激勵(lì)策略對“90后”員工幸福感與歸屬感的影響-以浙江某公司為例

引言企業(yè)員工離職率在不斷增長，員工的頻繁跳槽現(xiàn)象也越來越多，這使越來越多的學(xué)者研究企業(yè)員工的激勵(lì)策略等問題，他們更多地在研究某公司或某類型企業(yè)員工的激勵(lì)，或某部門、某崗位員工的激勵(lì)等，在多個(gè)方面取得了優(yōu)異的成績。在現(xiàn)有的研究當(dāng)中，研究“90后”員工的激勵(lì)問題的文章中，研究學(xué)者們的主要研究對象為“80后”員工，或?qū)?0后員工歸到80后一起進(jìn)行研究。但是80后與90后員工之間在價(jià)值觀、行為、思維等方面有許多不同的差異問題。因此本文在參考前人相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，將對象更精確的定位為“90后”員工，展開了對“90后”員工激勵(lì)策略的一系列研究，對前人已有的理論研究基礎(chǔ)上進(jìn)行了補(bǔ)充。同時(shí)，本文將對“90后”員工的幸福感與歸屬感和激勵(lì)策略進(jìn)行相關(guān)研究，提出相應(yīng)的激勵(lì)策略，能夠?yàn)槠髽I(yè)解決留住更多的“90后”員工，并讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，也使員工本身得到更多的提升?！?0后”指20世紀(jì)90年代出生的，家庭情況多為獨(dú)生子女的新一代年輕男女。當(dāng)下，90后已作為新生力量進(jìn)入職場，并成為助力各大企業(yè)發(fā)展不容忽視的重要支柱。隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，90后所處的物質(zhì)生活條件較之于前有了質(zhì)的飛躍，所以其“三觀”與其他代際群體之間有很大的不同，這導(dǎo)致90后在職場上的表現(xiàn)也更為特別。90后員工走上工作崗位，原先企業(yè)管理方式及方式的弱點(diǎn)不斷顯現(xiàn)出來，使得企業(yè)運(yùn)營與90后人力資源之間存在許多問題。當(dāng)今社會，是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭變成了人才資源的競爭，而“90后”員工是現(xiàn)階段基數(shù)龐大且擁有知識的人才，但由于90后普遍為獨(dú)生子女，且90后員工由于生長的家庭及社會環(huán)境良好、接受了高水平的教育以及自身獨(dú)特的性格特征，使其和70后、80后員工存在較大的差異。所以，傳統(tǒng)的激勵(lì)模式對于這群新生代的員工來說效果并不顯著。如果對“90后”員工繼續(xù)實(shí)施傳統(tǒng)的激勵(lì)策略，會給企業(yè)以及“90后”員工帶來比較大的影響，不利于企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)要根據(jù)“90后”員工的特點(diǎn)和職業(yè)需求，有針對性地制定激勵(lì)策略，進(jìn)而提升“90后”員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度?！?0后”員工普遍接受過良好且系統(tǒng)的教育，有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力等優(yōu)勢，可以更好的提升企業(yè)的綜合實(shí)力與競爭力，為企業(yè)帶來了蓬勃朝氣與活力。但“90后”員工也是備受爭議的一個(gè)群體?！?0后”與其他年代的人相比在思想、個(gè)性、行為等方面都存在顯著的差異，而這些差異為企業(yè)的管理者提升了工作難度。培養(yǎng)員工的自身能力，提高員工的工作興趣等問題成為管理者嚴(yán)重的重難點(diǎn)?！?0后”會逐漸取代其他年代的員工，成為社會各個(gè)階層的主力軍，因此要重視“90后”員工的特點(diǎn)，對他們進(jìn)行培養(yǎng)，發(fā)展，使他們發(fā)揮這個(gè)時(shí)代所具備的優(yōu)勢，這些能使企業(yè)得到可持續(xù)的良好健康發(fā)展。企業(yè)要對“90后”員工實(shí)施有效的激勵(lì)策略，減少“90后”員工的離職率，要努力提高員工的幸福感及對企業(yè)的歸屬感。結(jié)合“90后”員工的成長生活環(huán)境，家庭及社會背景等，分析其個(gè)性特征及行為活動等，探究其根本的需求，對他們實(shí)施有針對性的激勵(lì)策略，保證“90后”員工對企業(yè)及工作的熱情，提高企業(yè)的綜合實(shí)力和競爭力。幸福感是人對人生、工作經(jīng)歷、奮斗結(jié)果的感受，歸屬感是人在工作中對企業(yè)的信賴和依屬，并把自己當(dāng)做企業(yè)一員的一種表現(xiàn)。員工真正的幸福感和歸屬感是一種非常高的標(biāo)準(zhǔn)，需要長時(shí)間的積淀而非一時(shí)的激勵(lì)，亦或一次旅游和一次聚會，它是一項(xiàng)長期的制度和企業(yè)外在和內(nèi)在的綜合力量?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，企業(yè)中的員工的幸福感越高和歸屬感越強(qiáng)，工作的效率和質(zhì)量就會越高，從而提升企業(yè)的整體效益，管理學(xué)稱之為“幸福生產(chǎn)力”。一個(gè)企業(yè)只有擁有較高的“幸福生產(chǎn)力”，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展，而完善的激勵(lì)策略正是“幸福生產(chǎn)力”的主要來源，所以，想要提升員工的幸福感與歸屬感，就必須將企業(yè)的激勵(lì)策略進(jìn)行完善。綜上所述，本文將通過分析激勵(lì)策略對“90后”員工幸福感與歸屬感的影響，根據(jù)研究結(jié)果為企業(yè)管理者提供可供參考的管理意見。

1文獻(xiàn)綜述1.1“90后”員工1.1.1“90后”的概念人們一般把一九八零年-一九八九年出生的人稱為“80后”，把一九九零年-一九八九年出生的稱為“90后”，所以，“90后”出生在中國的經(jīng)濟(jì)正在飛速發(fā)展的時(shí)期，正處于在文化與全球經(jīng)濟(jì)融合的過程中，他們接受了更高水平的教育，成長的家庭與社會環(huán)境更加的優(yōu)越。他們在網(wǎng)絡(luò)的世界中成長、學(xué)習(xí)，這些背景使他們與其他時(shí)代的員工在行為、個(gè)性、思維等方面都存于巨大差異。這些“90后”剛剛步入社會，走上個(gè)各個(gè)工作崗位，對企業(yè)的管理者、整個(gè)企業(yè)甚至整個(gè)社會都是一種挑戰(zhàn)，需要各方都投入比以往更多的精力來了解這些非常具有時(shí)代特點(diǎn)的“90后”員工。1.1.2“90后”員工的職場需求“90后”員工成長環(huán)境優(yōu)越，所以他們并不會質(zhì)為了薪酬而工作，他們更看重工作對自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而是更希望讓自己的能力得到充分發(fā)揮，在工作中不斷努力，創(chuàng)造價(jià)值，得到他人的認(rèn)同，滿足自我需求，獲得成就感。而在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中，他們能夠不斷獲得成就感與幸福感，而公司為他們提供這樣的機(jī)會，會讓他們對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)的歸屬感，而這又會驅(qū)使他們更加努力工作。“90后”員工可能表現(xiàn)的非常自我，但是善于總結(jié)學(xué)習(xí)，更希望不斷的完善自我。“90后”員工不會去做單一乏味，缺乏樂趣的工作，他們更喜歡有挑戰(zhàn)性的工作。根據(jù)某招聘網(wǎng)站的調(diào)查顯示，超過80%的“90后”員工想要具有挑戰(zhàn)性的工作，并希望在工作中提升個(gè)人的能力，得到更多的鍛煉，有積極進(jìn)取，不斷上進(jìn)的工作態(tài)度，而只有不到20%的員工希望得到平穩(wěn)安逸的工作?！?0后”員工會做自己感興趣的工作，他們享受著自由、輕松、愉悅的工作環(huán)境，這樣能讓這些“90后”后員工感受到幸福感。他們喜歡人性化的管理制度、融洽的同事關(guān)系，良好的工作環(huán)境，等特征的企業(yè)。1.1.3“90后”的特點(diǎn)“90后”員工追求物質(zhì)的同時(shí)也注重精神，由此，他們的具有多元化的價(jià)值觀。第一，他們重視工作和生活的平衡性。他們認(rèn)為，要有自己的是私人時(shí)間，私人時(shí)間不能進(jìn)行工作，工作就應(yīng)該在工作時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，不希望自己的生活時(shí)間被工作打擾；第二，喜歡有升值空間的工作?！?0后”喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，希望從事自己喜歡，能夠提高自身能力、實(shí)現(xiàn)自我成長的工作。第三，渴望得到尊重和認(rèn)同。“90后”大多是獨(dú)生子女，父母的關(guān)懷對他們來說習(xí)以為常，因此逐漸養(yǎng)成了以自我為中心的性格。他們更加看重個(gè)人的利益，甚至較少顧及他人，非常重視自己的想法。在工作中，他們可能會排斥領(lǐng)導(dǎo)命令式的安排，可能會與同事發(fā)生沖突。但是他們具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，能為企業(yè)添加蓬勃的朝氣。而當(dāng)他們個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致時(shí)，他們會全力以赴的工作?！?0后”出生和成長都處于富裕和平的時(shí)期，他們接受了良好的義務(wù)教育，有一定的知識背景，這使他們對自己的精神生活要求更高。因此，他們工作的目的是為了自身的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，而不是單純的為了賺錢。當(dāng)工作目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值沖突，或在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值時(shí)不能得到領(lǐng)導(dǎo)或同事的認(rèn)同時(shí)，即使企業(yè)的待遇再好，他們也會果斷放棄當(dāng)前的工作，選擇離職。從小受到寵愛的“90后”，大多數(shù)都未曾經(jīng)歷過困境，鮮少經(jīng)歷挫折，這使他們更加容易被挫折擊垮。實(shí)際上，工作中遇到挫折是不可避免的，關(guān)鍵是面對挫折的態(tài)度如何。“90后”在抗挫能力方面普遍不足。他們可能會因?yàn)楣ぷ鞯膲毫Χ郏部赡軙蛏畹睦Ь尺x擇自殺。[22]1.2幸福感及歸屬感1.2.1幸福感的定義幸福感，是人們根據(jù)內(nèi)化的、已有的社會標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對自己生活質(zhì)量的評估，從而產(chǎn)生的積極的情感。幸福感的理論基礎(chǔ)是快樂論，認(rèn)為“快樂即幸?！薄Ｎ覈嚓P(guān)學(xué)者如施建彬等社會科學(xué)家，認(rèn)為幸福感是一種內(nèi)心的主觀體驗(yàn)，不能以外界已有的客觀標(biāo)準(zhǔn)作為衡量依據(jù)，每個(gè)人的內(nèi)心體驗(yàn)不盡相同，對幸福感的界定也不同?，F(xiàn)階段對于幸福感的定義可以總結(jié)三個(gè)維度，根據(jù)Ryff于1989年提出的心理幸福感的維度模型可知其一是主觀幸福感，是指人們在日常工作與生活中，通過主觀認(rèn)知與體驗(yàn)，感受到的一種內(nèi)心的滿足感，二是生理幸福感，這一維度的幸福感主要集中在人的生理反映上，是指對于基本生活需求和價(jià)值訴求能否達(dá)到一個(gè)既定的標(biāo)準(zhǔn)；三是社會幸福感，這一維度的幸福感是20世紀(jì)90年代末期，著名心理學(xué)家Keyes提出的，是指在生活中個(gè)體、集體、社會環(huán)境三者之間的關(guān)系能否實(shí)現(xiàn)和諧，人們對于自身在社會發(fā)展過程中能否感受到存在感以及歸屬感。盡管幸福感的含義出于三個(gè)維度，基于不同的哲學(xué)原理，但是總結(jié)起來實(shí)際非常簡單，就是人們在各類實(shí)踐活動中是否能夠感受到自身的價(jià)值以及自身的付出是否能夠得到有效回報(bào)，滿足自身的發(fā)展需求。1.2.2歸屬感的定義歸屬感這一概念最早由心理學(xué)家馬斯洛提出，他將情感和歸屬的需求歸為第三層次。馬斯洛認(rèn)為，歸屬感是指個(gè)人在群體中找到自己的位置，形成強(qiáng)烈的“我群”意識，對群體產(chǎn)生感情。1960年Becker提出“OrgnizationalCommitment”，他認(rèn)為，這是組織成員的“單方投入”。員工愿意專心致志的投入到組織的工作中的心理感受，但忽略了組織對員工的反作用。Buchanan在1970年對Becker的這一概念進(jìn)行深入的分析，他認(rèn)為組織承諾主要體現(xiàn)在個(gè)人對組織的認(rèn)同及依賴上。闞凱男（2012年）認(rèn)為，歸屬感是心理學(xué)中的概念，是個(gè)人對自己在組織中有明確位置的認(rèn)識和規(guī)劃，并愿意為組織承擔(dān)重大的責(zé)任，愿意為組織的發(fā)展施展個(gè)人才干的心理感受。王麗娟（2014年）從員工對企業(yè)的情感承諾中提出，她認(rèn)為歸屬感是員工在企業(yè)工作一段時(shí)間后，認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，對企業(yè)產(chǎn)生安全感、依賴感，最終，將這些感覺內(nèi)化為對企業(yè)的歸屬感。即歸屬感是員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同和歸納，并愿意將自我價(jià)值與企業(yè)價(jià)值連接起來，在組織中發(fā)揮個(gè)人的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人成就的雙贏。凌文輇采用了訪談、問卷調(diào)查等方法，結(jié)合了中國特色的文化背景，對歸屬感進(jìn)行了研究，并最終歸納出歸屬感的五維結(jié)構(gòu)。綜合了前人研究將歸屬感定義為，員工對企業(yè)產(chǎn)生的安全感、信任感及認(rèn)同感，愿意為企業(yè)發(fā)揮個(gè)人的主觀能動性，幫助企業(yè)得到發(fā)展。歸屬感包括忠誠和投入。1.3激勵(lì)策略1.3.1激勵(lì)策略的定義“激勵(lì)”一詞作為心理學(xué)術(shù)語，是指持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的過程，也就是在外部誘因的刺激下引起機(jī)體內(nèi)部發(fā)生變化，產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)，并達(dá)到一定的目的，滿足個(gè)體的需求?！?0后”員工因?yàn)樯L的環(huán)境、家庭及社會背景都優(yōu)于70后和80后，所以他們在家庭中得到了生理及安全的雙層次需求，因此，“90后”員工步入社會后，他們更想等得到被尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。1.3.2激勵(lì)策略的使用“90后”員工因?yàn)樯钤谂c其他時(shí)代員工不同，他們更加注重非物質(zhì)類的激勵(lì)，而非物質(zhì)的激勵(lì)包括了自身發(fā)展、工作環(huán)境等多樣化的方面?！?0后”員工更看重非物質(zhì)激勵(lì)因素，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)“90后”員工在不同需求的基礎(chǔ)上，根據(jù)其注重點(diǎn)進(jìn)制定激勵(lì)策略，保證激勵(lì)效果得到認(rèn)同，效果達(dá)到最佳。傳統(tǒng)的激勵(lì)策略只能滿足共性的薪酬待遇需求，無法滿足“90后”員工多樣化的非物質(zhì)需要。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)“90后”員工多元化、追求自主性的特點(diǎn)，為其提供靈活的福利制度。要為“90后”員工制定長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?！?0后”員工參加工作的時(shí)間不長，他們大多沒有未來的發(fā)展規(guī)劃。[23]初入職場，沒有目標(biāo)，他們會不斷嘗試各種新的崗位工作，通過實(shí)驗(yàn)追尋理想的職業(yè)。但在各大高校中均已開展了不同程度的職業(yè)生涯規(guī)劃教育，當(dāng)90后進(jìn)入職場，進(jìn)入企業(yè)，他們會去了解企業(yè)的發(fā)展及自己在企業(yè)中是否能得到更高的發(fā)展。企業(yè)如果想留住“90后”員工，必須充分了解他們的意愿，根據(jù)實(shí)際情況為他們制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。作為合格的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)根據(jù)“90后”員工的需求，幫助他們了解和規(guī)劃未來的職業(yè)發(fā)展。要為“90后”員工提供合適的工作內(nèi)容?！?0后”員工認(rèn)為吃苦和享受是并存的，他們主張?jiān)诳鞓返墓ぷ髦袑?shí)現(xiàn)自我價(jià)值。對于感興趣的工作，他們喜歡去挑戰(zhàn)，即使再難也會竭盡權(quán)利去完成，且享受過程；但對于那些枯燥無趣又單一的工作，他們會立刻放棄，因?yàn)檫@些工作不能使其感到快樂?！?0后”員工想要的工作是更具有挑戰(zhàn)性的，因此，企業(yè)盡量根據(jù)“90后”員工的想法，適當(dāng)?shù)馗鶕?jù)偏好為其安排適合的工作。企業(yè)應(yīng)盡可能增加挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性的工作，調(diào)整工作內(nèi)容，使“90后”員工能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，使他們樂于完成工作，增強(qiáng)工作的動力。此外，由于“90后”員工想要有自己的私人時(shí)間，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)彈性上班制和網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程辦公。在為“90后”員工安排工作內(nèi)容時(shí)，應(yīng)該因人而異，根據(jù)其興趣愛好及特長，提供相匹配的工作崗位。應(yīng)該做到相互尊重，聽取合理的意見，在良好溝通的基礎(chǔ)上確定工作內(nèi)容。要強(qiáng)化工作過程中的激勵(lì)。在工作過程中，要實(shí)時(shí)了解工作進(jìn)度與成果，并及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)學(xué)習(xí)“90后”員工在適應(yīng)工作環(huán)境及流程上快更快速，能使他們更容易、更深入的了解企業(yè)文化與發(fā)展，還能幫助他們完善綜合能力，提高專業(yè)技術(shù)。公司可針對“90后”員工定期調(diào)查培訓(xùn)需求，根據(jù)他們的知識技術(shù)能力及發(fā)展特點(diǎn)，充分了解并制定出有針對性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。企業(yè)要為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境。“90后”員工的心理需求不同，但都希望擁有一個(gè)舒適的工作環(huán)境。他們不僅喜歡干凈整潔的環(huán)境，更注重工作時(shí)間、領(lǐng)導(dǎo)的管理模式等工作環(huán)境。他們偏愛有時(shí)間彈性的工作，他們更喜歡引導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)。因此，企業(yè)在提供良好空間的同時(shí)，更要有良好的氛圍，這將是企業(yè)留住他們的重要的環(huán)境要素。1.4激勵(lì)策略與幸福感及歸屬感的相關(guān)研究“90后”員工初入職場，對組織整體環(huán)境充滿陌生感與距離感。良好的人際關(guān)系能減少自身工作的阻礙，形成和諧融洽的工作氛圍，從而使自身獲得幸福感。相反，如果新生代員工與上級，同事之間關(guān)系惡劣，會減少對自身崗位的興趣，離職傾向顯著提高。家庭關(guān)系：家庭角色與社會角色之間的轉(zhuǎn)變，是“90后”員工面臨的主要問題。“90后”員工往往是家中的獨(dú)生子，在角色轉(zhuǎn)變過程中，一旦二者出現(xiàn)了沖突，員工的幸福感會降低。工作初期，這方面問題尤為突出，但隨著時(shí)間推移，員工能更好地適應(yīng)兩種角色的轉(zhuǎn)變，及時(shí)處理出現(xiàn)的沖突，自身的幸福感會隨之增強(qiáng)。員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是馬斯洛需求層次理論中，員工最高層次的追求。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，“90后”員工面對的生存問題等低層次需求不足的現(xiàn)象較少。因此，他們更加關(guān)注，在一個(gè)組織中，自身的價(jià)值是否能得到實(shí)現(xiàn)。如果員工在企業(yè)中自我價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn)。他們將會對未來的工作充滿信心，幸福感隨之增強(qiáng)，還會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。“90后”員工普遍具有極強(qiáng)的流動意愿和挑戰(zhàn)心理，因此，在制定工作目標(biāo)時(shí)，要綜合考慮員工的能力，盡量設(shè)定一些具有高挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，使員工在工作的過程中可以更加努力進(jìn)取，全面激發(fā)聰明才智，保持積極的心態(tài)應(yīng)對挑戰(zhàn)，感受到工作的壓力與動力之間的辯證關(guān)系，收獲通過自我燃燒與奮進(jìn)帶來的喜悅?！?0后”員工受教育程度比較高，所以在其發(fā)展過程中對于文化知識的需求比較大，使得其在工作實(shí)踐中更加看重企業(yè)單位能否給予自己知識增長和能力提升的機(jī)會。因此，企業(yè)可根據(jù)員工需求，增加培訓(xùn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目，同時(shí)提高員工的知識儲備及技術(shù)能力，使員工得到更好的個(gè)人發(fā)展，進(jìn)而提升員工幸福感及對企業(yè)的歸屬感。組織應(yīng)通過合理的薪酬及績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)，加強(qiáng)工作崗位后勤保障，同時(shí)為“90后”員工提供更多培訓(xùn)機(jī)會，提高員工的工作能力，為員工未來發(fā)展提供廣闊的空間，增強(qiáng)員工對組織的幸福感、歸屬感。2研究對象與方法2.1研究對象本文進(jìn)行調(diào)查研究的企業(yè)是浙江某檔案管理咨詢有限公司，浙江某檔案管理咨詢有限公司的部分員工，隨機(jī)發(fā)放問卷，通過隨機(jī)抽樣的方式進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查問卷的發(fā)放時(shí)間為2020年2月初到2月末，發(fā)放電子版問卷共計(jì)476份，回收問卷469份，問卷的回收率為98.5%，排除無效問卷21份，有效問卷達(dá)到448份，問卷的有效回收率為94.1%。2.2研究工具本文的“90后”員工幸福感及歸屬感激勵(lì)因素的調(diào)查問卷由傅俊華參考了國內(nèi)學(xué)者陳惠雄，吳麗民（2005）、苗元江（2003）等問卷基礎(chǔ)上編制的調(diào)查問卷。問卷內(nèi)容共分為三個(gè)部分，第一部分是基本信息調(diào)查，包括性別、年齡、教育程度及已工作時(shí)間，以單選的形式給出。第二部分是企業(yè)員工的激勵(lì)策略的調(diào)查，包含11道有關(guān)激勵(lì)因素的測試題，采用五點(diǎn)李克特量表（非常不同意——非常同意）進(jìn)行測量，要求被試對各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行打分。第三部分是“90后”員工幸福感及歸屬感影響因素調(diào)查，包含19道幸福感及歸屬感影響因素的測試題，采用五點(diǎn)李克特量表（非常不滿意——非常滿意）進(jìn)行測量，要求被試對各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行打分。幸福感與歸屬感量表的信度系數(shù)約達(dá)到0.694，這表明施測問卷有很高的信度。2.3統(tǒng)計(jì)方法本文采用調(diào)查問卷的方法搜集所需數(shù)據(jù)，采用分析數(shù)據(jù)，問卷發(fā)放主要采用電子版調(diào)查問卷的形式，直接通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)送到員工的QQ、微信和郵箱等進(jìn)行填寫。在填寫之前已向員工說明此數(shù)據(jù)用于論文設(shè)計(jì)，并不涉及員工的個(gè)人利益，而且是作為一次調(diào)查研究，不會將調(diào)查后的結(jié)果透露出去，因此不會泄露員工的個(gè)人隱私。統(tǒng)計(jì)方法是SPSS等統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，采用SPSS25.0整理和分析數(shù)據(jù)。

3結(jié)果與分析3.1人口學(xué)特征分析本研究的調(diào)查以“90后”員工為調(diào)查對象，本問卷主要通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行隨機(jī)發(fā)放，本次問卷發(fā)放于2020年2月初，2月末截止并回收，此次共計(jì)發(fā)放問卷218份，回收問卷218份，剔除不符合要求的問卷14份，有效問卷204份，有效回收率93.6%。整個(gè)樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征情況如下表3.1所示。表3.1被試的基本信息情況變量名稱選項(xiàng)人數(shù)比例（%）性別男10146.3%女11753.7%年齡18歲及以下94.1%18-25歲13160.1%26-30歲7333.5%31-40歲52.3%教育程度中專或高中（含）以下209.2%大專6027.5%本科12858.7%研究生及以上104.6%工作時(shí)間半年以下半年-1年1-2年4922.8%8237.6%5726.1%2-4年2310.6%4年以上73.2%據(jù)表所示，本次研究的樣本男女比例均衡，年齡段主要以18-25歲為主，其次是26-30歲，接受的教育程度以本科學(xué)歷居多，總體而言，樣本具有一定的代表性。3.2激勵(lì)策略和幸福感與歸屬感的人口學(xué)統(tǒng)計(jì)分析表3.2性別與激勵(lì)策略、幸福感與歸屬感t檢驗(yàn)結(jié)果性別(平均值±標(biāo)準(zhǔn)差)tp女(n=117)男(n=101)激勵(lì)策略48.24±1.8948.23±1.770.0470.963幸福感與歸屬感72.95±6.7773.09±6.66-0.1540.878*

p<0.05**

p<0.01從上表可知，利用t檢驗(yàn)去研究性別對于激勵(lì)策略，幸福感與歸屬感共2項(xiàng)的差異性，從上表可以看出：不同性別樣本對于激勵(lì)策略，幸福感與歸屬感全部均不會表現(xiàn)出顯著性(p>0.05)，意味著不同性別樣本對于激勵(lì)策略，幸福感與歸屬感全部均表現(xiàn)出一致性，并沒有差異性。總結(jié)可知：不同性別樣本對于激勵(lì)策略，幸福感與歸屬感全部均不會表現(xiàn)出顯著性差異。表3.3年齡與激勵(lì)策略、幸福感與歸屬感的方差分析年齡(平均值±標(biāo)準(zhǔn)差)Fp18歲及以下(n=9)18-25歲(n=131)26-30歲(n=73)31-40歲(n=5)激勵(lì)策略48.22±1.9248.23±1.8548.23±1.8648.40±0.890.0140.998幸福感與歸屬感73.00±7.1972.85±6.6773.04±6.6177.00±9.170.6130.607*

p<0.05**

p<0.01從上表可知，利用方差分析去研究年齡對于激勵(lì)策略，幸福感與歸屬感共2項(xiàng)的差異性，從上表可以看出：不同年齡樣本對于激勵(lì)策略，幸福感與歸屬感全部均不會表現(xiàn)出顯著性(p>0.05)，意味著不同年齡樣本對于激勵(lì)策略，幸福感與歸屬感全部均表現(xiàn)出一致性，并沒有差異性。在企業(yè)的實(shí)際情況中，會因?yàn)槟挲g不同而導(dǎo)致追求不同。18-25歲的年齡段與26-30歲的年齡段對于自己的需求是不同的，所以針對他們所實(shí)施的激勵(lì)策略也是不同的，但他們都是“90后”，所以對本文研究沒有影響?？偨Y(jié)可知：不同年齡樣本對于激勵(lì)策略，幸福感與歸屬感全部均不會表現(xiàn)出顯著性差異。表3.4教育程度與激勵(lì)策略、幸福感與歸屬感的方差分析教育程度(平均值±標(biāo)準(zhǔn)差)Fp中專或高中（含）以下(n=20)大專(n=60)本科(n=128)研究生及以上(n=10)激勵(lì)策略48.20±1.7748.23±1.8748.24±1.8448.20±1.810.0041.000幸福感與歸屬感73.60±7.3372.57±6.5073.02±6.6574.40±8.100.2800.840*

p<0.05**

p<0.01從上表可知，利用方差分析去研究教育程度對于激勵(lì)策略，幸福感與歸屬感共2項(xiàng)的差異性，從上表可以看出：不同教育程度樣本對于激勵(lì)策略，幸福感與歸屬感全部均不會表現(xiàn)出顯著性(p>0.05)，意味著不同教育程度樣本對于激勵(lì)策略，幸福感與歸屬感全部均表現(xiàn)出一致性，并沒有差異性?？偨Y(jié)可知：不同教育程度樣本對于激勵(lì)策略，幸福感與歸屬感全部均不會表現(xiàn)出顯著性差異。表3.5已有工作時(shí)間與激勵(lì)策略、幸福感與歸屬感的方差分析已有工作時(shí)間(平均值±標(biāo)準(zhǔn)差)Fp半年以下(n=49)半年-1年(n=82)1-2年(n=57)2-4年(n=23)4年以上(n=7)激勵(lì)策略48.24±1.9248.22±1.8148.28±1.9748.30±1.4947.71±1.500.1590.959幸福感與歸屬感72.96±6.8372.78±6.6172.84±6.6173.57±6.5975.71±9.210.3540.841*

p<0.05**

p<0.01從上表可知，利用方差分析去研究已有工作時(shí)間對于激勵(lì)策略，幸福感與歸屬感共2項(xiàng)的差異性，從上表可以看出：不同已有工作時(shí)間樣本對于激勵(lì)策略，幸福感與歸屬感全部均不會表現(xiàn)出顯著性(p>0.05)，意味著不同已有工作時(shí)間樣本對于激勵(lì)策略，幸福感與歸屬感全部均表現(xiàn)出一致性，并沒有差異性?？偨Y(jié)可知：不同已有工作時(shí)間樣本對于激勵(lì)策略，幸福感與歸屬感全部均不會表現(xiàn)出顯著性差異。3.3幸福感與歸屬感和激勵(lì)策略之間的相關(guān)分析本部分通過使用皮爾遜系數(shù)來分析“90后”員工幸福感與歸屬感和激勵(lì)策略之間的相關(guān)性。相關(guān)系數(shù)為正表示兩個(gè)變量之間為正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為負(fù)表示兩個(gè)變量之間為負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)的絕對值表示系數(shù)的強(qiáng)弱。絕對值越大，表明兩個(gè)變量之間的關(guān)聯(lián)性越強(qiáng)，反之亦然。幸福感與歸屬感和激勵(lì)策略的相關(guān)性分析結(jié)果如下表所示，“90后”員工幸福感與歸屬感和激勵(lì)策略之間呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.1-0.3之間為弱相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.3-0.5為中等相關(guān)，在0.5以上為強(qiáng)相關(guān)。公司價(jià)值觀、挑戰(zhàn)性工作、公平績效鼓勵(lì)、更多福利待遇、人性溝通規(guī)范、同事文化融合、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)因素均與幸福感與歸屬感呈現(xiàn)正相關(guān)，激勵(lì)策略得分越高，說明公司的這些激勵(lì)策略越完善，幸福感與歸屬感的分越高，說明“90后”員工的幸福感越高與歸屬感越強(qiáng)。表3.6幸福感與歸屬感和激勵(lì)策略之間的相關(guān)分析變量激勵(lì)策略公司價(jià)值觀挑戰(zhàn)性工作公平績效鼓勵(lì)更多福利待遇人性溝通規(guī)范同事文化融合培訓(xùn)學(xué)習(xí)個(gè)人職業(yè)發(fā)展公司結(jié)構(gòu)公司規(guī)模改善工作條件幸福感與歸屬感激勵(lì)策略1公司價(jià)值觀.600**1挑戰(zhàn)性工作.477**.138*1公平績效鼓勵(lì).159*-.530**.242**1更多福利待遇.220**-.444**.076.935**1人性溝通規(guī)范.359**-.170*-.009.710**.615**1同事文化融合.179**-.123-.373**-.411**-.440**-.0051培訓(xùn)學(xué)習(xí).220**-.075.051.139*.368**-.231**-.428**1個(gè)人職業(yè)發(fā)展.220**-.075.051.139*.368**-.231**-.428**1.000**1公司結(jié)構(gòu).218**.788**-.193**-.524**-.478**-.172*-.194**-.225**-.225**1公司規(guī)模.173*.143*.483**-.283**-.426**-.183**.555**-.429**-.429**-.241**1改善工作條件.609**.215**.314**.003.197**-.127-.220**.757**.757**-.085-.0871幸福感與歸屬感.209**.394**.107.101.244**.344**.335**.863**.863**.286**.500**.445**14討論與展望4.1討論本文以研究“90后”員工為研究對象，在前人已有的研究成果基礎(chǔ)上進(jìn)行了拓展，又進(jìn)一步探討了激勵(lì)策略和幸福感與歸屬感之間的關(guān)系。本研究根據(jù)陳惠雄，吳麗民（2005）、苗元江（2003）等問卷基礎(chǔ)上結(jié)合本研究需要編制的調(diào)查問卷，結(jié)果顯示我國“90后”員工通過在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，完成有挑戰(zhàn)性的工作，定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，獲得更多或有彈性的薪酬福利，做好職業(yè)生涯規(guī)劃更容易獲得幸福感及歸屬感。本文研究“90后”員工幸福感與歸屬感和激勵(lì)策略之間呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.1-0.3之間為弱相關(guān)，0.3-0.5為中等相關(guān)，0.5以上為強(qiáng)相關(guān)。公司價(jià)值觀、挑戰(zhàn)性工作、公平績效鼓勵(lì)、更多福利待遇、人性溝通規(guī)范、同事文化融合、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展、公司結(jié)構(gòu)、公司規(guī)模、改善工作條件均與幸福感與歸屬感呈現(xiàn)正相關(guān)，激勵(lì)策略得分越高，說明公司的這些激勵(lì)策略越完善，幸福感與歸屬感的分越高，說明“90后”員工的幸福感越高與歸屬感越強(qiáng)。根據(jù)“90后”員工的行為、個(gè)性及思想等特點(diǎn)，提出相應(yīng)的有效的激勵(lì)策略。要在適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的前提環(huán)境下，營造愉悅輕松的工作氛圍，要充分了解員工的發(fā)展前景，提供成長平臺和晉升空間，努力實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)辦公，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工的業(yè)余生活。企業(yè)可以根據(jù)“90后”員工的個(gè)性化，制定合適其發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供多元化的職業(yè)發(fā)展渠道，充分的尊重和認(rèn)同他們，使員工清楚自身的定位和作用，要讓員工與企業(yè)共同成長。4.2管理建議“90后”員工在企業(yè)中更加關(guān)注自身的價(jià)值是否能得到實(shí)現(xiàn)，工作是否具有挑戰(zhàn)性，能否激發(fā)他們斗志，讓完成任務(wù)的員工們獲得成就感。如果員工在企業(yè)中自我價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn)。他們將會對未來的工作充滿信心，幸福感隨之增強(qiáng)，還會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。公司在兼顧公平的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工自身能力及價(jià)值制定不同的薪酬福利待遇制度以及非物質(zhì)激勵(lì)策略，以此來激發(fā)“90后”員工的主觀能動性，使員工更加主動、全身心地投入到工作中，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感，提升幸福感。公司可以制定知識培養(yǎng)和能力培養(yǎng)的雙重職業(yè)發(fā)展路徑，在科學(xué)的培訓(xùn)管理體系下，保證員工知識、能力雙豐收。確保員工既可以順應(yīng)企業(yè)所規(guī)劃的職業(yè)生涯規(guī)劃獲得發(fā)展，又可以在自我規(guī)劃的職業(yè)生涯道路上得到提升與升華，進(jìn)而提升幸福感及歸屬感。4.3不足與展望通過對論文內(nèi)容的審閱，發(fā)現(xiàn)有很多措辭不夠嚴(yán)謹(jǐn)，論文深度也略顯不足。由于自身研究能力和研究條件有限，使本研究的前期的文獻(xiàn)收集數(shù)量有限，整理的內(nèi)容也不夠成熟，討論的大致內(nèi)容將集中于本文研究中存在的局限和不足。受到地域、時(shí)間和研究者資源能力的限制，樣本數(shù)據(jù)的只通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行發(fā)放和收集，調(diào)查方式存在一定的局限性。通過研究者周圍人的轉(zhuǎn)發(fā)等方式發(fā)放問卷，收集的樣本主要在遼寧等省市地區(qū)，這導(dǎo)致問卷樣本的代表性受到一定限制。本文的問卷是通過對已有的量表進(jìn)行整理后編寫成電子版發(fā)放，雖然在研究中盡量保證數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性，但是由于被調(diào)查者對題項(xiàng)的理解存在偏差，且不能對所有人進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)和解釋，以及一些個(gè)人的主觀想法都會對數(shù)據(jù)的真實(shí)性造成影響，導(dǎo)致樣本數(shù)據(jù)的客觀性存在局限性。雖然后期對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行