浙江中小企業(yè)績(jī)效管理考核問題研究應(yīng)用

摘要目前，中小企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益猛烈，怎樣在猛烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，有效管理人力資源成為每個(gè)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得成功關(guān)鍵法寶。而績(jī)效考評(píng)作為人力資源管理關(guān)鍵，其建立有效性決定了人力資源管理有效性。作為一個(gè)反饋機(jī)制，它為企業(yè)發(fā)明了職員之間溝通和交流機(jī)會(huì)。伴隨經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，各類企業(yè)對(duì)職員績(jī)效考評(píng)越來越重視，但真正經(jīng)過績(jī)效考評(píng)達(dá)成預(yù)期目標(biāo)企業(yè)較少，績(jī)效考評(píng)存在不少問題。多年來，中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展快速，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了不可忽略貢獻(xiàn)。但中小民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)落后性制約了其深入發(fā)展。部分正在發(fā)展中中小型民營(yíng)企業(yè)，雖重視績(jī)效考評(píng)工作，但在考評(píng)工作中存在問題還是比較突出。本文關(guān)鍵經(jīng)過描述中國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)和問題進(jìn)行敘述,分析其現(xiàn)實(shí)狀況并從企業(yè)戰(zhàn)略、制度建設(shè)和科學(xué)方法選擇三個(gè)方面提出了相關(guān)對(duì)策。意在為探索出中小型民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展提供部分幫助。只有合理地處理這些問題，中小企業(yè)才會(huì)繼續(xù)保持愈加好發(fā)展勢(shì)頭。關(guān)鍵詞中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考評(píng)對(duì)策AbstractNowadays,thecompetitionbetweensmallandmediumenterprisesisincreasingfiercely.Inordertoremaininvincibleinthefiercecompetition,effectivemanagementofhumanresourcesbecomeseachenterprise’smagickeytogetcompetitiveadvantageandtosuccess.Performanceevaluationplayanroleasthecoreofhumanresourcemanagement,itseffectivenessdecidestheeffectiveness.Asakindoffeedbackmechanism,itcreatesopportunityforemployeestocommunicatewitheachother.Fewenterpriseachievestheirdesiredobjectivesthroughtheenterpriseperformanceassessment.Therearemanyproblemsintheperformanceappraisal.Recentyears,inChina,smallandmedium-sizedprivateenterprisesrapidlydeveloped,makinganimportantcontributiontosocialstabilityandeconomicdevelopment.However,thebackwardnessforprivateenterprisestoimplementingperformanceappraisalrestrictstheirfurtherdevelopment.Althoughsomedevelopingsmallandmedium-sizedprivateenterprisesuseperformanceappraisal,theproblemsexistingintheassessmentworkarestillprominent.Thispaperdescribesthecharacteristicsofperformanceappraisalmanagementanddiscussesitsproblemsprivateenterprises,andalsoanalysesitspresentsituation.Presentrelevantcountermeasuresaccordingtotheenterprisesstrategy,systemconstructionandscientificselection.Aimstoanalysetheperformancemanagementinsmallandmedium-sizedprivateenterprises,offersomehelpstodevelopit.Onlyfindingthereasonablesolutiontotheseproblems,smallandmediumenterprisescancontinuetokeepabettermomentumofdevelopment.KeywordsSmallandmediumprivateenterprisesPerformanceappraisalStrategies目錄TOC\o"1-2"\h\z\u引言 1一、績(jī)效考評(píng)相關(guān)理論綜述 3（一）績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理 3（二）績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理區(qū)分及聯(lián)絡(luò) 3二、浙江中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)發(fā)展現(xiàn)實(shí)狀況及存在問題 4（一）中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考評(píng)現(xiàn)實(shí)狀況分析 4（二）中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考評(píng)存在問題 6三、浙江中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)對(duì)策 7（一）更新績(jī)效管理觀念 7（二）完善績(jī)效管理體系 8（三）建立立體績(jī)效管理體系 8（四）建立以績(jī)效為導(dǎo)向企業(yè)文化 8（五）建立健全績(jī)效反饋機(jī)制 9（六）建立關(guān)鍵任職資格 9（七）建立科學(xué)化綜合能力測(cè)評(píng)方法 10四、浙江中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)研究和應(yīng)用 10（一）浙江三威防靜電裝備背景 10（二）現(xiàn)實(shí)狀況分析 11（三）處理方案 12結(jié)論 14參考文件 15致謝 16附件 17引言中國(guó)民營(yíng)企業(yè)，絕大部分是中小型企業(yè)，而這些中小型企業(yè)絕大部分是在浙江地域。這些企業(yè)，基礎(chǔ)上全部是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存，經(jīng)過本身積累取得發(fā)展。在企業(yè)創(chuàng)建早期，生存下來是她們第一目標(biāo)，人力資源績(jī)效管理更是成為了企業(yè)生存下去必不可少步驟，但大多數(shù)企業(yè)引入績(jī)效管理后實(shí)施結(jié)果并不理想，不是中途而廢，就是流于形式，不僅沒有起到激勵(lì)職員、提升績(jī)效作用，反而引發(fā)職員不滿，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了負(fù)面影響。這種情況出現(xiàn)和中國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)實(shí)狀況相關(guān)，最關(guān)鍵原因是企業(yè)管理者在對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，將績(jī)效管理混淆于績(jī)效考評(píng)，造成了績(jī)效管理方向性錯(cuò)誤，使之一開始運(yùn)行就偏離了軌道。很多企業(yè)管理者常常將績(jī)效管理混淆于績(jī)效考評(píng)，認(rèn)為績(jī)效管理就是對(duì)具體工作績(jī)效評(píng)價(jià)，比如對(duì)職員工作任務(wù)完成情況進(jìn)行檢驗(yàn)、考評(píng)并將其結(jié)果和工資、獎(jiǎng)金掛鉤，這么就能夠了，認(rèn)為做了績(jī)效考評(píng)就是做了績(jī)效管理，其實(shí)這是對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不全方面。假如簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效考評(píng)就是績(jī)效管理，就往往會(huì)在以下方面形成負(fù)面影響：不能處理職責(zé)不清、績(jī)效低下、管理混亂局面，起不到改善職員績(jī)效作用，這么就偏離實(shí)施績(jī)效管理初衷。任何企業(yè)績(jī)效考評(píng)全部不是十全十美。沒有最好績(jī)效考評(píng)方法，只有最適合你方法。簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式考評(píng)方法或系統(tǒng)性考評(píng)方法，不一樣規(guī)模、不一樣文化、不一樣階段企業(yè)要選擇不一樣方法?？?jī)效考評(píng)是一把"雙刃劍"，好績(jī)效考評(píng)制度能夠激活整個(gè)組織；有效人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展和成功戰(zhàn)略性選擇,人力資源管理過程中,績(jī)效考評(píng)作為人力資源管理關(guān)鍵組成部分,為人力資源管理各項(xiàng)關(guān)鍵步驟提供確切基礎(chǔ)信息,能夠說,沒有考評(píng)就沒有科學(xué)有效人力資源管理。具體來說,加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考評(píng)含有以下作用:1、經(jīng)過績(jī)效考評(píng),能夠?qū)γ總€(gè)人情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),了解每個(gè)人能力、專長(zhǎng)、態(tài)度和工作,從而將其安置在適宜崗位,達(dá)成人職匹配。2、用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短。只有經(jīng)過考評(píng)才能提供職員們工作信息,如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能利用程度等。而這些全部能夠作為人力資源管理工作中人員任用依據(jù),對(duì)個(gè)人來講既用人所長(zhǎng),對(duì)組織來講也有利于人力資源優(yōu)化配置。3、現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵照公平和效率兩大標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效考評(píng)結(jié)果是決定職員酬勞關(guān)鍵依據(jù),進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時(shí),應(yīng)依據(jù)職員績(jī)效和工資表現(xiàn)。但假如做法不妥，可能會(huì)產(chǎn)生很多意想不到后果。總而言之，要真正把績(jī)效考評(píng)落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)和組織實(shí)施過程中，就必需要有系統(tǒng)眼光和思維，同時(shí)又要勇于邁開步伐，在實(shí)施績(jī)效考評(píng)過程中適時(shí)推進(jìn)組織變革前進(jìn)，把企業(yè)推進(jìn)為一個(gè)含有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式和能力結(jié)構(gòu)成長(zhǎng)型企業(yè)。一、績(jī)效考評(píng)相關(guān)理論綜述（一）績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)，又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)、職員考評(píng)，是一個(gè)正式職員評(píng)定制度，也是人力資源開發(fā)和管理中一項(xiàng)關(guān)鍵基礎(chǔ)性工作，意在經(jīng)過科學(xué)方法、原理來評(píng)定和測(cè)量職員在職務(wù)上工作行為和工作效果。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和職員為了達(dá)成組織目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效教導(dǎo)溝通、績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升連續(xù)循環(huán)過程，其目標(biāo)是連續(xù)分成個(gè)人、部門和組織績(jī)效?？?jī)效管理不僅是一個(gè)衡量人才手段，也是一個(gè)管理方法，即把職員績(jī)效提升到管理層面上，經(jīng)過對(duì)職員績(jī)效高低考評(píng)，保持對(duì)職員有效反饋，激起職員工作熱情和創(chuàng)新精神；經(jīng)過績(jī)效信息分析，幫助職員提出改善方法，制訂有效培訓(xùn)計(jì)劃，將職員職業(yè)生涯計(jì)劃和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來，形成企業(yè)利益和職員責(zé)任共同體，從而推進(jìn)企業(yè)達(dá)成既定戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)可連續(xù)發(fā)展。（二）績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理區(qū)分及聯(lián)絡(luò)1、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理區(qū)分(1)目標(biāo)不一樣?？?jī)效管理是為了達(dá)成一定績(jī)效目標(biāo)，是以“做事”為中心；績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，則是為了給部分綜合人事決議提供依據(jù)，如薪酬等級(jí)晉升，職位調(diào)整等，所以，績(jī)效考評(píng)是以“人”為中心。當(dāng)然，績(jī)效管理中也會(huì)包含部分包含到人方法，比如，發(fā)放績(jī)效薪酬，進(jìn)行人員培訓(xùn)等等。不過，這些全部是圍繞愈加好地達(dá)成結(jié)果目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行；而績(jī)效考評(píng)結(jié)果，則用于那些和具體工作結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)沒有直接關(guān)系人事決議，如人員晉升、薪酬等級(jí)提升等等。當(dāng)然，也有組織利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效薪酬發(fā)放、安排人員培訓(xùn)等等，甚至很多從事管理研究人，也支持這種做法，但我們認(rèn)為，這屬于對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果誤用，其管理效果往往并不好。(2)對(duì)象不一樣?？?jī)效管理對(duì)象是單項(xiàng)績(jī)效，包含單項(xiàng)結(jié)果績(jī)效和單項(xiàng)行為績(jī)效?？?jī)效考評(píng)對(duì)象則是整體績(jī)效，或說是發(fā)明這些績(jī)效“人”。(3)內(nèi)容不一樣?？?jī)效管理包含目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、監(jiān)督和控制等活動(dòng)?？?jī)效考評(píng)則關(guān)鍵包含績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)定等活動(dòng)。(4)周期不一樣?？?jī)效管理周期通常來說比較短，而且伴隨績(jī)效項(xiàng)目標(biāo)差異而很靈活。比如，對(duì)于生產(chǎn)工人質(zhì)量績(jī)效管理，有時(shí)必需以小時(shí)為單位來進(jìn)行。對(duì)于科研項(xiàng)目這么本身周期較長(zhǎng)工作，則通常要?jiǎng)澐譃槿舾奢^短周期，進(jìn)行績(jī)效管理；而績(jī)效考評(píng)周期較長(zhǎng)且卻相對(duì)固定。2、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)聯(lián)絡(luò)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，一個(gè)簡(jiǎn)便易行方法是依據(jù)考評(píng)者總體印象對(duì)職員進(jìn)行考評(píng)。假如采取這種方法話，則績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理在形式上將沒有直接關(guān)系。不過，在那些含有很好績(jī)效管理基礎(chǔ)組織中，績(jī)效考評(píng)常常是依據(jù)績(jī)效管理過程中設(shè)置績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。也就是說，在這些組織中，績(jī)效管理中目標(biāo)設(shè)定過程和績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，已融合為一個(gè)過程。二、浙江中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)發(fā)展現(xiàn)實(shí)狀況及存在問題（一）中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考評(píng)現(xiàn)實(shí)狀況分析伴隨中國(guó)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展,民營(yíng)企業(yè)發(fā)展越來越快,對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增加貢獻(xiàn)也越來越大。然而,民營(yíng)企業(yè)尤其是浙江中小民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中卻碰到了平均壽命短問題,由此,部分民營(yíng)企業(yè)開始采取績(jī)效管理體系,以此尋求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在實(shí)際應(yīng)用中,因?yàn)閷?duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)等方面存在不足,造成不能很好地發(fā)揮績(jī)效管理作用。1、對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠以下是對(duì)部分浙江中小企業(yè)中績(jī)效管理認(rèn)識(shí)問題調(diào)查數(shù)據(jù)：績(jī)效管理目標(biāo)，75%企業(yè)認(rèn)為是“薪酬和績(jī)效結(jié)合”，29%企業(yè)認(rèn)為是“確定職員績(jī)效目標(biāo)”，20%企業(yè)認(rèn)為是“改變企業(yè)組織文化”；績(jī)效管理制度制訂，59%企業(yè)中層管理者參與制訂，17%企業(yè)通常職員參與制訂，11%企業(yè)大部分職員未參與；績(jī)效管理作用，61%企業(yè)認(rèn)為能夠傳輸企業(yè)戰(zhàn)略，34%企業(yè)認(rèn)為能夠推進(jìn)職員工作業(yè)績(jī)提升，21%企業(yè)作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。以上各個(gè)方面調(diào)查數(shù)據(jù)表明，不管從“績(jī)效管理目標(biāo)”，還是從“績(jī)效管理制度制訂”，或從“績(jī)效管理所起作用”角度來看，浙江中小企業(yè)相關(guān)績(jī)效管理定位還存在很大差距。2、績(jī)效管理體系還未完善以下是對(duì)部分浙江中小企業(yè)中績(jī)效管理體系問題調(diào)查數(shù)據(jù)：績(jī)效計(jì)劃，37%企業(yè)認(rèn)為有，34%企業(yè)認(rèn)為偶然有，29%企業(yè)認(rèn)為沒有；培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，32%企業(yè)認(rèn)為有，48%企業(yè)認(rèn)為偶然有，20%企業(yè)認(rèn)為沒有；績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，28%企業(yè)認(rèn)為有，26%企業(yè)認(rèn)為擬建立，46%企業(yè)認(rèn)為沒有；績(jī)效面談，39%企業(yè)認(rèn)為有，46%企業(yè)認(rèn)為偶然有，15%企業(yè)認(rèn)為沒有。以上各個(gè)方面數(shù)據(jù)表明，浙江中小企業(yè)績(jī)效管理體系還不完善，在實(shí)施過程中常常出現(xiàn)多種多樣紕漏，比如：“在績(jī)效考評(píng)后，要求管理人員和職員就績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行面談沒有正式要求”等等，浙江中小企業(yè)需要完善現(xiàn)有績(jī)效管理體系。3、對(duì)績(jī)效管理滿意度不高以下是對(duì)部分浙江中小企業(yè)中績(jī)效管理滿意度問題調(diào)查數(shù)據(jù)：績(jī)效計(jì)劃制訂，45%企業(yè)認(rèn)為滿意，33%企業(yè)認(rèn)為不滿意，22%企業(yè)認(rèn)為很不滿意；績(jī)效考評(píng)過程，49%企業(yè)認(rèn)為滿意，28%企業(yè)認(rèn)為不滿意，23%企業(yè)認(rèn)為很不滿意；績(jī)效考評(píng)方法，47%企業(yè)認(rèn)為滿意，29%企業(yè)認(rèn)為不滿意，24%企業(yè)認(rèn)為很不滿意；績(jī)效結(jié)果利用，39%企業(yè)認(rèn)為滿意，32%企業(yè)認(rèn)為不滿意，29%企業(yè)認(rèn)為很不滿意；績(jī)效教導(dǎo)/反饋，41%企業(yè)認(rèn)為滿意，31%企業(yè)認(rèn)為不滿意，28%企業(yè)認(rèn)為很不滿意。以上各個(gè)方面數(shù)據(jù)表明，很大一部分被調(diào)查浙江中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系滿意度不高。浙江中小企業(yè)有必需分析造成這種現(xiàn)實(shí)狀況原因，并采取行之有效方法和方法來提升績(jī)效管理體系滿意度。（二）中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考評(píng)存在問題1、把績(jī)效考評(píng)等同績(jī)效管理績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)有著顯著差異：首先是概念不一樣?？?jī)效管理是指為了達(dá)成組織目標(biāo)，經(jīng)過連續(xù)開放溝經(jīng)過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期利益和產(chǎn)出，并推進(jìn)團(tuán)體和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成行為?？?jī)效考評(píng)是一套正式結(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響和職員工作相關(guān)特征、行為和結(jié)果，考察職員實(shí)際績(jī)效，了解職員發(fā)展?jié)摿?，以期取得職員和組織共同發(fā)展?？?jī)效管理是人力資源管理關(guān)鍵內(nèi)容，而績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理中關(guān)鍵步驟。另外，績(jī)效考評(píng)是事后考評(píng)工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考評(píng)所形成三位一體系統(tǒng)。2、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)設(shè)置什么樣績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考評(píng)中一個(gè)關(guān)鍵、同時(shí)也是比較難于處理問題，在實(shí)踐中，因?yàn)槿狈茖W(xué)績(jī)效指標(biāo)分解工具，中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)鏈。很多浙江中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略角度去了解、設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系，在考評(píng)指標(biāo)搜集上不一樣程度地存在部分偏差。最常見問題是指標(biāo)設(shè)置過于簡(jiǎn)單，評(píng)定指標(biāo)沒有量化，缺乏對(duì)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行合適百分比控制。而績(jī)效管理過程中，應(yīng)該關(guān)鍵抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不一樣職員建立個(gè)性化考評(píng)指標(biāo)，將職員行為引向組織戰(zhàn)略目標(biāo)方向。3、績(jī)效管理操作過程中存在誤區(qū)（1）績(jī)效管理和戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)?，F(xiàn)實(shí)浙江中企業(yè)在年底考評(píng)時(shí)，各部門績(jī)效目標(biāo)全部完成很好，而企業(yè)整體績(jī)效卻完成不好，最關(guān)鍵是績(jī)效目標(biāo)分解存在問題，即各部門績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)戰(zhàn)略逐層分解得到，而是依據(jù)各自工作內(nèi)容提出，即是自下而上申報(bào)，而不是自上而下分解。（2）績(jī)效管理形式化。浙江中小企業(yè)每十二個(gè)月全部在考評(píng)職員，而且還建立了職員績(jī)效檔案，只不過績(jī)效檔案水分太大，報(bào)喜不報(bào)憂，欺瞞企業(yè)、欺騙職員，結(jié)果給浙江中小企業(yè)帶來大量問題和麻煩，最終造成績(jī)效考評(píng)流于形式。（3）評(píng)價(jià)者失誤。評(píng)價(jià)者失誤包含評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、近期效應(yīng)、居中趨勢(shì)和害怕出現(xiàn)敵對(duì)情緒等等。在績(jī)效考評(píng)中，因?yàn)榭荚u(píng)者本身部分問題，常常會(huì)使考評(píng)出現(xiàn)失誤。人力資源管理制度中種種缺點(diǎn)大全部來自考評(píng)主觀性和片面性，其結(jié)果肯定影響績(jī)效考評(píng)信度和效度。（4）缺乏績(jī)效溝通和反饋。因?yàn)樯舷录?jí)職員之間績(jī)效有效溝通不足，造成上級(jí)和下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)要求在了解上產(chǎn)生偏差。績(jī)效溝通和績(jī)效反饋是確保工作按預(yù)期計(jì)劃進(jìn)行、立即糾正偏差保障方法，職員在實(shí)施績(jī)效計(jì)劃過程中，經(jīng)過溝通了解其實(shí)施情況，加以分析和教導(dǎo)，能夠預(yù)先控制造成影響績(jī)效目標(biāo)完成原因，確?？?jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。三、浙江中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)對(duì)策（一）更新績(jī)效管理觀念績(jī)效管理沒有得到有效實(shí)施一個(gè)很大原因就是管理者對(duì)績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)不夠清楚，了解不夠透徹。落實(shí)績(jī)效管理必需先處理管理層認(rèn)識(shí)問題，將管理層認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到績(jī)效管理層面。必需認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考評(píng)，它是一個(gè)不停閉合循環(huán)管理過程，其最根本目標(biāo)是為了連續(xù)不停提升組織績(jī)效，使職員能力和企業(yè)關(guān)鍵能力得到不停提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職員共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用一個(gè)方面。（二）完善績(jī)效管理體系績(jī)效管理是一個(gè)包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋和績(jī)效改善等步驟閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)完善績(jī)效管理體系必需以前四個(gè)步驟為基礎(chǔ)，結(jié)合浙江中小企業(yè)組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)步驟才能發(fā)揮更大作用。浙江民營(yíng)中小企業(yè)建立完善績(jī)效管理體系障礙來自于小企業(yè)計(jì)劃可控性差，不確定原因太多，難以正確考評(píng)。和小企業(yè)內(nèi)部缺乏規(guī)范化管理步驟。在這種情況下，職員自覺性和團(tuán)體合作精神更為關(guān)鍵，所以應(yīng)給每個(gè)人制訂嚴(yán)格考評(píng)目標(biāo)，使浙江中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)愈加規(guī)范化和科學(xué)化。（三）建立立體績(jī)效管理體系所謂立體，意味著績(jī)效管理體系既要和浙江中小企業(yè)自上而下目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要考慮到從浙江中小企業(yè)選擇價(jià)值、到提供價(jià)值、再到溝通價(jià)值這么一個(gè)獨(dú)特業(yè)務(wù)步驟，確保績(jī)效管理能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)步驟改善服務(wù)；同時(shí)還必需考慮到體系本身在過去績(jī)效確定、未來績(jī)效提升之間動(dòng)態(tài)結(jié)合。這是衡量績(jī)效管理體系優(yōu)劣關(guān)鍵所在，浙江中小企業(yè)能夠據(jù)此對(duì)自己績(jī)效管理體系進(jìn)行診療，找出其中欠缺之處，立即加以完善。（四）建立以績(jī)效為導(dǎo)向企業(yè)文化優(yōu)異企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)職員樹立和組織一致目標(biāo)，為職員營(yíng)造出一個(gè)主動(dòng)工作氣氛、共享價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生了一個(gè)適宜激勵(lì)主動(dòng)發(fā)明工作環(huán)境。高績(jī)效企業(yè)文化有以下特點(diǎn)：獎(jiǎng)懲分明，激勵(lì)職員主動(dòng)學(xué)習(xí)，發(fā)明一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)工作氣氛，使工作豐富化，激勵(lì)負(fù)擔(dān)責(zé)任，經(jīng)過滿足用戶需求來保障股東利益。要成功實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)，最大發(fā)揮企業(yè)潛力，就必需致力于建設(shè)一個(gè)和中小企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)相融合高績(jī)效企業(yè)文化。（五）建立健全績(jī)效反饋機(jī)制所謂績(jī)效反饋就是使職員了解本身績(jī)效水平多種績(jī)效管理手段，其最關(guān)鍵實(shí)現(xiàn)手段就是績(jī)效溝通。績(jī)效溝通是績(jī)效管理關(guān)鍵步驟，其關(guān)鍵目標(biāo)在于改善及增強(qiáng)職員之間關(guān)系；分析、確定、顯示職員強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)，幫助職員善用強(qiáng)項(xiàng)和正視弱點(diǎn)；明晰職員發(fā)展及訓(xùn)練需要，方便以后愈加出色有效地完成工作；反應(yīng)職員現(xiàn)階段工作表現(xiàn)，為其簽訂下階段目標(biāo)，作為以后工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效管理過程中，一定要注意和職員溝通。而在績(jī)效管理循環(huán)中，績(jī)效目標(biāo)一定要由管理者和職員經(jīng)過充足溝通，雙方共同確定和完成。建立相互信賴關(guān)系是績(jī)效溝通成功首要前提，是建立健全績(jī)效反饋機(jī)制關(guān)鍵確保。（六）建立關(guān)鍵任職資格建立以KPI為關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理體系和以素質(zhì)模型為關(guān)鍵任職資格體系，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門績(jī)效和職員績(jī)效“四維績(jī)效”有效銜接，引導(dǎo)職員培養(yǎng)中小企業(yè)所需關(guān)鍵專長(zhǎng)和技能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效分解和實(shí)現(xiàn)。以素質(zhì)模型為關(guān)鍵任職資格體系，任職資格體系具體包含完成工作所需采取行為，和支持這些行為知識(shí)、技能和素質(zhì)等。任職資格評(píng)價(jià)關(guān)鍵在于對(duì)績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)制訂，而這種績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)又來自于對(duì)步驟分解和對(duì)工作內(nèi)容、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分析，只要職員根據(jù)這么行為標(biāo)準(zhǔn)去指導(dǎo)自己工作，就能夠有效地提升工作業(yè)績(jī)。經(jīng)過將任職資格體系和職員工資定級(jí)、績(jī)效獎(jiǎng)金和薪酬調(diào)整相掛鉤，強(qiáng)化職員績(jī)效行為，引導(dǎo)職員培養(yǎng)浙江中小企業(yè)戰(zhàn)略所要求關(guān)鍵專長(zhǎng)和技能基于任職資格，有效支撐浙江中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。（七）建立科學(xué)化綜合能力測(cè)評(píng)方法要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行綜合能力測(cè)評(píng),尤其要對(duì)考評(píng)者品德進(jìn)行測(cè)評(píng)?？荚u(píng)者要含有相對(duì)獨(dú)立性,和被考評(píng)者沒有直接利害關(guān)系。要建立以“績(jī)效為導(dǎo)向”企業(yè)文化,以業(yè)績(jī)考評(píng)為主,輔以素質(zhì)考評(píng),既考評(píng)職員業(yè)績(jī),又著眼于職員發(fā)展。強(qiáng)調(diào)管理科學(xué)性和人性化結(jié)合、科學(xué)管理和全員管理結(jié)合在考評(píng)過程中實(shí)施上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議等多個(gè)評(píng)議方法相結(jié)合。要建立清楚績(jī)效考評(píng)戰(zhàn)略,同時(shí)依據(jù)不一樣崗位差異,建立起符合各崗位特征具體目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)等關(guān)鍵考評(píng)要素?？荚u(píng)指標(biāo)設(shè)置要經(jīng)過深入細(xì)致工作分析將績(jī)效考評(píng)指標(biāo)具體化、個(gè)性化,符合崗位職責(zé)。四、浙江中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)研究和應(yīng)用（一）浙江三威防靜電裝備背景浙江三威防靜電裝備創(chuàng)辦于1988年，至今已經(jīng)有24年了。年?duì)I運(yùn)額在1億元左右。是一家專業(yè)從事防靜電產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、技術(shù)咨詢服務(wù)于一體國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)，是中國(guó)信息產(chǎn)業(yè)部防靜電裝備骨干企業(yè)，中國(guó)防靜電協(xié)會(huì)理事單位，是中國(guó)電子行業(yè)《防靜電周轉(zhuǎn)容器通用規(guī)范》、《電子產(chǎn)品制造和應(yīng)用系統(tǒng)防靜電通用規(guī)范》、國(guó)家軍用標(biāo)準(zhǔn)《防靜電工作技術(shù)要求》等行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)起草單位。榮獲國(guó)家“防靜電中華精品”稱號(hào)、防靜電優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品證書、重協(xié)議守信用單位等，已經(jīng)過ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證和ISO14001環(huán)境管理體系認(rèn)證。伴隨科技發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，浙江三威企業(yè)原有人力資源利用方法已經(jīng)不在適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)今實(shí)情了，為了讓企業(yè)能夠跟上時(shí)代步伐，企業(yè)管理者必需從狹隘人才觀到全方面人才觀，從單純專業(yè)技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性全方面人才觀轉(zhuǎn)變，利用全方面人才觀克服狹隘人才觀弊端，使企業(yè)全方面分析人力資源方面所面臨問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整人才體系，有針對(duì)性地切實(shí)需要適用人才。而且為留人才并能愈加好科學(xué)管理企業(yè)職員，關(guān)鍵是開展績(jī)效考評(píng)來加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職員福利和從另一個(gè)方面上提升職員整體素質(zhì)，愈加表現(xiàn)企業(yè)精神。人力資源管理部門是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一個(gè)關(guān)鍵部門。所以，三威企業(yè)必需高度重視企業(yè)人力資源管理，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理部門建設(shè)，充足發(fā)揮人力資源管理部門職能作用，使人力資源管理部門真正發(fā)揮企業(yè)關(guān)鍵管理作用。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門也要把企業(yè)發(fā)展思緒清楚疏理并描述出來，主動(dòng)參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)整體戰(zhàn)略決議，確保企業(yè)人力資源管理部門制訂人力資源計(jì)劃和企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相一致，使全體職員明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，從而深入發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢(shì)，提升人力資源整體配置效率。（二）現(xiàn)實(shí)狀況分析經(jīng)過在浙江三威防靜電裝備實(shí)習(xí)和平時(shí)觀察研究，發(fā)覺該企業(yè)績(jī)效考評(píng)和以往考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反應(yīng)職員工作績(jī)效?？?jī)效考評(píng)實(shí)施方面存在以下問題:第一，量化指標(biāo)只關(guān)注財(cái)務(wù)類指標(biāo)（以收入為主），內(nèi)部運(yùn)行，用戶和學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)缺失，不可避免造成企業(yè)業(yè)務(wù)不理想，規(guī)?；l(fā)展同時(shí)盈利能力逐步下滑。第二，總部職能部門和業(yè)務(wù)部門考評(píng)方法雷同，全部和企業(yè)整體業(yè)績(jī)掛鉤，對(duì)部門本身建設(shè)關(guān)注較少。第三，考評(píng)指標(biāo)未能表現(xiàn)工作關(guān)鍵，更多是工作職責(zé)羅列，一定程度上流于形式。第四，績(jī)效管理費(fèi)用缺乏計(jì)劃和績(jī)效反饋總結(jié)，僅僅是一個(gè)孤立績(jī)效考評(píng)方案，所以職員普遍認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是上級(jí)控制下屬手段，績(jī)效管理不能起到改善績(jī)效目標(biāo)。第五，企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系缺乏量化，關(guān)鍵用主觀評(píng)分法來進(jìn)行考評(píng)，且操作過程不夠規(guī)范，考評(píng)者給被考評(píng)者打分普遍偏高，考評(píng)成績(jī)之間拉不開差距，造成不能正確地反應(yīng)職員真實(shí)績(jī)效情況。第六，考評(píng)周期過長(zhǎng)，十二個(gè)月只考評(píng)兩次，造成考評(píng)者往往只依據(jù)考評(píng)前近一兩個(gè)月被考評(píng)人表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)。（三）處理方案浙江三威防靜電人事部門進(jìn)行全方面修訂考評(píng)制度。起，新考評(píng)制度開始實(shí)施。企業(yè)對(duì)一般職員考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。針對(duì)三威企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況，現(xiàn)給出我部分提議：第一，企業(yè)對(duì)一般職員考評(píng)應(yīng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門考評(píng)應(yīng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。第二，每個(gè)月初部門經(jīng)理在職員考評(píng)表上列出職員本月應(yīng)該完成關(guān)鍵工作，將考評(píng)表發(fā)給職員。考評(píng)表除了列出本月工作要求外，還有固定考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)體精神等，每項(xiàng)全部說明了含義和分值。考評(píng)項(xiàng)目滿分為100分，月末職員填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為職員打分，交給人事部門。人事部門對(duì)職員進(jìn)行最終考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向職員通報(bào)當(dāng)月考評(píng)成績(jī)。職員對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反應(yīng)。第三，一般職員考評(píng)自評(píng)占30％，人事部門評(píng)分占10％，部門經(jīng)理評(píng)分占60％。部門經(jīng)理考評(píng)自評(píng)占30％，下級(jí)評(píng)分占20％，人事部門評(píng)分占10％?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。第四，績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金由企業(yè)績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金和職員對(duì)應(yīng)部分工資組成，捆綁使用，每個(gè)月進(jìn)行任務(wù)績(jī)效、態(tài)度績(jī)效、管理績(jī)效考評(píng)，三個(gè)月發(fā)放一次。第五，績(jī)效考評(píng)不僅表現(xiàn)在薪酬分配上，還將在以后薪資晉升、崗位調(diào)整、榮譽(yù)評(píng)選、留用解聘等方面作為依據(jù)。第六，建立完整績(jī)效管理鏈，使其步入真正績(jī)效管理軌道，不是為考評(píng)而考評(píng)，而是重視對(duì)績(jī)效改善教導(dǎo)。第七，建立月度、季度、年度三級(jí)績(jī)效考評(píng)周期，把重視短期業(yè)績(jī)和長(zhǎng)久業(yè)績(jī)結(jié)合起來。第八，為了充足調(diào)動(dòng)職員主動(dòng)性、主動(dòng)性和發(fā)明性，使職員緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，依據(jù)每位職員工作內(nèi)容，實(shí)施績(jī)效考評(píng)。這么對(duì)職員福利不僅有了其次提升，和對(duì)職員工作主動(dòng)性還有綜合素質(zhì)全部有一定程度加強(qiáng)，所以為了加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳和企業(yè)素養(yǎng)，績(jī)效考評(píng)實(shí)施是必需一項(xiàng)。結(jié)論在人力資源管理被越來越廣泛重視今天，績(jī)效考評(píng)也自然成為企業(yè)在管理職員方面一個(gè)關(guān)鍵職能?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)管理“重頭戲”，但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大程度地激發(fā)職員熱情，挖掘職員潛力。反之，則會(huì)挫傷職員，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。中小企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)完善是否、內(nèi)部一致性是影響管理效率和職員主動(dòng)性關(guān)鍵。人是企業(yè)根本，是發(fā)明經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主體，只有對(duì)每個(gè)人進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范管理，才能提升工作績(jī)效，才能達(dá)成企業(yè)利潤(rùn)最大化，才能確保企業(yè)可連續(xù)發(fā)展，同時(shí)也才能滿足職員物質(zhì)需求和精神需求。為了對(duì)職員業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、公平、公正地評(píng)價(jià)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)該遵照以下標(biāo)準(zhǔn)：客觀標(biāo)準(zhǔn)，自主標(biāo)準(zhǔn)，公開標(biāo)準(zhǔn)，反饋標(biāo)準(zhǔn)，改善標(biāo)準(zhǔn)。使職員認(rèn)識(shí)到企業(yè)推行績(jī)效考評(píng)是“以人為本”在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中關(guān)鍵表現(xiàn)。使大多數(shù)職員保持平和心態(tài)，消除不公平、不公正心理負(fù)擔(dān)，樹立職業(yè)化心態(tài)，遵守職業(yè)道德，處于一個(gè)主動(dòng)向上、激活良好狀態(tài)，最終上升到團(tuán)結(jié)協(xié)作實(shí)現(xiàn)高績(jī)效，努力工作實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提升素質(zhì)達(dá)成自我成長(zhǎng)高度。我們不能簡(jiǎn)單地把企業(yè)考評(píng)工作看成一件獨(dú)立和簡(jiǎn)單技術(shù)工作，她本身就融合了企業(yè)文化和戰(zhàn)略，其有效利用，還須和企業(yè)管理其它策略和政策結(jié)合起來，取得時(shí)間上、空間上和職員之間內(nèi)部一致性，才能愈加好發(fā)揮作用，為企業(yè)愈加好、愈加快發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。參考文件1.李慶海、吳雪賢，中小企業(yè)人力資源管理實(shí)訓(xùn)演練教程，北京交通大學(xué)出版社，.2.侯坤，績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)，中國(guó)工人出版社，.3.胡