中國高校教師評價標(biāo)準(zhǔn)體系調(diào)研分析報告

中國高校老師評價體系調(diào)研匯報目錄序言3第一部分：歷史回顧及現(xiàn)實狀況問卷調(diào)查4第1章內(nèi)地高校老師考評歷史回顧及香港老師評價現(xiàn)實狀況41.1內(nèi)地高校老師考評工作奠基形成階段41.2內(nèi)地高校老師考評工作停滯癱瘓階段61.3內(nèi)地高校老師考評工作恢復(fù)加強階段61.4內(nèi)地高校老師考評工作改革發(fā)展階段91.5香港高校老師評價體系111.5.1香港高校老師招聘評價111.5.2香港高校老師績效評價13第2章內(nèi)地高校老師評價組織層面調(diào)查問卷分析162.1高?；A(chǔ)信息調(diào)查情況162.1.1高校數(shù)量及所在地分布情況162.1.2老師數(shù)量及職務(wù)分布情況172.1.3學(xué)生分布情況172.1.4高校辦學(xué)宗旨及定位情況182.2高校老師招聘評價調(diào)查情況202.2.1招聘標(biāo)準(zhǔn)提出202.2.2招聘具體操作232.2.3招聘結(jié)果衡量382.3高校老師績效評價調(diào)查情況412.3.1績效指標(biāo)提出422.3.2績效評價具體操作512.3.3績效評價結(jié)果應(yīng)用55第3章內(nèi)地高校老師評價個體層面調(diào)查問卷分析61第二部分：內(nèi)地高校老師評價個案分析62第4章清華大學(xué)高校老師評價個案分析62第5章武漢大學(xué)高校老師評價個案分析63第6章華中師范大學(xué)高校老師評價個案分析64第7章華南理工大學(xué)高校老師評價個案分析657.1華南理工大學(xué)老師評價標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容及發(fā)展歷程657.1.1辦學(xué)理念和老師評價關(guān)系657.1.2老師績效評價標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容及發(fā)展過程667.1.3老師聘用評價標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容及發(fā)展歷程677.1.4從學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展角度對評價目標(biāo)思索和探討697.2華南理工大學(xué)老師評價指標(biāo)707.2.1老師績效評價指標(biāo)707.2.2老師聘用評價指標(biāo)717.2.3對指標(biāo)體系思索和探討727.3華南理工大學(xué)老師評價過程和采取方法727.3.1老師聘用過程737.3.2老師績效評價過程737.3.3對評價過程思索和探討747.4華南理工大學(xué)老師績效評價結(jié)果使用757.5華南理工大學(xué)老師評價體系成效767.6本章小結(jié)78第三部分：香港臺灣高校老師評價個案80第8章香港浸會大學(xué)老師評價個案分析808.1香港浸會大學(xué)基礎(chǔ)情況808.2香港浸會大學(xué)老師績效理念和指標(biāo)818.2.1績效評價理念818.2.2老師績效評價指標(biāo)818.3績效評價過程和方法858.3.1周年工作匯報提交858.3.2對教學(xué)人職員作表現(xiàn)正式回應(yīng)868.4績效評價結(jié)果使用878.4.1反饋評價結(jié)果程序878.5本章小結(jié)88第9章臺灣國立成功大學(xué)老師評價個案分析909.1臺灣國立成功大學(xué)老師評價機構(gòu)設(shè)置909.2老師績效評價919.3國立成功大學(xué)老師聘用措施939.4教育部老師資格審定措施959.5國外學(xué)歷查證認定969.6本章小結(jié)98結(jié)論99參考文件100致謝101中國高校老師評價體系調(diào)研匯報序言現(xiàn)在，中國高等教育領(lǐng)域正在主動探討和研究怎樣創(chuàng)辦國際“一流大學(xué)”和“高水平大學(xué)”各類問題。即使對于國際“一流大學(xué)”和“高水平大學(xué)”本質(zhì)特征、形成規(guī)律等問題，眾說紛紜，但公認反應(yīng)一所國際名校、強校共性最關(guān)鍵指標(biāo)是：第一，擁有若干個世界領(lǐng)先高水平學(xué)科。第二，擁有一批世界著名大師級學(xué)者。第三，在若干學(xué)科領(lǐng)域有大量原創(chuàng)性、革命性研究結(jié)果，對科學(xué)技術(shù)或社會經(jīng)濟發(fā)展有重大貢獻，或是其開創(chuàng)性研究對本學(xué)科領(lǐng)域發(fā)展相關(guān)鍵牽引和推進作用。第四，培養(yǎng)了大批世界公認各方面杰出人才。但毋庸置疑，不管是哪個層次名校、強校，這四個指標(biāo)形成主力軍全部是高素質(zhì)老師隊伍。老師隊伍建設(shè)一項關(guān)鍵任務(wù)就是老師評價，自20世紀(jì)90年代開始招聘評價和績效評價工作改革實踐，已經(jīng)對高校辦學(xué)目標(biāo)達成、老師隊伍建設(shè)水平提升起到了主動作用。依據(jù)“國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十一個五年計劃提議”，國家明確了要把提升自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型國家作為經(jīng)濟社會發(fā)展重大戰(zhàn)略，并強調(diào)“發(fā)展科技教育和壯大人才隊伍，是提升國家競爭力決定性原因?！边@是高校老師隊伍建設(shè)一個新任務(wù)，也是老師評價新挑戰(zhàn)。為了迎接這個挑戰(zhàn)，有必需了解過去和現(xiàn)在高校老師評價情況，從而為老師評價制度建設(shè)提供依據(jù)。在本調(diào)查匯報中，首先回顧了中國高校老師評價和發(fā)展歷史，接著對30多家高校老師評價現(xiàn)實狀況調(diào)查問卷進行分析，目標(biāo)在于掌握現(xiàn)在有代表性高校老師評價指標(biāo)、方法和碰到困難。為了掌握老師對評價見解，調(diào)查過程中還對武漢大學(xué)、華中師范大學(xué)和華南理工大學(xué)部分老師進行了問卷調(diào)查，在本調(diào)研匯報中展開了問卷分析。最終，經(jīng)過高校老師評價個案分析，介紹不一樣學(xué)科背景高校老師評價實踐做法。第一部分：歷史回顧及現(xiàn)實狀況問卷調(diào)查第1章內(nèi)地高校老師考評歷史回顧及香港老師評價現(xiàn)實狀況自1949年新中國成立以來，我中國地高等教育經(jīng)歷了56年發(fā)展歷史，各項管理制度也在不停健全，完善。和之相適應(yīng)，高等學(xué)校老師考評工作也大致經(jīng)歷了奠基形成、受挫停滯、恢復(fù)加強、改革發(fā)展四個不一樣歷史時期，出現(xiàn)了各個階段部分不一樣特點。和此形成對照是香港高校老師評價，已經(jīng)和國際通例接軌，表現(xiàn)了更多合理性和科學(xué)性。1.1內(nèi)地高校老師考評工作奠基形成階段建國早期～文革前（49年～65年），是老師考評工作奠基形成階段。1949年至1965年，是中國高等教育學(xué)校得到調(diào)整、形成，并初步發(fā)展階段。這個階段是中國高等教育體制改造時期，受當(dāng)初政治大氣候影響，中國高等學(xué)校不管是在職能定位、學(xué)科設(shè)置，還是在組織結(jié)構(gòu)、老師隊伍管理方面，關(guān)鍵學(xué)習(xí)了前蘇聯(lián)經(jīng)驗。如大學(xué)功效關(guān)鍵是培養(yǎng)工業(yè)建設(shè)人才；高等學(xué)校老師工作以教學(xué)為關(guān)鍵；學(xué)校教學(xué)科研工作基礎(chǔ)單位是教研室等等。1950年教育部頒布《高等學(xué)校暫行規(guī)程》要求：高等教育宗旨為“以理論和實際一致教育方法，培養(yǎng)含有高級文化水平，掌握現(xiàn)代科學(xué)和技術(shù)成就，全心全意為人民服務(wù)高級建設(shè)人才”；“大學(xué)及專門學(xué)院老師，分為教授、副教授、講師、助教四級，均由校（院）長聘用”；“教學(xué)科研指導(dǎo)組為教學(xué)具體組織，教研組主任，領(lǐng)導(dǎo)及檢驗本組教學(xué)工作和研究工作”；系主任“總結(jié)本系教學(xué)經(jīng)驗，提出相關(guān)本系教職員任免建設(shè)”。由此能夠看出：當(dāng)初中國對大學(xué)定位關(guān)鍵是培養(yǎng)高級專門人才，所以對老師工作檢驗也以教學(xué)為主。對教學(xué)考察采取二級管理模式，關(guān)鍵方法是：教務(wù)長負責(zé)“計劃，組織，督導(dǎo)，檢驗全校（院）各系及各教研組教學(xué)工作”，教研組負責(zé)“領(lǐng)導(dǎo)及檢驗本組教學(xué)工作和研究工作”。這個時期對老師個人職責(zé)，工作量全部沒有做出明確要求，沒有提出要考評老師個人，學(xué)校對教學(xué)工作管理，以教研組為單位進行檢驗。依據(jù)《高等教育暫行規(guī)程》總精神和要求，教育部在1955年公布了《高等學(xué)校教學(xué)研究指導(dǎo)組各級老師職責(zé)暫行要求》和《高等學(xué)校老師教學(xué)工作量和工作試行方法》，至此，高等學(xué)校老師職責(zé)和應(yīng)完成工作量有了明確要求。《暫行要求》指出：“高等學(xué)校老師基礎(chǔ)任務(wù)是完成教學(xué)工作，教學(xué)法工作和科學(xué)研究工作，每個老師全部有培養(yǎng)學(xué)生成為含有一定馬克思列寧主義水平，忠實于祖國，忠實于社會主義事業(yè)，身體健康和掌握優(yōu)異科學(xué)和技術(shù)人才責(zé)任”。并依據(jù)崗位不一樣，對各級老師職責(zé)作了具體要求，如：對教授和副教授要求了“十三條”具體要求，其中十一條和教學(xué)相關(guān)；對講師有“十二條”要求，其中十條和教學(xué)相關(guān)?！对囆写胧分幸罅烁骷壚蠋熣陸?yīng)完成教學(xué)工作量。教學(xué)工作量計算方法。超額工資標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方法等。如教授，副教授為每十二個月480～530小時，老師平均每日工作六小時，每小時超額工資為原工資六十分之一。由此開始，中國高等學(xué)校老師考評工作有了明確依據(jù)和可操作工作量計算方法；不僅把對老師定性評價和定量考評結(jié)合起來，還把獎勵和津貼和考評結(jié)果直接掛鉤，在一定程度上表現(xiàn)了考評應(yīng)有激勵作用。從1949至1961年，這期間即使對老師考評工作有了部分實質(zhì)性要求和具體操作方法，但并沒有從政策法規(guī)層面對老師個人考評做出明確定義和要求，既沒有形成制度。直至1961年9月中共中央印發(fā)《中國教育部直屬高等學(xué)校暫行工作條例（草案）》,其中第一次明確提出：“學(xué)校應(yīng)該定時地對老師進行考評。老師教學(xué)職別（教授，副教授，講師，助教）確實定和提升，要依據(jù)她們擔(dān)任教學(xué)任務(wù)、教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平。對其中優(yōu)異，應(yīng)該不受資歷、學(xué)歷限制”；“高等學(xué)校老師根本任務(wù)必需以教學(xué)為主”；“生產(chǎn)勞動，科學(xué)研究，社會活動時間應(yīng)該安排適當(dāng)，以利教學(xué)”。該《草案》實施，不僅再一次明確了當(dāng)初高等學(xué)校關(guān)鍵職能，還首次為老師考評形成制度提供了政策保障，明確了老師職稱確實定和提升要以考評為基礎(chǔ)，并首次提出了實績考評思想。經(jīng)過上述對建國后至文革前這一階段老師考評簡明回顧，我們能夠看出當(dāng)初高等老師考評有以下特點：（1）以職務(wù)聘用和晉升考評為主。職務(wù)確實定和提升思想政治條件學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)工作能力為關(guān)鍵依據(jù)，實施領(lǐng)導(dǎo)考評和群眾考評相結(jié)合方法。（2）考評內(nèi)容以教學(xué)工作為主。這是由當(dāng)初中國大學(xué)職能定位所決定，建國早期，大學(xué)宗旨就是培養(yǎng)多種高級專門人才，大學(xué)以教學(xué)為主，高等學(xué)校老師根本任務(wù)就是認真教好學(xué)生，完成教學(xué)任務(wù)，所以老師考評也關(guān)鍵是針對教學(xué)工作進行?；A(chǔ)考評內(nèi)容有：講課情況，指導(dǎo)各類實習(xí)和論文設(shè)計，教導(dǎo)學(xué)生情況，指導(dǎo)碩士和年輕老師，批改作業(yè)，進行教學(xué)法研究，開展科研工作，擔(dān)任教學(xué)行政工作等等。（3）考評結(jié)果直接和職務(wù)聘用和晉升，超額獎勵工資掛鉤，含有一定激勵作用。當(dāng)初職務(wù)聘用和晉升重視全方面考評，以思想政治條件、學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)工作能力為關(guān)鍵依據(jù)；對考評結(jié)果應(yīng)用，不光重視精神激勵，而且有一定物質(zhì)調(diào)控手段?？傮w而言，建國早期高等學(xué)校老師考評工作對高校師資隊伍整理，形成和發(fā)展奠定了一定基礎(chǔ)，起到了主動推助作用。但受當(dāng)初大歷史條件影響，仍然有很大不足。因為當(dāng)初中國實施是單一計劃經(jīng)濟模式，整個社會人才流動機制沒有建立，個人之間收入差距很小，高等學(xué)校管理體制也是一個和之相適應(yīng)產(chǎn)物，對老師考評基礎(chǔ)是以主觀定性評價為主，考評結(jié)果應(yīng)用范圍也很小，起到競爭激勵作用有限，離考評工作應(yīng)有科學(xué)化、公正化、規(guī)范化還相差很遠，極難客觀、公正地反應(yīng)老師真實情況。1.2內(nèi)地高校老師考評工作停滯癱瘓階段文革時期（1966～1976），為老師考評工作停滯癱瘓時期。1966年，“文化大革命”開始，中國高等學(xué)校停止了辦學(xué)活動，一批高等學(xué)校被撤銷，部分高校老師被下放到農(nóng)村、工廠、“五七”干校接收改造。在此期間，中國高等教育事業(yè)基礎(chǔ)上處于停滯癱瘓情況，師資隊伍建設(shè)受到嚴重沖擊，高校各項正常工作次序全部被打亂，老師培訓(xùn)、考評、晉升工作更是無從談起。1.3內(nèi)地高校老師考評工作恢復(fù)加強階段文革結(jié)束后至20世紀(jì)90年代初（1977年～1992年），為老師考評工作恢復(fù)加強階段。文革結(jié)束后，中國政府接連頒布了一系列指導(dǎo)性文件政策，恢復(fù)和加強了師資隊伍建設(shè)各項工作，完善了各項管理制度，老師考評工作也以后得以走向規(guī)范化和制度化。粉碎“四人幫”后，為了撥亂反正，落實黨知識分子政策，國務(wù)院于1978年3月印發(fā)了《教育部相關(guān)高等學(xué)?；謴?fù)和提升老師職務(wù)問題請示匯報》，依據(jù)當(dāng)初實際情況和過去要求對老師恢復(fù)和提升職務(wù)做出了部分具體指示。文中提出“對提升對象政治情況，教學(xué)水平和科研結(jié)果，要進行認真考察，廣泛聽取意見，真正把在群眾中有威望，在學(xué)術(shù)上有成就優(yōu)異老師提升起來”；“提升教授，副教授條件，通常按原有要求實施。對少數(shù)確有真才實學(xué)，在教學(xué)科研方面有重大貢獻，或有重大發(fā)明發(fā)明老師，能夠跨級提升”。為了深入做好該項工作，教育部在廣泛征求意見基礎(chǔ)上，于1979年12月發(fā)出了《相關(guān)一九七九年下六個月高等學(xué)校老師提升和提升職稱多個問題通知》和《相關(guān)目前高等學(xué)校確定和提升老師職稱工作中應(yīng)注意多個問題補充通知》，再次提出要“堅持標(biāo)準(zhǔn)，確保質(zhì)量”、“全方面考評，擇優(yōu)提升”、“認真做好考評和自下而上逐層評審工作，全方面權(quán)衡，不可偏廢”。這表明，老師職務(wù)晉升考評在恢復(fù)同時，考評關(guān)鍵也在悄悄地發(fā)生改變，文革前是以考評教學(xué)為關(guān)鍵，在這個時期已提出對教學(xué)和科研一并要認真考察；文革前在考察政治思想、業(yè)務(wù)水平同時，提出對資歷和教齡要加以照料，在這個時期提出在教學(xué)科研方面有重大貢獻者，能夠破格提升，這表現(xiàn)了晉升考評中重視實績思想。為了加速高等教育事業(yè)恢復(fù)和發(fā)展，加強高等學(xué)校師資隊伍管理和建設(shè)，教育部在完善老師晉升制度同時，推出了《相關(guān)高等學(xué)校職責(zé)及考評暫行要求》，文件中指出：“學(xué)校應(yīng)該定時對老師進行考評，認真做好老師考評工作，有利于調(diào)動廣大老師主動性和發(fā)明性，充足發(fā)揮各級老師職能作用，努力完成教學(xué)、科學(xué)研究等各項任務(wù)，同時，定時考評也為安排老師工作和老師培訓(xùn)、提職、升級提供依據(jù)?！蔽募Ω骷壚蠋熉氊?zé)、考評依據(jù)、考評內(nèi)容和方法、考評組織領(lǐng)導(dǎo)和考評結(jié)果應(yīng)用作了較具體要求。這部文件頒布實施，標(biāo)志著中國高等學(xué)校老師考評工作進入了制度化、常?；驼壔Ｔ诶蠋熆荚u工作有據(jù)可依基礎(chǔ)上，教育部相繼公布了《相關(guān)實施高等學(xué)校老師工作量制度》、《高等學(xué)校老師教學(xué)工作量超額酬金暫行要求》等政策文件，突出強調(diào)了老師考評工作在新時期高等學(xué)校師資隊伍建設(shè)中關(guān)鍵性，其中指出：“在明確各級老師職責(zé)、任務(wù)和平時考績基礎(chǔ)上，實施定時考評。老師完成工作量情況要記入《高等學(xué)校老師工作量等級表》，存入老師業(yè)務(wù)檔案，作為老師工作安排、培訓(xùn)、提職、升級依據(jù)之一?！睂蠋煿ぷ髁慷~、計算標(biāo)準(zhǔn)、超額獎勵實施措施文件中也作了明確要求。這意味著老師考評工作不光在主觀定性評價方面得到了規(guī)范和完善，客觀定量評價方面重視程度也在不停加強；對考評結(jié)果獎懲不僅表現(xiàn)在精神方面，物質(zhì)待遇方面配套方法也在逐步跟進。為了克服職稱制度本身缺點，同時也為了適應(yīng)該時經(jīng)濟體制改革和科技、教育體制改革需要，1986年1月中共中央國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)《相關(guān)改革職稱評定、實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制度匯報》，提出“改革中心是實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制度，并對應(yīng)地實施以職務(wù)工資為關(guān)鍵內(nèi)容結(jié)構(gòu)工資制度。”1986年2月國務(wù)院頒發(fā)《相關(guān)實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制要求》中再次強調(diào)，對聘用專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)定時或不定時地考評，考評成績記入考績檔案，作為提職、調(diào)薪、獎勵和能否續(xù)聘或任命依據(jù)。1986年3月中央職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組轉(zhuǎn)發(fā)了《高等學(xué)校老師職務(wù)試行條例》，對各級老師職責(zé)、任職條件、任職資格評審機構(gòu)及程序，老師聘用及任命標(biāo)準(zhǔn)和程序及任期等方面作出了明確要求。這表明中國高校老師職務(wù)聘用和晉升中考評評價工作日趨嚴謹和規(guī)范，1991年4月教育部頒發(fā)《相關(guān)高等學(xué)校繼續(xù)做好老師職務(wù)評聘工作意見》更是首次提出：“不一樣類型和層次高等學(xué)校負擔(dān)著不一樣任務(wù)，含有不一樣特點，所以實施《高等學(xué)校老師職務(wù)試行條例》時，應(yīng)該區(qū)分類型和層次，制訂對應(yīng)各級老師職務(wù)任職條件具體要求”；在評審老師職務(wù)任職資格時，要“依據(jù)學(xué)科特點，正確處理教學(xué)和科研，理論和實踐關(guān)系”，“繼續(xù)采取評審和考評相結(jié)合措施，既要評審老師學(xué)術(shù)水平，更要考評老師任現(xiàn)職期間推行職責(zé)所取得工作實績”。該《試行條例》出臺不僅再次強調(diào)了考評在老師聘用工作中關(guān)鍵性，還表明了考評工作正朝著更為理性、科學(xué)方向發(fā)展前進?？偠灾?，在文革結(jié)束后到九十年代早期，中國高等學(xué)校在國家相關(guān)文件政策精神指導(dǎo)下，依據(jù)學(xué)校本身實際情況，制訂了部分實施細則，深入完善了職務(wù)聘用和晉升考評，建立了定時業(yè)績考評制度。通常而言，各高校均由校內(nèi)對應(yīng)職能部門依據(jù)各自業(yè)務(wù)范圍直接考評老師個人：如人事部門對老師進行職務(wù)晉升和年度考評，年度考評通常參考國家機關(guān)職員考評方法，對老師進行德、能、勤、績?nèi)矫婵荚u，相對而言晉升考評更重視老師工作實績評定；教務(wù)部門對老師教學(xué)工作質(zhì)和量進行全方面衡量；科研部門負責(zé)全校老師科研工作考察。這個時期老師考評工作關(guān)鍵有以下多個特點：（1）考評方法以職務(wù)晉升和年度考評為主，在堅持全方面考評同時，突出了實績考評思想，打破了以往強調(diào)照料教齡和資歷做法，更重視擇優(yōu)晉升；（2）考評內(nèi)容發(fā)生轉(zhuǎn)變，朝教學(xué)、科研并重方向發(fā)展。這期間，中國大學(xué)職能定位也在悄悄改變，由以往以培養(yǎng)高級專門人才為主，慢慢轉(zhuǎn)向同時開展科學(xué)研究，老師職責(zé)也隨之進行了調(diào)整，由單純教學(xué)工作到同時要從事學(xué)術(shù)研究和開展社會服務(wù)工作。關(guān)鍵考評內(nèi)容包含：教學(xué)工作、學(xué)術(shù)論文、負擔(dān)項目、試驗技能等等；（3）考評工作趨向制度化、正軌化、科學(xué)化。在這個時期，除了晉升考評，還有各項業(yè)務(wù)工作定時考評，通常每十二個月或每學(xué)期進行一次；考評工作由主管校長組織教務(wù)處、科研處、人事處等相關(guān)職能部門進行；還提出了要按學(xué)科特點，對老師進行分類型，分層次考評思想。應(yīng)該說，這個時期老師考評工作對文革后中國高等學(xué)校師資隊伍恢復(fù)和加強起了很大推進作用，但相對于中國社會當(dāng)初改革大環(huán)境而言，高等教育體制改革步伐仍是很緩慢，老師考評工作仍然存在部分待處理問題：（1）考評方法離科學(xué)化還有很大差距，考評結(jié)果有欠客觀、公正。即使在此階段對教學(xué)工作量有了部分量測算，但對教學(xué)質(zhì)量、學(xué)術(shù)水平高低仍以主觀定性評價為主，缺乏科學(xué)測評，考評結(jié)果欠缺說服力，可比性不強；（2）考評工作沒有起到應(yīng)有指揮棒作用。即使要求堅持實績考評標(biāo)準(zhǔn)，但因為配套方法不夠完善，落實不力，業(yè)績考評往往流于形式，沒有發(fā)揮杠桿調(diào)整作用，競爭激勵機制有待健全；（3）考評工作較片面。學(xué)校各職能部門通常各自為政，對老師教學(xué)、科研、社會服務(wù)工作考評缺乏全方面統(tǒng)籌，所以難以對老師工作業(yè)績進行全方面衡量，也難以對老師進行橫向?qū)Ρ鹊竭@個階段，各高校重視仍然只是職務(wù)晉升考評，招聘考評、續(xù)聘考評、績效考評還未引發(fā)學(xué)校行政主管部門足夠重視，沒有形成制度化，就算有學(xué)校制訂了對應(yīng)規(guī)章制度，但因為整個社會人才流動機制和收入分配制度沒有健全，這些考評也往往形同虛設(shè)，沒有落到實處。1.4內(nèi)地高校老師考評工作改革發(fā)展階段20世紀(jì)90年代早期至今（1993年~），為考評工作改革發(fā)展階段。到九十年代，中國改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)經(jīng)過十多年實踐探索，已經(jīng)進入到了一個新階段。但教育在總體上還比較落后，教育體制和運行機制不能適應(yīng)日益深化經(jīng)濟、政治、科技體制改革需要，教育戰(zhàn)略地位在實際工作中還沒有完全落實。為了加緊教育體制改革步伐，1993年2月中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《中國教育改革和發(fā)展綱要》，其中指出要“主動推進以人事制度和分配制度改革為關(guān)鍵學(xué)校內(nèi)部管理體制改革。在合理定編基礎(chǔ)上，對教職員實施崗位責(zé)任制和在分配上根據(jù)工作實績拉開差距。改革關(guān)鍵在于，利用正確政策導(dǎo)向、思想教育和物質(zhì)激勵手段，打破平均主義，調(diào)動廣大教職員主動性，轉(zhuǎn)換學(xué)校內(nèi)部運行機制，提升辦學(xué)水平和效益”。這部文件公布為中國高校體制改革發(fā)明了一個良好政策環(huán)境，為考評工作創(chuàng)新提供了契機，指明了方向。1993年10月《中國老師法》實施，其中指出：“學(xué)?；蚱渌逃龣C構(gòu)應(yīng)對老師政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進行考評”，“考評結(jié)果是聘用老師晉升工資、實施獎懲依據(jù)”。1995年3月，中國又公布了《中國教育法》，要求：“國家實施老師資格、職務(wù)聘用制度，經(jīng)過考評、獎勵、培養(yǎng)和培訓(xùn)，提升老師素質(zhì)，加強老師隊伍建設(shè)”。這兩部法律頒布，是中國教育事業(yè)發(fā)展史上里程碑，標(biāo)志著中國教育工作進入法治時代，高校師資隊伍建設(shè)以后有法可依。在這些大政策法規(guī)指導(dǎo)下，中國高校開展并深入深化了人事制度改革探索和實踐。高校人事制度改革關(guān)鍵是推行全員聘用制和改革分配制度，其基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)是按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、合約管理、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，這一切工作全部需要一個公正、正確考評結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)。所以，老師考評工作被給予了比以往各個時期更為關(guān)鍵歷史使命，理論界和實踐界全部對此投入了更大關(guān)注，部分數(shù)學(xué)方法，如層次分析法、模糊評價法開始利用到老師考評工作中，高校老師考評工作步入了量化和定性和定量相結(jié)合階段，高校開始重視并突出老師績效考評。這個階段老師考評工作關(guān)鍵特征是考評指標(biāo)開始關(guān)注老師工作內(nèi)容和產(chǎn)出，并利用數(shù)學(xué)方法確定了對應(yīng)權(quán)重，使得考評標(biāo)準(zhǔn)和考評結(jié)果能以數(shù)量化形式得以表現(xiàn)。推行定量考評意義在于：①目標(biāo)激勵作用。制訂合理指標(biāo)體系是定量考評關(guān)鍵。指標(biāo)體系包含了對專業(yè)技術(shù)人員思想政治表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力及水平、教學(xué)科研等方面要求。科學(xué)量化指標(biāo)體系含有很高透明度，使老師在日常工作及考評時全部能很輕易地對照考評指標(biāo)進行自我打分，增強其對考評工作參與感，有利于根據(jù)組織目標(biāo)要求不停修正自己努力方向，促進老師本身個體目標(biāo)向?qū)W校組織目標(biāo)靠攏，這就對廣大專業(yè)技術(shù)人員起到了目標(biāo)激勵作用。②指揮棒作用。對于管理者來說，經(jīng)過考評指標(biāo)權(quán)重調(diào)整能有效落實實施學(xué)校在不一樣時期不一樣戰(zhàn)略目標(biāo)和工作關(guān)鍵，經(jīng)過考評老師工作就能夠在一定程度上檢驗學(xué)校組織目標(biāo)實現(xiàn)情況。③公開性、說服性作用?？茖W(xué)量化指標(biāo)能夠把老師日常工作中反復(fù)、零碎、相關(guān)、共同或不一樣原因有機地進行歸并，得出一定分值，從而較客觀也較輕易判定出老師個體間工作成績優(yōu)劣和差距，在此基礎(chǔ)上作出評優(yōu)、晉升、提薪?jīng)Q議更為科學(xué)，靠近客觀實際，更易得到廣大老師認同。④公正性作用。量化考評標(biāo)準(zhǔn)如同現(xiàn)代標(biāo)準(zhǔn)化考試中客觀性試題一樣使得考評工作有了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，它既可克服其它考評方法中難免出現(xiàn)主觀隨意性，又可使原本復(fù)雜考評工作經(jīng)過數(shù)學(xué)計算變得簡練明了，老師業(yè)績間可比性更強。老師量化考評對中國高校人事制度改革起到了關(guān)鍵性推進作用，但這個過程中出現(xiàn)部分過分量化、片面量化也帶來了一定負面作用，如：（1）不能完全描述高校老師工作特征、全方面評價老師個體；（2）造成老師更側(cè)重對量追求而忽略在質(zhì)提升，產(chǎn)生學(xué)術(shù)浮躁；（3）量化指標(biāo)設(shè)置偏頗造成學(xué)校內(nèi)學(xué)科間不平衡；老師教學(xué)、科研、社會服務(wù)三者之間不平衡；學(xué)校長久發(fā)展戰(zhàn)略和短期工作目標(biāo)之間不平衡；處于不一樣發(fā)展階段間老師間不平衡等等。在各高校在國家大政策精神指導(dǎo)下進行老師評價改革實踐同時，大學(xué)行政主管部門教育部于1999年推出了“長江學(xué)者獎勵計劃”，為高校在老師聘用、考評、薪酬等方面建立了一個新模式。在“長江學(xué)者”考評上，該計劃指出“特聘教授崗位實施嚴格聘期目標(biāo)管理。聘用學(xué)校每十二個月對受聘特聘教授崗位職責(zé)進行考評。考評結(jié)果報教育部立案?！薄敖逃拷M織相關(guān)同行教授對特聘教授履職情況和科學(xué)發(fā)展情況進行定時或不定時評價”。這是現(xiàn)代人力資源績效管理中經(jīng)典目標(biāo)管理模式。它關(guān)鍵優(yōu)勢是：①有效性較高，它經(jīng)過指導(dǎo)和監(jiān)控職員行為而提升工作績效；②較為公平，因為績效標(biāo)準(zhǔn)是按相對客觀條件來設(shè)定，所以評分相對沒有偏見；③實用且費用不高，目標(biāo)開發(fā)花費力氣不大；④它使職員在完成目標(biāo)中有更多切身利益，對其工作環(huán)境有更多被知覺到控制，還能使職員及主管之間溝通變得愈加好。以往國家教管部門全部是就部分大標(biāo)準(zhǔn)方向作出要求，極少提出具體做法?！伴L江學(xué)者獎勵計劃”出臺應(yīng)該說為以后中國大學(xué)人事體制改革，如老師聘用、薪酬支付待方面指明了方向。在這種信號指導(dǎo)下，部分大學(xué)生也開始對諸如學(xué)科帶頭人之類高層次人才實施目標(biāo)管理模式：依據(jù)聘期簽定聘用協(xié)議，明確老師在任期內(nèi)應(yīng)該完成任務(wù)，聘期結(jié)束后依據(jù)協(xié)議檢驗職責(zé)推行情況。但這種績效管理也有它不足之處：①使職員注意力集中在目標(biāo)上，沒有具體指出達成目標(biāo)所要求行為；②傾向于短期目標(biāo)，職員可能會試圖達成短期目標(biāo)而犧牲長久目標(biāo)；③績效標(biāo)準(zhǔn)因職員不一樣而不一樣，所以，目標(biāo)管理沒有為相互比較提供共同基礎(chǔ)；④目標(biāo)管理常常不能被使用者接納，職員輕易由目標(biāo)帶來績效壓力產(chǎn)生擔(dān)心感。經(jīng)過以上對中國高?？荚u工作歷史回顧，我們能夠看出中國高校老師考評大致經(jīng)歷了探索實踐、受挫停滯、恢復(fù)加強、改革發(fā)展四個不一樣歷史時期，其考評方法、指標(biāo)內(nèi)容、組織形式、實施程度、結(jié)果利用等方面也在不停發(fā)展完善，正逐步向著科學(xué)化、制度化、規(guī)范化方向發(fā)展。以后一個時期我們要著力處理問題關(guān)鍵是：不一樣學(xué)科、不一樣層次老師考評指標(biāo)設(shè)置平衡；寬松學(xué)術(shù)氣氛和嚴格考評之間平衡；教學(xué)、科研和社會服務(wù)三者間平衡等等。1.5香港高校老師評價體系因為1997年之前香港處于英國統(tǒng)治下，所以其教育方面，不管是制度或是理念，全部沿襲了英國教育傳統(tǒng)。而1997年中國政府對其收回主權(quán)后，即使在教育上發(fā)生了部分改變，不過大致方向還沒有根本改變。在這么一個復(fù)雜情況下，很多文件全部針對香港教育做出研究，而對香港老師評價這首先并沒有更多包含。1.5.1香港高校老師招聘評價香港高校普遍實施短期聘用和長久聘用相結(jié)合聘用方法，也能夠分為合約制聘用（有期限協(xié)議，期滿后發(fā)給約滿酬金）和公積金制聘用（個人和單位均按要求交退休公積金）。初聘（又稱試用期）通常3-5年，多為合約制聘用，高級管理人員試用3年，老師試用5年（有較高學(xué)術(shù)造詣?wù)咴囉?年）。長久聘用采取公積金制聘用，取得長久（終生）聘用者有一定百分比（浸會大學(xué)要求該百分比不得超出85%，其中有學(xué)院僅為55%；香港大學(xué)則要求為75%）。協(xié)議期滿需要進行全方面考評，對表現(xiàn)優(yōu)異者簽署長久聘用協(xié)議，對不合格給予解聘，對少數(shù)能勝任工作但不十分滿意者，再試用1-2年（試用，但不加薪）。另外，香港大學(xué)要求，老師聘用協(xié)議每3年為一個短約（短期），不應(yīng)超出兩個短約，兩個短約期滿，或轉(zhuǎn)為長約，或不再續(xù)約。協(xié)議期未滿，學(xué)?；蛳抵型救粝虢馄附搪殕T是很困難，因為這將受到香港勞工法嚴格限制。香港高校招聘教職員依據(jù)公平和開放標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過在報刊上發(fā)表招聘廣告進行公開招聘。初審后，選出若干人（招聘人數(shù)數(shù)倍）進行面試/筆試，然后由大學(xué)要求組成“遴選委員會”推薦給校長或副校長同意任用（楊存榮，）。另外，香港大學(xué)繼承英國大學(xué)模式，老師等級通常分為講師、高級講師、講座教授。剛畢業(yè)就職博士在任講師之前，先擔(dān)任“教學(xué)院士”，相當(dāng)于內(nèi)地高校助教；講師相當(dāng)于美國大學(xué)助理教授至副教授；高級講師基礎(chǔ)上是副教授；講座教授地位高于一般教授，一個系通常只有一位講座教授。在老師晉升方面，講師升高級講師，由學(xué)校9人遴選委員會審核經(jīng)過即可；高級講師升教授，則極為嚴格，首先要在全球范圍內(nèi)委托兩位同行權(quán)威教授對申請者進行學(xué)術(shù)評定，不僅要看發(fā)表論文數(shù)量還要看論文質(zhì)量和水平，關(guān)鍵還看是否有創(chuàng)新性，一致經(jīng)過后，再經(jīng)校遴選委員會提交由全校全部講座教授組成教授委員會討論，若有10%講座教授棄權(quán)，就不能經(jīng)過(吳小強，),圖4－3所表示是其招聘步驟。(a)(b)圖1－1香港大學(xué)招聘(a)及晉升(b)步驟1.5.2香港高校老師績效評價在老師績效評價方面，有兩個影響極大法案：學(xué)校管理初步(SMI)(EducationandManpowerBranchandEducationDepartment,1991)和教育委員會第七份匯報(ECR7)(EducationCommissionReportNo.7,1997)(AllanWalker,CliveDimmock,)。SMI改革一部分內(nèi)容正式確立了香港老師績效評價程序，同時提出評價三個具體目標(biāo)為責(zé)任感，職員激勵和職業(yè)發(fā)展。另外，各大學(xué)主動地咨詢它們管理委員會，并參考教育部（ED）本身評價方法，以此作為一個適合出發(fā)點。另一個法案ECR7，繼續(xù)SMI所提出評價趨勢對老師評價進行了又一次改革。ECR7側(cè)關(guān)鍵不一樣于SMI，是以提升大學(xué)效率為基礎(chǔ)老師評價。綜合所查閱文件和訪談結(jié)果能夠看出，香港高校對老師從教學(xué)、科研、行政服務(wù)等三個方面進行全方面考評，考評結(jié)果作為繼續(xù)聘用、職務(wù)晉升和增薪依據(jù)。評價種類分為過程性（或稱進展性、幫助性）評價和終止性（或稱總結(jié)性）評價兩種。過程性評價通常在簽約第十二個月進行，須有自評匯報、同行評語、學(xué)生評分等，由系主任審定。終止性評價在協(xié)議期滿時必需進行，被評者面向全部講師以上老師作自評匯報，科主任觀課（聽課），系主任和科主任共同評分，取得2B1C等級才能續(xù)約。為維護老師權(quán)益，設(shè)有投訴機制。假如評價程序規(guī)范，則投訴無效。(吳小強.)其中，嶺南大學(xué)每2-3年進行一次老師評價；香港漢字大學(xué)則每十二個月對老師進行工作考評，不合格老師先警告后解聘或提前退休；香港大學(xué)在老師評價這首先建立起了科學(xué)規(guī)范，尤其是注意吸引外國學(xué)者參與評價，從而確保了評價更大公正性。1.科研評價科研方面關(guān)鍵是考評老師研究論著、研究經(jīng)費多少、結(jié)果是否經(jīng)過評審、論文是否正式發(fā)表、科研水平怎樣等。另外還有部分指標(biāo)是看老師所帶碩士數(shù)量。香港大學(xué)為了激勵科研活力，合理地審批校內(nèi)科研撥款，并設(shè)置了科研評價措施。該措施要求每名科研人員遞交以往四年中代表性5篇研究結(jié)果，或1篇比較杰出結(jié)果；同時學(xué)校成立了9個學(xué)科評定委員會，對60個學(xué)系科研工作進行評價，每學(xué)系全部由一位海外著名學(xué)者擔(dān)任評價教授，以提供獨立和專業(yè)性意見，幫助學(xué)院、學(xué)科和學(xué)系健康發(fā)展和評價公正地進行。2.教學(xué)評價在教學(xué)方面，包含學(xué)生評價和同行評價。二者關(guān)鍵是經(jīng)過填寫標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)查問卷，就老師教學(xué)能力，教材組織能力，語言表示能力，講解是否清楚，講課是否用心，考試題目出得怎樣，教學(xué)效果怎樣等等發(fā)表意見。其中學(xué)生對老師評分表關(guān)鍵包含課程信度和老師信度等內(nèi)容，評分表由老師本人在最終一節(jié)課發(fā)給學(xué)生，由學(xué)生代表負責(zé)上交系或院。(楊存榮.)3.行政服務(wù)評價在行政服務(wù)方面，評價指標(biāo)關(guān)鍵是參與了哪些行政工作、參與了何種學(xué)術(shù)團體和活動，和對學(xué)校、對社會貢獻等。在香港部分評價中，所查到可全方面參考文件對于招聘和績效兩方面所提到內(nèi)容還是比較全方面。尤其是績效評價方面，對于評價指標(biāo)有很多研究結(jié)果提出。在績效方面研究表明，香港是一個含有特殊文化地域，也正是因為這個原因，加之其地理位置便利，使得它對外開放程度相對很高，老師評價也和國際上優(yōu)異水平比較靠近。對于它經(jīng)驗，應(yīng)該在考慮其地域特點以后，加以借鑒。第2章內(nèi)地高校老師評價組織層面調(diào)查問卷分析此次“高等高校老師績效評價體系”研究課題所采取問卷分為三個部分：第一部是相關(guān)高校基礎(chǔ)信息調(diào)查，關(guān)鍵考察各高?，F(xiàn)在師資、學(xué)生人數(shù)和辦學(xué)宗旨等方面問題；第二部分是相關(guān)高校老師招聘評價方面內(nèi)容；第三部分則是相關(guān)高校老師績效評價內(nèi)容。此次問卷調(diào)查工作開展得到了教育部人事司，和部屬各高校人事處主動配合，總共發(fā)送問卷？份，回收問卷34份，問卷回收率為？。2.1高校基礎(chǔ)信息調(diào)查情況2.1.1高校數(shù)量及所在地分布情況此次調(diào)查共收到來自13個省份2個直轄市累計34所高?；貜?fù)問卷，所包含34所大學(xué)中，11所為綜合性大學(xué)，其它23所為專業(yè)性大學(xué)。經(jīng)過統(tǒng)計，收到回復(fù)問卷數(shù)量以北京高校為最，累計9所，占回收問卷總數(shù)26.5％；其次是來自上海、江蘇、陜西、山東高校，各有3所；湖北、四川、湖南各有2所高校；遼寧、廣東、吉林、黑龍江、安徽、浙江、福建各有1所高校?？傮w分布情況圖2-1所表示。圖2-1高校數(shù)量及所在地分布情況圖2.1.2老師數(shù)量及職務(wù)分布情況在問卷相關(guān)高校基礎(chǔ)信息調(diào)查部分，還設(shè)計了相關(guān)高校專職老師數(shù)量和不一樣職稱老師在各高校中分布情況相關(guān)問題。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，34所高校負責(zé)教學(xué)及學(xué)科研究專任老師總計54094人；老師職務(wù)分布情況圖2-2所表示：教授11497人，占老師比率21.3％；副教授18103人，占老師比率33.4％；講師17344人，占老師比率32.1％；助教7150人，占老師比率13.2％。老師各類職務(wù)分布結(jié)構(gòu)較為合理。教授、副教授、講師、助教人數(shù)比率約為1.6：2.5：2.4：1，這種“中間大兩頭小”分布情況充足說明了現(xiàn)在教育部直屬高校絕大多數(shù)已經(jīng)在人事管理規(guī)范化方面取得了相當(dāng)成效，注意到對老師職務(wù)比率進行合理控制。圖2-2老師職務(wù)分布情況圖2.1.3學(xué)生分布情況被調(diào)查34所高校本科生總數(shù)為557187人，碩士生總數(shù)為174302人，博士生總數(shù)為52038人；本科生、碩士生、博士生三者比率達成10.71：3.35：1。學(xué)生分布情況見圖2-3所表示。圖2-3學(xué)生分布情況圖2.1.4高校辦學(xué)宗旨及定位情況問卷第一部分最終是相關(guān)高校辦學(xué)宗旨和各高校定位情況調(diào)查。1.辦學(xué)宗旨此次問卷調(diào)查所包含34所大學(xué)中，除了北京師范大學(xué)、東北林業(yè)大學(xué)、西安電子科技大學(xué)和北京化工大學(xué)沒有填寫辦學(xué)宗旨以外，其它30所大學(xué)全部有填寫。接下來分析將在這30所大學(xué)中展開。辦學(xué)宗旨總體來說是“教書育人”、“科學(xué)研究”、“社會服務(wù)”三個方面，有29所大學(xué)辦學(xué)宗旨全部包含到其中2致3個方面，只有北京林業(yè)大學(xué)辦學(xué)宗旨是“辦人民滿意大學(xué)”簡單明了，意義深遠。人才培養(yǎng)方面，有6所高校（西安交通大學(xué)、中國石油大學(xué)（華東）、西南財經(jīng)大學(xué)、合肥工業(yè)大學(xué)、北京中醫(yī)藥大學(xué)、上海外國語大學(xué)）明確提到要“培養(yǎng)高素質(zhì)人才”，4所大學(xué)（廈門大學(xué)、中國石油大學(xué)（北京）、中國傳媒大學(xué)、浙江大學(xué)）提到培養(yǎng)“精英人才”、“高層次人才”和“精美人才”；在23所專業(yè)性大學(xué)中，有3所大學(xué)（中國傳媒大學(xué)、中國石油大學(xué)（北京）、上海外國語大學(xué)）提到要培養(yǎng)“專門”或“專業(yè)”人才，而在11所綜合性大學(xué)中，只有東北大學(xué)在辦學(xué)宗旨中說道要培養(yǎng)“專門”人才；西安交通大學(xué)和中國石油大學(xué)（北京）還提到要培養(yǎng)“創(chuàng)新型”人才?？茖W(xué)研究方面，有6所大學(xué)（中山大學(xué)、廈門大學(xué)、中國礦業(yè)大學(xué)、華北電力大學(xué)、長安大學(xué)和華中科技大學(xué)）辦學(xué)宗旨是建立“研究型”大學(xué)；5所大學(xué)（中山大學(xué)、北京科技大學(xué)、華北電力大學(xué)、長安大學(xué)、中南大學(xué)）明確提出要辦“中國一流，國際著名”大學(xué)，西南財經(jīng)大學(xué)提出“部分學(xué)科中國一流國際著名”目標(biāo)，另外，上海交通大學(xué)將建設(shè)“世界一流大學(xué)”作為目標(biāo)，合肥工業(yè)大學(xué)以“爭創(chuàng)一流”為目標(biāo)，北京語言大學(xué)也提到要建設(shè)“國際型”大學(xué)；中山大學(xué)和華中科技大學(xué)立志于建設(shè)“綜合性”大學(xué)，而中南大學(xué)則期望將高校建設(shè)成為“創(chuàng)新型”大學(xué)；湖南大學(xué)提出要“推進教育創(chuàng)新”，“全方面提升辦學(xué)水平和綜合實力”。社會服務(wù)方面，有18所高校不一樣程度地在辦學(xué)宗旨中提到了為社會進步做出貢獻目標(biāo)，占總數(shù)60％。其中，中國傳媒大學(xué)和中國海洋大學(xué)提出為“社會主義現(xiàn)代化建設(shè)”服務(wù)；浙江大學(xué)、東北師范大學(xué)、西南財經(jīng)大學(xué)、西安交通大學(xué)、東南大學(xué)提出“推進科技進步社會文明”、“為經(jīng)濟和社會發(fā)展”服務(wù)；廈門大學(xué)、山東大學(xué)、中國海洋大學(xué)則“以中華民族偉大復(fù)興為己任”；北京科技大學(xué)則致力于“不停提升人類精神文明和物質(zhì)文明水平”；上海交通大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)、南京農(nóng)業(yè)大學(xué)、上海外國語大學(xué)、東北大學(xué)“服務(wù)社會”或“促進文化發(fā)展”做出貢獻；另外有三所專業(yè)性大學(xué)提出了服務(wù)于專業(yè)領(lǐng)域辦學(xué)宗旨：中國石油大學(xué)（北京）要“面向石油石化培養(yǎng)高層次、高質(zhì)量專門技術(shù)人才提供良好教育服務(wù)”，北京中醫(yī)藥大學(xué)要“為中醫(yī)藥全方面參與健康事業(yè)服務(wù)”，中國石油大學(xué)（華東）要“為國民經(jīng)濟建設(shè)和石油石化工業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)人才”。另外四川大學(xué)辦學(xué)宗旨即使也包含到以上三個方面，不過沒有提出具體目標(biāo)，而是精簡十二個字：“以人為本、崇尚學(xué)術(shù)、追求卓越”。2.高校定位情況被調(diào)查34所高校中，將自己定位為研究型大學(xué)共有22所，定位為教學(xué)研究型大學(xué)共有12所。相關(guān)高校定位情況圖2-4所表示，64.7％大學(xué)將本身定位為研究型大學(xué)，而只有35.3％大學(xué)將本身定位為教學(xué)研究型大學(xué)。不過依據(jù)趙沁平副部長對于中國現(xiàn)在研究型大學(xué)分析，僅僅是碩士和本科生百分比1：2左右這條標(biāo)準(zhǔn)就能證實很多高?，F(xiàn)在還不能算得上研究型大學(xué)。圖2-4高校定位情況百分比圖在這里必需重申是，大學(xué)教學(xué)和研究是相互促進，缺一不可辯證關(guān)系。首先，教學(xué)是科研基礎(chǔ)。不管什么研究，全部必需經(jīng)過老師和學(xué)生主動參與才能夠得到最有效開展，而這種主動參與，必需是建立在師生雙方全部對該項研究內(nèi)容有著深刻認識基礎(chǔ)之上，而大學(xué)教學(xué)就提供了這么一個扎實基礎(chǔ)機會。同時，科研又能夠有效地促進教學(xué)，提升教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)出適應(yīng)社會需要出色學(xué)生。研究使老師不停把學(xué)科最新研究結(jié)果傳輸給學(xué)生，對于提升教學(xué)質(zhì)量很有好處；而充滿了好奇心學(xué)生對老師不停置疑又推進了研究發(fā)展。一些高校忽略教學(xué)關(guān)鍵性，在軟硬件條件全部不含有情況下一味地最求建立所謂研究型大學(xué)本身就是一個戰(zhàn)略錯誤。而在這種錯誤戰(zhàn)略引導(dǎo)下，不管在老師招聘，還是在老師績效評價方面全部出現(xiàn)問題，則是在所難免。所以，立足于現(xiàn)實狀況，努力提升教學(xué)質(zhì)量是中國高校首要任務(wù)，中國大學(xué)對中國經(jīng)濟社會最大、最有意義貢獻，應(yīng)該是培養(yǎng)出色學(xué)生。當(dāng)然，我們也不能像前蘇聯(lián)那樣把研究工作關(guān)鍵交給科學(xué)院去做，完全割裂研究和教學(xué)親密聯(lián)絡(luò)。2.2高校老師招聘評價調(diào)查情況“高等高校老師評價研究”問卷調(diào)查第二部分是相關(guān)高校老師招聘評價方面內(nèi)容。其中問題7至問題9關(guān)鍵是針對老師招聘標(biāo)準(zhǔn)怎樣提出進行調(diào)查；問題10至問題15是相關(guān)老師招聘具體操作方面調(diào)查；最終，問題16至問題19是相關(guān)招聘結(jié)果衡量方面調(diào)查。所以，在對問卷進行分析時，我們?nèi)匀蛔裾眨赫衅笜?biāo)準(zhǔn)提出——招聘具體操作——招聘結(jié)果衡量這么思緒。2.2.1招聘標(biāo)準(zhǔn)提出1.評價理念因為受到高校本身定位、生源質(zhì)量和財政政策等很多原因影響，不一樣高校在面對求職者，評價其勝任條件時，遵照評價理念可能有所不一樣。對問卷分析以后，我們發(fā)覺參與調(diào)查高校中有94.1％選擇“一流大學(xué)需要一流老師”；而選擇“老師勝任力直接決定其績效水平”選項比率僅為26.5％。調(diào)查結(jié)果說明現(xiàn)在大多數(shù)高校已經(jīng)從老師招聘這第一關(guān)著手，朝著建設(shè)一流大學(xué)方向努力。而建設(shè)一流大學(xué)不再是一句口號，已經(jīng)成為各高校工作圍繞中心。但同時，我們也發(fā)覺了這么問題：大部分高校沒有意識到老師勝任力和老師績效水平之間存在聯(lián)絡(luò)這么事實。這種忽略勝任力和績效水平之間聯(lián)絡(luò)行為很可能造成老師績效指標(biāo)無法被客觀、科學(xué)地設(shè)計出來，從而使部分老師本身能力和設(shè)定了績效指標(biāo)存在較大差距，最終造成老師績效評價工作開展受阻。2.評價標(biāo)準(zhǔn)高校在面對求職者，評價其勝任條件時，遵照評價標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵有：“寧缺毋濫標(biāo)準(zhǔn)”，“教授意見至上標(biāo)準(zhǔn)”，“客觀條件和主觀判定相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)”，“評價程序規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)”。相關(guān)高校評價求職者勝任條件問卷分析情況圖2-5所表示。有23所高校選擇“寧缺毋濫標(biāo)準(zhǔn)”，12所高校選擇“教授意見至上標(biāo)準(zhǔn)”，11所高校選擇“客觀條件和主觀判定相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)”，18所高校選擇“評價程序規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)”。調(diào)查結(jié)果顯示，“寧缺毋濫標(biāo)準(zhǔn)”和“評價程序規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)”是被各個高校選擇次數(shù)最多兩個標(biāo)準(zhǔn)。這種情況充足說明了現(xiàn)在中國高校相關(guān)老師招聘規(guī)范化管理程度已經(jīng)大大提升，老師招聘已經(jīng)從過去由部分領(lǐng)導(dǎo)主觀評定聘用資格發(fā)展到現(xiàn)在重視老師綜合素質(zhì)，擇優(yōu)聘用階段。圖2-5高校評價勝任條件時遵照標(biāo)準(zhǔn)3.錄用指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提出相關(guān)高校每十二個月招聘計劃中錄用指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提出問卷統(tǒng)計情況圖2-6所表示：表示由院系提出錄用指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)高校僅占3.0％，表示由高校單獨提出錄用指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)高校也僅占3.0％，而表示院系和高校共同提出錄用指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)高校占到了93.9％。圖2-6招聘計劃中錄用指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提出各校每十二個月招聘計劃中錄用指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制訂分為三個方面：教學(xué)能力、科研能力和社會服務(wù)能力。教學(xué)能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)大致由院系和高校提出、由院系、高校和教務(wù)處共同提出或由教務(wù)處提出；科研能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)大致由院系和高校提出、由院系、高校和科研處共同提出或由科研處提出；而社會服務(wù)能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提出則比前二者愈加多類型。下面對34所高校具體分析：（1）由院系、高校提出教學(xué)能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)一共有20所高校，占所調(diào)查高校百分比58.82％，由院系、高校和教務(wù)處共同提出教學(xué)能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有8所高校，占所調(diào)查高校百分比23.53％，直接由教務(wù)處提出教學(xué)能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有5所高校，占所調(diào)查高校百分比14.7％，另外，武漢理工大學(xué)是由學(xué)院和研究中心共同提出教學(xué)能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（2）由院系、高校提出科研能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)一共有19所高校，占所調(diào)查高校百分比55.88％，由院系、高校和科研處共同提出科研能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有7所高校，占所調(diào)查高校百分比20.59％，直接由科研處提出科研能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有6所高校，占所調(diào)查高校百分比17.65％，另外，武漢理工大學(xué)是由學(xué)院和研究中心共同提出科研能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，湖南大學(xué)由學(xué)術(shù)委員會提出科研能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）由院系、高校提出社會服務(wù)能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)一共有19所高校，占所調(diào)查高校百分比55.88％，由院系、高校和人事處共同提出社會服務(wù)能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有4所高校，占所調(diào)查高校百分比11.76％，直接由人事處提出社會服務(wù)能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有5所高校，占所調(diào)查高校百分比14.7％，另外，華北電力大學(xué)是由院系、人事、科研教務(wù)等部門共同提出社會服務(wù)能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，武漢理工大學(xué)和上海交通大學(xué)是由學(xué)院和研究中心及學(xué)校職能部門共同提出科研能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，西南財經(jīng)大學(xué)則由社會服務(wù)對象提出科研能力評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。2.2.2招聘具體操作相關(guān)招聘具體操作方面內(nèi)容，關(guān)鍵有經(jīng)過多種不一樣路徑新招聘老師入職資格、評價候選老師關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、招聘評價主體、招聘評價步驟、招聘評價所采取方法等五個方面。以下就這五個方面內(nèi)容問卷調(diào)查情況進行逐一分析。1.新招聘老師入職資格應(yīng)屆畢業(yè)生對于應(yīng)屆畢業(yè)生入職資格，包含高校、學(xué)位、專業(yè)年紀(jì)、性別、學(xué)術(shù)結(jié)果五方面。受調(diào)查高校相關(guān)應(yīng)屆畢業(yè)生入職資格中相關(guān)畢業(yè)高校方面要求統(tǒng)計情況圖2-7所表示，表示通常不招聘本校應(yīng)屆畢業(yè)生高校有5所；表示本校應(yīng)屆畢業(yè)生有一定百分比限制高校有21所；表示招聘來自其它關(guān)鍵高校應(yīng)屆畢業(yè)生高校有25所，表示關(guān)鍵招聘海外留學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生高校有7所，表示對于應(yīng)屆畢業(yè)生高校無所謂高校有2所。圖2-7招聘應(yīng)屆畢業(yè)生入職資格要求——高校對于應(yīng)屆畢業(yè)生學(xué)位要求圖2-8所表示：表示要求應(yīng)聘畢業(yè)生含有碩士以上學(xué)位高校占到受調(diào)查高校23.5％；表示要求應(yīng)聘畢業(yè)生含有博士以上學(xué)位高校占到受調(diào)查高校20.6％；而表示對不一樣專業(yè)有不一樣學(xué)位要求高校占受調(diào)查高校55.9％。圖2-8招聘應(yīng)屆畢業(yè)生入職資格要求——學(xué)位對于應(yīng)屆畢業(yè)生專業(yè)方面要求情況分析結(jié)果圖2-9所表示：受調(diào)查高校中63.6％高校表示應(yīng)聘畢業(yè)生必需是對口專業(yè)畢業(yè)；受調(diào)查高校中表示應(yīng)聘畢業(yè)生是相關(guān)專業(yè)畢業(yè)占到36.4％。圖2-9招聘應(yīng)屆畢業(yè)生入職資格要求——專業(yè)相關(guān)應(yīng)聘畢業(yè)生年紀(jì)方面統(tǒng)計分析結(jié)果圖2-10所表示：表示不考慮年紀(jì)高校有8所，占到全部受調(diào)查高校23.5％；而表示考慮年紀(jì)高校有26所，占到全部受調(diào)查高校76.5％。至于具體年紀(jì)限制，不一樣高校之間標(biāo)準(zhǔn)有所不一樣，通常要求不超出35周歲，也有少數(shù)高校要求不超出45周歲。圖2-10招聘應(yīng)屆畢業(yè)生入職資格要求——年紀(jì)受調(diào)查各高校相關(guān)應(yīng)聘畢業(yè)生入職資格是否受到性別影響情況統(tǒng)計結(jié)果分析圖2-11所表示：有19所高校表示對于應(yīng)屆畢業(yè)生招聘不分男女性別；有13所高校表示在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時會合適考慮性別平衡；表示在招聘時優(yōu)先考慮男性僅有1所高校。圖2-11招聘應(yīng)屆畢業(yè)生入職資格要求——性別在相關(guān)應(yīng)聘應(yīng)屆畢業(yè)生是否有學(xué)術(shù)結(jié)果方面要求問題上：有32所對于應(yīng)屆畢業(yè)生入職有學(xué)術(shù)結(jié)果要求，占所調(diào)查大學(xué)總數(shù)94.12％，只有上海外國語大學(xué)和西南財經(jīng)大學(xué)沒有這方面要求，不過西南財經(jīng)大學(xué)對于經(jīng)濟和管理學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)上要求應(yīng)聘人員含有博士學(xué)位或含有碩士碩士學(xué)歷海外留學(xué)歸國人員。在要求學(xué)術(shù)結(jié)果32所大學(xué)中，通常要求應(yīng)聘者在本學(xué)科領(lǐng)域發(fā)表過高水平論文或是參與過重大、關(guān)鍵科研項目，只有東北林業(yè)大學(xué)給出了具體數(shù)量上要求：“以第一作者身份碩士發(fā)表一篇，博士2偏（關(guān)鍵期刊）”；對于應(yīng)屆畢業(yè)生學(xué)歷，通常要求第一學(xué)歷要求是中國外著名高校，而且南京農(nóng)業(yè)大學(xué)、上海交通大學(xué)、山東大學(xué)和上海財經(jīng)大學(xué)還對應(yīng)聘者有思想品德、一般話水平、團體合作和多媒體教學(xué)能力和學(xué)術(shù)潛力方面要求?？傮w而言，對于應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，25所高校會招聘來自其它關(guān)鍵高校應(yīng)屆畢業(yè)生，有21所高校對本校應(yīng)屆畢業(yè)生有一定百分比限制；55.9％高校表示對不一樣專業(yè)有不一樣學(xué)位要求，20.6％高校則表示應(yīng)聘者必需含有博士以上學(xué)位；63.6％高校表示應(yīng)聘畢業(yè)生必需是對口專業(yè)畢業(yè)；26所高校（約占所調(diào)查高校76.5％）在招聘中會考慮年紀(jì)問題；有19所高校表示對于應(yīng)屆畢業(yè)生招聘不分男女性別，而有13所高校表示在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時會合適考慮性別平衡。在職老師調(diào)入對于在職老師從外校調(diào)入方面要求有學(xué)位、專業(yè)、職稱、年紀(jì)、性別五個方面內(nèi)容。受調(diào)查34所高校相關(guān)從外校調(diào)入在職老師在學(xué)位方面要求分析情況圖2-12所表示：接收問卷調(diào)查34所高校有4所高校要求調(diào)入老師含有碩士以上學(xué)位，占到受調(diào)查高?？倲?shù)11.8％；有13所高校要求調(diào)入老師含有博士以上學(xué)位，占到受調(diào)查高?？倲?shù)38.2％；而占到受調(diào)查高?？倲?shù)50％17所高校對于調(diào)入老師學(xué)位要求依據(jù)專業(yè)有不一樣要求。圖2-12在職老師從外校調(diào)入資格要求——學(xué)位受調(diào)查高校相關(guān)調(diào)入老師專業(yè)要求分析情況圖2-13所表示：接收問卷調(diào)查34所高校中有12所高校要求調(diào)入在職老師是相關(guān)專業(yè)，占全部高校百分比35.3％；剩下22所高校要求調(diào)入在職老師必需是對口專業(yè)，占全部高校64.7％。圖2-13在職老師從外校調(diào)入資格要求——專業(yè)受調(diào)查高校相關(guān)調(diào)入老師職稱要求分析情況圖2-14所表示：接收調(diào)查34所高校，除去2所高校沒有完成此項問題之外，其它32所高校中表示調(diào)入老師必含有講師以上職稱有4所，占到全部高校百分比12.5％；表示調(diào)入老師必需含有副教授以上職稱高校有25所，占到全部高校百分比78.1％；而表示調(diào)入老師必需教授以上職稱高校僅有3所，占全部高校百分比9.4％。圖2-14在職老師從外校調(diào)入資格要求——職稱相關(guān)調(diào)入專職老師年紀(jì)限制方面統(tǒng)計結(jié)果圖2-15所表示：接收問卷調(diào)查34所高校僅有1所表示對于在職調(diào)入老師通常不考慮年紀(jì)問題；而其它33所高校均表示在相關(guān)在職老師調(diào)入時必需考慮年紀(jì)問題。圖2-15在職老師從外校調(diào)入資格要求——年紀(jì)相關(guān)各高校引入在職老師是否考慮性別問題分析結(jié)果圖2-16所表示，34所高校中有19所高校表示對于在職老師調(diào)入方面不分男女性別，占到全部受調(diào)查高校55.9％；13所高校表示會合適考慮性別平衡，占到全部受調(diào)查高校38.2％；僅有2所高校表示優(yōu)先考慮男性，這兩所高校也僅占到受調(diào)查高校5.9％。圖2-16在職老師從外校調(diào)入資格要求——性別另外，此次調(diào)查中有14所高校對和在職老師從外校調(diào)入有補充要求，其中多數(shù)是要求該老師在本學(xué)科領(lǐng)域中含有一定影響力，而且中山大學(xué)、東北林業(yè)大學(xué)還要討老師必需有教風(fēng)師德、作風(fēng)正派、一般話達標(biāo)，上海財經(jīng)大學(xué)則期望招入學(xué)科帶頭人及緊缺專業(yè)博導(dǎo)，華北電力大學(xué)對于特殊人才會放寬政策，合肥工業(yè)大學(xué)還會留心應(yīng)聘者在原單位團體協(xié)作情況和人際關(guān)系。從總體上說，對于在職老師從外校調(diào)入方面，17所高校（約占所調(diào)查高校50％）對于調(diào)入老師學(xué)位要求依據(jù)專業(yè)有不一樣要求，而38.2％（13所）高校則要求必需有博士以上學(xué)位；22所高校要求調(diào)入在職老師必需是對口專業(yè)，占全部高校64.7％；78.1％高校（25所）表示調(diào)入老師必需含有副教授以上職稱，且，除了1所學(xué)校以外，其它33所表示必需考慮年紀(jì)問題；19所高校（約占所調(diào)查高校55.9％）表示對于在職老師調(diào)入方面不分男女性別。博士后出站人員各高校相關(guān)博士后出站人員招聘方面要求包含到專業(yè)、年紀(jì)、性別、學(xué)術(shù)結(jié)果要求四個方面內(nèi)容。34所受調(diào)查高校相關(guān)招聘博士后出站人員專業(yè)方面要求統(tǒng)計情況圖2-17所表示：有20所高校表示招聘博士后出站人員必需是對口專業(yè)，占到全部高校百分比58.8％；其它14所高校表示招聘博士后出站人員只需要是相關(guān)專業(yè)，占到全部高校百分比41.2％。圖2-17對于博士后出站人員招聘——專業(yè)受調(diào)查34所高校相關(guān)招聘博士后出站人員年紀(jì)方面統(tǒng)計情況圖2-18所表示：接收問卷調(diào)查34所高校除了2所沒有完成此問題之外，其它32所高校中有8所高校表示在招聘博士后出站人員時通常不考慮年紀(jì)，選擇該選項高校百分比為25％；占到全部受調(diào)查高校75％24所高校表示在招聘博士后出站人員時必需考慮年紀(jì)問題。圖2-18對于博士后出站人員招聘——年紀(jì)接收調(diào)查高校在相關(guān)招聘博士后出站人員時是否考慮性別問題時：67.6％高校表示在招聘博士后出站人員時不分男女性別；32.4％高校表示在招聘博士后出站人員時會合適考慮性別平衡（見圖2-19所表示）。圖2-19對于博士后出站人員招聘——性別另外，此次調(diào)查中有27所大學(xué)對博士后出站人員招聘提出了補充條件，占所調(diào)查高?？倲?shù)79.41％。大多高校對于博士后出站人員學(xué)術(shù)結(jié)果多是對發(fā)表論文和參與過重大科研項目標(biāo)要求，不過對于論文發(fā)表數(shù)量和質(zhì)量并沒有做出具體要求。其中只有中國礦業(yè)大學(xué)和華北電力大學(xué)要求論文必需是EI、SCI或以上等級檢索文章；中國石油大學(xué)（華東）要求最少有3篇以上關(guān)鍵期刊論文；東北林業(yè)大學(xué)要求關(guān)鍵期刊2篇論文，并限第一作者；另外，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)還有“品德優(yōu)良、作風(fēng)正派、身體健康、一般話達標(biāo)”等方面要求，武漢理工大學(xué)和北京化工大學(xué)對應(yīng)聘人員專利和獲獎情況也有一定要求。對于博士后出站人員招聘，有20所高校表示招聘博士后出站人員必需是對口專業(yè)，占到全部高校百分比58.8％；75％24所高校表示在招聘博士后出站人員時必需考慮年紀(jì)問題；而67.6％高校表示在招聘博士后出站人員時不分男女性別。高層次人才引進在高層次人才引進方面，此次調(diào)查34所高校均認為高層次人才引進和高校發(fā)展計劃含相關(guān)聯(lián)性，她們認為高層次人才隊伍建設(shè)將帶動高校發(fā)展。此次問卷關(guān)鍵針對引進高層次人才學(xué)位、學(xué)科和專業(yè)和學(xué)術(shù)結(jié)果要求進行了調(diào)查，發(fā)覺有27所大學(xué)認為高層次人才學(xué)位應(yīng)是博士學(xué)位，北京中醫(yī)藥大學(xué)和北京林業(yè)大學(xué)則要求博士或博士后學(xué)位，北京師范大學(xué)、中國海洋大學(xué)和中南大學(xué)則認為碩士學(xué)位也能夠勝任。對于應(yīng)聘者學(xué)科和專業(yè)考慮，有18所高校選擇了國家關(guān)鍵學(xué)科，有9所高校表示會針對有需要學(xué)科或是緊缺專業(yè)招聘人才，而浙江大學(xué)和西安交通大學(xué)則關(guān)鍵針對新興和交叉學(xué)科，東南大學(xué)認為學(xué)科和專業(yè)應(yīng)視高校發(fā)展計劃而定，中國石油（華東）關(guān)鍵招收以石油主干學(xué)科為主和新增專業(yè)人才。接收問卷調(diào)查高校對于高層次人才畢業(yè)高?？紤]情況統(tǒng)計結(jié)果圖2-20所表示：25％受調(diào)查高校表示高層次人才必需是海外留學(xué)博士；40.6％受調(diào)查高校表示引進高層次人才必需是海外著名高校畢業(yè)博士；34.4％受調(diào)查高校表示對引進高層次人才畢業(yè)高校沒有限制。圖2-20對于高層次人才引進條件——畢業(yè)高校受調(diào)查高校相關(guān)引進高層次人才時在年紀(jì)要求情況分析見圖2-21所表示：在完成此項問題31所高校中，有6所高校表示在引進高層次人才時通常不考慮年紀(jì)，占到全部受調(diào)查高校百分比19.4％；其它25所高校表示在引進高層次人才時必需考慮年紀(jì)，占到了全部受調(diào)查高校80.6％。圖2-21對于高層次人才引進條件——年紀(jì)在相關(guān)引進高層次人才時是否考慮性別問題上：15.6％高校表示會合適考慮性別平衡；84.4％高校表示在引進高層次人才時不分男女性別（圖2-22所表示）。圖2-22對于高層次人才引進條件——性別在針對高層次人才學(xué)術(shù)結(jié)果要求方面，有22所大學(xué)表示該人才應(yīng)在本學(xué)科領(lǐng)域造詣深厚，成就突出，含有優(yōu)異水平，其中四川大學(xué)、中國石油大學(xué)（華東）、東北林業(yè)大學(xué)和南京農(nóng)業(yè)大學(xué)均要求應(yīng)聘者在SCI或EI等索引上發(fā)表過文章，中南大學(xué)和湖南大學(xué)對發(fā)表文章還做出了具體數(shù)量要求。另外，中山大學(xué)要求該應(yīng)聘者學(xué)士學(xué)術(shù)帶頭人，而山東大學(xué)則要求視院士、長江學(xué)者或杰出青年，廈門大學(xué)則期望招收發(fā)明性人才。另外，中山大學(xué)期望該人才含有優(yōu)良師德和科學(xué)道德、高敬業(yè)精神、團體協(xié)作精神和國際合作和交流能力；東北師范和合肥工業(yè)大學(xué)對應(yīng)聘者有職業(yè)道德、協(xié)作精神和組織管理能力方面要求；南京農(nóng)業(yè)大學(xué)對有特定身份：院士、長江學(xué)者、國家教育部、人事部多種資助計劃入選者等有優(yōu)先政策?？倎碚f，相關(guān)高層次人才引進方面，40.6％受調(diào)查高校表示引進高層次人才必需是海外著名高校畢業(yè)博士；25所高校（占所調(diào)查高校80.6％）表示在引進高層次人才時必需考慮年紀(jì)；而有84.4％高校表示在引進高層次人才時不分男女性別。2.評價候選老師關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在老師招聘評價中，關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)會因為候選人類別不一樣而有所不一樣。候選人范圍包含應(yīng)屆畢業(yè)生、通常老師、博士后出站人員、高層次人才，而評價候選人關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也能夠分成三個大類，即：教學(xué)能力指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、科研能力指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、社會服務(wù)能力指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)屆畢業(yè)生對于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，不管是教學(xué)能力指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、科研能力指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、社會服務(wù)能力指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)全部沒有尤其嚴格要求。所調(diào)查34所高校里面，對于應(yīng)屆畢業(yè)生通常只要求勝任專業(yè)基礎(chǔ)課程講授工作，含有開展教學(xué)研究能力和水平，對于科研方面也只要求在關(guān)鍵刊物發(fā)表論文和參與關(guān)鍵科研項目，而對于社會服務(wù)方面，則要求參與學(xué)院建設(shè)和校內(nèi)外學(xué)術(shù)和社會實踐活動。通常老師對于通常老師，要求能夠講授本學(xué)科基礎(chǔ)教程和全干教程，口頭表示能力好，思緒清楚，方法靈活，有較強科研能力，要求出版學(xué)術(shù)專著或是發(fā)表線索論文，浙江大學(xué)則明確要求通常老師要能夠主持省部級國家級科研項目，中南大學(xué)要求科研論文被“四大索引”收錄3篇以上，而且自覺獨立一定社會服務(wù)工作。博士后出站人員對于博士后出站人才，對于教學(xué)能力和通常老師要求基礎(chǔ)一樣，要能勝任本學(xué)科教育教學(xué)工作，能把科研和學(xué)術(shù)研究和專業(yè)教學(xué)工作有機結(jié)合，能主動開展教學(xué)研究工作，其中浙江大學(xué)和四川大學(xué)重視在站期間參與教學(xué)實踐數(shù)量及水平，中國傳媒大學(xué)要求能夠講授本專業(yè)前沿課程1-2門，北京中醫(yī)藥大學(xué)則愈加重視創(chuàng)新能力，對于科研能力要求發(fā)表檢索論文或出版學(xué)術(shù)專著，中南大學(xué)要求科研論文被“四大索引”收錄3篇以上，對于社會服務(wù)能力北京語言大學(xué)采取同行評議和組織調(diào)研方法了解。高層次人才對于高層次人才，在教學(xué)能力上要求有深厚專業(yè)知識和學(xué)術(shù)造詣，含有較高水平教學(xué)能力，勝任關(guān)鍵課程和本學(xué)科資深領(lǐng)域課程，中國傳媒大學(xué)明確提出要獨立講授1-2門專業(yè)主干課程，西安交通大學(xué)要求講授關(guān)鍵課程1門以上?？蒲心芰ι弦盐毡緦W(xué)科發(fā)展趨勢，在本學(xué)科領(lǐng)域有重大影響和取得顯著結(jié)果，不過因為各學(xué)科情況相差較大，并沒有具體標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，東北師范大學(xué)要求近5年主持過國家級或?。ú浚┘夑P(guān)鍵科研項目，四川大學(xué)科研能力指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)則是“是否是學(xué)科帶頭人，學(xué)術(shù)骨干”中南大學(xué)要求科研論文被“四大索引”收錄5篇以上。社會服務(wù)能力要求有較強組織協(xié)調(diào)能力，和團體合作精神并擔(dān)任關(guān)鍵學(xué)術(shù)兼職，本事域內(nèi)有一定著名度。3.招聘評價主體各高校相關(guān)老師招聘評價主體選擇情況圖2-23所表示：有24所高校老師招聘評價中評價主體有系主任；30所高校老師招聘評價主體中有資深老師；5所高校老師招聘評價主體中有學(xué)生參與；28所高校老師招聘評價主體中有學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)；27所高校老師招聘評價主體中包含學(xué)院學(xué)術(shù)/教學(xué)委員會；14所高校老師招聘評價主體中有大學(xué)學(xué)術(shù)/教學(xué)委員會；25所高校老師招聘評價主體中有些人事處；15所高校老師招聘評價主體中有高校領(lǐng)導(dǎo)參與。圖2-23老師招聘中評價主體選擇情況在這次所調(diào)查高校中，有25所高校采取學(xué)院學(xué)術(shù)/教學(xué)會員會、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、人事處、資深老師、教務(wù)處中一個或多個作為教學(xué)能力評價主體，占調(diào)查總數(shù)73.53％，還有4所大學(xué)（北京師范大學(xué)、廈門大學(xué)、湖南大學(xué)、上海交通大學(xué)）只采取教學(xué)委員會作為教學(xué)能力評價主體。有28所高校采取學(xué)院學(xué)術(shù)/教學(xué)會員會、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、人事處、.資深老師、科研處中一個或多個作為科研能力評價主體，占調(diào)查總數(shù)82.35％。而北京師范大學(xué)則采取教授評議形式作為科研能力評價主體。對于社會服務(wù)能力評價主體，有21所高校采取系主任、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、人事處、學(xué)院學(xué)術(shù)委員會中一個或多個作為評價主體，占調(diào)查總數(shù)61.76％。北京師范大學(xué)采取基層領(lǐng)導(dǎo)、西南財經(jīng)大學(xué)采取社會服務(wù)對象、長安大學(xué)采取教授委員、上海交通大學(xué)依據(jù)相關(guān)證實來評價社會服務(wù)能力。另外，中國石油大學(xué)（北京）對教學(xué)績效評價主體是本科生課程、課時數(shù)、本科講座和畢業(yè)設(shè)計等；對科研績效評價主體是論文、獲獎、經(jīng)費和項目起源等；對社會服務(wù)績效評價主體是學(xué)生、工會社團等活動。北京科技大學(xué)對教學(xué)能力評價主體是教學(xué)經(jīng)歷及成就；對科研能力評價主體是科研能力、經(jīng)歷及成就；對社會服務(wù)能力評價主體是社會服務(wù)能力及成就。還有4所大學(xué)（中國傳媒大學(xué)、四川大學(xué)、北京語言大學(xué)、中國海洋大學(xué)）在評價主體中采取了學(xué)生。4.評價步驟招聘評價步驟每個高校各不相同，基礎(chǔ)程序是個人申請－職能部門或是上級領(lǐng)導(dǎo)審核－人事處－高校領(lǐng)導(dǎo)小組會議研究決定。中國傳媒大學(xué)最終還會將評價結(jié)果在局部范圍內(nèi)公布。中山大學(xué)會組織同行教授進行評審面試。北京中醫(yī)藥大學(xué)采取無記名投票方法。北京中醫(yī)藥大、北京師范大學(xué)、中國石油大學(xué)（華東）、華北電力大學(xué)、西南財經(jīng)大學(xué)、中國海洋大學(xué)、湖南大學(xué)則采取試講方法。⑤評價方法應(yīng)聘老師品德和才能評價內(nèi)容分成四個部分：品德部分、教學(xué)能力部分、科研能力部分、社會服務(wù)能力部分。以下針對各個部分所采取招聘評價方法進行逐一分析。品德部分此次問卷分析包含34所高校相關(guān)候選老師品德部分評價方法統(tǒng)計情況圖2-24所表示：除去1所高校在問卷上沒有完成此項問題之外，33所高校均選擇了審閱履歷和部分面談作為候選老師品德部分評價方法；另外，20所高校選擇征求教授意見作為評價候選老師品德方法。圖2-24評價候選老師品德時所采取方法教學(xué)能力此次問卷所包含34所高校相關(guān)老師教學(xué)能力評價方法統(tǒng)計結(jié)果圖2-25所表示：參與問卷調(diào)查全部34所高校均采取試講方法來評價候選老師教學(xué)能力；24所高校選擇審閱履歷方法評價候選老師教學(xué)能力；15所高校采取部分面談方法來評價候選老師教學(xué)能力；11所高校采取測試方法來評價候選老師教學(xué)能力。圖2-25評價候選老師教學(xué)能力時所采取方法科研能力問卷包含34所高校相關(guān)老師科研能力部分評價方法圖2-26所表示：完成問卷中此題33所高校中有28所選擇征求教授意見作為評價候選老師科研能力方法；33所高校全部全部選擇審閱履歷作為評價候選老師科研能力方法；18所高校選擇部分面談作為評價候選老師科研能力方法；6所高校選擇測試作為評價候選老師科研能力方法；17所高校選擇參閱教授推薦信作為評價候選老師科研能力方法。圖2-26評價候選老師科研能力時所采取方法社會服務(wù)能力34所高校相關(guān)社會服務(wù)能力部分評價方法選擇情況統(tǒng)計圖2-27所表示：13所高校選擇征求導(dǎo)師或原來領(lǐng)導(dǎo)意見作為評價候選老師社會服務(wù)能力方法之一；26所高校選擇審閱檔案作為評價候選老師社會服務(wù)能力方法；25所高校選擇部分面談作為評價候選老師社會服務(wù)能力方法；5所高校選擇測試作為評價候選老師社會服務(wù)能力方法；21所高校選擇兼任多種學(xué)術(shù)學(xué)會職務(wù)作為評價候選老師社會服務(wù)能力方法。圖2-27評價候選老師社會服務(wù)能力時所采取方法總看來，在應(yīng)聘老師品德和才能評價方面，有33所高校選擇了審閱履歷和部分面談作為候選老師品德部分評價方法；34所高校采取試講方法來評價候選老師教學(xué)能力；33所高校選擇審閱履歷作為評價候選老師科研能力方法；而對于社會服務(wù)能力，26所高校選擇審閱檔案方法來對其進行評價。爭議處理方法相關(guān)評價主體對候選人是否錄用有爭議時候，有7所大學(xué)（中國石油大學(xué)（北京）、北京中醫(yī)藥大學(xué)、廈門大學(xué)、東南大學(xué)、南京農(nóng)業(yè)大學(xué)、湖南大學(xué)和華中科技大學(xué)）采取投票表決方法，在投票中通常為少數(shù)服從多數(shù)（2/3則為多數(shù)）；4所大學(xué)（浙江大學(xué)、北京師范大學(xué)、廈門大學(xué)、山東大學(xué)）許可申請復(fù)議；8所大學(xué)（北京林業(yè)大學(xué)、中國傳媒大學(xué)、東北師范大學(xué)、東北大學(xué)、長安大學(xué)、山東大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)和中南大學(xué)）依據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)或是學(xué)術(shù)委員會意見做出決定；4所高校（東北師范大學(xué)、合肥工業(yè)大學(xué)、武漢理工大學(xué)和系；按交通大學(xué)）爭議需要有些人事處參與處理；5所大學(xué)（合肥工業(yè)大學(xué)、上海外國語大學(xué)、東北林業(yè)大學(xué)、中國海洋大學(xué)和北京化工大學(xué)）會聽取教授意見；另外，中國礦業(yè)大學(xué)和中國石油大學(xué)（華東）會在校長辦公室進行討論。若候選人對自己不錄用有爭議時候，有8所高校（北京林業(yè)大學(xué)、中山大學(xué)、中國石油大學(xué)（北京）、上海外國語大學(xué)、山東大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)、華中科技大學(xué)和西安交通大學(xué)）給候選人申訴、復(fù)議和仲裁機會；14所大學(xué)（東北師范大學(xué)、北京師范大學(xué)、東南大學(xué)、合肥工業(yè)大學(xué)、北京科技大學(xué)、華北電力大學(xué)、東北林業(yè)大學(xué)、南京農(nóng)業(yè)大學(xué)、北京語言大學(xué)、中國海洋大學(xué)、中南大學(xué)、西安電子科技大學(xué)、北京化工大學(xué)和湖南大學(xué)）則采取解釋和說明原因方法；廈門大學(xué)除了能夠要求復(fù)議或向高校相關(guān)部門反應(yīng)，還能夠向廈門市人事爭議仲裁委員會提請仲裁。2.2.3招聘結(jié)果衡量問卷中相關(guān)招聘結(jié)果衡量方面內(nèi)容包含高校是否建立了對評價結(jié)果可靠性跟蹤體系、高校怎樣確保招聘系統(tǒng)公正性和客觀性、高校招聘評價系統(tǒng)滿意度情況和招聘評價難點和改善方向四個方面。1.對招聘評價結(jié)果可靠性跟蹤體系依據(jù)問卷內(nèi)容進行統(tǒng)計以后我們發(fā)覺，在完成問卷32所高校中有15所建立了對評價結(jié)果可靠性跟蹤體系，在全部高校中所占百分比為46.9％；17所高校沒有建立評價結(jié)果可靠性跟蹤體系，在全部高校中所占百分比為53.1％（圖2-28所表示）。圖2-28高校建立對于招聘結(jié)果衡量跟蹤系統(tǒng)情況2.招聘系統(tǒng)公正性和客觀性確保各個高校為了表現(xiàn)招聘評價系統(tǒng)公正性和客觀性，在設(shè)計評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計評價步驟和選擇評價方法時全部有充足考慮。設(shè)計評價指標(biāo)在此次問卷調(diào)查中，評價指標(biāo)設(shè)計能夠分為兩大類：具體指標(biāo)類和宏觀指標(biāo)類。具體指標(biāo)就是在設(shè)計評價指標(biāo)時候考慮是具體考評參數(shù)，比如應(yīng)聘者語言表示能力、專業(yè)能力、科研能力、社會兼職、學(xué)位、年紀(jì)等，設(shè)計這種指標(biāo)高校一共有15所，占調(diào)查高校總數(shù)44.12％，它們是北京林業(yè)大學(xué)、中國傳媒大學(xué)、浙江大學(xué)、北京科技大學(xué)、華北電力大學(xué)、東北林業(yè)大學(xué)、武漢理工大學(xué)、西南財經(jīng)大學(xué)、長安大學(xué)、山東大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)、西安電子科技大學(xué)和湖南大學(xué)；宏觀指標(biāo)是指在設(shè)計評價指標(biāo)時候考慮是