績效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容

績效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容對于我國絕大多數(shù)的企業(yè)員工來講,薪酬激勵無疑是最根本最重要的激勵方式,那么如何利用薪酬這個激勵的根本要素,做好員工激勵工作,讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬,達(dá)到經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足和平衡的;同時又能積極努力的工作促進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn)呢?這對于絕大多數(shù)的企業(yè),絕大多數(shù)企業(yè)的絕大多數(shù)企業(yè)的管理者來講,無疑是一個非常棘手的問題。本文通過對績效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容的闡述,分析了目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理中的常見問題,探討企業(yè)如何有效的實現(xiàn)薪酬管理與績效管理結(jié)合,增加薪酬激勵性同時促進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn)。

1績效管理與薪酬管理

1.1績效管理是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績效評價考核辦法通過對企業(yè)員工績效進(jìn)行持續(xù)開放溝通反饋,并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)達(dá)成共識,以達(dá)到改進(jìn)組織績效目的的過程?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的過程,其目的在于通過績效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?促進(jìn)組織整體的績效改進(jìn)。

1.2一般來講企業(yè)績效管理包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效輔導(dǎo)、績效考核(評價)、績效反饋、績效改進(jìn)、績效結(jié)果的應(yīng)用等幾個方面。

1.2.1績效計劃?？冃в媱澥强冃Ч芾淼牡谝粋€環(huán)節(jié),也是績效管理的起點?？冃в媱澥且粋€確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。它不但要包括組織對員工工作成果的期望,還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。績效計劃的制定與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān),有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),同時還要有可測量性,要可以量化的考核評價。

1.2.2績效監(jiān)控?？冃ПO(jiān)控是指在績效考核評價過程中企業(yè)內(nèi)部管理者為了掌握下屬的工作績效而進(jìn)行的一系列活動?？冃ПO(jiān)控主要是通過管理者和員工持續(xù)的溝通,觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)存在的問題,更好地完成績效計劃。績效監(jiān)控的優(yōu)點在于可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整。

1.2.3績效輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)是指通過績效監(jiān)控,在掌握了下屬的工作績效的前提下,為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動?？冃лo導(dǎo)就是幫助員工解決當(dāng)前績效實施過程中出現(xiàn)的問題,貫穿于績效實施的整個過程,是一種經(jīng)常性的管理行為。

1.2.4績效考核。績效考核是指企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,根據(jù)績效計劃,在運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的基礎(chǔ)上,采取科學(xué)的方法,對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的組織或個人完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

1.2.5績效反饋?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通,就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談,在肯定成績的同時,找出被考核者工作中的不足并促使其加以改進(jìn)的過程。績效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo),行為態(tài)度是否合格,讓管理者和員工雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃,同時,管理者要向員工傳達(dá)組織的期望,雙方對績效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討,最終形成一個績效合約。

1.2.6績效改進(jìn)?？冃Ц倪M(jìn)是指通過找出組織或員工工作績效中的差距,制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的過程?？冃Ч芾砝砟詈蛡鹘y(tǒng)績效考核理論最大的區(qū)別就是,績效管理增加了績效反饋和績效改進(jìn),把以考核為目的的績效考核改變?yōu)榱舜龠M(jìn)績效改進(jìn)為目的的績效管理。

1.2.7績效結(jié)果的應(yīng)用?？冃Ч芾碛袃蓚€重要目的一個就是績效的改進(jìn),第二個重要目的就是績效結(jié)果的應(yīng)用?？冃ЫY(jié)果的應(yīng)用反過來又可以促進(jìn)企業(yè)績效的改進(jìn),對組織而言,如何應(yīng)用績效考核的結(jié)果同樣是至關(guān)重要的。從人力資源管理的各個方面來講,績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于人員招聘、職位調(diào)整、薪酬發(fā)放、獎金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃。

1.3薪酬管理就是指一個企業(yè)(組織)根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中,企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式做出決策;同時,作為一種持續(xù)的組織過程,企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。

1.4薪酬管理有四個主要方面:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策。

1.4.1薪酬體系是指在薪酬管理中決定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)發(fā)放的體系。目前國際通用的薪酬體系有:職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系;在我國目前在這三種薪酬體系中,職位薪酬體系應(yīng)用范圍最廣。職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系就是指在企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事工作自身的價值、員所掌握的技能水平及員工所具備的能力或任職資格。職位(崗位)薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系,而技能和能力薪酬體系是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。

1.4.2薪酬水平是指企業(yè)中各個職位、各個部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平。在傳統(tǒng)的的薪酬水平概念中,更多的是關(guān)注企業(yè)的整體的薪酬水平,而現(xiàn)在越來越多的開始關(guān)注職位和職位之間或者不同企業(yè)之間同類工作崗位的薪酬水平,而不再是籠統(tǒng)的拿企業(yè)平均薪酬水平來對比。

1.4.3薪酬結(jié)構(gòu)是指在一個企業(yè)的內(nèi)部不同職位的薪酬水平之間的相互關(guān)系,它主要涉及薪酬的內(nèi)部一致性和內(nèi)部公平性問題。在企業(yè)總體薪酬水平確定的情況下,員工對企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)極為關(guān)注,薪酬結(jié)構(gòu)實際上反映了企業(yè)對職位重要性和職位價值的看法。

1.4.4薪酬政策主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定等;企業(yè)薪酬政策必須確保員工對薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)以及員工目標(biāo)的實現(xiàn)。

2績效管理和薪酬管理容易出現(xiàn)的問題

2.1績效管理容易出現(xiàn)的問題:

目前在績效管理中存在的問題主要有兩個方面:一是客觀方面,績效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置存在的問題,二是主觀方面,績效考核過程容易出現(xiàn)的問題和員工對績效考核的認(rèn)知問題。

2.1.1績效考核體系、考核指標(biāo)存在的問題:一是考核體系無法和公司長期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期的經(jīng)營目標(biāo)有機(jī)和有效的結(jié)合起來,致使考核無法有力的推進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn),好多單位的績效考核更多的是為了考核而考核,根本無法達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果。二是考核指標(biāo)無法量化,致使考核結(jié)果無法有效的區(qū)分,達(dá)不到考核的效果。因為在現(xiàn)實工作中,特別是一些管理部門,部門工作更多的時候都是一些定性的東西,很難進(jìn)行定量的分析,致使在制定考核體系時無法量化或者稱為無法有效的量化,即使量化了也不夠科學(xué)合理。三是考核指標(biāo)設(shè)計沒有考慮到相關(guān)崗位的工作實際,脫離實際工作,致使考核和公司想要的結(jié)果偏差過大。

2.1.2績效考核過程中存在的問題:一是考核人員容易根據(jù)過去的經(jīng)驗和習(xí)慣的思維方式對被考核人員做出不正確或者偏差的評價;二是首因效應(yīng);三是暈輪效應(yīng);四是趨中效應(yīng);