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文檔簡介
人力資源績效管理一、單項選擇題
1、績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與(B)
A.績效管理內容設計B.績效管理程序設計C.績效管理方法的設計D.績效管理目標的設計
2、(C)是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比,尋找工作績效的差距和不足的方法。考試大編輯
A.橫向比較法B.縱向比較法C.目標比較法D.水平比較法
3、(A)面談要求參加者事先準備一些問題,而且要掌握提問和聆聽的時機
A.雙向傾聽式B.綜合式C.單向勸導式D.解決問題式
4、品質導向型的績效考評,以考評員工的(D)為主
A.品德B.知識C.行為D.潛質考試大編輯
5、加權選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句,說明員工的各種(A)
A.工作行為B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作風格
6、關鍵事件法的缺點是(B)
A.無法為考評者提供客觀依據B.不能做定量分析C.不能貫穿考評期的始終D.不能了解下屬如何消除不良績效
7、強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈(C)分布
A.偏態(tài)B.正偏態(tài)C.正態(tài)考試大編輯D.負正態(tài)
8、在剖析各種績效差距的原因時,“工作計劃性不周”屬于(A)原因
A.個人B.外部C.組織D.管理
9、在績效面談中,反饋的信息應該“去偽存真”,這體現了有效信息反饋所具有的(D)
A.針對性B.及時性C.主動性D.真實性
10、在本期績效管理活動之后,將考評結果以及有關信息反饋給員工本人,并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談,稱為(C)
A.績效計劃面談考試大編輯B.績效考評面談C.績效總結面談D.績效指導面談二、多項選擇題
1、績效管理的準備階段需要解決的基本問題有(ACDE)
A.選擇考評方法B.收集考評資料C.明確績效管理對象D.提出考評要素和標準體系E.對運行程序、實施步驟提出具體要求
2、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有(BCE)
A.使考評者了解員工意愿B.減少矛盾和沖突C.允許員工對績效考評結果提出異議D.提高員工的工作積極性考試大編輯
E.使考評者重視信息的采集和證據獲取
3、按照績效面談的具體過程及其特點,績效面談可以分為(ABCD)
A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式面談E.分析問題式面談
4、為保證績效面談的質量,有效的信息反饋應具有(ABCDE)
A.真實性B.針對性C.及時性D.主動性E.適應性
5、屬于分析工作績效差距的具體辦法有(ABD)
A.目標比較法B.水平比較法C.縱向比較法D.橫向比較法E.組合比較法
6、為了保障激勵策略的有效性,應當體現(BCDE)
A.明確性原則B.及時性原則C.同一性原則D.預告性原則E.開發(fā)性原則
7、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求,可能產生(CDE)
A.員工目標矛盾B.管理目標矛盾C.員工自我矛盾D.組織目標矛盾E.主管自我矛盾
8、由于采用的效標不同,從績效管理的考評內容上看,績效考評方法可以分為(ACE)
A.品質導向型B.目標導向型C.行為導向型D.過程導向型E.結果導向型
9、目標管理法的優(yōu)點包括(ABCD)
A.結果易于觀測考試大編輯B.適合對員工提供建議C.直接反映員工工作內容D.適合對員工進行反饋和輔導
E.便于對不同部門間的績效做橫向比較
10、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性,通常可以采用(BCDE)
A.系統(tǒng)分析法B.座談會C.問卷調查法D.查看工作記錄法E.總體評價法二、簡答題1.績效考評方法可以分為哪幾類?各類績效考評方法分別采用哪些效標?答:員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征,在設計和選擇績效考評方法和指標時,可以根據被考評對象的性質和特點,對考評對象進行全面的考評。由于采用的效標不同,從績效管理的考評內容上看,績效考評可以分為四類:品質主導型、行為主導型、結果主導型和綜合型。(1)品質主導型的績效考評,采用特征性效標,以考評員工的潛質為主,著眼于“他這個人怎么樣?”重點是考量該員工是一個具有何種潛質如心理品質、能力素質的人。主要包括心理測量方法和關鍵事件法。(2)行為導向型的考評方法,采用行為性效標,以考評員工的工作行為為主,著眼于“干什么”“如何去干的”,重點考量員工的工作方式和工作行為。主要包括:主觀考評方法,主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法;客觀考評方法,主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。(3)結果導向型的績效考評方法,采用結果性效標,以考評員工或組織工作效果為主,著眼于“干出了什么”,重點考量“員工提供了何種服務,完成了哪些工作任務或生產了哪些產品?”。主要包括目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。(4)綜合型的績效考評方法,綜合采用各種效標,是對員工的綜合水平進行考評的方法,主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。2.請簡單介紹考評量表的類型,并指出以下各圖分別屬于哪幾種類型的考評量表表1姓名溝通能力等級(3>2>1)甲3□
2□
1□乙3□
2□
1□丙3□
2□
1□丁3□
2□
1□答:表1為等級量表,表2為名稱量表,表3為等距量表,表4為比率量表。(1)名稱量表或稱類別量表,它是量表在測量上一種最低的形式,在這里根據一般原則指派給事物某一類別(特征)的數字或其他標志,僅僅是符號或稱呼,沒有任何數量大小的含義,因此用這類數字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。(2)等級量表亦稱位次量表,它和類別量表都是在一個分類基礎上或者說是在一個變量上對事物進行分類,但是根據事物的特性和分類原則,這時量表上每一個類別只具有序列性,因而指派給每一類別的數字就具有等級或序列的特性,但不表示數與數之間的差距是相等的。(3)等距量表除了具有類別和等級量表的性質外,它要求一定數量差距在整個量表的階梯上都是相同的,換句話說,根據事物的性質和特點,以及分派原則,這時量表的各個部分的單位是相等的,但沒有絕對的零點。(4)比率量表是在量表中測量水平最高的量表,也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外,還有一個只有實際意義的絕對零點。為了保證績效考評標準設計的科學性和有效性,在使用上述任何一種量表時,都應該充分認識其性質、結構和特點,明確量表中“數字”的性質,并根據績效考評的對象和特點,以及績效考評指標和標準的設計要求,正確地選擇確定適用的測量量表。五、圖表分析題某企業(yè)正在進行績效考評,其中考評人員A、B、C的打分結果如下圖所示。請據此分別分析這三位考評人員的考評誤差.并分析該誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影響。參考答案:從理論上分析,員工現實的工作表現和績效應服從于正態(tài)分布,即最好和最差占少數,中等一般的或正常工作水平的員工占大多數。然而,在實際活動中,被考評單位的員工往往出現不服從正態(tài)分布的情形,常見的有:寬厚誤差、集中趨勢和苛嚴誤差。本題中,考評人員A打分結果均偏高,犯了寬厚誤差的錯誤;考評人員B的評定結果過于集中,犯了集中趨勢的錯誤;考評人員C打分結果均偏低,犯了苛嚴誤差的錯誤。1.寬厚誤差亦稱寬松誤差,即評定結果是負偏態(tài)分布,也就是大多數員工被評為優(yōu)良。這樣容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理,持有“蒙混過關”的心態(tài),不僅不利于組織的變革和發(fā)展,形成狹隘內部保護主義的錯誤傾向,更不利于促進個人績效的改進和提高,特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2.苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差,即評定結果是正偏態(tài)分布,也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。這種誤差對組織來說,容易造成緊張的組織的氛圍;對個體來說,容易增加工作壓力,渙散員工的士氣和斗志,降低工作的滿意度,不利于調動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3.中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢,即評定結果相近,都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”,使被考評者全部集中于中間水平,或者說是平均水平,沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異,這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結果造成績效管理的扭曲,出現“好人不好,強人不強,弱者不弱”,某些人考評結果偏高,而某些人偏低的現象。克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”,即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列,然后按各分數段的理論次數分布分別給予相應的評分。六、方案設計題H公司是一家民營服裝企業(yè),在創(chuàng)業(yè)初期,該公司只有員工30余人。由于業(yè)務繁忙,公司一味追求降低成本、提高銷售額,沒有及時建立科學的績效考評體系,尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速,業(yè)務量持續(xù)上升,員工數量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴大,管理過程中存在的問題日益凸顯,許多管理人員明顯不能勝任工作,管理方法簡單粗暴,由此引發(fā)的人員流失現象嚴重。經過認真細致的調研,該公司發(fā)現管理人員管理能力不足主要集中體現在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經過分析與討論,公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估本企業(yè)管理人員的管理能力,并責成人力資源部進行相關籌備工作。假設你是該公司人力資源部經理,請針對該項工作寫出具體評價方法及實施方案。參考答案:1.評價方法根據題目中所要評價的能力特點,本次評估采用無領導小組討論方法。2.實施方案:(1)前期準備1)編制討論題目①首先要對所招聘崗位進行工作分析,了解擬任崗位所需人員應該具備的特點、技能。②根據上述擬任的特點和技能來進行有關試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性,題材要為大家所熟悉,能保證人人有感可發(fā),不會誘發(fā)被測評人的防御心理。③對所編制出的備選答案進行甄別、篩選,確定出最符合本崗位工作特點的題目,對其進行檢驗、修正。2)設計評分表評分表包括評分標準及評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述,評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值,及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設計評分表時確定測評能力指標是重點。①應從崗位分析中提取特定的評價指標。②評價指標不能太多、太復雜,通常應將評價指標控制在10
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