【《關于謹慎性原則在人力資源成本管理的應用》9200字（論文）】

1關于謹慎性原則在人力資源成本管理的應用21世紀，知識經濟時代，對于人力資源而言一般是用來作為生產要素投入到經濟發(fā)展中的，人力資源已經成為了生產諸要素中最重要且最核心的生產因素，是包含了主觀能動性以及創(chuàng)造性的重要因素。人力資源成本管理也逐漸成為企業(yè)考慮的重點，企業(yè)的最終目的的是盈利，人才競爭是其中的一個手段，企業(yè)人力資源成本管理包含人力資源取得成本，開發(fā)成本，使用成本，離職成本等。從會計角度，人力資源成本并不是無形資產，是可以采取一定的會計處理方法計量的，謹慎性原則不僅體現在企業(yè)的人力資源成本計算上，還體現在其各個環(huán)節(jié)的控制上，本文在人力資源成本管理問題上，結合謹慎性原則，擴展其實務應用范圍，希望能更好的為企業(yè)成本管理服務。關鍵詞：謹慎性原則；成本管理；完善措施 2(一)研究背景及意義 2 31.謹慎性原則研究現狀 32.人力資源成本管理研究現狀 3二、相關理論基礎闡述 4 4(二)人力資源成本管理 51.人力資源 52.人力資源成本 53.人力資源成本管理 5三、企業(yè)人力資源成本管理現狀分析 6(一)人力資源成本管理現狀 61.人力資源取得成本現狀 62.人力資源開發(fā)成本成本 73.人力資源使用成本 724.離職成本 8(二)謹慎性原則在人力資源成本管理的應用問題分析 81.歷史成本法 82.調整的未來工資報酬折現法 83.標準工作年限工薪資本化法 9四、人力資源成本管理完善措施 (一)規(guī)范招聘流程，建立科學有效的招聘體系 (二)改革薪酬體系 (三)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高對人才的吸引力 (四)正確評估人力資源成本 結論 參考文獻 一、緒論如今世界已經開始進入以人力資源的使用和開發(fā)為核心的知識經濟時代。自20世紀80年代開始，人力資源在世界的經濟發(fā)展中的作用越來越突出，它已經慢慢影響到全球經濟的發(fā)展，尤其是一些發(fā)展中國家，他們的經濟增長就是收到人力資源會計的發(fā)展，從80年代之后，伴隨著世界經濟競爭越來越激烈，世界經濟一體化逐漸形成，發(fā)展中國家為了找到新的發(fā)展點以及技術改革下新技術不斷發(fā)展，所以人力資源與國家的經濟增長的關系變得更加的緊密，但到目前為止實踐中“以人為本、重視人才”的人力資源原則還僅僅只是主觀上的、在管理指導思想上還很模糊，而且也沒有將人力資源看成是會計的一項核心要素，所以對這些因素的數量化以及價值化還很欠缺。在實際運用中迫切需要建立一種即能滿足內需又可具有操作性的理論以及相關的方法，因此增加人力資源投入，其體現價值計量以及投資成果的人力資源會計將開始成為目前知識經濟時代的會計發(fā)即便人力資源會計的發(fā)展以及其應用有非常廣闊的前景，不過在傳統(tǒng)觀念的束縛之下，人力資源在成本計量上就顯得困難，導致了人力資源的量化發(fā)展十分艱難，但是人力資源是如今主要的戰(zhàn)略資源，是目前知識經濟時代收益的主要源泉；同時從客觀的角度以及發(fā)展的趨勢來看，現代知識經濟，信息技術，高科技產業(yè)都已經開始以人力資源會計為基本主題。因此，即使困難很多，我們也還是3(二)文獻綜述60年代末，美國密歇根大學會計學家Hermansen在1964年其發(fā)表的《人力資源4有關人力資源的成本，并將這種劑量出來的價值給有關利益群體進行參考?！蔽覈鴮W者陳瑩(2003)認為，在市場經濟條件下，人力資源的成本不僅是一二、相關理論基礎闡述現狀，結合企業(yè)內外部環(huán)境變化的影響，21世紀人才競爭激烈，人才流失風險5(二)人力資源成本管理人力資源這一概念是PeterDrucker在其1954年的《管理實踐》中首次提出6三、企業(yè)人力資源成本管理現狀分析缺人時25-35歲之間是否有專門的招聘團隊沒有新員工有培訓嗎短時間的3天業(yè)務流程熟悉新員工是否能留住7企業(yè)招聘員工時有具體標準嗎高薪對員工有職業(yè)規(guī)劃8離職成本這里主要指被動離職的員工身上，主動離職員工一般不發(fā)生離職成本。主要指與員工解除勞動關系時發(fā)生的遣散費、訴訟費等。要想正確應用人力資源成本會計，就必須分清楚哪部分支出成本化，計入組織的人力資19。(二)謹慎性原則在人力資源成本管理的應用問題分析對于人力資源的成本計量主要是根據歷史成本進行相應計量的。在以往的會計計量中，人力資源的付出一般是被直接計入到費用類賬戶的，當作期間成本來進行處理，對于人力資源會計的本質不同是在于把以前所認定的一部分費用當做期間成本，然后將另一部分計入到資產，所以在以后的每個會計年度中根據人力資源所付出的勞務的收益進行分期攤銷。由此對于人力資源成本會計其實也就是對人力資源的獲取、使用、提升等方面所產生的成本核算，對組織的決策者給予歷史成本法的數據取得比較容易，操作也相對簡便，符合謹慎性的會計原則規(guī)定，具有客觀性和可驗證性。這樣可以避免人為的篡改數據，有利于改善中國的會計造假現狀，使得數據更加真實可靠。2.調整的未來工資報酬折現法人力資源素質存在個體差異，所以說企業(yè)盈利水平也會因此存在差別，同時在組織中的職工工資報酬需要在現值上乘以一個準確的效率系數，而對于這個系9數一般是取決于這個期間內所設定的以某組織盈當組織的盈利能力比同行業(yè)平均盈利能力要高時，這個效率的系數將會大于1,要低的時候，其效率系數一般也會小于1,因此計算的結果也將會小于未來工資成本”等，貸記“應付職工薪酬”。精算利得或損(一)規(guī)范招聘流程，建立科學有效的招聘體系(二)改革薪酬體系基本工資+獎金和紅利(這與管理人員的績效聯系在一起)+福利與津貼(如提供豐厚的養(yǎng)老計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的辦公環(huán)境)。(三)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高對人才的吸引力(四)正確評估人力資源成本