國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)問題分析

第第頁國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)問題分析【摘要】國有企業(yè)的雙重委托代理關(guān)系，使其所有權(quán)和使用權(quán)界定不清，存在著權(quán)利義務(wù)不對等現(xiàn)象。本為從委托代理理論角度出發(fā)，探討國有企業(yè)高管薪酬的決定程序和激勵(lì)動(dòng)機(jī)，以及激勵(lì)中存在的問題。

一直以來，高管薪酬問題都是一個(gè)熱門話題，尤其是國有企業(yè)高管薪酬體系，不僅反映了企業(yè)的整體治理水平，高管薪酬是否能夠產(chǎn)生有效激勵(lì)，對企業(yè)乃至整體經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生重大影響。本文從委托代理理論角度出發(fā)，探討國有企業(yè)高管薪酬決定程序，發(fā)放方式以及薪酬激勵(lì)動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析。

一、國有企業(yè)高管的特殊性

從企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)來說，國有企業(yè)所有權(quán)歸全體人民所有，全體公民讓渡自己對社會(huì)財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)，給予政府，使得政府代表全體人們形式財(cái)產(chǎn)的控制權(quán)和使用權(quán)，全體公民和政府之間存在著委托代理關(guān)系。另一方面，政府選派合適、優(yōu)秀的人員進(jìn)入國有企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，行使社會(huì)財(cái)產(chǎn)的使用權(quán)，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的再次分離。政府與高層管理人員之間又存在一層委托代理關(guān)系。但是國有產(chǎn)權(quán)的終極所有權(quán)天然缺乏人格化主體，加之產(chǎn)權(quán)主體的多元性，使得高管薪酬的決定程序和激勵(lì)動(dòng)機(jī)存在特殊性。

二、國有企業(yè)高管薪酬的決定程序：

國有企業(yè)高管人員存在著監(jiān)督缺位，責(zé)任義務(wù)不對等現(xiàn)象，使得國有企業(yè)高管薪酬在制定和實(shí)施過程中遇到重重阻礙。辦公廳、國務(wù)院辦公廳發(fā)布的《中央企業(yè)貫徹落實(shí)〈國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定〉實(shí)施辦法》中規(guī)定“中央企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行國資委和本企業(yè)的薪酬管理規(guī)定，嚴(yán)格履行薪酬管理的批準(zhǔn)、備案程序，不得自定薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼、補(bǔ)貼和其他福利性貨幣收入?！眹@著國有企業(yè)高管不能自定薪酬這一命題，學(xué)者們有著不同的看法。從委托代理理論的視角分析，我們可以看到：

（一）全體公民作為國有財(cái)產(chǎn)的所有者，沒有行使所用權(quán)的渠道。全體公民都是財(cái)產(chǎn)的所有者，相當(dāng)于誰都沒有話語權(quán)，沒有辦法為國有企業(yè)的高管定薪酬，而中國的國有企業(yè)大部分處于壟斷行業(yè)，這些行業(yè)的高管薪酬沒有市場標(biāo)桿進(jìn)行比較，多與少只是一種感官的數(shù)字。

（二）國有企業(yè)高管的政治身份使得其與國資委有著一定的政治和利益聯(lián)系。國有企業(yè)的高管一般是由國資委委派的，其在上任之初就有了一定的行政地位，屬于政府人員，但是其所在職位的特殊性，使得其不僅具有政治身份，還既有一定的職業(yè)經(jīng)理人的身份，雙重身份賦予了其雙重的權(quán)利，政治上的行政級(jí)別，和市場上職業(yè)經(jīng)理人級(jí)別。享受政府薪水的同時(shí)，其作為職業(yè)經(jīng)理人的薪資也向全球市場上職業(yè)經(jīng)理人看齊。

三、國有企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)動(dòng)機(jī)分析：

（一）經(jīng)營商與企業(yè)所有者的目標(biāo)不一致。一般在兩權(quán)分離的情況下，經(jīng)營商與企業(yè)所有者的利益是很不一致的，因此會(huì)導(dǎo)致大家對企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)追求也不一樣。而對投資人與企業(yè)的所有者來說，利潤往往是由剩余索取權(quán)帶來的以投資收益的形式對企業(yè)利潤的最終占有，簡而言之其所追求的目標(biāo)可以簡化為企業(yè)潤最大化。然而業(yè)內(nèi)的高管人員不一定是企業(yè)的所有者，他們沒有足夠的動(dòng)力來追求企業(yè)利潤的最大化，且這些人所選擇的目標(biāo)通常是能使個(gè)人效用達(dá)到最大化的目標(biāo)。國有企業(yè)的高管很可能采取風(fēng)險(xiǎn)中立的態(tài)度，對國有企業(yè)的經(jīng)營與運(yùn)作采取不作為的態(tài)度。

（二）國有企業(yè)的高級(jí)管理人員對于企業(yè)的業(yè)績并不承擔(dān)完全風(fēng)險(xiǎn)，這就可能存在著道德風(fēng)險(xiǎn)問題。即當(dāng)簽約一方不完全承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)后果時(shí)所采取的自身效用最大化的自私行為。由于責(zé)任和信息的不對稱，以及監(jiān)督約束機(jī)制的不健全，企業(yè)高管就可能為個(gè)人利益而采取種種非道德的行為，這樣就容易存在國有資產(chǎn)被國企高管侵吞或是濫用或是流失。

四、應(yīng)該采取積極措施解決國有企業(yè)高管薪酬存在的各種問題：

（一）建立完善職業(yè)經(jīng)理人市場。通過制定宏觀政策和指導(dǎo)相關(guān)法規(guī)建設(shè)來促進(jìn)職業(yè)高管市場的形成，規(guī)范選拔行為，并運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、法律和行政等組織手段來加強(qiáng)對選任主體的監(jiān)督和約束，通過法定程序向國有資產(chǎn)占主導(dǎo)地位的大型骨干企業(yè)推薦高管人員，并逐步在選任機(jī)制上積極改革，明確由市場選擇企業(yè)高管的改革方向。

（二）解決國有企業(yè)高管人員雙重身份現(xiàn)象。國有企業(yè)在改革過程中，管理層人員與政府之間的密切合作以及政府對管理層做法的支持與認(rèn)可，在一定程度上也提升了管理層的權(quán)利和地位。對一般上市公司來說，一般情況下會(huì)出現(xiàn)“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象，有可能會(huì)造成內(nèi)部人員控制的問題，有些國企的高管有時(shí)會(huì)將企業(yè)當(dāng)做自己升遷的跳板，政府官員有時(shí)則將企業(yè)當(dāng)作政壇失意后的避風(fēng)港。顯然，在這種環(huán)境下的國企高管事實(shí)上是在國家行政序列中具有特定身份的官員，而不是職業(yè)經(jīng)理人市場中流通的人力資源。解決這一問題的關(guān)鍵在于界定國企高管人員的身份。國資委委派高管的方式存在諸多弊端，由于選拔過程的不透明，選拔結(jié)果缺乏公正性，造成了國資委與國企高管之間容易形成利益共同體，造成了國企高管薪酬出現(xiàn)了大量的問題。如果職業(yè)中國有完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，各個(gè)行業(yè)的經(jīng)理人能力和薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場中有一定行業(yè)基準(zhǔn)進(jìn)行衡量，打破國企高管政治身份，使其完全接受市場選擇，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬高低與其所處行業(yè)和環(huán)境所決定，國企高管薪酬可能不會(huì)像現(xiàn)在一樣，收到各方的攻擊和批評。

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