管理學原理案例分析題課件

案例分析步驟：1、分析問題是什么。認真看原文！從原文上尋求答案！2、理論是應(yīng)該是什么。理論對照題目的問題，復述相關(guān)的理論是必要的步驟！3、解決方式。從理論上分析有什么方式可以解決問題?？梢杂冒咐治鲱}的問題作為分析的線索。管理學原理案例分析題案例一巴恩斯醫(yī)院

10月的某一天，產(chǎn)科護士長黛安娜給巴恩斯醫(yī)院的院長戴維斯博士打來電話，要求立即做出一項新的人事安排。從黛安娜的急切聲音中，院長感覺到一定發(fā)生了什么事，因此要她立即到辦公室來。5分鐘后，黛安娜遞給了院長一封辭職信?！按骶S斯博士，我再也干不下去了，”她開始申述：”我在產(chǎn)科當護士長已經(jīng)四個月了，我簡直干不下去了。我怎么能干得了這工作呢？我有兩個上司，每個人都有不同的要求，都要求優(yōu)先處理。要知道，我只是一個凡人。我已經(jīng)盡最大的努力適應(yīng)這種工作，但看來這是不可能的。讓我給舉個例子吧。請相信我，這是一件平平常常的事。像這樣的事情，每天都在發(fā)生?！惫芾韺W原理案例分析題"昨天早上7：45，我來到辦公室就發(fā)現(xiàn)桌上留了張紙條，是杰克遜（醫(yī)院的主任護士）給我的。她告訴我，她上午10點鐘需要一份床位利用情況報告，供她下午在向董事會作匯報時用。我知道，這樣一份報告至少要花一個半小時才能寫出來。30分鐘以后，喬伊斯（黛安娜的直接主管，基層護士監(jiān)督員）走進來質(zhì)問我為什么我的兩位護士不在班上。我告訴她雷諾茲醫(yī)生（外科主任）從我這要走了她們兩位，說是急診外科手術(shù)正缺人手，需要借用一下。我告訴她，我也反對過，但雷諾茲堅持說只能這么辦。你猜，喬伊斯說什么？她叫我立即讓這些護士回到產(chǎn)科部。她還說，一個小時以后，她會回來檢查我是否把這事辦好了！我跟你說，這樣的事情每天都發(fā)生好幾次的。一家醫(yī)院就只能這樣運作嗎？管理學原理案例分析題問題：1.這家醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)是什么樣子的（請用圖示表示）？2.有人越權(quán)行事了嗎？如果有，有哪些3.你認為護士長戴安娜有失當之處嗎？你能向她提供建議嗎？管理學原理案例分析題管理學原理案例分析題2.有人越權(quán)，分別是外科主任雷諾茲，主任護士杰克遜和護士長戴安娜三人越權(quán)。3.有失當之處，她太過于急躁，處理問題要向直接領(lǐng)導說明自己的看法，告訴領(lǐng)導自己目前所面對的工作和困難。管理學原理案例分析題案例二無制度激勵無制度，就意味著人治。但人治是否一無是處？某網(wǎng)絡(luò)公司總裁張先生，在1997年開始了一項新的激勵方案：他的員工們不知道誰在什么時候會得到獎勵。張先生說：“我們會突然召開一個會，獎勵某些員工的先進表現(xiàn)，支付給他們相當優(yōu)厚的獎金?！豹劷鸬拇笮∪Q于被獎勵活動的利潤率。去年的兩次會議上，共獎勵了15個人，大約15000美元。張先生異常自豪地說：這種時斷時續(xù)的增減式獎勵要比固定的獎勵計劃有效得多。在新的激勵方案下，這家網(wǎng)絡(luò)公司的推銷員在從12人減少到6人的情況下，效益卻提高了。管理學原理案例分析題這就是無制度的激勵方案，是一種我們強調(diào)制度管理的今天，似乎反其道而行之，又回到了我們曾經(jīng)批判的隨心所欲的“人治”管理。然而，這種激勵方式在特定情況下確實是有效的。王先生原來在一家影視廣告公司工作。薪水由固定工資和獎金構(gòu)成，獎金的大小取決于為公司創(chuàng)造的利潤，按照固定比例提取。因此，他們的工作能夠為公司創(chuàng)造多少效益是清晰的，自己能夠拿到多少也是很清晰的。若干年以后，王先生和他的同事們計算了一下，自己拿到的薪水與自己為公司創(chuàng)造的利潤相比簡直微乎其微。所以，盡管老板極力挽留，但是他們還是離開了公司。管理學原理案例分析題問題：1.為什么無制度激勵方案能起到很好的作用？2.為什么在影視廣告公司同樣的激勵方案，在若干年以后失去了作用？3.從本案例中你得到了什么啟示？管理學原理案例分析題案例二提示：1.首先，它起到了強化激勵的效果。激勵時間與激勵金額存在的變數(shù)，增加了激勵的靈活性和興奮度，產(chǎn)生的效果自然不同于固定發(fā)放的效果。管理學原理案例分析題無制度激勵方案對員工調(diào)整自己的心理預期有一種有益的指導。由于老板支付的獎勵并沒有固定的比率，有時低，有時高，所以員工在報酬方面的心理預期多能產(chǎn)生上升態(tài)勢，而被破壞的可能性就會降低，工作積極性則比較高。管理學原理案例分析題3.無制度不代表無規(guī)則，明確的目標和公平的獎勵才能夠真正把員工的積極性充分調(diào)動起來。在運用無制度的激勵方案時，也應(yīng)該注意以下幾個問題。公平性。因為從這種激勵方案的表面來看，“老板說了算”，帶有明顯的“人治”色彩，所以如果操作的時候不能非常注意公平性，就很有可能帶來負面影響。要用獎勵對象和獎勵數(shù)額的事實說話。獎勵方式多樣化。在頒發(fā)獎金的同時，也可采用榮譽獎勵、培訓進修、簽發(fā)員工生日賀卡等方式。管理學原理案例分析題獎勵比率要有合理增長。前文提到了員工的心理預期對報酬的期望是呈上升趨勢的，因此，采用無制度的激勵方案時，盡管并不是提倡一味地增加獎勵比率，但是在總體趨勢上，應(yīng)該呈現(xiàn)出適當?shù)脑龇?。管理學原理案例分析題案例三勤勞的小李某制造分公司經(jīng)理鄭東和財務(wù)主管小李之間進行了如下的對話。鄭東：謝謝你提供這些數(shù)字，但為什么不在總部所要求的星期一準備好呢？小李：六個月以前我這兒走掉兩個人，你不讓我找人頂替他們，說我們已經(jīng)超編了。我們就按你說的辦，而這意味著我不得不更加努力地工作。馬愈和簡艾搞的初稿看上去很好，但用處不大，所以我不得不再做一遍。為了這數(shù)字，我已經(jīng)竭盡全力了。這個星期每2點我才上床睡覺。你知道實際工作的人對這里的了解不是很多；總部想要的東西，我們不得不放下每一件事情，全力以赴。去問這兒的任何一個人，我們絕對是在工作的時候連耳朵都忙，找不出一個工作比我還努力的人了。管理學原理案例分析題鄭東：我知道你工作努力，但你知道總部要這些數(shù)字已經(jīng)有兩個多星期了，你說過在星期一準備好并為我送到總部沒有什么問題的。小李：這個星期總部不是真正需要這些數(shù)字。他們沒有為這數(shù)字來找過我們，不對嗎？鄭東：話不能那么說！他們要求星期二把這些數(shù)字送到悉尼！你曾經(jīng)說過在星期一上午準備好，接著我又聽說星期三能準備好，而我實際是在星期三以后才拿到的。為什么你不能按時交來？小李：（重復各種解釋，諸如他不能再更努力了，以及他的妻子老是抱怨他把時間花在辦公室里。）鄭東：小李，我不是要你工作更加努力。你在這個上面花的時間已經(jīng)太多了！我希望你能把你所管的領(lǐng)域安排好，以至于工作能夠按計劃運轉(zhuǎn)。小李：我被搞糊涂了，我不知道你想要我做什么，我是這兒最努力的人，我還能多做什么？管理學原理案例分析題根據(jù)上述情況，請回答下列問題：1．在這家制造公司里，小李是屬于：（）A．直線管理人員B．參謀職能人員C．高層管理人員D．基層管理人員2．認定財務(wù)部門已經(jīng)超編，不讓補員，這是哪項管理職能的體現(xiàn)？（）A．計劃B．領(lǐng)導C．控制D．組織3．小李對馬愈和簡艾擁有哪種權(quán)力？（）A．直線職權(quán)B．參謀職權(quán)C．職能職D．無法定權(quán)力管理學原理案例分析題4．本例中鄭東對小李的批評是因為：（）A．小李拖延來總部要求的數(shù)字，影響了總公司對該分公司的評價B．鄭東知道，小李對六個月前補員要求沒有得到批準而心存不滿，所以，有意抓借口拖延工作，使鄭東在領(lǐng)導面前難堪C．鄭東要利用這次小李拖延交表事件，提高自己在公司中的權(quán)威D．鄭東要小李從拖延交報表事件中明白管理者的職責及授權(quán)的必要性管理學原理案例分析題案例四某地方生產(chǎn)傳統(tǒng)工藝品的企業(yè)，伴隨著我國對外開放政策，逐漸發(fā)展壯大起來。銷售額和出口額近十年來平均增長15%以上。員工也有原來的不足200人增加到了2000多人。企業(yè)還是采用過去的類似直線型的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)一把手王廠長既管銷售，又管生產(chǎn)，是一個多面全能型的管理者。最近企業(yè)發(fā)生了一些事情，讓王廠長應(yīng)接不暇。其一：生產(chǎn)基本是按定單生產(chǎn)，基本由廠長傳達生產(chǎn)指令。碰到交貨緊，往往是廠長帶頭，和員工一起挑燈夜戰(zhàn)。雖然按時交貨，但質(zhì)量不過關(guān)，產(chǎn)品被退回，并被要求索賠；管理學原理案例分析題其二：以前企業(yè)招聘人員人數(shù)少，所以王廠長一人就可以決定了?，F(xiàn)在每年要招收大中專學生近50人，還要牽涉到人員的培訓等，以前的做法就不行了。其三：過去總是王廠長臨時抓人去做后勤等工作，現(xiàn)在這方面工作太多，臨時抓人去做，已經(jīng)做不了做不好了。凡此種種，以前有效的管理方法已經(jīng)失去作用了。請從組織工作的角度說明企業(yè)存在的問題以及建議措施。管理學原理案例分析題（1）從案例中給出的信息看，企業(yè)明顯采用的是直線型組織結(jié)構(gòu)形式，這種組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點是：直線型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：結(jié)構(gòu)比較簡單，所有的人都明白他們應(yīng)向誰報告和誰向他報告。責任與職權(quán)明確。每個人有一個并且只能有一個直接上級，因而作出決定可能比較容易和迅速。缺點：是在組織規(guī)模較大的情況下，業(yè)務(wù)比較復雜，所有管理職能都集中由一個人承擔，是比較困難的。（2）顯然當企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為2000多人時，直線型組織結(jié)構(gòu)制約企業(yè)的正常發(fā)展。如同案例中王廠長面臨的困境，要一個人管所有的事情，已經(jīng)沒有效果和效率了。管理學原理案例分析題（3）企業(yè)需要采用適合企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)形式，例如管理進行專業(yè)化分工的直線-參謀型組織結(jié)構(gòu)，考慮設(shè)立生產(chǎn)計劃部門、人力資源部門以及后勤部門。這樣就可以發(fā)揮直線-參謀型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點，即各級直線管理者都有相應(yīng)的職能機構(gòu)和人員作為參謀和助手，因而能夠?qū)Ρ静窟M行有效管理，以適應(yīng)現(xiàn)代管理工作比較復雜而細致的特點，而每個部門都是由直線人員統(tǒng)一指揮，這就滿足了現(xiàn)代組織活動需要統(tǒng)一指揮和實行嚴格的責任制度的要求。管理學原理案例分析題案例五開發(fā)新產(chǎn)品與改進現(xiàn)有產(chǎn)品之爭

袁之隆先生是南機公司的總裁。這是一家生產(chǎn)和銷售農(nóng)業(yè)機械的企業(yè)。1992年產(chǎn)品銷售額為3000萬元，1993年達到3400萬元，1994年預計銷售可達3700萬元。每當坐在辦公桌前翻看那些數(shù)字、報表時，袁先生都會感到躊躇滿志。

這天下午又是業(yè)務(wù)會議時間，袁先生召集了公司在各地的經(jīng)銷負責人，分析目前和今后的銷售形勢。在會議上，有些經(jīng)銷負責人指出，農(nóng)業(yè)機械產(chǎn)品雖有市場潛力，但消費者的需求趨向已有所改變，公司應(yīng)針對新的需求，增加新的產(chǎn)品種類，來適應(yīng)這些消費者的新需求。管理學原理案例分析題

身為機械工程師的袁先生，對新產(chǎn)品研制、開發(fā)工作非常內(nèi)行。因此，他聽完了各經(jīng)銷負責人的意見之后，心里便很快算了一下，新產(chǎn)品的開發(fā)首先要增加研究與開發(fā)投資，然后需要花錢改造公司現(xiàn)有的自動化生產(chǎn)線，這兩項工作約耗時3-6個月。增加生產(chǎn)品種同時意味著必須儲備更多的備用零件，并根據(jù)需要對工人進行新技術(shù)的培訓，投資又進一步增加。

管理學原理案例分析題袁先生認為，從事經(jīng)銷工作的人總是喜歡以自己業(yè)務(wù)方便來考慮，不斷提出各種新產(chǎn)品的要求，卻全然不顧品種更新必須投入的成本情況，而事實上公司目前的這幾種產(chǎn)品，經(jīng)營效果還很不錯。結(jié)果，他決定仍不考慮新品種的建議，目前的策略仍是改進現(xiàn)有的品種，以進一步降低成本和銷售價格。他相信，改進產(chǎn)品成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量并開出具吸引力的價格，將是提高公司產(chǎn)品競爭力最有效的法寶。盡管他已做出了決策，但他還是愿意聽一聽顧問專家的意見。思考題：1．你認為該企業(yè)的外部環(huán)境中有哪些機會與威脅?2．如果你是顧問專家，你會對袁先生的決策如何評價？