制造業(yè)企業(yè)績效管理考核新規(guī)制度

某制造企業(yè)績效管理制度總則第一條目標績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地載體，是企業(yè)價值分配基礎(chǔ)，也是調(diào)動職員主動性有效手段。為了建立和優(yōu)化企業(yè)績效管理體系，使績效管理成為管理者有效管理和控制手段，使職員貢獻得到認可并提升職員績效，提升部門滿意度，促進各部門內(nèi)部團體合作精神，理順各部門之間關(guān)系，協(xié)調(diào)各部門之間運作，提升團體業(yè)績，使企業(yè)得到連續(xù)發(fā)展，特制訂本制度。1、企業(yè)目標實現(xiàn)經(jīng)過績效管理體系實施目標管理，促進企業(yè)整體目標實現(xiàn)，確保職員行動和“人為為人、價值共創(chuàng)”關(guān)鍵價值取向和整體目標相一致，提升在市場競爭環(huán)境中關(guān)鍵競爭能力和整體運作能力。2、提升各級實施力經(jīng)過績效管理工作開展，建立有效管控體系，加強部門之間和各崗之間溝通和協(xié)作，促進部門整體業(yè)績改善和提升，和企業(yè)各項工作實施效果和實施力。3、發(fā)掘優(yōu)異人才依靠制度性規(guī)范和約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)異人才脫穎而出海普人力資源管理體制。4、增強凝聚力，在績效管理過程中，促進管理者和職員之間溝通和交流，形成開放、主動參與、主動溝通企業(yè)文化，增強凝聚力。第二條范圍包含各事業(yè)部/部門(中心)和集團全部崗位工作人員。第一章基礎(chǔ)標準第三條設(shè)計思緒本績效管理制度設(shè)計以激勵機制為導(dǎo)向，充足激發(fā)職員工作主動性，最大程度地發(fā)揮職員主體能動性和發(fā)明性。企業(yè)績效評定須和組織戰(zhàn)略目標相一致、相匹配，績效評定系統(tǒng)要把職員行為引導(dǎo)到組織戰(zhàn)略目標上來，本績效管理體系設(shè)計就是以目標管理為基礎(chǔ)框架，從綜合平衡五個維度選擇關(guān)鍵業(yè)績指標，形成一個新型三層五維戰(zhàn)略性績效評定體系；本績效管理制度包含集團、部門、職員三個層面績效考評。第四條設(shè)計標準為了愈加好實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，愈加好促進企業(yè)整體績效提升，為職員激勵和發(fā)展提供更正確參考，根據(jù)以下標準設(shè)計績效管理系統(tǒng)，充足表現(xiàn)績效管理客觀性、責(zé)任性、激勵性和結(jié)果導(dǎo)向。1、穩(wěn)定標準：企業(yè)在確定了企業(yè)和部門層KPI指標后，在十二個月之內(nèi)，績效考評指標、考評標準和分配方法基礎(chǔ)不會發(fā)生大改變，保持相對穩(wěn)定。2、自主標準：企業(yè)只對部門KPI進行考評，據(jù)此形成了對各事業(yè)部/部門（中心）考評成績，并作為績效薪酬在部門一級分配關(guān)鍵依據(jù)。各部門根據(jù)部門KPI制訂對應(yīng)考評規(guī)程和評價標準，形成部門內(nèi)部考評實施細則，由部門責(zé)任人主持實施內(nèi)部二級分配。3、公開標準：各級KPI（含項目、達成狀態(tài)、權(quán)重和評價標準）制訂和過程調(diào)整，均需由目標負擔(dān)者和上級主管共同協(xié)商討論完成，職員有知曉并充足了解自己具體考評方法和結(jié)果權(quán)利。4、客觀標準：要做到“用事實說話”，對被考評者任何評價全部應(yīng)有明確評價標準和客觀事實依據(jù)，考評要客觀反應(yīng)實際情況，果斷避免因為趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來誤差。5、參與標準：被考評者有參與制訂本崗位考評指標、考評標準權(quán)利，同時在考評過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果權(quán)利。6、反饋標準：過程監(jiān)控結(jié)果和考評結(jié)果要立即反饋給被考評本人，肯定成績，指出不足，并提出以后努力改善方向。7、過程標準：人力資源部統(tǒng)一對各部門業(yè)績要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行統(tǒng)計，過程統(tǒng)計信息是最終考評評價關(guān)鍵依據(jù)。8、申訴標準：被考評者認為有失公正地方，能夠要求進行必需解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位KPI因為其它部門或崗位主觀原因或職責(zé)沒有有效地推行，而受到嚴重影響時，部門或崗位能夠在該項工作完成前5-10天內(nèi)提起申訴。9、激勵標準：各級主管要切實做到激勵優(yōu)異、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。10、結(jié)果導(dǎo)向標準：堅持結(jié)果主義宗旨，只對部門經(jīng)營管理結(jié)果進行評價，不評價過程。第五條考評標準1、契約為本，穩(wěn)定為綱?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)內(nèi)部法律條文，和被考評者每十二個月簽署一次績效管理協(xié)議書；在協(xié)議書簽署以后，全部必需嚴格遵照實施。在一段連續(xù)時間之內(nèi)（通常為一個年度），考評指標和標準基礎(chǔ)不會發(fā)生大改變，以保持相對穩(wěn)定。2、“三公”標準。公平標準：考評標準公平合理，人人全部能平等競爭；分配機制公平合理，既兼顧內(nèi)部公平又和外部市場接軌；公開標準：考評實施公開監(jiān)督，人人掌握考評措施，各級考評指標制訂和過程調(diào)整，均由目標負擔(dān)者和其上級主管共同協(xié)商討論完成，在盡可能大范圍內(nèi)公開公告；公正標準：考評做到公正客觀，考評結(jié)果必需正確。3、分層考評，客觀評價。集團只對各事業(yè)部/部門/中心關(guān)鍵業(yè)績指標進行考評，據(jù)此形成各事業(yè)部/部門/中心及事業(yè)部總經(jīng)理/部門、中心總監(jiān)考評成績，并作為績效工資在部門一級分配依據(jù)。各事業(yè)部/部門制訂對應(yīng)考評規(guī)程和評價標準，形成事業(yè)部/部門考評實施細則，對部門內(nèi)全部崗位全部有對應(yīng)考評指標?？荚u必需依據(jù)可觀察到事實或工作表現(xiàn)，對被考察任何評價全部應(yīng)有明確評價標準，考評要客觀地反應(yīng)職員實際情況，避免因為趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來誤差。4、共同參與，實現(xiàn)共贏?？荚u者有參與制訂本崗位考評標準權(quán)利，同時在考評過程中有進行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果權(quán)利?？冃Ч芾硪约顬橹?，努力爭取達成企業(yè)、各部門和職員共贏目標。5、重視結(jié)果，規(guī)范過程?？冃гu價重在結(jié)果，但績效管理是一個過程，考評者對被考評者要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行統(tǒng)計，規(guī)范過程是得到正確考評結(jié)果關(guān)鍵依據(jù)。6、常規(guī)考評，主動反饋。績效管理是各級管理者日常工作職責(zé)，對下屬部門及下屬職員做出正確評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者關(guān)鍵管理工作內(nèi)容，績效管理必需成為管理者常規(guī)性管理工作。過程監(jiān)控結(jié)果和考評結(jié)果要立即反饋給被考評者本人，做到考評雙方充足溝通，肯定成績，指出不足，并提出以后努力改善方向。7、表現(xiàn)差異，重視發(fā)展。對不一樣類型組織、不一樣類型考評者進行考評時，要依據(jù)不一樣工作內(nèi)同制訂切合實際考評標準，考評結(jié)果要合適拉開距離，不搞平均主義?？冃Э荚u是經(jīng)過激勵和約束機制促進個人及團體發(fā)展，所以，考評者和被考評者全部應(yīng)將經(jīng)過績效管理手段提升工作績效作為首要目標。第二章考評體系第六條考評組織形式1、本績效管理采取分層考評措施。第一層次依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定，制訂企業(yè)年度目標，分解總裁負擔(dān)企業(yè)整體績效目標，由董事會考評。2、從企業(yè)目標著手，分解制訂事業(yè)部/部門（中心）績效目標，在此基礎(chǔ)上，對部門整體進行考評，部門績效責(zé)任人為事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）總監(jiān)，實施部門績效管理責(zé)任制，對部門考評也即是對事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）總監(jiān)考評，同時還要考評事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）總監(jiān)本身職責(zé)完成情況和和其它部門之間協(xié)作關(guān)系。事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）總監(jiān)考評由考評小組完成。集團成立考評小組，總裁為組長，人力資源部責(zé)任人為副組長，事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）總監(jiān)為組員。3、各事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）下設(shè)部門績效考評內(nèi)容及權(quán)重由考評雙方依各崗考評標正確定，事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）總監(jiān)同意考評。由其直接上級主管為主考評，并由其組織相關(guān)人員進行輔助考評。各崗職員績效考評內(nèi)容及權(quán)重由考評雙方依各崗考評標正確定，部門經(jīng)理同意，職員考評由其直接上級主管為主考評，并由其組織相關(guān)人員進行輔助考評。4、每十二個月度董事會和總裁、總裁（代表企業(yè)）和事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心）總監(jiān)簽署績效管理協(xié)議書，按協(xié)議書中相關(guān)內(nèi)容進行考評。第七條考評者和被考評者本績效管理制度被考評者包含兩部分：被考評組織（企業(yè)/部門）和被考評個人（管理者/職員）。對不一樣類型被考評者對應(yīng)產(chǎn)生不一樣考評者：表1、考評者董事會考評小組各事業(yè)部/部門（中心）直接上級被考評者總裁各事業(yè)部/部門（中心）下設(shè)部門各崗位職員控制、確定考評者和被考評者關(guān)系圖一：控制、確定事業(yè)部/部門（中心）總裁董事事業(yè)部/部門（中心）總裁董事長考評督導(dǎo)督導(dǎo)承諾員工承諾直接上級承諾承諾承諾承諾間接上級承諾考評承諾考評承諾考評考評督導(dǎo)督導(dǎo)承諾員工承諾直接上級承諾承諾承諾承諾間接上級承諾考評承諾考評承諾考評第八條調(diào)控者針對職員個人績效考評，為避免直接上級主管考評失實和偏差，更高一級管理者為調(diào)控者，有權(quán)力對其考評進行調(diào)整和控制，并最終給審核和確定。第九條績效考評時間和頻次表2被考評人考評周期過程監(jiān)控檢驗頻次考評者考評時間信息最終聚集總裁年季度董事會年后10個工作日董事會總經(jīng)理/總監(jiān)年/季/月月度考評小組每個月7個工作日內(nèi)人力資源部科室經(jīng)理年/季/月月上級考評每個月5個工作日內(nèi)各事業(yè)部/部門（中心）職員年/月月上級考評每個月5個工作日內(nèi)各事業(yè)部/部門（中心）財務(wù)目標KPI指標業(yè)績目標KPI指標企業(yè)戰(zhàn)略第十條財務(wù)目標KPI指標業(yè)績目標KPI指標企業(yè)戰(zhàn)略年度目標年度目標內(nèi)部管理目標內(nèi)部管理目標KPI指標用戶關(guān)系目標KPI指標人力資源目標KPI指標第十一條考評工具各事業(yè)部/部門（中心）考評及其下設(shè)單位考評、各崗位考評全部必需以“績效考評表”為工具實施考評。各事業(yè)部/部門（中心）績效表格由集團人力資源部統(tǒng)一制訂，各事業(yè)部/部門（中心）下設(shè)單位或崗位各類績效考評表由各事業(yè)部/部門（中心）自行制訂、要依據(jù)職員崗位不一樣，工作和被考評內(nèi)容不一樣，分別采取不一樣格式。第三章考評內(nèi)容及關(guān)鍵指標第十二條目標分解及設(shè)定企業(yè)年度總體目標由企業(yè)戰(zhàn)略分解而來。各事業(yè)部/部門（中心）績效目標以企業(yè)總目標作為導(dǎo)向，以實現(xiàn)企業(yè)總目標作為目標。企業(yè)總目標在分解到部門目標時，關(guān)鍵從支持目標、共同目標、自設(shè)目標三個方面來分解并納入到綜合績效管理五個維度中去。職員績效目標是以部門目標作為導(dǎo)向，以實現(xiàn)部門目標作為目標。部門目標又分解成職員目標，職員績效目標首先依據(jù)部門階段性目標要求，然后結(jié)合工作任務(wù)書中職責(zé)分配進行分解。目標分解及實現(xiàn)步驟見圖四：圖四目標分解及實現(xiàn)步驟圖第十三條企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標實施目標管理過程中，設(shè)置績效目標關(guān)鍵是要考察關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）對企業(yè)戰(zhàn)略支撐度。其次，要確定這些指標是關(guān)鍵而且是可度量、可驗證，指標選擇要遵照SMART標準。企業(yè)KPI指標，經(jīng)過綜合績效管理體系由企業(yè)戰(zhàn)略分解制訂年度計劃來確定，由董事會進行考評，具體措施由績效管理協(xié)議書確定。第十四條部門關(guān)鍵業(yè)績指標部門級KPI源于企業(yè)KPI，可在部門內(nèi)部進行再次分解。在每十二個月1月底之前，考評小組根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責(zé)，在目標分解導(dǎo)向下，從業(yè)績、財務(wù)、人力資源、內(nèi)部管理、用戶關(guān)系五個維度組織建立各部門年度KPI指標，并產(chǎn)生對應(yīng)評分標準，其中財務(wù)部、人資部要分別對其負責(zé)指標給考評測評；內(nèi)管指標由部門自評；考評小組對用戶關(guān)系及各項綜合指標給考評。經(jīng)企業(yè)總裁審批同意后下發(fā)給各部門作為年度各部門工作目標。各部門季度KPI績效指標和對應(yīng)權(quán)重經(jīng)總裁審批同意后，在企業(yè)例會上給予公布。第十五條崗位考評內(nèi)容各事業(yè)部/部門（中心）據(jù)崗位在部門中所處工作步驟及工作任務(wù)書中負擔(dān)職責(zé)，確定崗位KPI和確定考評標準，制訂具體考評措施。崗位績效考評指標，依據(jù)日常基礎(chǔ)工作、計劃任務(wù)工作、應(yīng)急臨時工作和溝通協(xié)作等四方面設(shè)置指標來進行考評。計劃任務(wù)工作方面指標關(guān)鍵由部門KPI指標分解而來。由各事業(yè)部/部門（中心）制訂各崗具體考評措施和標準，報人力資源部審核，總裁同意后生效；并由人力資源部匯編成《各崗績效考評標準》。第四章部門績效考評第十六條年度考評步驟制訂年度目標計劃每十二個月度之初，各事業(yè)部/部門（中心）責(zé)任人和總裁一起根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和當(dāng)年綜合績效管理指標，制訂本部門年度目標計劃，確定本部門業(yè)績、財務(wù)、人力資源、內(nèi)部管理、用戶關(guān)系等五個方面關(guān)鍵績效指標，同時確定具體指標值。2、年度企業(yè)評價部門年度考評由兩部分組成。各部門首先對本部門內(nèi)部管理指標實際完成情況進行自評，并填寫《年度部門績效考評評分表》中部門自評部分?？偛茫ò嚓P(guān)部門）根據(jù)年初制訂五個維度關(guān)鍵績效指標對各部門進行評價，并填寫《年度部門績效考評表》中職能部門評價部分；用戶管理、人力資源、財務(wù)指標、業(yè)績指標部分由考評小組綜合評價。3、由人力資源部根據(jù)一定權(quán)重折算出各部門年底綜合考評得分，結(jié)合財務(wù)部算出各部門盈利情況和獎勵比率，得出各部門獎勵金額。第十七條季度考評步驟1、制訂季度目標計劃。1）每三個月首月5日前，各事業(yè)部/部門（中心）責(zé)任人根據(jù)本部門綜合績效管理關(guān)鍵績效指標，結(jié)合企業(yè)年度目標分解季度目標，制訂各部門季度目標計劃，同時確定具體指標值。2）總裁就季度目標計劃和指標值和各部門經(jīng)理進行集體面談，共同討論填寫《部門績效考評表》，確定后，各部門各持一份，一份人力資源部立案，由財務(wù)部、人力資源部確定各部門指標統(tǒng)計表，作為各部門本季度工作指導(dǎo)和考評依據(jù)。3）總裁和各事業(yè)部/部門（中心）責(zé)任人于每個月末就本季度目標計劃進行一次回顧和溝通。計劃實施過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫對應(yīng)《部門績效考評表》。由職能部門每個月統(tǒng)計各部門計劃實施情況上報總裁。2、季度末部門自評。季度結(jié)束后，次季度首月3日前，對照季度《部門績效考評表》，將內(nèi)控指標實際完成值進行自我評價，并在考評小組會議中自評，由考評小組審評。3、綜合考評每季初第一周末管理例會，各部門自報內(nèi)控指標完成情況，考評小組依據(jù)各部門實際指標完成情況，對各部門當(dāng)季度目標完成情況進行考評，總裁和各部門在達成一致意見后，雙方在考評評分表上簽字生效。第五章崗位績效考評第十八條月考評步驟1、熟悉內(nèi)容和標準?？荚u人和考評對象要熟悉被考評表各項考評內(nèi)容及標準，并將考評內(nèi)容及標準在月初通知被考評人，關(guān)重視點。2、觀察統(tǒng)計平時考評人要觀察并統(tǒng)計被考評人在工作過程中表現(xiàn)行為和經(jīng)典事例，并聆聽和統(tǒng)計相關(guān)部門對被考評人工作滿意度等客觀反應(yīng)。3、考評評定考評月底前，將所統(tǒng)計被考評人行為表現(xiàn)、工作成績和相關(guān)部門客觀反應(yīng)等信息綜合聚集后，對被考評人進行考評評定。考評時要把握考評基礎(chǔ)標準，只對事不對人，作出客觀公正評價。4、面談溝通（1）溝通日期確定①班長考評下屬職員于每個月第一個工作日一天；②主管考評下屬職員于每個月第二個工作日一天；③經(jīng)理級考評下屬職員于每個月第三個工作日一天；④事業(yè)部/部門（中心）對經(jīng)理考評于每個月第5個工作日。（2）溝通內(nèi)容①肯定屬下成績，給合適認可和激勵；②對于不足之處指出改善意見和期望；③確定本月任務(wù)性工作；④傾聽屬下提議和意見，達成諒解和共識。（3）溝通時間：有考評人核定，但每次溝通時間不能少于10分鐘。5、報上級審定（1）班長每個月初第一個工作日完成對屬下考評，次日早呈報給直屬主管審定，并接收考評。（2）主管每個月初第二個工作日完成對屬下考評，第三個工作日呈報給直屬經(jīng)理審定后，并接收考評。（3）經(jīng)理每個月初第三個工作日完成對屬下考評，次日早呈報給事業(yè)部總經(jīng)理/部門（中心），當(dāng)日并接收部門責(zé)任人考評。（4）事業(yè)部/部門（中心）責(zé)任人每個月初第4個工作日完成對屬下考評，次日早呈報給總裁（中心）審定后交人力資源部，當(dāng)日并接收總裁考評。6、報人力資源部和薪資掛鉤每個月第六個工作日前各部門責(zé)任人考評結(jié)果均需報給人力資源部和薪資掛鉤。部門下設(shè)科室考評工資由部門負責(zé)核實。第十九條年度考評匯總職員年度考評成績?yōu)楦髟驴荚u成績加合，由各部門依據(jù)月考評統(tǒng)計卡年底統(tǒng)計，報人力資源部審核后，總裁審批有效。第二十條考評和評分1、各崗具體考評措施和評分具體標準依據(jù)部門制訂各崗位考評措施給確定，其措施報人力資源部審查，企業(yè)統(tǒng)一同意后立案。2、職員績效評定除服務(wù)溝通，其它方面由直接上級為主考評；其結(jié)果由責(zé)任者間接上級給評定，由部門把最終評定結(jié)果上報人力資源部進行立案，并由人力資源部處理相關(guān)評定投訴。3、服務(wù)溝通部分：部門內(nèi)能夠完成由部門自己組織測評、匯總；跨部門時，各崗測評，人力資源部核資員負責(zé)匯總，各部門經(jīng)理必需時能夠了解核實。4、考評等次分為五級，分別是A、B、C、D、E（見表4）。隔級上級在分管范圍內(nèi)確定考評等次表—3等級ABCDE考評標準要求1、考評指標能夠支持部門工作目標完成；2、考評標準界定清楚、明確；3、考評數(shù)據(jù)起源正確；4、考評人客觀公正等分≥100分90-9980-8970-7970分以下考評系數(shù)1.21.11.00.80.7第二十一條績效溝通各級主管不僅負有評定、督導(dǎo)其下屬工作職責(zé)，而且還負有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提升其下屬工作績效和工作能力職責(zé)，同時，職員也有權(quán)利監(jiān)督主管工作，并享受在工作、管理中得到其主管培養(yǎng)、訓(xùn)練和支持權(quán)利，應(yīng)有機會不停提升自己能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。1、溝通要求（1）主管要和全部直接下屬進行單獨溝通，職員也能夠提出和主管進行溝通。（2）主管和職員在溝通前全部要做好溝通內(nèi)容準備，做到有放矢。（3）溝通要形成溝通統(tǒng)計并依據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。2、溝通內(nèi)容方法溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標和任務(wù)、工作評定、改善方法（可依據(jù)實際情況進行增減），溝通可在績效管理不一樣階段進行（事前、事中、事后）：（1）確定工作目標和任務(wù)（使本部門或團體思想、行動保持一致）；（2）主管和下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)；（3）主管敘述部門中、短期目標及做法；（4）職員敘述自己工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結(jié)合起來；（5）共同討論并確定下個績效期工作計劃和目標和為達成此目標而對應(yīng)采取方法；（6）職員向主管提出工作提議或意見；（7）對職員工作做出評定；（8）回顧和討論過去一段時間工作進展情況，可從考評具體指標展開；（9）討論職員工作現(xiàn)實狀況及存在問題，如工作量，工作動力，和同事合作、工作環(huán)境、工作方法等；（10）討論對職員工作要求或期望；（11）討論職員能夠從主管那里得到支持和指導(dǎo)；（12）改善方法（應(yīng)有對應(yīng)個人發(fā)展計劃）；（13）雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況；（14）在分析工作優(yōu)缺點及存在問題基礎(chǔ)上提出改善方法或處理方案；（15）制訂短期和長久個人發(fā)展計劃（或需求）。3、本部門績效溝通面談統(tǒng)計有部門保管，人力資源部門負責(zé)不定時核查。第二十二條申訴各類評定結(jié)束后，被考評者有權(quán)了解自己評定結(jié)果，考評者（或考評小組）有向被考評者反饋和解釋職責(zé)。被考評者如對評定結(jié)果存在異議，應(yīng)首先經(jīng)過溝通方法處理。處理不了時，可進行申訴：1、部門評定，由部門責(zé)任人向考評小組申訴；2、職員評定，由職員本人向其間接上級或人力資源部申訴；申訴人在申訴時可口頭申訴，必需時需提交《績效評定申訴表》及相關(guān)說明材料，其間接上級須在2個工作日內(nèi)，對申訴做出回復(fù)；如申訴成立，必需更正申訴者績效評定結(jié)果。第六章績效反饋和應(yīng)用第二十三條建立績效管理卡經(jīng)過建立統(tǒng)一規(guī)范績效管理卡，搜集所需績效管理反饋信息，包含協(xié)議書要求各個考評項目標財務(wù)數(shù)據(jù)、統(tǒng)計資料、部門考評數(shù)據(jù)等。部門績效管理卡由人力資源部統(tǒng)一登錄和管理；各崗績效管理卡，由部門指定專員給予登錄和管理，除管理員以外無權(quán)更改。在搜集到這些信息后，要對這些信息進行真?zhèn)伪嫖?，按績效管理卡分類要求進行編制。第二十四條績效工資發(fā)放1、職員月度績效工資根據(jù)《薪資管理制度》和《各崗績效考評標準》確定：職員績效工資=當(dāng)月績效系數(shù)×月度考評工資2、部門下設(shè)科室經(jīng)理績效工資＝當(dāng)月績效系數(shù)×月度考評工資3、部門責(zé)任人=當(dāng)月績效系數(shù)×月度考評工資4、部門年度盈利=部門利潤×獎勵比率×綜合考評結(jié)果=部門績效獎金+經(jīng)理年績效獎金+職員年績效獎金第二十五條定時分析和改善各級考評者和被考評者應(yīng)立即針對考評中未達成績效標準考評指標分析原因，制訂對應(yīng)改善方法。考評者有責(zé)任為被考評者實施績效改善計劃提供指導(dǎo)、幫助和必需培訓(xùn)，并給予跟蹤檢驗。依據(jù)績效管理協(xié)議書要求考評期，分類加總各考評項目數(shù)據(jù)，并按判分標準編制差異分析表，作為考評雙方溝通依據(jù)。第二十六條評定結(jié)果應(yīng)用評定結(jié)果應(yīng)用是指將依據(jù)考評者評定結(jié)果，實施對應(yīng)人力資源管理方法，將績效管理和其它人力資源管理制度聯(lián)絡(luò)起來?？冃гu定結(jié)果關(guān)鍵應(yīng)用以下多個方面：1、作為績效工資、獎金分配直接依據(jù)；依據(jù)考評期匯總分析表，按要求計算方法計算被考評者績效工資，計算表應(yīng)附具體