保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究-以某保險(xiǎn)股份有限公司為例

本科論文目錄TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 IAbstract II引言 11職業(yè)倦怠的概述 41.1職業(yè)倦怠的概念 41.2職業(yè)倦怠的表現(xiàn)形式 41.3國內(nèi)外職業(yè)倦怠的研究現(xiàn)狀 52保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀研究設(shè)計(jì) 62.1研究對(duì)象 62.2研究方法 62.3研究工具 73保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠調(diào)查結(jié)果分析 73.1不同性別的員工職業(yè)倦怠差異比較 73.2不同婚姻狀況的員工職業(yè)倦怠差異比較 73.3不同年齡的員工職業(yè)倦怠差異比較 83.4不同工作年限的員工職業(yè)倦怠差異比較 93.5不同教育程度的員工職業(yè)倦怠差異比較 114保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠影響因素分析 115降低保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠的對(duì)策分析 125.1完善績(jī)效管理 135.2員工積極關(guān)注自身心理健康情況 135.3減少不必要的工作負(fù)荷 145.4合理制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 14結(jié)論 16致謝 17參考文獻(xiàn) 18附錄 20本科論文摘要本文在分析和借鑒國內(nèi)外職業(yè)倦怠相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以某保險(xiǎn)股份有限公司員工為研究對(duì)象，了解該保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠的近況、剖析可能使該保險(xiǎn)公司員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因，并根據(jù)其可能產(chǎn)生的原因提出有效的改善措施。分析結(jié)果表明，情緒衰竭維度高于整體職業(yè)倦怠水平，且去人格化和成就感低落兩個(gè)維度都低于該維度，說明該保險(xiǎn)公司員工的職業(yè)倦怠情況主要表現(xiàn)在情緒衰竭維度上；去人格化維度高于整體倦怠水平和低成就感維度，低于情緒耗竭維度，說明該保險(xiǎn)公司員工可能因?yàn)闊o法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而對(duì)自己所從事的工作產(chǎn)生了懷疑或長(zhǎng)期從事同樣工作的情況下對(duì)自身價(jià)值感產(chǎn)生了動(dòng)搖，進(jìn)而對(duì)工作產(chǎn)生了厭煩情緒；低成就感維度低于整體職業(yè)倦怠水平，且在情緒衰竭、去人性化和低成就感這三個(gè)維度上最低，說明這類工作在整體上比較簡(jiǎn)單、容易掌握。根據(jù)問卷統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可以看出，該保險(xiǎn)公司職業(yè)倦怠總體水平較高，從分析不同的變量因素可知，性別、年齡、工作時(shí)間、婚姻狀況等方面都存在一定的相關(guān)性。為了改善該保險(xiǎn)公司的現(xiàn)狀，使該保險(xiǎn)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展，提出完善公司績(jī)效管理制度、員工積極關(guān)注改善自身心理健康狀況、減少不必要的工作負(fù)荷和為員工合理制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的建議。關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)公司；員工；職業(yè)倦怠AbstractOnthebasisofanalyzinganddrawinglessonsfromrelevanttheoriesofjobburnoutathomeandabroad,thispapertakestheemployeesofaninsurancecompanylimitedastheresearchobject,tounderstandthecurrentsituationoftheemployees'jobburnout,toanalyzethepossiblecausesoftheemployees'jobburnout,andtoputforwardeffectivemeasurestoimprovethepossiblecauses.Theresultsshowthatemotionalexhaustionishigherthantheoveralllevelofjobburnout,anddepersonalizationandlowsenseofachievementarebothlowerthanthisdimension,theresultsshowthatthejobburnoutoftheemployeesoftheinsurancecompanyismainlymanifestedintheemotionalexhaustiondimension,thedepersonalizationdimensionishigherthantheoverallburnoutlevelandthelowsenseofachievementdimension,andlowerthantheemotionalexhaustiondimension,statingthatemployeesoftheInsuranceCompanymayhavedoubtsabouttheirjobbecausetheycan'trealizetheirvalue,ormayhavedoubtsabouttheirsenseofvalueiftheyhavebeendoingthesamejobforalongtime,then,thefeelingofbeingboredatwork,lowsenseofaccomplishment,emotionalexhaustion,dehumanizationandlowsenseofaccomplishmentarethelowestthreedimensions,thiskindofworkisrelativelysimpleandeasytomasteronthewhole.Accordingtothequestionnairestatisticalanalysisresults,wecanseethattheinsurancecompany'soveralllevelofjobburnouthigher,fromtheanalysisofdifferentvariables,gender,age,workingtime,maritalstatusandotheraspectshaveacertaindegreeofcorrelation.InordertoimprovethecurrentsituationoftheInsuranceCompanyandmaketheInsuranceCompanydevelopcontinuouslyandpermanently,thispaperputsforwardsomesuggestionsonhowtoimprovetheperformancemanagementsystemofthecompany,howtoimprovethementalhealthofthestaff,howtoreducetheunnecessaryworkloadandhowtomakeareasonablecareerdevelopmentplanforthestaff.Keywords:theinsurancecompany;employees;jobburnout引言隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。在職場(chǎng)生涯中，由于工作壓力、興趣愛好、組織支持等多方面的因素導(dǎo)致企業(yè)員工常常表現(xiàn)出消極怠工、工作態(tài)度低劣、對(duì)企業(yè)忠誠度不夠等消極行為。職業(yè)倦怠在較早時(shí)間被Freudenberger（1974）定義為由工作的失落感而引起的心理狀態(tài)，往往是因?yàn)椴荒芎芎玫赝瓿晒ぷ鞫a(chǎn)生低落情緒[1]。心理健康狀況及職業(yè)倦怠狀況與其職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，對(duì)個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重?fù)p失[2]。所以，研究產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因，并根據(jù)其影響因素探討如何預(yù)防或減少此現(xiàn)象的產(chǎn)生，不僅有助于提升員工的身心健康，同時(shí)對(duì)員工個(gè)人工作價(jià)值、企業(yè)形象等都具有十分重要的意義。改革開放以后，金融業(yè)也在追趕時(shí)代潮流，飛速發(fā)展。在快速發(fā)展的過程中，傳統(tǒng)的營銷模式逐漸被取締，迎來了“互聯(lián)網(wǎng)＋”的時(shí)代。在這個(gè)過程中，金融保險(xiǎn)的各項(xiàng)產(chǎn)品、服務(wù)工作等不斷和“互聯(lián)網(wǎng)＋”相融合，客戶對(duì)產(chǎn)品內(nèi)容、工作人員的服務(wù)態(tài)度等隨著時(shí)代的發(fā)展而逐漸提高，在“互聯(lián)網(wǎng)＋”的時(shí)代背景下，國內(nèi)各大保險(xiǎn)公司利用電話營銷簡(jiǎn)單便捷的服務(wù)方式提升客戶滿意度。在金融保險(xiǎn)行業(yè)中，工作人員需要直接面向客戶群體，在這個(gè)過程中他們既需要為客戶提供全面的服務(wù)，同時(shí)還要維持公司的良好形象。因此，無論是從客戶角度，還是對(duì)于企業(yè)來說，都對(duì)他們有著極大的期望，但同時(shí)這也給他們的工作帶來了相應(yīng)的壓力，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的可能性也在增加。隨著現(xiàn)代人們對(duì)生活品質(zhì)的追求，客戶常常希望獲得更多更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，對(duì)于理賠事項(xiàng)、理賠速度、服務(wù)人員的工作態(tài)度等也更為關(guān)注，因此對(duì)工作人員的服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求，為他們的工作的帶來了更大的壓力。為了維護(hù)消費(fèi)者權(quán)益，規(guī)范員工行為，服務(wù)行業(yè)成為公眾維權(quán)的對(duì)象，這對(duì)企業(yè)員工的一言一行都提出了更高的要求，也給企業(yè)員工帶來了更大的壓力。綜上所述，在多方面的影響下，保險(xiǎn)公司員工發(fā)生職業(yè)倦怠的可能性不斷增加，人員流動(dòng)性也在逐漸加速，而代表公司形象的企業(yè)員工，其職業(yè)倦怠問題的產(chǎn)生必將會(huì)影響客戶滿意度，進(jìn)而對(duì)公司形象以及經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生負(fù)面影響。職業(yè)倦怠在當(dāng)今社會(huì)早已不是一個(gè)新的名詞，目前國內(nèi)各大企業(yè)也開始重視員工的職業(yè)倦怠問題。國內(nèi)早期的很多工作都是包分配制的，個(gè)體長(zhǎng)久的在相同工作崗位奮斗數(shù)年直至退休是很普遍的現(xiàn)象，也是被大多數(shù)人所認(rèn)可的，所以即便是長(zhǎng)期重復(fù)性的勞動(dòng)，即使會(huì)產(chǎn)生倦怠感，但也不會(huì)為很多人所覺察，原因是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高的年代，結(jié)合馬斯洛需求層次理論，大多數(shù)人還只停留在第一層的生理需求，基本的溫飽問題可能都無法滿足。但現(xiàn)如今隨著時(shí)代的進(jìn)步、生活質(zhì)量的提升、高等教育的普及，工作早已經(jīng)不再是以往的包分配制，而各類產(chǎn)業(yè)的興起，也增添了很多新興形式的職業(yè)，人們的選擇性越來越多，需求層次也越來越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨笾鹨坏乇粷M足時(shí)，人們便開始有尊重需求，并且想要達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的工作不能滿足這兩個(gè)層次，但又不用過于擔(dān)心基本的溫飽問題時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。對(duì)于保險(xiǎn)公司員工這個(gè)職業(yè)來說，由于職業(yè)的特殊性，他們需要每天、每月甚至每年都做著相同的工作，不厭其煩的給不同客戶打電話，直至他們答應(yīng)買保險(xiǎn)或這份名單從庫存里消失。久而久之，多數(shù)員工都會(huì)產(chǎn)生不同程度的職業(yè)倦怠感。本次課題調(diào)查是以某保險(xiǎn)股份有限公司為例，通過在該保險(xiǎn)公司工作與員工的接觸，筆者發(fā)現(xiàn)保險(xiǎn)公司銷售員工這一職業(yè)中確實(shí)存在著職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。因此，進(jìn)行本次課題的目的是通過研究保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀，從而分析保險(xiǎn)公司員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因，并且根據(jù)專業(yè)知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出應(yīng)對(duì)策略。此次調(diào)查研究的重要理論意義在于了解保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀和成因，進(jìn)一步了解保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象，有助于及時(shí)預(yù)防和發(fā)現(xiàn)保險(xiǎn)公司員工在工作中發(fā)生的職業(yè)倦怠，當(dāng)員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠時(shí)，可以做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及早干預(yù)。其次，目前職業(yè)倦怠現(xiàn)象在社會(huì)上是普遍存在的，但自職業(yè)倦怠理論提出以來，教師、護(hù)士、警察等助人行業(yè)仍是目前職業(yè)倦怠的主要研究對(duì)象[3]。從查閱相關(guān)文獻(xiàn)的情況可以看出，很少有以保險(xiǎn)公司員工為研究對(duì)象探討其職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因，并提出有效改善措施的。研究保險(xiǎn)公司員工的職業(yè)倦怠現(xiàn)象可以作為研究其他行業(yè)職業(yè)倦怠現(xiàn)象時(shí)的參考，為日后的進(jìn)一步研究提供參考依據(jù)。同時(shí)，針對(duì)保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠的課題研究，也可以豐富對(duì)保險(xiǎn)公司員工這一行業(yè)的研究。由此來看，從更深層次探討保險(xiǎn)公司員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠根本原因，對(duì)于拓寬職業(yè)倦怠領(lǐng)域具有更加積極的意義。另外，本次研究的實(shí)踐意義在于完善和發(fā)展金融保險(xiǎn)行業(yè)。銷售人員作為金融保險(xiǎn)行業(yè)重要且不可缺少的組成部分之一，了解其發(fā)生職業(yè)倦怠的根本原因，提出應(yīng)對(duì)策略、消除職業(yè)倦怠，對(duì)金融保險(xiǎn)行業(yè)的完善與發(fā)展來說意義重大。隨著社會(huì)的逐步發(fā)展，員工的工作壓力正在不斷的增加，服務(wù)性行業(yè)、才智耗竭的職業(yè)、體制僵化的工作都是職業(yè)倦怠的高發(fā)地帶[4]。而保險(xiǎn)電話銷售是集服務(wù)行業(yè)和體制僵化的工作為一體的工作。以保險(xiǎn)公司員工為研究對(duì)象，探討職業(yè)倦怠形成的根本原因，找出切實(shí)可行的緩解和降低職業(yè)倦怠現(xiàn)象的辦法，有助于建立健全、完善發(fā)展、推動(dòng)金融保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展。再者，研究本次課題，對(duì)員工自身的職業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用。大多數(shù)員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情況后，由于沒有正確的應(yīng)對(duì)策略，導(dǎo)致其職業(yè)發(fā)展乃至整個(gè)職業(yè)生涯都受到干擾，因此，通過使用科學(xué)、有效的方法來應(yīng)對(duì)職業(yè)倦怠問題，有助于員工在該崗位繼續(xù)發(fā)展下去，以取得工作成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。1職業(yè)倦怠的概述1.1職業(yè)倦怠的概念1974年，費(fèi)登伯格（FreudenBerger）提出職業(yè)倦怠是一種情緒耗竭的癥狀，最容易出現(xiàn)在助人行業(yè)中。隨后美國社會(huì)心理學(xué)家馬勒詩（Maslach）等人把對(duì)工作上長(zhǎng)期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠[5]。查閱相關(guān)文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，“在以人為服務(wù)對(duì)象的工作領(lǐng)域中的個(gè)體的一種情緒衰竭、個(gè)人成就感降低和非人性化的癥狀[6]?！笔潜灰米铑l繁的對(duì)職業(yè)倦怠定義，該定義是由國外學(xué)者M(jìn)aslach和Jackson提出的。為更好的進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查研究，本次研究擬采用該定義。1.2職業(yè)倦怠的表現(xiàn)形式美國心理學(xué)家法貝（Farber）的觀點(diǎn)是：職業(yè)倦怠的行為表現(xiàn)在不同個(gè)體上是不同的，主要包括以下幾種表現(xiàn)形式：精疲力竭型、狂熱型和低挑戰(zhàn)型，而這三種類型也并非完全獨(dú)立，而是以混合交叉形式存在的[7]。通過對(duì)已有研究的整理和工作中的觀察積累，可以梳理出保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠的表現(xiàn)形式為下列幾種類型：第一種是精疲力竭型的保險(xiǎn)公司員工，從事保險(xiǎn)工作的員工大多都要在工作中投入較多的時(shí)間與耐心，同時(shí)也承受著較大的壓力，在長(zhǎng)期的壓力作用下，精疲力竭型的保險(xiǎn)公司員工往往會(huì)選擇自暴自棄，通過減少努力的方式來減弱精力的投入，以此來平衡內(nèi)心。保險(xiǎn)公司員工在剛接觸這份工作時(shí)都是朝氣蓬勃且富有精氣神的，他們會(huì)立志在崗位中努力奮斗下去，但是久而久之，在日積月累的壓力的影響下，他們也會(huì)逐漸產(chǎn)生職業(yè)倦怠，開始出現(xiàn)自暴自棄的現(xiàn)象，不再學(xué)習(xí)新知識(shí)或新技能，只是希望工作不出差錯(cuò)即可。其次是狂熱型，狂熱型的保險(xiǎn)公司員工在進(jìn)入公司前對(duì)該行業(yè)有著過高的期待和強(qiáng)烈的成功信念。但保險(xiǎn)公司員工的工作不僅僅需要熱情，更需要超強(qiáng)的耐心與抗壓能力。長(zhǎng)久以來，狂熱型的保險(xiǎn)公司員工很容易會(huì)產(chǎn)生心理落差，發(fā)現(xiàn)行業(yè)與工作境況中的不足，熱情難以維持下去，職業(yè)倦怠感便油然而生。最后是低挑戰(zhàn)型，這一類型的保險(xiǎn)公司員工本身對(duì)于工作的熱情就不高，工作本身并不能給他們帶來成就感，他們沒有職業(yè)目標(biāo)，也不愿意接受挑戰(zhàn)。而對(duì)于保險(xiǎn)公司這樣的業(yè)績(jī)單位來說需要的就是不斷地打破紀(jì)錄，提高競(jìng)爭(zhēng)力，沖刺更高的目標(biāo)。這對(duì)他們來講是一個(gè)挑戰(zhàn)，對(duì)于這種低挑戰(zhàn)型的保險(xiǎn)公司員工來說，處在時(shí)刻充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境里，更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。長(zhǎng)久如此，保險(xiǎn)公司員工會(huì)出現(xiàn)疲憊狀態(tài)，開始對(duì)工作出現(xiàn)敷衍的態(tài)度，也可能會(huì)考慮換其他工作。1.3國內(nèi)外職業(yè)倦怠的研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀在沒有成為系統(tǒng)研究的焦點(diǎn)之前“職業(yè)倦怠”便受到了來自社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。國外關(guān)于職業(yè)倦怠的廣泛深入研究及探索是從“職業(yè)倦怠”這個(gè)概念的提出逐漸起步的，直到20世紀(jì)80年代，職業(yè)倦怠的研究開始進(jìn)入了新的發(fā)展階段，心理學(xué)家馬勒詩（Maslach）編制出成型的職業(yè)倦怠量表后，隨即心理學(xué)家對(duì)職業(yè)倦怠展開實(shí)證研究，研究的方向大多為職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因、職業(yè)倦怠的表現(xiàn)、危害以及相關(guān)的測(cè)量工具。國外有比較多的關(guān)于職業(yè)倦怠成型的測(cè)量工具，大多為量表形式。主要包括：BM倦怠量表、羅馬職業(yè)倦怠問卷、MBI職業(yè)倦怠量表、厭倦倦怠量表等，曾經(jīng)有學(xué)者做過關(guān)于職業(yè)倦怠量表的使用情況調(diào)查，在他們搜集到與職業(yè)倦怠相關(guān)并已經(jīng)登刊的研究中，使用頻率最高的是MBI，多用于醫(yī)護(hù)人員或教師等助人行業(yè)中，使用率在90%以上。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)的職業(yè)倦怠研究是基于國外豐富而成熟的理論基礎(chǔ)上提煉而來，職業(yè)倦怠問題或許早己出現(xiàn)在各個(gè)服務(wù)型行業(yè)內(nèi)，但并未在學(xué)術(shù)上給與明確的定義。2005年，曾玲娟、伍新春在《國外職業(yè)倦怠研究概說》一文中對(duì)國外學(xué)者在職業(yè)倦怠的定義、原因與癥狀、職業(yè)倦怠與工作壓力的關(guān)系及職業(yè)倦怠和人格特質(zhì)的關(guān)系等方面進(jìn)行了介紹和總結(jié)[8]。2015年，對(duì)于外國學(xué)者在職業(yè)倦怠的概念、維度、測(cè)量工具等方面的研究成果由龔雪梳理完成。國內(nèi)也有許多有效的、可以使用的職業(yè)倦怠測(cè)量工具，包括：北京師范大學(xué)的王國香、劉長(zhǎng)江和伍新春等人修訂的更符合中國特色的量表MBI；隨后，王芳、許燕修訂職業(yè)倦怠量表MBI時(shí)，為其增加了一個(gè)測(cè)量維度，即知識(shí)衰竭。除此之外，2002年，中國人民大學(xué)李平超博士經(jīng)授權(quán)后，在國內(nèi)修訂了具有較好的信度和效度MBI-GS量表。2保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀研究設(shè)計(jì)2.1研究對(duì)象本文以某保險(xiǎn)有限公司銷售部員工為研究對(duì)象，該公司員工具有一個(gè)顯著特點(diǎn)，以充滿熱情、活力的年輕人為主要群體，對(duì)待工作和生活都持有高度的熱情，充滿上進(jìn)心。但是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力不斷增加，銷售人員的工作任務(wù)越發(fā)繁重，由此引起的員工流動(dòng)性、客戶投訴量、不滿意評(píng)價(jià)比例提升，這種情況也越發(fā)引起管理者的關(guān)注。在本研究當(dāng)中，從某保險(xiǎn)股份有限公司銷售部員工中，隨機(jī)抽取320名員工作為本次調(diào)查對(duì)象。最終回收問卷為313份，其中無效問卷為6份，有效問卷307份，問卷有效率達(dá)95.94%。具體如表2.1所示：表2.1有效樣本總體情況示意表（N=307）變量項(xiàng)目人數(shù)所占百分比性別男12039.09%女18760.91%年齡20歲及以下3210.42%21-23歲7825.41%24-26歲9731.60%27-29歲6320.52%30歲以上3712.05%工作時(shí)間1年及以下3210.42%1-2年15851.47%2-3年3411.07%3-4年3611.73%4年以上4715.31%文化程度大專4113.36%本科20667.10%碩士及以上6019.54%婚姻狀況未婚21168.73%已婚9631.27%2.2研究方法文獻(xiàn)綜述法和問卷調(diào)查法為本次研究的主要方法。首先，在進(jìn)行正式調(diào)查之前閱讀有關(guān)“職業(yè)倦怠”的材料，充分了解該課題的背景以及國內(nèi)外學(xué)者的研究成果；再者，通過發(fā)放問卷對(duì)課題進(jìn)行調(diào)查；最后回收問卷并處理數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析。2.3研究工具選用Maslach等編制，李超平等修訂的《職業(yè)倦怠量表-通用版》（MBI-GS），包括情感耗竭、去人性化、低職業(yè)效能感3個(gè)維度，共15個(gè)題項(xiàng)，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分，三個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.88,0.83及0.82[9]。大量實(shí)驗(yàn)證明，該量表具有較好的信度與效度，可以應(yīng)用到本次調(diào)查研究中。3保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠調(diào)查結(jié)果分析本次調(diào)查研究采用SPSS24.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。得出保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠情況。3.1不同性別的員工職業(yè)倦怠差異比較不同性別對(duì)保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠的影響因素分析，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果如表3.1所示。表3.1不同性別的員工職業(yè)倦怠得分比較變量性別人數(shù)M±SDt職業(yè)倦怠總分男1203.5807±0.61516-2.704*女1872.2278±0.30479情緒衰竭男1203.7147±0.51706-2.523*女1872.4712±0.51247去人性化男1203.8082±0.60421-3.096女1872.2416±0.38467低成就感男1203.2300±0.79414-2.064女1871.9704±0.24798注：*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001由表3.1可以看出，性別對(duì)職業(yè)倦怠總體和情緒衰竭維度影響顯著（P值分別為0.048和0.049，小于0.05）；性別對(duì)去人格化維度和低成就感維度影響不顯著(p值分別為0.051和0.060，大于0.05)。3.2不同婚姻狀況的員工職業(yè)倦怠差異比較對(duì)婚姻狀況變量進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，如表3.2所示。表3.2不同婚姻狀況的員工職業(yè)倦怠得分比較變量婚姻狀況人數(shù)M±SDt職業(yè)倦怠總分已婚963.4526±0.68032-2.162未婚2112.1689±0.31193情緒衰竭已婚963.6043±0.57736-2.104未婚2112.4014±0.54733去人性化已婚963.8673±0.56593-2.537未婚2112.1423±0.36287低成就感已婚963.0893±0.84379-1.564未婚2111.9631±0.27695注：*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001根據(jù)表3.2可以看出，婚姻狀況對(duì)職業(yè)倦怠總體影響不顯著（p=0.059，大于0.05），員工婚姻狀況對(duì)情緒衰竭維度、去人格化維度和低成就感維度均無顯著影響(p值分別為0.058、0.060和0.072，均大于0.05)。這說明該保險(xiǎn)公司員工已婚或未婚對(duì)職業(yè)倦怠感無顯著影響。3.3不同年齡的員工職業(yè)倦怠差異比較對(duì)年齡變量進(jìn)行單因素方差檢驗(yàn)，如表3.3所示。表3.3不同年齡的員工職業(yè)倦怠得分比較變量年齡人數(shù)M±SDF職業(yè)倦怠總分20歲及以下321.6943±0.0365148.316***21-23歲782.2037±0.2935724-26歲973.0753±0.4543127-29歲634.0577±0.3234530歲以上374.5657±0.06109情緒衰竭20歲及以下321.5000±0.1095328.467***21-23歲782.4532±0.5048324-26歲973.3187±0.4031727-29歲634.1000±0.3744130歲以上374.2667±0.22253去人性化20歲及以下322.2500±0.0000047.021***21-23歲782.1668±0.3682724-26歲973.3457±0.5029727-29歲634.1690±0.3293130歲以上375.0000±0.00000低成就感20歲及以下321.3333±0.0000048.061***21-23歲781.9912±0.2386724-26歲972.5612±0.4991827-29歲633.9042±0.3800630歲以上374.4334±0.12281注：*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001根據(jù)表3.3分析顯示，年齡對(duì)職業(yè)倦怠的總體、情緒耗竭維度、去人性化維度和低效能感維度影響均顯著(p值均為0.000，小于0.05)。通過事后檢驗(yàn)顯示年齡組各個(gè)變量之間內(nèi)部存在顯著差異。年齡越增長(zhǎng)對(duì)職業(yè)倦怠總體的影響越顯著，該保險(xiǎn)公司的員工越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。年齡項(xiàng)目組中在情緒衰竭維度27-29歲和30歲以上組無顯著性差異(P=0.175，大于0.05)，其他各組間均差異顯著；在去人性化維度來看，20歲及以下和21-23歲組無顯著差異(P=0.061大于0.05)，其他各組差異顯著；在低成就感維度來看，通過多重比較顯示年齡各組差異均顯著。3.4不同工作年限的員工職業(yè)倦怠差異比較對(duì)工作時(shí)間變量進(jìn)行單因素方差檢驗(yàn)，如表3.4所示。表3.4不同工作時(shí)間的員工職業(yè)倦怠得分比較變量工作時(shí)間人數(shù)M±SDf職業(yè)倦怠總分1年及以下321.7124±0.0617360.021***1-2年1582.4993±0.416282-3年343.5916±0.143253-4年363.7221±0.117064年以上474.3291±0.20250情緒衰竭1年及以下321.5333±0.1302631.215***1-2年1582.7730±0.500702-3年343.7417±0.201933-4年363.8117±0.231214年以上474.3013±0.27409去人性化1年及以下322.2707±0.0721634.771***1-2年1582.5740±0.567702-3年343.9634±0.089173-4年363.9068±0.122064年以上474.4691±0.36526低成就感1年及以下321.3333±0.00000109.204***1-2年1582.1512±0.327742-3年343.0693±0.181373-4年363.4476±0.198574年以上474.2262±0.14979注：*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001根據(jù)表3.4分析顯示，工作時(shí)間對(duì)職業(yè)倦怠的總體、情緒耗竭維度、去人性化維度和低效能感維度影響均顯著（p值均為0.000，小于0.05）。通過多重比較（事后檢驗(yàn)）顯示工作時(shí)間組各個(gè)變量之間內(nèi)部存在顯著差異。工作時(shí)間越長(zhǎng)對(duì)職業(yè)倦怠總體的影響越顯著，該保險(xiǎn)公司的員工越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。工作時(shí)間項(xiàng)目組中在情緒衰竭維度2-3年和3-4年組無顯著性差異(p=0.683，大于0.05)，其他各組差異顯著；在去人性化維度來看，2-3年和3-4年組無顯著差異(p=0.090，大于0.05)，其他各組差異顯著；在低成就感維度上，通過多重比較顯示工作時(shí)間各組差異均顯著。3.5不同教育程度的員工職業(yè)倦怠差異比較對(duì)教育程度變量進(jìn)行單因素方差檢驗(yàn)，如表3.5所示。表3.5不同教育程度的員工職業(yè)倦怠得分比較變量教育程度人數(shù)M±SDf職業(yè)倦怠總分大專411.7648±0.0910824.625***本科2062.8575±0.64298碩士及以上604.3697±0.17649情緒衰竭大專411.6000±0.1533820.971***本科2063.0942±0.62778碩士及以上604.3139±0.28843去人性化大專412.3333±0.1212616.434***本科2062.9694±0.78143碩士及以上604.5590±0.27671低成就感大專411.3612±0.0639234.671***本科2062.5087±0.61960碩士及以上604.4244±0.14257注：*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001以上數(shù)據(jù)分析顯示教育程度對(duì)職業(yè)倦怠的總體影響顯著(p值為0.000，小于0.05)。且教育程度對(duì)情緒耗竭維度、去人性化維度和低效能感維度影響均顯著(p值均為0.000，小于0.05)。通過多重比較（事后檢驗(yàn)）顯示各個(gè)變量之間內(nèi)部存在顯著差異。學(xué)歷越高對(duì)職業(yè)倦怠總體的影響越顯著，在該保險(xiǎn)公司中高學(xué)歷員工比低學(xué)歷員工更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。教育程度項(xiàng)目組在情緒衰竭維度、在去人性化維度和在低成就感維度上，各組差異均顯著。4保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠影響因素分析根據(jù)之前的問卷統(tǒng)計(jì)和查閱相關(guān)文獻(xiàn)可知，該保險(xiǎn)公司職業(yè)倦怠水平較高，根據(jù)不同的變量進(jìn)行不同方式的分析可以看出：年齡、性別、教育程度、工作時(shí)間等都與職業(yè)倦怠感存在一定的相關(guān)性。男性員工比女性有更高的職業(yè)倦怠感。主要原因可能是，雖然社會(huì)在提倡男女平等，但是在現(xiàn)代男女關(guān)系中，往往男性的壓力或者所要承擔(dān)的責(zé)任更多一些。大多數(shù)未婚男性員工為未來前途或生活而擔(dān)憂，對(duì)于已婚男性來說，他們則需要承擔(dān)家庭的大部分開銷，同時(shí)需要兼顧家庭與工作，這都消耗著大量的精力。因此，男性員工職業(yè)倦怠情況會(huì)高于女性。隨著年齡的增大越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠問題。員工職業(yè)倦怠總分最高的是30歲以上組的，說明30歲以上組的員工職業(yè)倦怠程度最深，其原因可能是，這一年齡階段的員工，多數(shù)是已婚已育狀態(tài)，肩負(fù)著家庭與工作的雙重壓力，在家庭里要照顧自己的孩子，做家務(wù)，為生活瑣事煩惱，在工作中還要充滿熱情，與顧客保持良好的溝通，奈特米爾（Netemeyer）等提出家庭—工作沖突作為一種角色沖突形式會(huì)影響員工對(duì)家庭和工作的態(tài)度，致使其增加對(duì)家庭的投入而減少對(duì)工作的投入[10]。隨著工作時(shí)間的增長(zhǎng)對(duì)職業(yè)倦怠總體的影響越發(fā)顯著。其原因可能是超負(fù)荷的工作，所謂工作負(fù)荷，是指單位時(shí)間內(nèi)人體承受的工作量，包括體力工作負(fù)荷和心理工作負(fù)荷兩個(gè)方面[11]。李鵬（2017）以對(duì)中小學(xué)教師情緒勞動(dòng)為研究對(duì)象，通過建立模型發(fā)現(xiàn)，工作負(fù)荷維度對(duì)去人性化維度具有影響[12]。就工作本身而言，職業(yè)倦怠是對(duì)工作負(fù)荷過重的反映已經(jīng)得到絕大多數(shù)研究者的一致認(rèn)同[13]。無論是新、老員工都需要在工作之余，占用休息時(shí)間去學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)知識(shí)，培養(yǎng)新的業(yè)務(wù)技能，以防自己在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。這種必不可少的學(xué)習(xí)，不但占用了個(gè)人的休息時(shí)間，而且還造成新的工作負(fù)荷，對(duì)于老員工來說長(zhǎng)時(shí)間重復(fù)性的學(xué)習(xí)、工作，可能會(huì)使人感到倦怠。工作量大、工作時(shí)間長(zhǎng)、需要耗費(fèi)較多的精力去工作，長(zhǎng)期的壓力體驗(yàn)便會(huì)使其產(chǎn)生不良情緒，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠。高學(xué)歷員工較低學(xué)歷員工更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠是因?yàn)椴煌瑢W(xué)歷的員工其工作內(nèi)容卻相同或相似，高學(xué)歷的個(gè)體往往對(duì)自身也有著高的期待，因此對(duì)自己和工作環(huán)境的要求也很高。當(dāng)個(gè)人價(jià)值評(píng)價(jià)與現(xiàn)實(shí)差距較大時(shí)，就會(huì)引起心理情緒的極大變動(dòng)，容易導(dǎo)致工作倦怠[14]。5降低保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠的對(duì)策分析雖然保險(xiǎn)行業(yè)工作難度不高，但每天都面對(duì)基本相同或相近的工作，在日復(fù)一日機(jī)械的工作中，也容易產(chǎn)生倦怠、甚至厭倦的心理[15]。員工上完一天的班往往會(huì)積攢很多負(fù)面情緒，又沒有及時(shí)的宣泄，這種情緒長(zhǎng)時(shí)間積壓在心里，可能會(huì)影響員工的心理健康。而只有保證員工的身心健康才能保證員工的工作效率，進(jìn)而使企業(yè)具有良好的效益。所以，幫助員工改善心理健康問題，降低員工職業(yè)倦怠感是每個(gè)企業(yè)管理者應(yīng)該重視的問題。5.1完善公司考核制度根據(jù)保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠情況可以看出，男性員工比女性員工更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。主要原因是就收入方面來說，男性員工似乎比女性更渴望高收入。針對(duì)這一現(xiàn)象，切實(shí)可行的方法便是完善員工的績(jī)效管理制度?？茖W(xué)有效的考核制度可以制約員工的行為，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是員工報(bào)酬的主要參考依據(jù)，如果薪酬差距較大，會(huì)導(dǎo)致員工感知到的公平感低，工作動(dòng)力不足[16]。一套完整且嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，可以使員工感受到公司公平公正、透明化的考核標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度實(shí)行且績(jī)效考核良好的員工可能會(huì)得到更多的報(bào)酬，這樣員工之間可以互相激勵(lì)，共同進(jìn)步，進(jìn)而降低員工職業(yè)倦怠感。5.2員工積極關(guān)注自身心理健康情況根據(jù)保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠影響因素中的隨著年齡的增大越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠可以看出。當(dāng)家庭—工作出現(xiàn)沖突時(shí)，員工往往會(huì)增加對(duì)家庭的投入而減少對(duì)工作的投入，而當(dāng)工作任務(wù)比較繁重，致使員工不得不偏向工作而減少對(duì)家庭的付出時(shí)，工作倦怠就容易發(fā)生，針對(duì)此現(xiàn)象切實(shí)可行的方法是需要員工關(guān)注自身心理健康狀況，平衡工作與家庭的關(guān)系。當(dāng)遇到難以排解的消極情緒時(shí)，可以選擇找朋友傾訴或者找專業(yè)的心理咨詢師進(jìn)行心理咨詢，有效的心理疏導(dǎo)是加強(qiáng)安全管理的重要途徑[17]。當(dāng)出現(xiàn)負(fù)面情緒時(shí)，適時(shí)為自己放松，維護(hù)自己的心理健康；平時(shí)可以通過聽音樂、跑步等方法來達(dá)到自我放松的目的，或在與客戶溝通之前，先在心里默數(shù)十個(gè)數(shù)來平復(fù)自己的心情。根據(jù)研究顯示，隨著年齡的增長(zhǎng)，選擇“不與他人傾訴”的比例呈現(xiàn)上升的趨勢(shì)[18]。因此，要降低員工的職業(yè)倦怠感，需要員工從個(gè)人角度出發(fā)，及時(shí)調(diào)整自己的心態(tài)。每一個(gè)員工對(duì)工作環(huán)境和工作本身狀況都有不同的主觀感受和評(píng)價(jià)，所以對(duì)由自身因素產(chǎn)生的職業(yè)倦怠重在自我調(diào)節(jié)[19]。使自身能夠適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展、了解并能夠承擔(dān)銷售工作的這份艱辛，從自身做起，鍛煉自己的抗壓能力，及時(shí)的處理遇到的問題并學(xué)會(huì)自我反省，可以有效的降低職業(yè)倦怠感。另外，員工還需要對(duì)自己有正確的認(rèn)知，一個(gè)對(duì)自己有著正確認(rèn)知的人，也會(huì)擁有較強(qiáng)的自信心，并培養(yǎng)自己樂觀向上的積極品質(zhì)，積極參與社會(huì)活動(dòng)、相互分享工作經(jīng)驗(yàn)，以減少工作帶來的壓力和倦怠感。5.3減少不必要的工作負(fù)荷根據(jù)保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠影響因素分析可以看出，工作年限越長(zhǎng)的員工越容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的，其主要原因超負(fù)荷的、且重復(fù)性的工作、學(xué)習(xí)。針對(duì)這一現(xiàn)象，切實(shí)可行的方法就是減少不必要的工作負(fù)荷。在員工管理方面，該保險(xiǎn)公司員工采用各類工作指標(biāo)用以考核員工績(jī)效。而且隨著公司的不斷發(fā)展，不僅工作指標(biāo)的種類和項(xiàng)目逐年增加，而且各項(xiàng)指標(biāo)的合格線也在不斷提升，但是卻從未有過任何刪減或降低。這些只增不減的工作指標(biāo)無疑給員工帶來了更多的工作負(fù)荷。如果能夠?qū)ぷ髦笜?biāo)進(jìn)行優(yōu)化，適當(dāng)做一點(diǎn)減法，刪減一些非必要的工作指標(biāo)，勢(shì)必對(duì)減少員工的工作負(fù)荷大有裨益。員工工作減負(fù)刻不容緩。每次培訓(xùn)無論是新老員工都必須參加，但是對(duì)于老員工來說，培訓(xùn)內(nèi)容大同小異，但是迫于公司要求又不得不去，這無疑增加了老員工的工作量。對(duì)此，應(yīng)該定期在員工中展開調(diào)研，通過問卷調(diào)查等形式搜集員工的意見，對(duì)有些不重要、非關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)指標(biāo)降低考核要求，或者不再進(jìn)行考核。減少工作指標(biāo)不僅有助于緩解員工的工作壓力，也可以減輕負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的員工和管理者們的工作負(fù)荷。5.4合理制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃根據(jù)保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠影響因素分析可以看出，高學(xué)歷的個(gè)體對(duì)自己和工作環(huán)境的要求都很高，當(dāng)發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境和自身發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃不符時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生落差感。所以，要為員工制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以減輕其職業(yè)倦怠感。為員工提供深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和更加豐富的晉升空間，幫助員工做好自己的職業(yè)規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，這是影響員工能夠積極工作的一種激勵(lì)方法。20世紀(jì)50年代，美國心理學(xué)家馬斯洛在出版的《動(dòng)機(jī)與人格》一書中提出了需求五層次論，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求[20]。良好的晉升制度能滿足員工在以上某一層面上的需求。當(dāng)需求的五個(gè)層次得到滿足，員工就會(huì)對(duì)工作充滿熱情，職業(yè)倦怠的心理就會(huì)衰減。電銷行業(yè)屬于新型行業(yè)。員工趨于年輕化，大部分員工對(duì)于本職工作存有懷疑態(tài)度。雖然，職工離職是多方因素共同作用而導(dǎo)致的結(jié)果，不過在勞資關(guān)系中企業(yè)還是占了更有利的地位，而且作為用人單位的主體對(duì)員工的流失有著不可推卸的責(zé)任[21]，而為員工提供良好晉升渠道，是對(duì)員工工作的肯定。在工作中，一旦個(gè)人價(jià)值沒有被認(rèn)可，那么可能會(huì)導(dǎo)致員工沒有成就感和歸屬感，缺乏奮斗目標(biāo)，進(jìn)而喪失上進(jìn)心，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。因此需要每隔一段時(shí)間就與工作人員進(jìn)行有效溝通，了解他們對(duì)未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，借助科學(xué)的方法，對(duì)在職員工的進(jìn)行例如：人格、職業(yè)倦怠等方面的測(cè)試，以保證員工在了解自身狀況的前提下，對(duì)未來職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行全面規(guī)劃。目前在該保險(xiǎn)公司培訓(xùn)新人的過程中，更注重的是培訓(xùn)員工的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，而對(duì)于員工未來職業(yè)生涯的規(guī)劃選擇了忽視。對(duì)于某些對(duì)未來充滿期待，對(duì)工作充滿憧憬的新人來說，雖然通過培訓(xùn)使他們?cè)跇I(yè)務(wù)上得到了提升，但對(duì)于職業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃仍充滿迷茫，在這種情況下，往往會(huì)導(dǎo)致員工的工作熱情快速退化，難以堅(jiān)持長(zhǎng)時(shí)間保持對(duì)工作的熱忱。一旦擁有確定的目標(biāo)，有了努力的方向和為之奮斗的熱情，員工可能會(huì)為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)而持續(xù)努力。因此一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以幫助員工長(zhǎng)時(shí)間的保持對(duì)工作的熱情。為員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以全面調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)緩解員工職業(yè)倦怠具有積極作用。結(jié)論通過以上分析顯示性別、年齡、工作時(shí)間、教育程度對(duì)職業(yè)倦怠影響顯著?；橐鰻顩r對(duì)職業(yè)倦怠總體影響不顯著。從情緒衰竭角度看，均值為3.23±0.79，高于整體倦怠水平，且高于去人格化和低成就感兩個(gè)維度。說明該保險(xiǎn)公司員工的職業(yè)倦怠情況主要反映在情緒維度上。從去人格化角度來說，均值為3.18±0.93，高于整體職業(yè)倦怠水平，高于低成就感維度，低于情緒耗竭維度。說明該保險(xiǎn)公司員工可能因?yàn)闊o法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而認(rèn)為自己所從事的工作沒有太大意義或長(zhǎng)時(shí)間從事同一類型工作的情況下對(duì)自身價(jià)值產(chǎn)生了懷疑，進(jìn)而對(duì)工作產(chǎn)生了厭煩情緒。低成就感，均值為2.72±0.86，低于整體職業(yè)倦怠水平，且在情緒衰竭、去人性化和低成就感三個(gè)維度上最低。說明這類工作整體上相對(duì)來說比較容易勝任。通過以上分析可以看出：該保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠水平較高，需要管理者提起重視，以防對(duì)管理運(yùn)營帶來不利影響。一套完整且嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，可以使員工感受到組織公平，嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度實(shí)行且績(jī)效考核良好的員工可能會(huì)得到更多的報(bào)酬，這樣員工之間可以互相激勵(lì)，共同進(jìn)步。減少不必要的工作負(fù)荷，也可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。為員工提供深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和更加豐富的晉升空間，幫助員工做好自己的職業(yè)規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，影響員工積極工作。在三個(gè)維度中，整體職業(yè)倦怠水平均值均低于情緒衰竭和去人格化。所以在日常生活中管理者應(yīng)該幫助員工管理好自己的情緒。從員工個(gè)人角度來說，關(guān)注自我使自身能夠適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展、了解并能夠承擔(dān)銷售工作的這份艱辛。從自身做起，鍛煉自己的抗壓能力，及時(shí)的處理遇到的問題并學(xué)會(huì)自我反省，可以有效的降低職業(yè)倦怠感。致謝在這次畢業(yè)設(shè)計(jì)中，通過對(duì)保險(xiǎn)公司職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀研究，我了解到保險(xiǎn)公司職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀，以及降低保險(xiǎn)公司員工職業(yè)倦怠的方法，并從中學(xué)習(xí)到了很多新知識(shí)。在完成畢業(yè)論文的過程當(dāng)中，我受到了很多人的幫助，在此我鄭重的對(duì)他們表示感謝。首先，感謝我的論文指導(dǎo)教師鄭笑宇老師和穆泉旭老師，在選題以及寫論文的過程當(dāng)中對(duì)我的耐心指導(dǎo)，能夠使我思路清晰、逐漸完善我的論文；感謝應(yīng)用心理系全體老師，在大學(xué)四年期間傳授給我的專業(yè)知識(shí)，使我能夠接觸、了解到心理學(xué)，在感知心理學(xué)知識(shí)的過程中享受學(xué)習(xí)的快樂；感謝心理學(xué)這個(gè)神秘的學(xué)科，從第一次接觸它至今，它便在無形之中影響并改變著我，它不僅是一門為了應(yīng)付考試而去學(xué)習(xí)的學(xué)科，更是一個(gè)實(shí)用的科學(xué)，應(yīng)用于生活中的方方面面。其次，感謝我的家人與朋友們一直默默的相伴。在我出現(xiàn)困惑的時(shí)候，他們總能及時(shí)的為我指明方向；在我產(chǎn)生自我懷疑想要退卻時(shí)，他們總是鼓勵(lì)我前進(jìn)，因?yàn)橛兴麄儾抛屛业纳畛錆M了希望。感謝我的同學(xué)們?cè)诖髮W(xué)四年的陪伴，因?yàn)橛兴麄儯屛宜哪甑拇髮W(xué)生活更加難忘，更加豐富多彩。最后，感謝大學(xué)四年里所有的經(jīng)歷、相遇和努力。時(shí)光飛逝，歲月如梭，相聚的時(shí)光總是很短暫，愿所有的人，都能在以后看不到時(shí)光里熠熠生輝。參考文獻(xiàn)易虻.長(zhǎng)沙市初級(jí)中學(xué)體育教師職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)倦怠研究[D].北京體育大學(xué),2019李小平,王建玉,蔣春燕,唐妘,宋立升,張海音.外企青年員工心理健康和職業(yè)倦怠狀況分析[J].上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)（醫(yī)學(xué)版）,2015,35（05）:742-746唐鳴.電網(wǎng)企業(yè)客服人員職業(yè)倦怠及其影響因素研究[D].浙江工業(yè)大學(xué),2013,12趙姍.如何克服和預(yù)防職業(yè)倦怠[N].中國經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào),2013-03-15.009.孫紅.職業(yè)倦怠[M].北京:人民衛(wèi)生出版社,2009.5:1-11莊小芳,余勝利.漳州市高中英語教師職業(yè)倦怠調(diào)查研究[J].福建茶葉,2019,41(05):181-182陳琦,劉儒德.當(dāng)代教育心理學(xué)[M].北京:北京師范大學(xué)出版社,2007.4:100-103曾玲娟;伍新春