作質(zhì)量。

⑶培訓(xùn)有利于增強(qiáng)員工職業(yè)的穩(wěn)定性。

(4)培訓(xùn)可增加員工獲得較高收入的機(jī)會(huì)。

⑸培訓(xùn)能夠幫助員工激發(fā)自己的潛能。

(四)培訓(xùn)的原則

⑴以戰(zhàn)略為導(dǎo)向開展各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)。

⑵強(qiáng)調(diào)理論聯(lián)系實(shí)際，按需施教，學(xué)以致用。

⑶專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)與組織文化和職業(yè)道德培訓(xùn)兼顧。

(4)培訓(xùn)數(shù)量與質(zhì)量并重，形式和內(nèi)容統(tǒng)一。

⑸全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合。

(6)鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與培訓(xùn)。

⑺嚴(yán)格考核培訓(xùn)成果，實(shí)施擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)。

-14-(8)重視培訓(xùn)的成本控制與投資效益。

⑼進(jìn)行培訓(xùn)模式的改革創(chuàng)新。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的方式P131

(-)在崗培訓(xùn)

在崗培訓(xùn)是指員工在不離開工作崗位或工作場(chǎng)

所的情況下參加的培訓(xùn)。

具有操作簡(jiǎn)便、成本低廉、實(shí)效顯著的特點(diǎn)，

主要有五種培訓(xùn)方式，

1.崗位輔導(dǎo)2.崗位輪換3.小組學(xué)習(xí)4.企業(yè)教練5.自主培訓(xùn)

(二)脫產(chǎn)培訓(xùn)P133

脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工暫時(shí)脫離工作崗位，在企業(yè)外部參加的培訓(xùn)，主要有五種培訓(xùn)

方式，

課堂講授法、網(wǎng)上培訓(xùn)法、情境化培訓(xùn)法、拋錨式培訓(xùn)法、實(shí)戰(zhàn)模擬法

(三)綜合培訓(xùn)合34

綜合培訓(xùn)是指既適用于在崗培訓(xùn)，也適用于脫產(chǎn)培訓(xùn)的培訓(xùn)方式，主要有八種方

式

演示法、測(cè)試法、假想構(gòu)成法、交流法、頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法、演練法、案

例分析法

一、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

現(xiàn)代企業(yè)員工的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)組織實(shí)施和培訓(xùn)效

果評(píng)估等四個(gè)子系統(tǒng)組成

企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的四個(gè)子系統(tǒng)的基本功能：

（-）培訓(xùn)需求分析。功能：1、明確培訓(xùn)對(duì)象。2、制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)（二）培訓(xùn)規(guī)劃。

即首先要確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)的方式方法，進(jìn)行培訓(xùn)課程的

設(shè)計(jì)，確定培訓(xùn)的時(shí)間和培訓(xùn)教師；最后，編制出培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)計(jì)劃。

（三）培訓(xùn)組織實(shí)施。（四）培訓(xùn)效果評(píng)估。

功能：1、收集與培訓(xùn)相關(guān)的各種信息，包括組織評(píng)估和教學(xué)評(píng)估所需要的各種數(shù)

據(jù)資料2、對(duì)培訓(xùn)實(shí)施情況進(jìn)行反饋和總結(jié)。3、對(duì)培訓(xùn)總體系統(tǒng)及其所取得的成

果進(jìn)行多級(jí)評(píng)估。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運(yùn)行

（-）合理劃分部門職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實(shí)處。（二）后勤保障部門對(duì)員工培

訓(xùn)的支持。（三）培訓(xùn)人員及相關(guān)資源的配置。

培訓(xùn)需求管理是對(duì)培訓(xùn)需求分析全過程的管理，主要包括需求意向和申報(bào)、需求分

析和需求確認(rèn)。

培訓(xùn)教師一般由兩部分組成，一部分是企業(yè)內(nèi)部人員，另一部分是企業(yè)外部特約或

特聘人員。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程P140

培訓(xùn)項(xiàng)目的全過程，按先后順序應(yīng)包含需求確認(rèn)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、教學(xué)設(shè)計(jì)、實(shí)施

培訓(xùn)和培訓(xùn)反饋五個(gè)部分，

（-）需求確認(rèn)

1.需求意向的提出2.需求分析（1）排他分析（2）因素分析3.培訓(xùn)確認(rèn)

（二）制訂培訓(xùn)計(jì)劃P140

⑴確定培訓(xùn)內(nèi)容（2）確定培訓(xùn)時(shí)間（3）確定培訓(xùn)方式（4）確定受訓(xùn)人員（5）選擇

培訓(xùn)教師

（6）費(fèi)用核定與控制

（三）教學(xué)設(shè)計(jì)

⑴培訓(xùn)內(nèi)容分析（2）選擇、購買、編輯教學(xué)大綱和教材（3）受訓(xùn)人員分析（4）選

擇確定培訓(xùn)方法

（四）實(shí)施培訓(xùn)P143

（1）實(shí)施培訓(xùn)（2）考核受訓(xùn)者（3）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲（五）培訓(xùn)反饋-15-（1）培訓(xùn)教師考

評(píng)（2）培訓(xùn)管理的考評(píng)（3）應(yīng)用反饋（4）培訓(xùn)總結(jié)，資源歸檔

（一）員工培訓(xùn)計(jì)劃的概念P144

培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，

然后制定培訓(xùn)活動(dòng)方案的過程。

⑴確定組織目標(biāo)；

⑵分析現(xiàn)階段差距；

⑶確定培訓(xùn)范圍；

（4）擬定培訓(xùn)內(nèi)容；

⑸選擇培訓(xùn)方式；

⑹確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間以及培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整方式；

⑺組織管理

（二）員工培訓(xùn)計(jì)劃的作用P144

⑴是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種

培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，

培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)師的指派，培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系

列工作所作出的統(tǒng)一安排。

⑵具有承上啟下的作用，不僅關(guān)系到培訓(xùn)需求分析成果的落實(shí)，也關(guān)系到企業(yè)員

工整個(gè)培

訓(xùn)過程的順利實(shí)施和運(yùn)行，從根本上保證了各種培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的要求P144

1、系統(tǒng)性2、標(biāo)準(zhǔn)化3、有效性（1）可靠性（2）針對(duì)性（3）相關(guān)性（4）高效性

4、普遍性

二、培訓(xùn)計(jì)劃的層次和類型P145

（一）培訓(xùn)計(jì)劃的橫向結(jié)構(gòu)

1.整體培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃2.培訓(xùn)管理計(jì)劃3.部門培訓(xùn)計(jì)劃（二）培訓(xùn)計(jì)劃的縱向結(jié)

構(gòu)

1.長期培訓(xùn)計(jì)劃2.中期培訓(xùn)計(jì)劃3.短期培訓(xùn)計(jì)劃

【能力要求】P147

一、培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容

培訓(xùn)計(jì)劃是企業(yè)員工培訓(xùn)的實(shí)施規(guī)程，為使培訓(xùn)計(jì)劃順利實(shí)施，培訓(xùn)計(jì)劃一般應(yīng)包

括如下表所示的內(nèi)容。

（-）培訓(xùn)的目的

培訓(xùn)的目的主要是說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)目的與公司的發(fā)展、員工的職

業(yè)生涯

緊密地結(jié)合起來。培訓(xùn)的目標(biāo)主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）培訓(xùn)主體P147

（1）負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理人員（2）培訓(xùn)講師（3）培訓(xùn)對(duì)象

（三）培訓(xùn)的內(nèi)容

（1）開發(fā)員工的專門技術(shù)、技能和知識(shí)（2）改變工作態(tài)度的企業(yè)文化教育（3）改善

工作意愿

（四）培訓(xùn)的時(shí)間和期限P148

（1）新任職人員的培訓(xùn)可在實(shí)際從事工作前實(shí)施，培訓(xùn)時(shí)間可以是1周至10天，甚

至1個(gè)月。

（2）在職員工的培訓(xùn)，可以以培訓(xùn)者的工作能力、經(jīng)驗(yàn)為標(biāo)準(zhǔn)來決定培訓(xùn)期限的長

短。

（五）培訓(xùn)場(chǎng)地P149

⑴內(nèi)部訓(xùn)練場(chǎng)地，主要是利用公司內(nèi)部現(xiàn)有的培訓(xùn)場(chǎng)地實(shí)施培訓(xùn)，訓(xùn)練項(xiàng)目包括:

①工作現(xiàn)場(chǎng)的培訓(xùn)和部分技術(shù)；②技能或知識(shí)；③態(tài)度。

優(yōu)點(diǎn)：是組織方便和費(fèi)用節(jié)省。

缺點(diǎn)：是培訓(xùn)形式較為單一和受外部環(huán)境影響較大。

⑵外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和場(chǎng)地，訓(xùn)練項(xiàng)目包括：①需要借助專業(yè)培訓(xùn)工具和培訓(xùn)設(shè)

施的培訓(xùn)項(xiàng)目；②利用其優(yōu)美安靜的環(huán)境實(shí)施一些重要的專題研修等的培訓(xùn)。

優(yōu)點(diǎn)：是可利用特定的設(shè)施，并離開工作崗位而專心接受訓(xùn)練，且應(yīng)用的培訓(xùn)技巧

亦較內(nèi)部培訓(xùn)多樣化；

-16-缺點(diǎn)：是組織較為困難，且費(fèi)用較大

（六）培訓(xùn)的方法P149

它足實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)計(jì)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，所要解決的是“船”或“橋”的問題。

為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，完成培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃必須根據(jù)培訓(xùn)資

源配置的狀況，正確地選擇適用的方式方法。

二、制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)P149

（一）制訂企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的注意

1.服從戰(zhàn)略2.協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與職工目標(biāo)3.注重時(shí)空結(jié)合4.超前性與預(yù)見性5.具

備一定的量化基礎(chǔ)6.成本預(yù)算（二）培訓(xùn)計(jì)劃的制訂依據(jù)

培訓(xùn)需求分析結(jié)果；組織發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃；部門工作計(jì)劃；可利用培訓(xùn)資源；組織管

理理念三、員工培訓(xùn)整體計(jì)劃設(shè)計(jì)的程序

L培訓(xùn)需求分析2.工作崗位說明3.工作任務(wù)分析4.培訓(xùn)內(nèi)容排序5.描述培訓(xùn)目

標(biāo)6.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7.設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8.設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9.實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證

【注意事項(xiàng)】

起草培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)、應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面的

基礎(chǔ)工作：

（1）制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)（2）確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)（3）分配培訓(xùn)資源（4）做

好綜合平衡

在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡

在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡

在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡

在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡

一、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生

(-)什么是培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求是組織及其成員在績(jī)效、行為、知識(shí)、技能、態(tài)度、觀念等方面的實(shí)際

情況理想狀態(tài)之間的，可以通過培訓(xùn)來加以改變的差距。

(二)培訓(xùn)需求的主體

培訓(xùn)需求的主體是指需要接受培訓(xùn)的個(gè)人或群體。

主要有以下分類：

(1)按崗位分：新員工、一般員工、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、轉(zhuǎn)崗人員、待崗員

工。

(2)按范圍分：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、整個(gè)組織。

(3)按層次人：高層、中層、基層

(三)培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因P152

(1)戰(zhàn)略變化

進(jìn)入新的行業(yè)；新的企業(yè)；新的市場(chǎng)

(2)工作變化

工作方法；操作方法

(3)人員變化

升遷；降職；調(diào)動(dòng)；解雇；離職；引進(jìn)

(4)績(jī)效低下

技能不足；知識(shí)經(jīng)驗(yàn)不足；態(tài)度觀念

二、培訓(xùn)需求分析的含義不作用P153

含義-17-培訓(xùn)需求分析是在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管

人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能

等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。

作用

(1)尋找組織績(jī)效問題產(chǎn)生的原因。

⑵確認(rèn)差距。

⑶了解員工個(gè)人需求、贏得組織成員的支持。

⑷建立培訓(xùn)信息資料庫，為進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估做好準(zhǔn)備。

⑸確定培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和價(jià)值。

【能力要求】P154

一、培訓(xùn)需求分析的一般程序和工作方法

(-)培訓(xùn)需求分析的一般程序

(1)準(zhǔn)確、客觀地收集各單位的培訓(xùn)需求信息。

(2)結(jié)合公司組織分析、工作分析、人員分析的內(nèi)容和結(jié)果，對(duì)收集到的培訓(xùn)需求

信息進(jìn)行分析。

(3)對(duì)分析后的培訓(xùn)需求結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。

(4)對(duì)培訓(xùn)過程中培訓(xùn)需求結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和修訂。

(二)培訓(xùn)需求分析工作的方法P154

培訓(xùn)需求信息的收集方法

歸納起來主要有員工觀察法、問卷調(diào)查法、管理層調(diào)查法、面談法、關(guān)鍵事件法、

集體(小組)討論法、測(cè)試法、資料檔案收集法等，每種方法既有優(yōu)點(diǎn)又有缺點(diǎn)。

培訓(xùn)需求分析的方法

任何層次的培訓(xùn)需求分析都離不開一定的方法和技術(shù)?？梢圆捎帽匾苑治龇椒?、

整體性分析方法和績(jī)效差距分析方法。

培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層次

(1)在崗位任職人員的個(gè)體層次上進(jìn)行分析;

⑵在組織層次上的培訓(xùn)需分斤；

⑶在戰(zhàn)略層面上的分析。

二、培訓(xùn)需求信息的采集不分析P154

采集與分析培訓(xùn)需求信息的方法包括觀察法、問卷法、咨詢法、訪談法、團(tuán)隊(duì)討

論法、測(cè)

試法、評(píng)價(jià)中心法和書面資料研究法八種方法。三、利用技術(shù)模型分析培訓(xùn)需求

P157

(-)培訓(xùn)需求的循環(huán)評(píng)估模型

循環(huán)評(píng)估模型是指對(duì)于員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)

始地估計(jì)培訓(xùn)需求。

概念

對(duì)于員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)需求。

層次

在每個(gè)循環(huán)中，都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。

優(yōu)勢(shì)

(1)從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏。

(2)提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者和

員工在三個(gè)層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項(xiàng)長期性制度，不再是一時(shí)的

“整風(fēng)運(yùn)動(dòng)”。

不足

主要是工作量大，需要專門人員定期進(jìn)行，同時(shí)需要管理者和員工的積極支持和參

與。

(二)任務(wù)一一績(jī)效評(píng)估模型P158

培訓(xùn)需求分析的目的是了解員工和管理者在某方面的培訓(xùn)需求，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同員工根

據(jù)其實(shí)際績(jī)效水平與目標(biāo)績(jī)效水平之間的差異來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

任務(wù)分析

在任務(wù)分析過程中除可以使用工作說明書和工作規(guī)范外，還可以使用工作任務(wù)分析

記錄表，記錄工作中的任務(wù)及所需技能。

績(jī)效分析

考查員工目前的實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差，然后決定是否可以

通過培訓(xùn)來矯正偏差。

優(yōu)勢(shì)

⑴比較明確具體地找出培訓(xùn)需求；

-18-（2）操作較容易，可根據(jù)目標(biāo)任務(wù)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際績(jī)效考核情況做比較；

并結(jié)合技能優(yōu)勢(shì)與態(tài)度進(jìn)行分析；

⑶可在各班組全面展開，提高員工的參與性；

⑷可揭示企業(yè)人力資源管理中存在的其他問題

局限性

這種模型也有局限性，主要適用于操作性員工；此外需要有良好的工作崗位設(shè)計(jì)與

分析資料?，并具備完善的員工績(jī)效考核體系

（三）培訓(xùn)需求差距分析模型P159

培訓(xùn)需求差距分析模型表明，“理想狀態(tài)”同“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”總會(huì)形成一定的差距,

這些差距主要包括：現(xiàn)有知識(shí)與技術(shù)水平程度、能力水平、認(rèn)識(shí)與態(tài)度水平、績(jī)效

水平、勞動(dòng)者素質(zhì)以及目標(biāo)，培訓(xùn)活動(dòng)的宗旨在于消除或縮小這種差距。

（四）勝任力特征模型P159

勝任力特征模型是組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績(jī)效相關(guān)的一系列勝任特

征的總和，是一種戰(zhàn)略導(dǎo)向的分析方法。

勝任力特征的概念

勝任力特征是指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開

來的個(gè)人表層特征與深層特征，包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)

機(jī)等可以通過測(cè)量或計(jì)數(shù)來顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征。

勝任力特征模型的含義

勝任力特征模型是組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績(jī)效相關(guān)的一系列勝任特

征的總和，強(qiáng)調(diào)需求分析和培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)能提高受培訓(xùn)者對(duì)未來職務(wù)的勝任特征，是

一種戰(zhàn)略導(dǎo)向的分析方法。

使用勝任力特征模型的要求

(1)需要了解企業(yè)總的培訓(xùn)規(guī)劃和勝任力結(jié)構(gòu)特征；(2)不同層次、不同崗位的培

訓(xùn)需求分析應(yīng)采用不同水平的勝任力結(jié)構(gòu)。

意義

該模型通過對(duì)職位和個(gè)人勝任力的規(guī)范評(píng)價(jià)，可以為培訓(xùn)需求分析與預(yù)測(cè)提供可行

而有效的依據(jù)或標(biāo)桿，從而使培訓(xùn)需求分析更精確。

局限性

⑴勝任力特征是個(gè)復(fù)雜的概念，某項(xiàng)工作所需勝任力特征的確定需要長時(shí)間的資

料積累以及豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)來判斷；

⑵建立該模型要求相當(dāng)專業(yè)的訪談技術(shù)和后期分析處理技巧，且耗時(shí)、費(fèi)力、成

本高，從而使該模型的運(yùn)用對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平提出了較高要求。

四、培訓(xùn)需求分析的具體程序、步驟和方法

(-)做好培訓(xùn)需求調(diào)查P160

1、培訓(xùn)需求信息的收集需要從兩個(gè)層面進(jìn)行：

(1)部門層面，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)分析本部門的培訓(xùn)需求。

⑵員工層面，根據(jù)崗位任職資格要求、員工職業(yè)發(fā)展要求以及績(jī)效改進(jìn)要求，分

析員工層面的培訓(xùn)需求。

2.培訓(xùn)需求調(diào)查工作的步驟

(1)培訓(xùn)需求溝通。

⑵培訓(xùn)需求的收集與匯總。

(二)整理分析、深入訪談，最終形成培訓(xùn)需求分析總報(bào)告P161

具體步驟如下：

(1)分類整理部門培訓(xùn)需求。

⑵進(jìn)行培訓(xùn)需求訪談。

⑶在全面掌握培訓(xùn)需求信息的基礎(chǔ)上，撰寫培訓(xùn)需求總報(bào)告。

五、員工培訓(xùn)需求分析應(yīng)把握的關(guān)鍵點(diǎn)P161

(-)有效應(yīng)用培訓(xùn)需求分析技術(shù)

(1)明確培訓(xùn)需求調(diào)查的參與者

(2)設(shè)計(jì)合理的調(diào)查流程

(3)準(zhǔn)確查找績(jī)效差距并分析原因

(二)確立系統(tǒng)化的培訓(xùn)需求分析機(jī)制

(三)注重組織發(fā)展不員工需求的結(jié)合

(四)關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

(五)充分發(fā)揮人力資源管理人員的作用

-19-六、培訓(xùn)需求的評(píng)估不確定P163

(-)培訓(xùn)需求的組織評(píng)估不確定

(1)培訓(xùn)需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

(2)培訓(xùn)需求是否和企業(yè)文化一致。

(3)培訓(xùn)需求所涉及的員工數(shù)目。

(4)培訓(xùn)需求對(duì)組織目標(biāo)的重要性。

(5)通過培訓(xùn)，業(yè)務(wù)水平可以提高的程度。

(-)公司培訓(xùn)需求和員工個(gè)人培訓(xùn)需求的一致性P164

個(gè)人高個(gè)人低

企業(yè)高必須進(jìn)行先變態(tài)度再做培訓(xùn)

企業(yè)低視情況定部能進(jìn)行

二、崗前培訓(xùn)的基本理論

（一）崗前培訓(xùn)的特點(diǎn)

1、基礎(chǔ)性培訓(xùn)2適應(yīng)性培訓(xùn)3、非個(gè)性化培訓(xùn)

（二）崗前培訓(xùn)的意義

崗前培訓(xùn)的主要目的是讓員工盡快熟悉企業(yè)，適應(yīng)環(huán)境和形勢(shì)。

崗前培訓(xùn)的作用：

1、新員工進(jìn)入群體過程的需要。2、打消新員工對(duì)新的工作環(huán)境不切實(shí)際的期望3、

滿足新員工需要的專門信息。4、降低文化沖擊的影響。5、避免企業(yè)管理人員過多

地行使權(quán)威。

三、崗前培訓(xùn)的內(nèi)容

（-）崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響因素

1、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)。2、企業(yè)文化。3、新員工的素質(zhì)。

（-）崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容

崗前培訓(xùn)內(nèi)容主要有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀，其

中行為規(guī)范和共同價(jià)值觀同屬于企業(yè)文化。

（三）崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容

1、業(yè)務(wù)知識(shí)2、技能3、管理實(shí)務(wù)

四、員工手冊(cè)的構(gòu)成

員工手冊(cè)是新員工獲得企業(yè)信息的基本來源。主要由以下幾部分組成：

1、概括介紹本公司2企業(yè)文化3、組織結(jié)構(gòu)4、部門職責(zé)5、政策規(guī)定6、行為規(guī)

范。

一、崗前培訓(xùn)的實(shí)施方法

企業(yè)可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓(xùn)方法。

（-）二階段培訓(xùn)

一般分為全公司培訓(xùn)和工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。

（二）三階段培訓(xùn)

一般由總部培訓(xùn)、分支機(jī)構(gòu)或部門培訓(xùn)、工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)組成。

二、崗前培訓(xùn)的步驟

（-）崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)（二）崗前培訓(xùn)的實(shí)施（三）崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤調(diào)

查的內(nèi)容包括：1、崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng)2、培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解3、崗前培訓(xùn)

是否有激勵(lì)作用4、崗前培訓(xùn)活動(dòng)的成本大小

一、在崗培訓(xùn)的類別

按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可以劃分以下四類：

（一）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

原因：1、組織原因2、個(gè)人原因

（二）晉升培訓(xùn)

特點(diǎn)：1、以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)。2、培訓(xùn)時(shí)間長、內(nèi)容廣。3多種培訓(xùn)方法并用。

（三）以改善績(jī)效為目的的培訓(xùn)-20-特點(diǎn)：1、以客觀、公正的績(jī)效考核為依據(jù)。

2、以一對(duì)一指導(dǎo)為主要方法。

3、任職前培訓(xùn)的延續(xù)。

（四）崗位資格培訓(xùn)

二、在崗培訓(xùn)的內(nèi)容

（-）在崗人員管理技能的培訓(xùn)。

（二）在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)。

（三）培訓(xùn)遷移的有效性促進(jìn)。

培訓(xùn)遷移是指一種培訓(xùn)中習(xí)得的經(jīng)驗(yàn)對(duì)其技能的影響。

一、在崗培訓(xùn)計(jì)劃的制定

（一）調(diào)查企業(yè)目前從業(yè)員工現(xiàn)狀。目的是為了確當(dāng)企業(yè)中哪些員工需要培訓(xùn)。

（二）確定培訓(xùn)的項(xiàng)目和內(nèi)容可采用直接記錄或組織分析等方法（三）培訓(xùn)的準(zhǔn)備

工作（四）確定培訓(xùn)指導(dǎo)負(fù)責(zé)人（五）確定培訓(xùn)記錄表和培訓(xùn)報(bào)告書（六）培訓(xùn)計(jì)

劃制訂的責(zé)任（七）在崗培訓(xùn)費(fèi)用管理。

在崗培訓(xùn)與崗前培訓(xùn)在內(nèi)容上的差別是，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)更偏重專業(yè)知識(shí)、技能、管理事

務(wù)的培訓(xùn)。

轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的程序

⑴確定轉(zhuǎn)換的崗位（2）確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式（3）實(shí)施培訓(xùn)（4）考核考試

（一）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式

1、與新員工一起參加擬轉(zhuǎn)換崗位的崗前培訓(xùn)。2、接受一對(duì)一指導(dǎo)。3、外出參加

培訓(xùn)。4、接受企業(yè)的定向培訓(xùn)。

（-）晉升培訓(xùn)的設(shè)計(jì)

晉升培訓(xùn)的兩個(gè)階段：1、任職前的訓(xùn)練階段2、任職后的訓(xùn)練階段。時(shí)間一般為

認(rèn)真比后的1一2年。

（三）以改善績(jī)效為目的的培訓(xùn)程序

1.對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)

2.進(jìn)行評(píng)估面談

3.制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

4.培訓(xùn)

5.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)

（四）崗位資格培訓(xùn)設(shè)計(jì)P179

1.確定要持證上崗的崗位和資格證期限

2.確定崗位資格考試、考核的內(nèi)容

3.確定培訓(xùn)內(nèi)容

4.實(shí)施培訓(xùn)

5.考試、考核

6.重新頒發(fā)上崗證

（五）管理人員教程培訓(xùn)設(shè)計(jì)P179

1.四級(jí)培訓(xùn)：管理理論教程

2.三級(jí)培訓(xùn)：基礎(chǔ)管理教程

3.二級(jí)培訓(xùn)：高級(jí)管理教程

4.一級(jí)培訓(xùn)：總體管理教程

脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型：

1、從實(shí)踐上看，可分為短期脫產(chǎn)培訓(xùn)（兒天至三個(gè)月）和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)（三個(gè)月

以上）。2、從安排培訓(xùn)的主體看，可分為組織安排的培訓(xùn)和個(gè)人選擇的培訓(xùn)。3、

從培訓(xùn)的內(nèi)容看，分為學(xué)歷培訓(xùn)和更新技能培訓(xùn)。4、從受訓(xùn)階層看，分為分階層

脫產(chǎn)培訓(xùn)和分專業(yè)培訓(xùn)。

分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)：

1）強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對(duì)象的職務(wù)地位、等級(jí)和階層。

（2）強(qiáng)調(diào)教育培訓(xùn)的綜合性，既提高受訓(xùn)員工扮演新角色時(shí)必要的綜合能力。

（3）強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化教育培訓(xùn)，即按職務(wù)工作及擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所必須具備的

知識(shí)、職能和態(tài)度的要求，按事先規(guī)定的、且多年來行之有效的標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)方法；

按規(guī)范的教學(xué)大綱和教材；按規(guī)定的授課時(shí)數(shù)和日程安排，按部就班地

-21-進(jìn)行集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。（4）具有定期輪訓(xùn)的特性。

分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性，即對(duì)專業(yè)部門、專業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)

知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)。（2）強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單一性。（3）強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識(shí)和技能

的層次，適應(yīng)各專業(yè)、各職務(wù)不同層次、不同水平專業(yè)人員的需要。

一、脫產(chǎn)培訓(xùn)的審批

擬參加培訓(xùn)者應(yīng)填寫個(gè)人脫產(chǎn)培訓(xùn)申請(qǐng)表或脫產(chǎn)培訓(xùn)推薦表，報(bào)人力資源部門審核

并須經(jīng)主管經(jīng)理審批。

一、培訓(xùn)效果的評(píng)估：

（1）根據(jù)受訓(xùn)者是否獲得證書進(jìn)行評(píng)估。（2）通過調(diào)查表或報(bào)告書進(jìn)行評(píng)估。

一、影響課堂培訓(xùn)效果的因素

1、教師的教學(xué)水平；2、培訓(xùn)內(nèi)容是否充實(shí)，是否符合學(xué)員的需要；3、教學(xué)方法;

4、學(xué)院的學(xué)習(xí)態(tài)度；

二、教室布置的決定因素

1、參訓(xùn)的人數(shù)；2、不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式；3、課程的正式程度；4、培訓(xùn)者希望對(duì)

課程的控制程度。

三、講授法

講授法指教師按照準(zhǔn)備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的培訓(xùn)方法，

（-）優(yōu)點(diǎn)：1、易于操作。2、經(jīng)濟(jì)高效。3、有利于教師作用的發(fā)揮

（二）缺點(diǎn)：1、單向式教學(xué)。2、缺乏實(shí)際的直觀體驗(yàn)。3、培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。

四、研討法

研討法是在教師遇到下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，互相啟發(fā)的培訓(xùn)方

法。（二）優(yōu)點(diǎn)：1、多向式信息交流2、要求學(xué)員積極參與。3、加深學(xué)員對(duì)知識(shí)

的理解。4、研討法形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

五、案例分析法

案例分析法指針對(duì)特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問題法案的方法，它可以被看作是

一種特殊的研討方法。分析的內(nèi)容是分析型案例；講授的內(nèi)容是說明型案例；

特點(diǎn)；1、目的是提高學(xué)生的分析問題和解決問題的能力，學(xué)生需要在課外去完成

案例的知識(shí)準(zhǔn)備。2、主體是學(xué)生；3、方式是學(xué)生通過對(duì)案例的分析，從中總結(jié)出

某些規(guī)律，即由案例引出理論，本質(zhì)上是一種歸納學(xué)習(xí)方法。4、揭示了人的行為

的動(dòng)因。5、案例分析法他本身并不產(chǎn)生遷移的作用。6、案例分析法很難有一個(gè)準(zhǔn)

確的答案。7、案例分析法可以讓學(xué)生掌握解決問題的一些基本方法和程序。

六、專題講座法

優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)要

求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。

缺點(diǎn)：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)。

課堂培訓(xùn)的主要方法包括：講授法；研討法；模擬練習(xí)法；