管理-企業(yè)人力資源管理案例

企業(yè)人力資源管理案例人力資源開(kāi)發(fā)與管理課程案例案例（一）企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？世界著名跨國(guó)公司駐中國(guó)地區(qū)的總裁、國(guó)內(nèi)大公司首腦自己掏錢到大學(xué)里請(qǐng)學(xué)生們吃飯聊天，而且日程已經(jīng)排到了7月份，這是近日發(fā)生在北大國(guó)際MBA“總裁晚餐演講會(huì)”上的新鮮事。3月23日晚，由中國(guó)建設(shè)銀行、摩根士坦利、中國(guó)經(jīng)濟(jì)技術(shù)擔(dān)保公司、新加坡政府投資公司和香港名力集團(tuán)五家攜手組成的中國(guó)第一家國(guó)際性投資銀行——中國(guó)國(guó)際金融金公司的美方首席執(zhí)行官ElaineLaRoche女士成了第一位“自掏腰包”的演講者。這位華爾街投資銀行業(yè)的第一位女總裁由于工作原因遲到20分鐘到達(dá)演講現(xiàn)場(chǎng)，她以典型的美國(guó)方式坦率地告訴在座學(xué)生：出發(fā)前，公司正在開(kāi)一個(gè)項(xiàng)目分析會(huì)，她當(dāng)時(shí)對(duì)項(xiàng)目的可信度提出自己的看法，不想引起同事們的激烈討論，Elaine由此巧妙地開(kāi)始了她的演講話題：如何創(chuàng)建一個(gè)公司，這個(gè)“創(chuàng)建”指的是建設(shè)公司的企業(yè)、如何留住人才等等。面對(duì)在場(chǎng)學(xué)生流利的英語(yǔ)、優(yōu)秀的提問(wèn)，原定不吃晚飯就去參加另一場(chǎng)演講的Elaine女士卻與學(xué)生們呆了兩個(gè)多小時(shí)。另外，她還為這場(chǎng)“總裁晚餐演講會(huì)”支付了7000多元人民幣的費(fèi)用。不僅如此，據(jù)北大中美合辦北大國(guó)際MBA項(xiàng)目中方主任粱能博士介紹，這只是開(kāi)始，像杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、聯(lián)想等公司的老總們都表示愿意來(lái)，按每月一講的進(jìn)度安排，目前演講計(jì)劃已經(jīng)訂到了7月份。同時(shí)，梁博士表示，其實(shí)企業(yè)也很實(shí)際，一些總裁在演講前甚至要求校方將學(xué)員的詳細(xì)材料，如背景分類、任職情況等等——寄過(guò)去。像Elaine女士來(lái)演講的同時(shí)還帶上了她的人事經(jīng)理。你認(rèn)為這些老總們的行為有何意義？你所在單位的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)做這樣的事嗎？如果不會(huì)，為什么？如果你是老總，又怎樣？請(qǐng)談理由。案例（二）工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說(shuō)明書里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說(shuō)明書上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說(shuō)明書里同樣也沒(méi)有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來(lái)完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說(shuō)要解雇他，因?yàn)?，這種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說(shuō)明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。機(jī)床操作工的任職說(shuō)明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說(shuō)明書上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作。清雜工的任職說(shuō)明書確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開(kāi)始。問(wèn)題：在實(shí)際工作中，你是否也遇到過(guò)相類似的問(wèn)題？請(qǐng)舉例。是否考慮過(guò)原因所在，如何解決？案例（三）國(guó)際著名企業(yè)逐鹿中國(guó)名校近日，作為世界第一金融街華爾街上的美國(guó)六大投資銀行之一的雷曼兄弟（LehmanBrothers）公司首次進(jìn)入中國(guó)名牌大學(xué)招攬人才。同一天，該公司在北京大學(xué)舉辦了相當(dāng)規(guī)模的招聘演講。之后經(jīng)過(guò)幾輪測(cè)試，北大、清華已各有3名學(xué)生入圍。而在此前，今年已陸續(xù)有康柏、摩托羅拉、雀巢、日立、高露潔、中國(guó)國(guó)際金融公司等二十多家世界知名企業(yè)到北大、清華舉辦了校園招案例（四）斯威特沃特大學(xué)秘書人員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)羅伯·溫徹斯特（RobWinschester）新近被任命為斯威特沃特州立大學(xué)（SweetwaterStateUniversity）的行政事務(wù)副校長(zhǎng)，上任伊始他就面臨著嚴(yán)峻的問(wèn)題。三周前，即9月份他剛剛上任的時(shí)候，斯威特沃特大學(xué)的校長(zhǎng)（也就是他的老板）就告訴他，他首先要做的事情之一，就是改進(jìn)用來(lái)對(duì)斯威特沃特大學(xué)的秘書和勤雜人員進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)。很顯然，斯威特沃特大學(xué)過(guò)去的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與年底的工資晉級(jí)直接聯(lián)系在一起。但是大多數(shù)管理人員在對(duì)秘書人員和勤雜人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精確性。這主要與原有的評(píng)價(jià)工具有關(guān)，因?yàn)樵瓉?lái)用來(lái)對(duì)秘書人員和勤雜人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)所使用的是圖尺度評(píng)價(jià)法。事實(shí)上，經(jīng)常發(fā)生的是這樣一種現(xiàn)象：每一位管理人員都簡(jiǎn)單地將其下屬秘書人員或勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果顯然會(huì)使學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級(jí)的工資晉級(jí)。但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一年度再為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。此外，斯威特沃特大學(xué)的校長(zhǎng)也認(rèn)為，不對(duì)每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績(jī)效反饋這種慣例并不是一種正常的情況，因此，他希望這位新的副校長(zhǎng)能夠?qū)υ械墓ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。10月份，副校長(zhǎng)向每一位行政管理人員下發(fā)了一份備忘錄，這份備忘錄告訴大家，任何一位行政管理人員下屬的秘書人員及勤雜人員中，將只能有一半的人能夠被評(píng)定為“優(yōu)秀”。這一舉動(dòng)實(shí)際上是強(qiáng)制要求每一位主管人員都對(duì)其下屬秘書人員的工作質(zhì)量進(jìn)行等級(jí)排序。因此，副校長(zhǎng)的備忘錄立即得到了來(lái)自管理人員和秘書及勤雜人員的廣泛抵制——管理人員害怕他們的秘書和勤雜人員會(huì)到私營(yíng)企業(yè)中去找更賺錢的工作；秘書人員認(rèn)為新的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉級(jí)的機(jī)會(huì)。許多秘書人員甚至開(kāi)始在校長(zhǎng)在學(xué)校中的住宅外面舉行靜坐示威。示威的發(fā)生、不滿的行政管理人員的刻薄言論以及正在蔓延的要“縮減”秘書人員（斯威特沃特大學(xué)共有250名秘書）的遙言，使得溫徹斯特開(kāi)始疑惑自己要求管理人員強(qiáng)制進(jìn)行工作績(jī)效排序的做法是否妥當(dāng)。不過(guò)，他知道，本校工商管理學(xué)院中有幾位工作績(jī)效評(píng)價(jià)方面的專家，因此，他決定約見(jiàn)這幾位專家來(lái)討論一下這一問(wèn)題。第二天早上他見(jiàn)到了這些人。他首先說(shuō)明了他所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題：現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)早在10年前，即斯威特沃特大學(xué)剛剛成立就已經(jīng)建立起來(lái)了，而當(dāng)時(shí)的這種工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格是由秘書委員會(huì)設(shè)計(jì)制定的。在這一工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)之下，行政管理人員只需要在一張類似于表10—3的那種表格中填寫一些內(nèi)容就可以了。這種每年（3月份）一次的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度幾乎是在一開(kāi)始就立即陷入困境。這是因?yàn)?，從一開(kāi)始起，管理人員對(duì)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時(shí)他們?cè)谔顚懕砀褚约皩?duì)手下雇員進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程度也相差很大。問(wèn)題還不僅僅如此而已，這種工作績(jī)效評(píng)價(jià)辦法的弊端在第一年年末就已經(jīng)變得顯而易見(jiàn)，因?yàn)槿巳硕伎吹搅耍恳晃幻貢墓べY提升實(shí)際上是直接與3月份的工作績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起的。比如，那些被評(píng)為“優(yōu)秀”的秘書得到最高的工資晉級(jí)，那些被評(píng)為“良好”的秘書得到較小的工資晉級(jí)，而那些沒(méi)有得到上述兩種評(píng)價(jià)的秘書則只能得到標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償生活成本的工資增加。由于大學(xué)尤其是斯威特沃特大學(xué)支付給秘書人員的工資比私營(yíng)產(chǎn)業(yè)部門的通行工資要低，因此，在第一年中，有些秘書人員一怒之下離職而去。從那時(shí)起，許多行政管理人員為了降低他們所屬雇員的流動(dòng)率，就開(kāi)始將下屬雇員的工作績(jī)效一律定為“優(yōu)秀”，因?yàn)檫@樣可以確保他們得到最高一級(jí)的工資晉級(jí)。在這樣做的過(guò)程中，他們也就避免了因?yàn)閷⑾聦俟蛦T的工作績(jī)效劃分得差別過(guò)大而導(dǎo)致下屬產(chǎn)生不良感受。幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問(wèn)題，并且在兩周后回來(lái)向副校長(zhǎng)提出了以下幾點(diǎn)建議：（1）用來(lái)對(duì)秘書人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的表格總的來(lái)說(shuō)是不起什么作用的。比如，“優(yōu)秀”和“工作質(zhì)量”本身的含義就是不清楚的。結(jié)果就導(dǎo)致大多數(shù)管理人員對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的含義也同樣是不清楚的。因此，他們建議用圖10—2那樣的表格來(lái)代替現(xiàn)有的表格。此外，他們還建議副校長(zhǎng)撤消他的前一份備忘錄，即不再?gòu)?qiáng)制性地要求行政管理人員武斷地將他們下屬秘書人員中的一半評(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”等級(jí)以下。這兩位專家指出，這種做法實(shí)際上是不公正的，這是因?yàn)?，很可能有某一位管理人員手下的秘書確實(shí)都是十分優(yōu)秀的，或是出現(xiàn)下面這種雖然不是十分實(shí)際但可以想像的情況：某一位管理人員手下的所有秘書人員的工作績(jī)效都比正常績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)低。這兩位專家還說(shuō)，要想使所有的管理人員都嚴(yán)肅認(rèn)真地對(duì)待工作績(jī)效評(píng)價(jià)，就必須停止將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與工資晉升直接聯(lián)系在一起。換言之，他們建議說(shuō)，每一位管理人員至少應(yīng)當(dāng)在每一年中針對(duì)其每一位下屬秘書人員填寫一份類似圖10—2那樣的表格，然后將這些表格作為面談和反饋階段的談話基礎(chǔ)。至于工資晉級(jí)，則不僅僅要以工作績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，還要考慮其他一些方面的因素，這樣，管理人員在對(duì)秘書人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，就不會(huì)再猶豫是否要誠(chéng)實(shí)地對(duì)下屬人員的實(shí)際工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)。副校長(zhǎng)對(duì)兩位專家表示了感謝，然后回到自己的辦公室中開(kāi)始對(duì)這些建議進(jìn)行進(jìn)一步的推敲。他感覺(jué)到，他們的有些建議（比如用新的評(píng)價(jià)表格來(lái)取代老的評(píng)價(jià)表格）看來(lái)還是很實(shí)用的。但是他對(duì)于圖尺度評(píng)價(jià)法的有效性仍然持懷疑態(tài)度，如果他仍然傾向于使用他原來(lái)所要求的那種強(qiáng)制排序法的話，這種工具的作用就尤其值得懷疑了。這兩位專家的第二項(xiàng)建議，即停止將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與自動(dòng)的工資晉升聯(lián)系起來(lái)的做法聽(tīng)起來(lái)還是很不錯(cuò)的，然而這又帶來(lái)一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題：如果工資晉升不建立在工作績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，那么將它建立在什么基礎(chǔ)之上呢？他開(kāi)始懷疑兩位專家的建議是不是僅僅從他們的象牙塔理論中得出的了。問(wèn)題：你認(rèn)為兩位專家的意見(jiàn)是否能夠確保大多數(shù)行政管理人員都正確地填寫工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格？為什么可以？或?yàn)槭裁床豢梢?？你認(rèn)為還應(yīng)當(dāng)采取其他一些補(bǔ)充措施嗎？如果你是羅伯·溫徹斯特，那么你準(zhǔn)備為秘書人員建立起一種什么樣的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)呢？談一談你的想法。圖10-2為填寫評(píng)語(yǔ)留出了空白的圖尺度評(píng)價(jià)表一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ)質(zhì)量：所完成工作的精確度、O□100-90分?jǐn)?shù)徹底性和可接受性V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間O□100-90分?jǐn)?shù)段中所產(chǎn)生的產(chǎn)品數(shù)量和效率V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)O□100-90分?jǐn)?shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下可信度：某一雇員在完成任O□100-90分?jǐn)?shù)務(wù)和聽(tīng)從指揮方面的可信任程度V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下5.勤勉性：雇員上下班的準(zhǔn)時(shí)O□100-90分?jǐn)?shù)程度，遵守規(guī)定的工間休息/用餐V□90-80時(shí)間的情況以及總體的出勤率G□80-70I□70-60U□60以下6.獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要O□100-90分?jǐn)?shù)監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下表10-3一份標(biāo)準(zhǔn)不清的圖尺評(píng)價(jià)表優(yōu)良中差工作質(zhì)量工作數(shù)量創(chuàng)造性誠(chéng)實(shí)性案例（五）人力資源案例IBM公司是一家世界最大的信息技術(shù)公司，公司在世界各地?fù)碛袉T工幾十萬(wàn)人。1994年以來(lái)，IBM公司終于度過(guò)難關(guān)，股票再次漲到150US$／股。在中國(guó)，IBM公司發(fā)展得也非?？?，從91年的20多人，發(fā)展到現(xiàn)在的上千人。許多年輕人看重IBM的發(fā)展前途，紛紛加入公司。今年在廣州有3000名應(yīng)屆大學(xué)生競(jìng)爭(zhēng)10個(gè)IBM的招聘名額。經(jīng)過(guò)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，多次考試和面試，終于有人成為了公司的員工。但根據(jù)IBM傳統(tǒng)人員培訓(xùn)計(jì)劃，直接接觸客戶部門的員工，工作后要參加一系列的專門培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容在全球基本是一直的。其中第一項(xiàng)，也是最艱難的就是ELT（EntryLevelTraining）。這門課程包括IBM理念，產(chǎn)品介紹，公司運(yùn)作方式，如何拜訪客戶等。三個(gè)星期內(nèi)，學(xué)院要在半封閉狀態(tài)中，經(jīng)過(guò)3次考試，4個(gè)模擬CALL，最后經(jīng)過(guò)加權(quán)計(jì)算成績(jī)，低于70分（100分滿分）會(huì)被開(kāi)除。曾經(jīng)有一次50人的ELT課，最后有8個(gè)人沒(méi)有通過(guò)，被公司辭退。因此IBM也有許多經(jīng)理反映，難道我們百里挑一選出的人都是不合格的嗎？于是現(xiàn)在的ELT就經(jīng)常有最后一個(gè)星期的CALL提分的情況。最后結(jié)果是讓大家都通過(guò)及格線（除非太差）。問(wèn)題：這樣的培訓(xùn)是否必要？以考試結(jié)果決定人員去留是否合理，應(yīng)如何處理？案例（六）誰(shuí)在休病假陽(yáng)光勝地航空公司的法律糾紛1996年10月，陽(yáng)光勝地航空公司（SunCountryAirlines）的飛行員康拉蒂（MindyConradi）對(duì)公司提出起訴，指控公司對(duì)她實(shí)行停薪病假是非法的。事情的起因是這樣的，康拉蒂的家在明尼蘇達(dá)雙城地區(qū)。1996年8月2日她執(zhí)行飛行任務(wù)前往阿拉思加州，并計(jì)劃第二天飛往漢城。但那天晚上，她接到電話，說(shuō)她三歲的該子生病，發(fā)燒到40℃，在家哭喊著要媽媽，康拉蒂的丈夫也是飛行員，當(dāng)時(shí)也正在外地執(zhí)行任務(wù)，無(wú)法回家照看孩子?？道俾?tīng)到消息后，心急如焚，把情況告訴飛行調(diào)度室以后，旋即飛回家中。她的決定使公司措手不及，不得不臨時(shí)找人代替她的工作，使第二天飛往漢城的航班能按時(shí)起飛。公司認(rèn)為康拉蒂此舉是擅離職守，對(duì)康拉蒂處以停薪一個(gè)月的處罰?？道俚钠鹪V是以一項(xiàng)1990年通過(guò)的鮮為人引用的明尼蘇達(dá)州法律為依據(jù)的。該法律規(guī)定，小孩生病或受傷時(shí)，雇員們可以在合理的范圍內(nèi)，將法定的病假日用于照看生病或受傷的該子?？道俚降资巧秒x職守，還是合法運(yùn)用自己的權(quán)利而受到了陽(yáng)光勝地航空公司的不公正待遇呢？很多雇主和雇員都在等待，想知道法庭對(duì)問(wèn)題的看法如何。（見(jiàn)《圣保羅先鋒報(bào)》1996年11月7日1B）病假福利中的問(wèn)題為職工休病假的問(wèn)題而犯愁的，何止陽(yáng)光勝地航空公司一家。職工生病企業(yè)允許其帶薪休病假，使其恢復(fù)健康后能更好地工作，這聽(tīng)起來(lái)是一件很簡(jiǎn)單、很自然的事情，大多數(shù)企業(yè)也是這樣做的。但1996年總部設(shè)在伊利諾伊州河林市（Riverwood）的CCH公司對(duì)574名人力管理經(jīng)理的調(diào)查表明，職工中有病不休和無(wú)病呻吟兩種現(xiàn)象都變得更加普遍，病假作為一項(xiàng)福利，并沒(méi)有起到其應(yīng)有的作用。表8-3休病假的真正原因休假原因占病假日的比重（%）19951996生病4528家庭原因2726個(gè)人原因1320壓抑915權(quán)利611資料來(lái)源：CCH1996年調(diào)查報(bào)告。轉(zhuǎn)引自《圣保羅先鋒報(bào)》1996年9月20日1B）。分析表明，職工有病不休病假，主要原因是怕雇主認(rèn)為自己“不重要”、可有可無(wú)。因?yàn)?0年代美國(guó)企業(yè)裁員很厲害，被認(rèn)為是可有可無(wú)的雇員自然首當(dāng)其沖。因此，很多雇員怕給老板留下不好的印象，覺(jué)得自己可有可無(wú)或健康不佳，因此不敢多休病假。另一方面，職工感到就業(yè)不安全，心情壓抑，行為也可能更加不負(fù)責(zé)任，導(dǎo)致濫用病假。小孩生病，家里需要修冰箱或鍋爐，參加小孩的音樂(lè)會(huì)等等家庭需要，都可以是休病假的原因。還有一些職工，感到面臨事業(yè)威脅，工作過(guò)于緊張，需要離開(kāi)工作，休息幾天，也請(qǐng)病假。有些人把病假看作一種“權(quán)利”，不休白不休。職工有病不休假，可能影響其勞動(dòng)生產(chǎn)率。職工無(wú)病呻吟，借故休病假，給企業(yè)的勞動(dòng)安排帶來(lái)很多不便。原來(lái)企業(yè)人手比較寬裕時(shí)，有人臨時(shí)因病不能上班企業(yè)比較容易找人頂替。而在裁員之后，“一個(gè)蘿卜，一個(gè)坑”，臨時(shí)找人來(lái)頂替很困難，叫人加班的成本也很高。問(wèn)題：如何有效地解決這一問(wèn)題？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一具體實(shí)施方案，并對(duì)方案實(shí)施情況進(jìn)行一下預(yù)估。

案例（七）工作中的欺騙行為參議員候選人布魯思·卡普托曾經(jīng)這樣干過(guò)?！度A盛頓郵報(bào)》記者珍尼特·庫(kù)卡步其后塵，并因此獲得普利策獎(jiǎng)金。參議員埃德加·肯尼迪的前任高級(jí)助理、觀保護(hù)局的觀察家、尊敬的哈佛醫(yī)生及白宮的政客們都是這樣干的。干什么呢？他們修改證書，偽造履歷，夸大工作經(jīng)驗(yàn)，制造騙局，編造新聞和科學(xué)數(shù)據(jù)。這里舉一個(gè)例子。福特·溫尼克（化名福特·麥吉思，哲學(xué)博士；又化名：凱利·麥吉思，醫(yī)學(xué)博士），一個(gè)和藹可親、名聲顯赫的騙子，就因其欺騙行為落得個(gè)身敗名裂。被捕前（因犯有貪污加利福尼亞州的聯(lián)邦醫(yī)療照顧項(xiàng)目基金等六條罪行），他是美國(guó)西南大學(xué)一名廣為人知、受人尊敬、工作勤奮的市場(chǎng)學(xué)助理教授。直到他被捕后人們才發(fā)現(xiàn)，他根本不是哲學(xué)博士，也不是什么福特·麥吉思。西南大學(xué)一份來(lái)得太遲的調(diào)查材料指出，麥吉思（真名溫尼克）自稱的兩個(gè)博士學(xué)位（一個(gè)音樂(lè)、一個(gè)市場(chǎng)學(xué)）都是假的。“他精通業(yè)務(wù)并知道怎樣顯示自己的才能”一個(gè)學(xué)生說(shuō)，“并且在課外給予學(xué)生們?cè)S多幫助。”麥吉思幫助學(xué)生們組