【職稱管理】項目任職資格制度

股份有限公司

任職資格管理制度

目錄

1總則..............................................................3

L1目的..........................................................3

1.2基本原則.....................................................3

1.3適用范圍......................................................3

2職業(yè)發(fā)展通道......................................................4

2.1職業(yè)發(fā)展雙通道...............................................4

2.2職層、職類、職種、職級、任職資格等級..........................5

3任職資格標準......................................................7

3.1任職資格標準結構和內容.......................................7

3.2任職資格標準開發(fā)與修訂.......................................8

4任職資格管理......................................................9

4.1任職資格管理機構.............................................9

4.2任職資格評定................................................10

4.3任職資格調整................................................14

5任職資格應用.....................................................15

5.1任職資格在招聘中的應用.......................................15

5.2任職資格在績效管理中的應用..................................15

5.3任職資格在薪酬管理中的應用..................................16

5.4任職資格在培訓中的應用......................................17

5.5任職資格在選拔、任用中的應用.................................17

1總則

L1目的

1.1.1為加強員工職業(yè)化建設，打造職業(yè)化團隊和學習型組織，全面提高公司的

競爭力。

1.1.2提煉和總結公司過去的成功經驗，建立企業(yè)的職業(yè)行為規(guī)范和能力要求標

準，推動公司績效的不斷提升。

1.1.3為員工提供良好的職業(yè)生涯發(fā)展通道，加強對核心人才的激勵，建立公司

內部人才梯隊，使人力資本不斷增值。

1.1.4通過任職資格體系的牽引和導向作用，增強員工的自主學習、終生學習的

意識，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。

1.2基本原則

1.2.1價值導向和激勵原則：員工的價值體現(xiàn)在對企業(yè)的貢獻，對于不同任職資

格等級的員工，企業(yè)將提供不同的激勵。

1.2.2業(yè)績導向和能力導向原則：通過規(guī)范員工的行為，必須能帶來業(yè)績的提升,

通過知識和技能的培養(yǎng)，使員工能力得到提高。

1.2.3動態(tài)調整優(yōu)化原則：一方面，任職資格不搞終身制，實行定期評定和調整,

能升能降；另一方面，任職資格標準本身，根據公司的發(fā)展，要不斷作出調整和

優(yōu)化，以適應公司對人員能力不斷變化的需求。

1.3適用范圍

1.3.1本制度是人力資資源管理體系重要的基礎文件之一，它適用于在人力資源

規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬激勵、內部任用和人才儲備與員工職業(yè)發(fā)展

規(guī)劃等方面。

第3頁共18頁

1.3.2對于有認證資格要求的崗位，公司實行任職資格等級認證制度，員工必須

獲得相應級別的資格認證才能上崗，具體需要認證資格的崗位另行規(guī)定，對于不

需要任職資格要求的崗位，公司鼓勵員工積極參與相關職種的資格認證。

2職業(yè)發(fā)展通道

2.1職業(yè)發(fā)展雙通道

通過任職資格管理建立和打通員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道，即除管理職位通道

之外，為非管理人員或各專業(yè)人員建立專門的專業(yè)發(fā)展通道，使各專業(yè)人員能夠

通過自己的努力，在所從事的領域內成為行家里手，并取得相應的發(fā)展和回報,

第4頁共18頁

圖1職業(yè)發(fā)展雙通道

2.1.1管理通道

在管理通道中，依據管理層級的從低到高和對任職資格的不同要求分為4個

任職資格等級，對應從初級到特級管理者。

2.1.2專業(yè)通道

在專業(yè)通道中，從最基層專業(yè)人員到最高級別的專家，其任職資格級別一般

化分為5個等級，但不同職種等級數有所不同，并且不同職種有不同的任職資格

名稱，不同職種的等級數和任職資格名稱具體見《中山華帝燃具股份有限公司任

職資格標準》。

2.1.3通道晉升和轉換

對于基層合格員工（不包含試用期的員工），首先需要取得1級專業(yè)資格認證,

然后可以選擇向管理通道或專業(yè)通道發(fā)展，其他員工在初次資格認證時，可以根

據自己的條件直接申請某一級別的資格認證。

在不同的通道或職種之間可以相互轉換，但在轉換到新的通道或職種時，必

須獲得該通道或職種所要求的相應級別的資格認證，圖2中的雙向箭頭即表示通

道或職種間的轉換，但箭頭所指的兩個通道的任職資格級別之間并不具有完全對

應的轉換關系。

2.2職層、職類、職種、職級、任職資格等級

華帝公司的職類、職種劃分及各職種定義如表2-1所示；公司目前已經制訂任職

資格標準的職種如表2-2所示。

2.2.1職層：根據重要性的大小，從上到下將各類人員分為四個職層：核心層、

中堅層、骨干層和基礎層。

2.2.2職類：按雙重通道，將員工職業(yè)類型分為兩大類即：管理類和專業(yè)類；各

專業(yè)類又根據職能和工作性質的不同分為四大類即：專業(yè)支持類、營銷類、技術

類和作業(yè)類。

第5頁共18頁

表2-1華帝公司職種劃分及定義

職業(yè)通道職類序號職種職種定義

在一定范圍內，主要通過組織或指導他人開展工作，對公司或組織目標承

行政通道管理類1管理

擔直接責任。

為保證公司產品與技術在行業(yè)的領先性，對產品研究、開發(fā)和設計工作承

2研發(fā)

擔直接責任

3工藝技術對各項工藝技術的研究、設計、開發(fā)、試驗、實施和改進承擔直接責任

技術類

負責生產相關的計戈、成本、設備、現(xiàn)場管理等工作，對生產任務的按質

4生管技術IJ

按量按計劃完成承擔直接責任

5質量控制對公司質量控制體系的建立及品質改進與提升承擔直接責任

對公司的品牌要素構建、品牌規(guī)劃、品牌系統(tǒng)管理、品牌推廣傳播、品牌

6品牌

資產管理承擔直接責任

營銷類

7營銷對公司的營銷計劃、市場開發(fā)、產品銷售和客戶服務等工作承擔直接責任

為公司及子公司制定合理的戰(zhàn)略方案提供專業(yè)支持，并收集執(zhí)行情況和相

8戰(zhàn)略專業(yè)支持

關信息，為戰(zhàn)略的評估修訂提供支持

對公司資產保值、增值和收益的不斷增加承擔責任，并對投資可行性方案

9資本運營

的準確性承擔直接責任

10人力資源對公司的人力資源結構優(yōu)化、能力和效率提升承擔直接責任

專業(yè)通道

11財務對資金運營的安全、財務核算、財務分析承擔直接責任

專業(yè)支

12審計對公司財務的合規(guī)性、內控流程承擔直接責任

持類

13IT管理對公司管理信息系統(tǒng)的建立、維護與優(yōu)化承擔直接責任

從事采購、倉儲、運輸工作，對提高物流效率利降低物流成本承擔直接責

14物流管理

任

15事務對公司日常事務處理的及時性和準確性承擔直接責任

對產品的制造過程進行來料檢驗、生產過程控制、成品檢驗，對產品符合

16質檢

質量標準要求承擔直接責任

17維修對生產及其他設備的正常、高效運轉承擔責任

操作類18生產操作對產量、質量、生產成本及任務完成及時性承擔直接責任

具有特殊技能要求，對產量、質量、生產成本及任務完成及時性承擔輔助

19特種操作

性支持責任

2.2.3職種：職種是在每一個職類中，依據工作模塊或流程的相似性來劃分的，

具體職種及定義見表2T,每一個職種對應一個發(fā)展通道。

2.2.4職級：即薪酬管理規(guī)定中的職級。

2.2.5任職資格等級：任職資格等級表示對每一個職種不同任職能力的要求，主

要從對知識技能要求的廣度和深度及承擔的責任范圍大小來劃分；一般分為1?5

第6頁共18頁

級，不同職種的任職資格級別定義具體見《中山華帝燃具股份有限公司任職資格

標準》。

表2-2職層、職類、職種、職級、任職資格等級

耳R類管理類技）弋類營車3類

職層職等/職種管理研發(fā)工藝生產管理質量控制營銷品牌

13

核心層124級

115級5級

10

3級4級4級

中堅層95級5級3級

8

2級3級4級4級3級2級

7

骨干層6

1級2級3級3級2級

51級

41級2級2級1級

級級

基層311

2

1

3任職資格標準

3.1任職資格標準結構和內容

任職資格標準由基本條件、行為標準和能力標準三部分組成，如圖3-1o國

家職稱或國家有關資格證書僅作為任職資格的參考。

3.1.1基本條件

基本條件由學歷和任職領域相關工作經驗年限組成，它是任職資格的門檻之

一，每一個職種不同級別的任職基本條件具體見《中山華帝燃具股份有限公司任

職資格標準》。

第7頁共18頁

圖3-1任職資格標準組成

3.1.2行為標準

行為標準描述的是每一個職種不同級別員工的工作行為規(guī)范，員工據此開展

工作更容易取得較好的績效，每一個職種不同級別的行為標準具體見《中山華帝

燃具股份有限公司任職資格標準》。

3.1.3能力標準

能力標準由行為標準導出（如圖3中的箭頭所示），它有必備知識、專業(yè)技能

和專業(yè)成果組成，每一個職種不同級別的能力標準具體見《中山華帝燃具股份有

限公司任職資格標準》。

3.2任職資格標準開發(fā)與修訂

任職資格標準的開發(fā)由人人力資源部組織各職種成立開發(fā)小組或聘請外部咨

詢機構統(tǒng)一進行，任職資格標準的修訂根據公司發(fā)展的需要由人力資源部組織進

第8頁共18頁

行定期或不定期修訂。

4任職資格管理

4.1任職資格管理機構

公司設任職資格管理委員會，作為任職資格管理非常設領導機構，人力資源

部則是任職資格日常管理的歸口部門。

4.1.1企業(yè)任職資格管理委員會

委員會由公司總裁、主管人力資源的副總裁、人力資源部經理和各職種資深

專家組成，必要時可聘請外部專家參加；委員會在每個職種下設評價小組，小組

由該職種資深專家或相關領導、該職種專業(yè)人員及人力資源專業(yè)人員3人組成，

資深專家或相關領導擔任組長。

委員會的職責：

1、明確企業(yè)任職資格管理的目的、指導思想和工作原則；

2、審定、批準和發(fā)布任職資格管理制度、任職資格標準和評價方法；

第9頁共18頁

3、批準員工任職資格和頒布資格證書；

4、對任職資格管理中出現(xiàn)的特殊問題和重要任職資格的破格提拔作出決定。

評價小組的職責：

1、各職種員工的任職資格評價；

2、協(xié)助人力資源部制訂公司任職資格管理制度、任職資格標準和評價方法；

3、協(xié)助人力資源部開展任職資格的培訓，包括培訓教材的選擇、編寫、審核,

培訓講師建議等；

4、理解、貫徹和宣傳公司的任職資格管理制度。

4.1.2公司人力資源部

人力資源部設任職資格專員具體負責任職資格管理工作的開展。人力資源部

的主要職責如下：

1、擬定公司任職資格管理制度，并推動貫徹執(zhí)行；

2、組織各職種或業(yè)務部門開發(fā)、優(yōu)化任職資格標準和評價方法；

3、組織開展任職資格評價活動，并對各業(yè)務部門任職資格管理提供專業(yè)咨詢

和支持；

4、審核任職資格評價結果，并對結果進行記錄和備案；

5、接受員工的相關投訴，對投訴進行調查處理或向任職資格委員會提出處理

意見；

6、向公司任職資格管理委員會提出有關工作改進優(yōu)化的建議。

4.2任職資格評定

4.2.1任職資格評定申請

員工任職資格評定（包括初次評定、升級評定和職種轉換評定）每年進行一

次，原則上對于目前已經開發(fā)的6個職種：管理、研發(fā)、營銷、工藝技術、生產

管理技術和品牌管理，相應崗位必須通過任職資格相應等級認證。但對于尚未開

發(fā)的職種，公司可以根據具體情況進行開發(fā)或認證。

第10頁共18頁

資格評定在年度績效考核結束后進行，時間為次年的3月份，任職資格申請

流程如圖4；對于有認證資格要求的崗位，必須進行資格認證申請，對于沒有資格

認證要求的崗位，由本人自愿申請相關職種的資格認證。

人力資源部根據《中山華帝燃具股份有限公司任職資格標準》，對申請人申報

的任職資格材料進行初始審核，在申請截止后三個工作日內，對審核結果予以公

布，對于經審核不符合條件的員工，可以在結果公布后的五個工作日內向人力資

源部提出異議，人力資源部在收到異議后四個工作日內完成復審，必要時人力資

源部可要求復審員工提供補充證據，復審結果通知本人并為最終結果。對于破格

申請的員工，由任職資格管理委員會決定該員工是否可以參與評定。

圖4任職資格申請流程

第11頁共18頁

4.2.2任職資格評定

4.2.2.1基本條件評定

由人力資源部根據《中山華帝燃具股份有限公司任職資格標準》，直接進行評

TEo

4.2.2.2能力評定

能力評定流程，如圖5。

圖5能力評定流程

?必備知識評定

第12頁共18頁

必備知識評定實行學分制，即申請人必須參加任職資格必備知識課程培訓并

達到申請等級規(guī)定的知識考核學分，才能申請該級別任職資格評定，每個職種不

同級需要參加的培訓課程和所要求的學分參見《中山華帝燃具股份有限公司任職

資格培訓課程和學分規(guī)定》（由人力資源部組織另行制定）。

?專業(yè)技能評定

由各職種評價小組根據《中山華帝燃具股份有限公司任職資格標準》和《中

山華帝燃具股份有限公司任職資格標準專業(yè)技能評價細則》（由人力資源部組織另

行制定）對員工進行技能評定；技能評定采用模擬考試、公開答辯和實際操作三

種方式進行，并由評價小組綜合評審給出一個技能評價分，評價分數實行百分制,

員工專業(yè)技能得分必須在60（含）分以上才能通過技能評價，評價結果最后由評

價小組成員簽字確認。

?專業(yè)成果評定

專業(yè)成果評定由各職種評價小組根據《中山華帝燃具股份有限公司任職資格

標準》和員工申請材料對其進行評定；申報材料必須真實、準確、有效和充分，

它包括工作產品、關鍵事件和第三方評價；評定會由組長主持，堅持公平、公正

的原則，必要時可請當事人或其上級主管對有關的成果證據或事實進行澄清，最

后評價結果由評價小組依據任職資格標準予以確認，并簽字。

4.2.2.3行為評定

行為評定是根據《中山華帝燃具股份有限公司任職資格標準》中的行為標準,

檢查員工是否符合行為規(guī)范的要求，目的是提高員工的績效，員工的行為是否符

合標準由績效考核結果直接評定，由人力資源部根據該員工的年度績效考核結果,

并通過被評定人的上級主管核實予以確定，員工年度績效考核平均得分必須2

1.75分才能通過行為評定，員工績效考核等級（月度）與積分的對應關系見表1,

參加考核月數少于6個月（不含）的員工，不計算年度績效，即不參加該年度任

職資格評定。

4.2.3評定結果公布與備案

第13頁共18頁

各職種評價小組將評定結果統(tǒng)一匯總至人力資源部，由人力資源部提請公司

任職資格管理委員會召開評審會，統(tǒng)一綜合評審批準并公布，之后對獲得任職資

格的人頒發(fā)證書，批準結果由人力資源部歸檔，作為員工晉升和激勵的條件，任

職資格的運用具體見本制度第5條。

4.3任職資格調整

4.3.1調整周期

根據動態(tài)調整原則，公司每年依據員工過去一年的年度績效考核結果對任職

資格進行一次升級、保級和降級評定，與新的任職資格評定一同進行。

4.3.2調整條件

任職資格調整與年度績效考核結果掛鉤，將員工月度績效考核等級給一個相

應的分值，考核等級與分值對應如表1，然后將員工各月度的積分作全年平均即獲

得該員工的年度績效考核結果或年度績效評分，對于不滿一個績效考核年度的員

工，按實際參加考核的月數平均獲得該員工年度績效評分，但參加考核月數少于6

個月（不含）的，不計算年度績效，也不參加該年度任職資格調整。

任職資格升級、保級和降級與年度績效平分的應分值如表2o

表4-1月度績效考核等級與積分對應表

績效考核結果SABCD

對應分值43210

表4-2年度績效考核評分與任職資格調整對應表

評分任職資格調整

評分21.75升級或保級

評分VI.75降級

4.3.3任職資格升級（含破格）、保級和降級

第14頁共18頁

年度績效考核評分符合表2中升級或保級要求的，即可升級或保級。對于升

級，只要滿足更高一級別任職資格其他申請條件的，經本人申請，評價通過，可

以向上晉升一級?？冃Э己嗽u分符合表2中降級條件的，任職資格等級自動降低

一級。

對于在所任職領域有特殊貢獻或給公司帶來較大的經濟效益者，可申請任職

資格破格升級，經任職資格管理委員會評審批準即可破格晉升。

對公司重大事故負有直接責任或對公司造成重大經濟損失并受到留廠察看

以上處分的員工，任職資格等級自動降低一級。

5任職資格應用

5.1任職資格在招聘中的應用

5.1.1對于具有任職資格的崗位，在進行初次審查時，必須符合任職資格中的基

本條件，并根據面試結果進入試用期，由于上部滿足取得年度績效考核和必備知

識考核的學分條件，試用期滿只進行專業(yè)技能評價，并根據評價結果決定是否留

用。

5.1.2符合專業(yè)技能評價后才能正式轉正，轉正后滿足年度績效考核和必備知識

考核的學分條件進行任職資格評價，并根據評價結果決定是否能就任擬任崗位。

5.2任職資格在績效管理中的應用

5.2.1績效結果和任職資格互為因果

一方面，員工通過任職資格的牽引可以提升工作績效，另一方面，績效結果

又作為任職資格調整的依據（4.3）。

5.2.2績效管理與行為標準的關系。

在績效管理中，各級領導和人力資源部門要特別關注資格認證制度對績效改

善的作用，結合工作輔導、績效面談等方法，引導員工的行為更加規(guī)范和職業(yè)化,

第15頁共18頁

引導員工加強專業(yè)技能培養(yǎng)和知識點的積累與應用，真正形成加訓練有素的職業(yè)

化行為習慣，最終推動績效的提升。

5.3任職資格在薪酬管理中的應用

主要是任職資格與薪酬掛鉤，它是任職資格管理中最重要的一環(huán)，通過薪酬

激勵推動員工的職業(yè)化，并為員工開辟薪酬激勵的職業(yè)發(fā)展通道。

5.3.1任職資格在管理職種中的應用

對管理職種中具有科長（含）以上職位的人員，實行職位與任職資格掛鉤制,

即上述職位的人員必須具備相應的最低任職資格級別，低于該級別不能就任相應

以上職位，達到該級別要求或更高級別的人員可就任相應以下職位，職位與任職

資格要求對應表如表3..

表5-1不同管理職位對任職資格的要求

管理職位任職資格級別要求

總裁、副總裁、事業(yè)部總經理、公司本部總監(jiān)4級

事業(yè)部總監(jiān)、研究所所長3級（含）以上

部門經理（含事業(yè)部總經理助理）2級（含）以上

科長1級（含）以上

達到任職資格要求并獲得任命的人員，按相應職位的職級調整薪酬，達到任

職資格要求沒有獲得任命的人員，作為相應職位的儲備人才進