著名管理思想組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)樣本

斯擔(dān)利E·西肖爾：組織效能評(píng)價(jià)原則斯坦利E·西肖爾，當(dāng)代某種名美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)心理學(xué)家。她提出組織效能評(píng)價(jià)原則對(duì)管理學(xué)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，并且她所提出指標(biāo)層次體系為公司運(yùn)營(yíng)指明了對(duì)的方向。【思想概述】西肖爾通過(guò)《組織效能評(píng)價(jià)原則》做出重要貢獻(xiàn)，是將衡量公司經(jīng)營(yíng)效能各種評(píng)價(jià)原則及其互有關(guān)系組合成一種金字塔式層次構(gòu)造，為原先處在完全混亂狀態(tài)集合體注入了邏輯性和秩序。從而成為公司管理組織行為理論重要構(gòu)成某些。她重要著作有：《組織效能評(píng)價(jià)原則》、《如何有效發(fā)揮公司組織效能》等?！颈尘肮适隆课餍?，出生于19，曾任密執(zhí)安大學(xué)社會(huì)研究所項(xiàng)目主任和心理學(xué)專家。她曾在衣阿華州獲得經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士學(xué)位，在明尼蘇達(dá)州獲得人類學(xué)研究生學(xué)位，并擔(dān)任過(guò)人事主管經(jīng)理和管理顧問(wèn)，爾后又在密執(zhí)安大學(xué)獲得社會(huì)心理學(xué)博士學(xué)位。她學(xué)術(shù)研究跨越了不同領(lǐng)域。她于1965年刊登論文《組織效能評(píng)價(jià)原則》在公司管理領(lǐng)域得到很大注重。在這篇論文中，西肖爾控討了組織目的類型及其特點(diǎn)，并對(duì)衡量各種組織目的原則進(jìn)行了詳細(xì)地分析和闡述，提出了許多頗具新意看法，引起了管理學(xué)家們極大關(guān)注。西肖爾刊登過(guò)4部著作和100多篇文章。她著作及貢獻(xiàn)跨越了許多不同領(lǐng)域。在公司管理方面，她從社會(huì)心理學(xué)許多不同角度對(duì)正式組織進(jìn)行了研究?！舅枷刖课餍栔骷柏暙I(xiàn)跨越了許多不同領(lǐng)域。在公司管理方面，她從社會(huì)心理學(xué)許多不同角度對(duì)正式組織進(jìn)行了研究，得出了某些引人深思結(jié)論。西肖爾在《組織效能評(píng)價(jià)原則》中提出許多原則已經(jīng)為爾后實(shí)踐所證明；擔(dān)也有某些診斷日后顯得過(guò)時(shí)了，由于管理理論和實(shí)踐發(fā)展使得人們把組織放到社會(huì)和其她各種環(huán)境因素中去考察，用開放系統(tǒng)模式取代了封閉系統(tǒng)假設(shè)，這是西肖爾當(dāng)時(shí)未曾充分結(jié)識(shí)到。下面分五個(gè)某些簡(jiǎn)介組織效能評(píng)價(jià)原則理論重要內(nèi)容：多重及互相沖突目的體系評(píng)價(jià)一種組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，必要考慮眾多衡量原則之間區(qū)別及其互有關(guān)系。西肖爾以為，絕大多數(shù)組織目的自身就也許是多重，這些正是需要人們?nèi)パ芯俊Ｋ赋?，如果各種目的都具備相似限度重要性，并且以簡(jiǎn)樸加法就可合并話，問(wèn)題就變得簡(jiǎn)樸了；但是狀況并非如此，這些目的具備不同層次重要性，并且其成就又也許無(wú)法簡(jiǎn)樸地加以測(cè)量。西肖爾以為，經(jīng)理人員決策要基于對(duì)公司管理業(yè)績(jī)從各個(gè)角度進(jìn)行重變量評(píng)估，它不也許同步使所有目的值都達(dá)到最大。因此，當(dāng)經(jīng)理人員在對(duì)一種行動(dòng)方案最后成果進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，民用工業(yè)須先行擬定各種影響因素（變量）重要性。西肖爾在此舉了一種典型例子來(lái)闡明這一點(diǎn)。即就一種經(jīng)理來(lái)說(shuō)，她總是但愿自己公司獲得高額利益，同步又能使規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大；她但愿通過(guò)改進(jìn)產(chǎn)品來(lái)保證將來(lái)利潤(rùn)；她還但愿公司能避免財(cái)務(wù)上風(fēng)險(xiǎn)，付給投資者大筆紅利；并且使雇員們感到滿意，維持良好名譽(yù)，受到公眾尊敬，等等。但她不也許同步使所有這些目的值都達(dá)到最大。由于，這些目的是互相沖突，當(dāng)某些引起目的值完畢限度提高時(shí)（如增長(zhǎng)紅利或避免財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)），就也許意味著另某些目的值完畢限度要減少（如擴(kuò)大規(guī)?；蜻M(jìn)行新產(chǎn)品研究）。因此，她必要權(quán)衡眾多目的價(jià)值，這些目的實(shí)現(xiàn)也許性，以及它們之間存在負(fù)有關(guān)性。換言之，要對(duì)一種最佳行動(dòng)方案進(jìn)行評(píng)估，必要先對(duì)各種衡量原則互有關(guān)系進(jìn)行評(píng)估，然后，對(duì)各種衡量原則應(yīng)當(dāng)以何種方式綜合起來(lái)進(jìn)行評(píng)估。由于，只有獎(jiǎng)這些原則以某種方式綜合起來(lái)才干形成對(duì)公司經(jīng)營(yíng)狀況全面評(píng)價(jià)，或?qū)緦?lái)經(jīng)營(yíng)狀況化總體預(yù)測(cè)。顯然，這里需要有一種描述公司經(jīng)營(yíng)狀況理論模式，它將有益于經(jīng)營(yíng)人員作出上述評(píng)價(jià)。衡量原則及其應(yīng)用西肖爾以為，要評(píng)價(jià)各種衡量原則相依性和有關(guān)性，必要一方面把不同原則與其用途加以區(qū)別。她依照各種原則性質(zhì)、特點(diǎn)和所涉及時(shí)間范疇等因素，進(jìn)行了如下區(qū)別：原則1：目與手段西肖爾指出，有些原則代表是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成果或目的，它們可依照自身實(shí)現(xiàn)限度予以評(píng)價(jià)，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，它們很接近于組織正式目。而此外某些原則之因此具備價(jià)值，重要是由于它們是達(dá)到該組織重要目所必不可少手段或條件。例如，獲得高額利潤(rùn)，也許是一家公司追求重要目，而讓其員工感到滿意則是公司獲得高額利潤(rùn)，即達(dá)到重要目手段和條件。只有從這個(gè)意義上才需要對(duì)員工滿足限度加以評(píng)估。原則2：時(shí)間范疇西肖爾以為，有某些原則考察是過(guò)去（如去年利潤(rùn)），另某些原則則涉及到當(dāng)前狀況（如資本凈值），固然，尚有某些原則是預(yù)期將來(lái)（如預(yù)測(cè)規(guī)模增長(zhǎng)）。無(wú)論這些原則涉及到何種時(shí)間范疇，在對(duì)過(guò)去或?qū)?lái)狀況，以及對(duì)發(fā)展變化趨勢(shì)作出推論時(shí)都也許要用到。原則3：長(zhǎng)期與短期西肖爾以為，有些原則歸屬于一種比較短時(shí)期，而另某些則歸屬于一種較長(zhǎng)時(shí)期。它們也許合用于衡量比較穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)活動(dòng)（即在短期內(nèi)變化很小活動(dòng)）。如果原則所屬時(shí)間與普通或變量潛在變化率不相符，那么，在這個(gè)原則可用限度就很有限。例如，雖然許多公司當(dāng)前營(yíng)業(yè)和財(cái)務(wù)記錄資料，對(duì)于公司控制生產(chǎn)或進(jìn)行會(huì)計(jì)核算這樣某些目來(lái)說(shuō)是很適合。但是，如果用它們對(duì)公司經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，那就沒(méi)有多大價(jià)值。由于，它們只是對(duì)不穩(wěn)定公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)短期計(jì)量。又例如，工廠月維修費(fèi)用也許逐月起伏變化很大（或許是一種季切性變動(dòng)），只有將其當(dāng)做衡量公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)長(zhǎng)期原則，從一種相稱長(zhǎng)時(shí)間跨度去研究它，才也許有些用處。否則，只有在短期內(nèi)進(jìn)行考察，又不聯(lián)系其她問(wèn)題一并加以分析，那么，某一種時(shí)期維修費(fèi)用低就很難說(shuō)是不是一種有利指標(biāo)。原則4：硬指標(biāo)與軟指標(biāo)西肖爾以為，有些衡量原則是依照實(shí)物和事件特點(diǎn)、數(shù)量或發(fā)生頻率來(lái)計(jì)量，而另某些原則則是依照對(duì)行為定性觀測(cè)或進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)成果來(lái)衡量。因而，不適當(dāng)用來(lái)評(píng)價(jià)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。雖然對(duì)于一種以賺錢為重要長(zhǎng)期目的組織來(lái)說(shuō)，利潤(rùn)率也不一定是評(píng)價(jià)該組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)瓌t。同理，一種軟變量或軟指標(biāo)，如某個(gè)核心行政領(lǐng)導(dǎo)人物與否樂(lè)意繼續(xù)留在該組織工作意向,在某些狀況下就可以加以測(cè)度和擬定,以及用某項(xiàng)指標(biāo)加以表達(dá),并且可靠性相稱高,此類軟指標(biāo)往往對(duì)于評(píng)論該組織營(yíng)業(yè)績(jī)具備核心意義.原則5:價(jià)值判斷西肖爾指出,有變量呈現(xiàn)性變化趨勢(shì)(越多越好),而另某些變量則呈曲線變化趨勢(shì)(盼望某種最優(yōu)解,過(guò)與不及都要避免.)例如,利潤(rùn)率總是越高越好,上此意義上說(shuō),它普通體現(xiàn)為線性趨勢(shì).相反,維修費(fèi)用過(guò)高或過(guò)低,都也許被以為削弱公司整體經(jīng)營(yíng)活動(dòng),在此意義上來(lái)說(shuō),它總是體現(xiàn)為曲線變化趨勢(shì).因而,判斷這些指標(biāo)孰劣,也應(yīng)當(dāng)與其各自變化規(guī)律和特性相適應(yīng)。在不能使所有目的同步達(dá)到最優(yōu)狀況下，如何在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)或變量之間進(jìn)行權(quán)衡、取舍，這就在相稱大限度上取決于上述各曲線走向和形狀。指標(biāo)層次體系西肖爾以為，要想對(duì)一家公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行全面地評(píng)價(jià)，需要考慮如下三個(gè)方面問(wèn)題：第一，組織長(zhǎng)期總體目的與否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)限度。第二，若干項(xiàng)短期指標(biāo)衡量短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這些指標(biāo)普通代表著經(jīng)營(yíng)面果，可以由其自身取值加以判斷，將它們綜合為一組指標(biāo)后，往往決定著組織最后經(jīng)營(yíng)狀況。第三，許多從屬性低層次子指標(biāo)群所反當(dāng)前經(jīng)營(yíng)效益狀況，這預(yù)示著實(shí)現(xiàn)最后目的或成果也許性和迄今所取犁進(jìn)展。由此，西肖爾提出，衡量組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)原則可以視為一種金字塔形有層次系統(tǒng)。所謂“最后原則”是位于金字塔中部原則。它重要反映了有效地運(yùn)營(yíng)環(huán)境資源和機(jī)會(huì)以達(dá)到其長(zhǎng)期和正式目的限度。普通來(lái)說(shuō)，最后原則是無(wú)法衡量（除非由歷史管家們?nèi)プ鹘Y(jié)論）。然而，最后原則概念卻是評(píng)價(jià)那些直接衡量組織營(yíng)業(yè)績(jī)較次要原則基本。所謂“中間原則”是位于金字塔中部原則。這些原則是較短期經(jīng)營(yíng)效益影響要素或參數(shù)，其內(nèi)容不超過(guò)最后原則范疇，它們可以稱做“輸出性”或“成果性”原則。這些指標(biāo)度量值自身正是公司要追求面果，在它們互相之間可以進(jìn)行比較、權(quán)衡和取舍。將它們以某種方式加權(quán)后組合起來(lái)，其和就決定了最后原則取值。對(duì)經(jīng)營(yíng)型組織來(lái)說(shuō)，在這一層次上典型指標(biāo)或變量是：銷售額、生產(chǎn)效率、增長(zhǎng)率、利潤(rùn)率等。也許還涉及某些軟指標(biāo)（普通是行為學(xué)方面變量），如員工滿意限度，或顧客滿意限度。而對(duì)于非經(jīng)營(yíng)型組織來(lái)說(shuō)，這些中間原則也許重要是行為學(xué)方面。例如一所學(xué)校，它成績(jī)要以升學(xué)率，達(dá)到某一發(fā)展水平學(xué)生所占比例等指標(biāo)來(lái)鑒定。所謂：“評(píng)價(jià)原則”是位于金字塔底部原則。它指是某些對(duì)組織當(dāng)前活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些原則是通過(guò)理論分析或依照實(shí)踐證經(jīng)驗(yàn)擬定下來(lái)，它們大體上反映了順利和充分實(shí)現(xiàn)上述各項(xiàng)中間原則所必要前提條件。在這些原則當(dāng)中，有一某些則代表與中間原則有關(guān)分目的、子目的或?qū)崿F(xiàn)中間原則所必須手段。屬于這一層次上原則數(shù)目諸多，它們形成一種復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在這個(gè)關(guān)系網(wǎng)中，涉及有因果關(guān)系，互相作用關(guān)系和互相修正關(guān)系。其中也尚有某些原則是主線無(wú)法評(píng)價(jià)，它們作用只是減少這個(gè)關(guān)系網(wǎng)中不可控變化。對(duì)經(jīng)營(yíng)型組織來(lái)說(shuō)，在這一層次上“硬”原則，也許涉及這樣某些批示或變量：廢品數(shù)量、短期利潤(rùn)、生產(chǎn)率（與籌劃相比較）、生產(chǎn)進(jìn)度、設(shè)備停工時(shí)間、加班時(shí)間、產(chǎn)品退換率、技術(shù)革新速度，等等。這一層次“軟”原則也許涉及：?jiǎn)T工士氣、公司信譽(yù)級(jí)別、內(nèi)部交流溝通有效性、缺勤率、員工流動(dòng)率、群體凝聚力、顧客忠誠(chéng)、員工對(duì)公司自豪感、員工做出成績(jī)積極性，等等。西肖爾將衡量組織經(jīng)營(yíng)效能各種評(píng)價(jià)原則組織進(jìn)一種金字塔式層次構(gòu)造思路雖然是對(duì)的，但她為各類原則安排位置卻未盡確當(dāng)。一是公司經(jīng)營(yíng)得法。這一點(diǎn)不但會(huì)反映在詳細(xì)經(jīng)營(yíng)成果和目的上，并且必然具備系統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，適應(yīng)性和生命力。“硬”指標(biāo)和“軟”指標(biāo)必要互相補(bǔ)充，缺一不可；二是同等重要。如果厚此薄彼，公司就不也許長(zhǎng)期保持很高經(jīng)營(yíng)效能。行為學(xué)原則特性西肖爾以為，那些描述組織成員（此處所謂組織“成員”涉及顧客和客戶）及其價(jià)值觀、態(tài)度、互有關(guān)系和行為原則，可以稱之為行為學(xué)方面原則，然而它們大都位于評(píng)價(jià)原則網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)較低部位，與那些評(píng)價(jià)組織效能最后目的相距甚遠(yuǎn)，或者只是間接地有關(guān)。普通狀況下，大多數(shù)經(jīng)營(yíng)型組織更宜于采用硬、非行為學(xué)方面原則，由于這些原則與組織正式目的關(guān)系更為密切。但是，行為學(xué)方面原則與許多非行為學(xué)原則之間，具備某種穩(wěn)定關(guān)系。這種關(guān)系也許是因果關(guān)系、互相作用關(guān)系，或者僅僅是一種合同變關(guān)系，并且，這些行為學(xué)原則與其她原則關(guān)系，對(duì)于各個(gè)不同組織來(lái)說(shuō)，并不是完全各不相似，也不是短暫和變化不定，它們具備某種限度穩(wěn)定性，在某種限度上對(duì)于所有或相稱多組織都是共同，普遍合用。西肖爾從組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)這個(gè)廣泛意義上出發(fā)，對(duì)行為學(xué)原則作用進(jìn)行了研究。她以為，行為學(xué)原則重要作用在于，它們能改進(jìn)那些用“硬”原則對(duì)將來(lái)也許發(fā)生變化所出預(yù)測(cè)。就是說(shuō)，行為學(xué)原則可以預(yù)示即將發(fā)生問(wèn)題和即將來(lái)臨機(jī)會(huì)。行為學(xué)原則具備第二個(gè)作用是，在“硬”原則不全面或用做短期評(píng)價(jià)不可靠狀況下，為管理者制定決策提供一種更加均衡、更加廣泛信息基本，以補(bǔ)充“硬”原則局限性。此外，在個(gè)別狀況下，由于主線沒(méi)有“硬”原則衡量辦法可供使用或者用起來(lái)成本費(fèi)太高，這時(shí)就只能運(yùn)用行為學(xué)原則了。三種可供選取理論辦法西肖爾以為，在評(píng)價(jià)組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí)候，她以為會(huì)用到期描述評(píng)價(jià)原則體系系統(tǒng)模式，而這里所說(shuō)各式各樣互相間區(qū)別很大系統(tǒng)模式可以通過(guò)三種理論辦法建立。第一種，一種組織要想實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)期目的，必要持續(xù)不斷地滿足九項(xiàng)基本規(guī)定或解決九種基本問(wèn)題，其中涉及：充分資源輸入，充分規(guī)范整體化限度，緩和組織內(nèi)緊張和壓力充分手段，組織內(nèi)各某些之間充分地協(xié)調(diào)，如此等等。導(dǎo)致此類理論重要是組織社會(huì)學(xué)家，她們將組織看做富于生命力活肌體，具備內(nèi)在目的和需求，這些目的不同于其成員作為獨(dú)立個(gè)人所也許具備目的規(guī)定。第二種，以組織領(lǐng)導(dǎo)人員或經(jīng)理人員個(gè)人價(jià)值觀念為出發(fā)點(diǎn)。上述兩種理論所概括出評(píng)價(jià)原則體系模式往往是有明顯區(qū)別。例如，利潤(rùn)指標(biāo)普通是非常重要衡量原則，但是在某種模式中，它可以被視做很少幾項(xiàng)核心中間原則之一，其自身即為目的性、成果性原則；而在另一種模式中，它卻被減少為子目的或分目的，只但是是為了保證充分資源投入而可供采用若干種手段之一。如果說(shuō)這后一種模式難以讓人接受話，人們不妨注意一下例如政府部門、教誨機(jī)構(gòu)、宗教組織之類單位，它們當(dāng)中有不少都是通過(guò)非營(yíng)利性業(yè)務(wù)活動(dòng)而生存和發(fā)展起來(lái)。某些社會(huì)研究機(jī)構(gòu)業(yè)已開始摸索實(shí)行上述兩種理論辦法途徑。依照第一種理論辦法設(shè)計(jì)兩個(gè)理論模式被用來(lái)分析了一批服務(wù)型公司經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，分析成果質(zhì)量高低則以經(jīng)理人員對(duì)各公司全面經(jīng)狀況判斷為最后原則進(jìn)鑒定。事實(shí)證明，兩個(gè)模式都是有效，幾乎不分上下；但是兩個(gè)模式都不完全解釋最后原則衡量成果差別，因此不能令人滿意。第三種，這種理論辦法當(dāng)前正在研究之中。