職位說明書編寫規(guī)范樣本

職位闡明書編寫規(guī)范

一、工作標(biāo)記：工作標(biāo)記，是關(guān)于職位基本信息，是一職位區(qū)別于其她職位基本標(biāo)志。通過工作標(biāo)記，可以向職位描述閱讀者傳遞關(guān)于該職位基本信息，使其可以獲得對該職位基本結(jié)識。除了關(guān)于職位基本信息之外，在該某些還經(jīng)常關(guān)于于職位分析時間、人員、有效期等。其常用內(nèi)容見表：職位基本信息職位分析基本信息職位名稱職位代碼所在部門直接上級職位名稱工作地點現(xiàn)任任職者姓名該職位職位級別該職位薪點范疇職位分析時間職位闡明書有效期職位分析員人名或代碼某公司工作標(biāo)記范例一、

基本信息職位名稱招聘配備主管所在部門人力資源部當(dāng)前任職者黃謙職位級別高檔主管級工作代碼H0001工作地點3M公司總部職位分析員**公司分析員分析時間9月二工作概要目和獲取辦法：工作概要，又稱為工作目，是指用非常簡潔和明確一句話來表述該職位存在價值和理由。依照前面關(guān)于對職位理解模型，咱們可以懂得，任何職位存在價值都在于它可以協(xié)助組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目的，因而，對該職位目獲取普通都通過戰(zhàn)略分解方式而得到。在這一目的分解過程中，普通需要通過對如下幾種問題回答來完畢：n

組織整體目的哪一某些與該職位高度有關(guān)？n

該職位如何對這某些組織目的作出貢獻(xiàn)？n

如果該職位不存在，組織目的實現(xiàn)將會發(fā)生什么問題？咱們究竟為什么需要該職位存在？2、工作概要寫法工作概要書寫有其嚴(yán)格規(guī)范，詳細(xì)如圖三工作范疇所謂工作范疇，是指該職位任職者所能掌控資源數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位活動范疇，它代表了該職位可以在多大限度上對公司產(chǎn)生影響，在多大限度上可以給公司帶來損失。該某些信息并非所有職位描述中必備內(nèi)容，而是往往用于管理職位、以職位評價為目的職位描述。工作范疇經(jīng)常采用清單方式來表達(dá)，重要涉及人力資源、財務(wù)資源和活動范疇三個某些內(nèi)容項目內(nèi)容人力資源直接下級人數(shù)與級別、間接下級人數(shù)與級別等；財務(wù)資源年度預(yù)算、項目成本、年度收入（營業(yè)額）、年度利潤、銷售回款等；活動范疇依照職位不同存在著較大差別，例如銷售職位“每星期接待客戶人數(shù)”，人事經(jīng)理“每星期進(jìn)行內(nèi)部溝通次數(shù)”等。某公司銷售部經(jīng)理工作范疇示例經(jīng)濟方面非經(jīng)濟方面前年年銷售額：4億元人民幣部門總?cè)藬?shù)：15人去年年銷售額：6億元人民幣下屬人數(shù)，直接：高檔主觀2人，主管3人間接：專人10人今年預(yù)測銷售額：8.7億元人民幣全國代理商數(shù)量：一級代理商25家，二級代理商89家今年部門費用預(yù)算：30萬元人民幣某公司人力經(jīng)理工作范疇示例經(jīng)濟方面非經(jīng)濟方面今年年度工資預(yù)算：5320萬元人民幣今年年度培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算：90萬元人民幣今年年度招聘經(jīng)費預(yù)算：16萬人元民幣今年部門辦公費用預(yù)算：9萬元人民幣部門總?cè)藬?shù)：11人下屬人數(shù)，直接：高檔主觀2人，主管2人間接：專人7人公司員工總數(shù)：1500人某公司市場經(jīng)理工作范疇示例經(jīng)濟方面非經(jīng)濟方面今年年度市場推廣費用預(yù)算：2600萬元人民幣，涉及：廣告費：1300萬元人民幣促銷費：800萬元人民幣新產(chǎn)品推廣費：500萬元人民幣部門總?cè)藬?shù)：13人下屬人數(shù)，直接：高檔主觀5人，主管4人間接：專人4人產(chǎn)品數(shù)量：A產(chǎn)品萬、B產(chǎn)品萬C產(chǎn)品萬、D產(chǎn)品萬四、

工作職責(zé)內(nèi)涵與特點（一）工作職責(zé)內(nèi)涵任何一份工作描述中都必然會包括關(guān)于該職位重要做什么內(nèi)容，這一某些，在工作描述中，經(jīng)常被稱為工作職責(zé)。所謂工作職責(zé)，重要指該職位通過一系列什么樣活動來實現(xiàn)組織目的，并獲得什么樣工作成果。它是在前面工作標(biāo)記與工作概要基本上，進(jìn)一步對職位內(nèi)容加以細(xì)化某些。（二）工作職責(zé)基本特性職位闡明書中工作職責(zé)具備如下特點（見圖6-6）。這些特性對于工作職責(zé)辨認(rèn)與描述具備重要指引意義。其中成果導(dǎo)向、穩(wěn)定性、獨立性與系統(tǒng)性特點將進(jìn)一步轉(zhuǎn)化職責(zé)辨認(rèn)與描述原則，并會在下面職責(zé)界定某些內(nèi)容中進(jìn)行更為詳細(xì)闡述。（三）、職責(zé)梳理辦法工作職責(zé)界定并非簡樸地來自于對職位任職者現(xiàn)行工作活動歸納和概括，而是來自于基于組織戰(zhàn)略職位目界定。通過問卷、觀測和訪談所收集到關(guān)于工作活動信息，必要通過進(jìn)一步分析與鑒別，最后才干形成看似簡樸若干條工作職責(zé)。在下面，咱們將向人們簡介關(guān)于工作職責(zé)建立辦法與技術(shù)。工作職責(zé)分析，重要有兩種辦法，一種是基于戰(zhàn)略職責(zé)分解，一種是基于流程職責(zé)分析。在實踐中，往往是上述兩種辦法結(jié)合使用，互為補充。即通過戰(zhàn)略分解得到職責(zé)詳細(xì)內(nèi)容，然后通過流程分析，來界定在這些職責(zé)中，該職位應(yīng)當(dāng)扮演什么樣角色，應(yīng)當(dāng)擁有什么樣權(quán)限。因而，對職責(zé)構(gòu)建，咱們可以通過兩個順承某些來完畢（見圖6-7）?；趹?zhàn)略職責(zé)分解擬定職位目依照組織戰(zhàn)略和部門職能職責(zé)定位擬定該職位需要達(dá)到目。這一步在前面工作概要某些已經(jīng)做過詳細(xì)闡述。分解核心成果領(lǐng)域通過對職位目分解得到該職位核心成果領(lǐng)域。所謂核心成果領(lǐng)域，是指一種職位需要在哪幾種方面獲得成果，來實現(xiàn)職位目。核心成果領(lǐng)域，可以運用魚骨圖作為工具對職位目進(jìn)行分解而得到。例如，人事經(jīng)理核心成果領(lǐng)域，可以分解如圖6-9。擬定職責(zé)目的即擬定該職位在該核心成果領(lǐng)域中必要達(dá)到目的（獲得成果）。由于職責(zé)描述是要闡明這項職責(zé)重要做什么以及為什么做，因而，從成果導(dǎo)向出發(fā)，應(yīng)當(dāng)在核心成果領(lǐng)域中，進(jìn)一步明確所要達(dá)到目的，并且所有核心成果領(lǐng)域目的都將與職位整體目的之間存在著整體與某些邏輯關(guān)系。例如，人事經(jīng)理在這八項核心成果領(lǐng)域目的可以分別表達(dá)為：例如：人力資源經(jīng)理職責(zé)目的核心成果領(lǐng)域所要達(dá)到目的部門預(yù)算保證部門預(yù)算與組織戰(zhàn)略與整體預(yù)算保持一致。人力籌劃保證人力資源籌劃與戰(zhàn)略、組織構(gòu)造保持一致。招聘錄取提高招聘工作效果與效率，并保證空崗核心職位可以及時得到高質(zhì)量人員補充。人力配備提高組織內(nèi)各部門、各職位人事匹配。培訓(xùn)開發(fā)提高培訓(xùn)組織效果與效率。薪酬管理保證組織可以有效吸引、勉勵和保存人才。績效管理保證績效管理循環(huán)正常運營。員工關(guān)系避免員工不滿與勞動糾紛發(fā)生。表達(dá)目的慣用詞匯正向目的反向目的支持目的保證……保證……增進(jìn)……提高……提高……完善……防止……避免……防范……致使……作為……供……支持……提供……利于……協(xié)助……實現(xiàn)……控制……擬定達(dá)到職責(zé)目的行動即擬定該職位為了獲得達(dá)到這些職責(zé)目的，需要采用行動。職責(zé)目的表達(dá)了在該職位為什么要完畢這些職責(zé)，而擬定行動則表達(dá)了任職者究竟要進(jìn)行什么樣活動，來達(dá)到這些目的。對行動擬定，重要依托對訪談和問卷中所獲得關(guān)于任職者行為與活動信息進(jìn)行歸納與提煉而得到。其詳細(xì)表達(dá)辦法為：“行動方式+詳細(xì)對象”。其中，行動方式需要用精確動詞來表達(dá)，關(guān)于這一點，咱們將在“流程分析”某些進(jìn)一步詳細(xì)解說。形成初步職責(zé)描述通過將上述四個環(huán)節(jié)得到職責(zé)目的與行動相結(jié)合，咱們可以得到關(guān)于該職位基本職責(zé)初步描述。職責(zé)條目詳細(xì)數(shù)量與核心成果領(lǐng)域相一致。（見圖6-10）基于流程分析職責(zé)分析1、流程分析目的與意義所謂流程，是指完畢某項職能一系列互相銜接環(huán)節(jié)。這些互相銜接環(huán)節(jié)與職位相交叉，形成職位各項工作職責(zé)與任務(wù)。關(guān)于職位與流程之間關(guān)系，可以用圖6-11來表達(dá)。在職位分析中，基于流程分析是建立在基于戰(zhàn)略與職位目分析基本之上分析技術(shù)。通過流程分析，重要要實現(xiàn)兩個方面目的，一是要理清該職位與其她有關(guān)職位之間職責(zé)邊界，二是要界定該職位在各項職責(zé)上所扮演角色，進(jìn)一步職責(zé)描述精確性和規(guī)范化。2、流程分析環(huán)節(jié)（1）

通過職位內(nèi)分析，理順職位內(nèi)部各項職責(zé)之間邏輯關(guān)系職責(zé)描述具備系統(tǒng)化原則，即職位內(nèi)部各項職責(zé)之間并非簡樸拼湊與組合，而是通過一系列職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系形成一種統(tǒng)一整體。而尋找到這樣邏輯關(guān)系，對于職責(zé)描述系統(tǒng)化具備及其重要意義。同步，它還成為基于流程職責(zé)分析前提與出發(fā)點。流程形職責(zé)示范：網(wǎng)絡(luò)形（2）通過職位間分析，尋找職位流程入口與出口在理順了職責(zé)與職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系之后，需要進(jìn)一步找到該職位在公司整體流程中位置，而這種位置核心在于尋找到流程出口與入口。所謂流程入口，是指整體流程從那一項職責(zé)處進(jìn)入該職位；流程出口則指整體流程從那一項職責(zé)處流出該職位。依照前面四種職位內(nèi)部職責(zé)邏輯關(guān)系，咱們可以將職位在公司業(yè)務(wù)和管理流程中位置表達(dá)如圖在并列型職位中，每一項職責(zé)都彼此獨立，它們都單獨構(gòu)成一種流程出口與入口；在流程型職位中，所有職責(zé)共同形成為一種職位內(nèi)部流程，因而，這一內(nèi)部流程開端即為流程入口，內(nèi)部流程末端即為流程出口；在網(wǎng)絡(luò)型職位中，存在著一種具備總結(jié)性職責(zé)，別的職責(zé)都為這一職責(zé)提供輸入。因而，別的職責(zé)處即形成為流程入口，總結(jié)性職責(zé)即為流程出口；在混合型職責(zé)中，往往存在著幾組互相銜接職責(zé)，形成幾組內(nèi)部流程，每一條內(nèi)部流程都存在著一種入口和出口。（3）

去除職位之間職責(zé)重疊，彌補職責(zé)真空在理清了職位在流程中位置后，需要依照職位中流程入口與出口，找到該職位在流程中上游職位和下游職位，進(jìn)一步對該職位與上游職位和下游職位之間職責(zé)關(guān)系進(jìn)行界定。特別要理順兩個方面內(nèi)容：該職位與上、下游職位之間與否存在著“職責(zé)上重疊”？該職位與上、下游職位之間與否存在著職責(zé)上真空——即需要有人完畢，而事實上兩個職位都沒有照顧到職責(zé)？該職位與其她職位之間錯位——即本來應(yīng)當(dāng)由某職位完畢職責(zé)，卻由其她職位完畢？對職位間職責(zé)重疊與真空尋找重要通過兩種方式展開（見圖6-17）：職責(zé)描述慣用動詞1、對籌劃、制度、方案、文獻(xiàn)等編制、制定、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報、下達(dá)、備案、存檔、提出意見2、針對信息、資料調(diào)查、研究、收集、整頓、分析、歸納、總結(jié)、提供、報告、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、告知、發(fā)布、維護(hù)管理3、某項工作(上級)主持、組織、指引、安排、協(xié)調(diào)、批示、監(jiān)督、分派、控制、牽頭負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評估4、思考行為研究、分析、評估、發(fā)展、建議、倡議、參加、推薦、籌劃、5、直接行動組織、實行、執(zhí)行、指引、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、6、上級行為允許、批準(zhǔn)、定義、擬定、指引、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定7、管理行為達(dá)到、評估、控制、協(xié)調(diào)、保證、鑒定、保持、監(jiān)督8、專家行為分析、協(xié)助、促使、聯(lián)系、建議、推薦、支持、評估、評價9、下級行為檢查、核對、收集、獲得、提交、制作10、其她維持、保持、建立、開發(fā)、準(zhǔn)備、解決、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、報告、經(jīng)營、確認(rèn)、概念化、合伙、協(xié)作、獲得、核對、檢查、聯(lián)系、設(shè)計、測試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、引導(dǎo)、傳遞、翻譯、操作、保證、防止、解決、簡介、支付、計算、修訂、承擔(dān)、談判、商量、面談、回絕、否決、監(jiān)視、預(yù)測、比較