淺析LJ公司人才招聘問題與對策

PAGEIV摘要本文首先從人力資源理論的角度對招聘環(huán)節(jié)的重要性進(jìn)行了論述，其次結(jié)合了我國房地產(chǎn)行業(yè)的員工離職率高的特點(diǎn)，辨明了對房地產(chǎn)行業(yè)員工招聘體系進(jìn)行研究的意義。在此基礎(chǔ)之上，本文以LJ公司為例，對該公司的員工招聘體系進(jìn)行了研究。通過綜合使用文獻(xiàn)資料法，調(diào)查問卷法，訪談法三種調(diào)查方法發(fā)現(xiàn)LJ地產(chǎn)公司的員工招聘體系存在五個(gè)明顯的問題，分別為缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃、招聘渠道選擇不正確、面試人員專業(yè)性不足、選擇錄用未按需分配、招聘后續(xù)工作未完善。并制定了這些問題的解決方法，分別為建立和完善人力資源規(guī)劃、優(yōu)化招聘渠道和流程、提升面試人員的專業(yè)素質(zhì)、按需選擇匹配的人才、完善招聘的總結(jié)和評價(jià)工作。希望本文的研究結(jié)果可以促進(jìn)LJ公司的員工招聘體系的改進(jìn)。同時(shí)為其他的民營企業(yè)改進(jìn)招聘措施提供一個(gè)參考。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)；招聘；問題與對策ABSTRACTThisarticlefirstdiscussestheimportanceoftherecruitmentprocessfromtheperspectiveofhumanresourcestheory,andthencombinesthecharacteristicsofthehighturnoverrateofemployeesintherealestateindustryinChinatoidentifythesignificanceofresearchingtherealestateindustryemployeerecruitmentsystem.Onthisbasis,thisarticleusesLJRealEstateCompanyasanexampletostudythecompany'semployeerecruitmentsystem.Throughthecomprehensiveuseoftheliteraturedatamethod,surveyquestionnairemethodandinterviewmethod,thethreesurveymethodsfoundthattherearefiveobviousproblemsinLJRealEstate'semployeerecruitmentsystem,namelylackofscientifichumanresourceplanning,incorrectrecruitmentchannelselection,andprofessionalinterviewersInsufficientsex,selectionofemploymentisnotallocatedondemand,recruitmentfollow-upworkisnotperfect.Andwehaveformulatedsolutionstotheseproblems,includingestablishingandimprovinghumanresourceplanning,optimizingrecruitmentchannelsandprocesses,improvingtheprofessionalqualityofinterviewers,selectingmatchingtalentsasneeded,andimprovingrecruitmentsummaryandevaluation.ItishopedthattheresearchresultsofthispapercanpromotetheimprovementoftheemployeerecruitmentsystemofLJRealEstate.Atthesametime,itprovidesareferenceforotherprivateenterprisestoimproverecruitmentmeasures.KEYWORDS:Realestate；recruitment；problemsandcountermeasures目錄TOC\o"1-3"\h\u31328一、引言 13619二、LJ地產(chǎn)公司人才招聘現(xiàn)狀分析 1473（一）LJ地產(chǎn)公司的簡介 228648（二）LJ地產(chǎn)公司的人力資源結(jié)構(gòu) 21946（三）LJ地產(chǎn)公司現(xiàn)有招聘體系 38857三、LJ地產(chǎn)公司在人才招聘中存在的主要問題 421579（一）缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃 431829（二）招聘渠道選擇不正確 515685（三）面試人員專業(yè)性不足 615872（四）選擇錄用未按需分配 725884（五）招聘后續(xù)工作未完善 822549四、LJ地產(chǎn)公司人才招聘對策 822958（一）建立和完善人力資源規(guī)劃 819203（二）優(yōu)化招聘渠道和流程 917303（三）提升面試人員的專業(yè)素質(zhì) 1010066（四）按需選擇匹配的人才 1014892（五）完善招聘的總結(jié)和評價(jià)工作 115165五、結(jié)語 1110352參考文獻(xiàn) 1314084致謝 1421157附錄 15PAGE16 淺析LJ公司人才招聘問題及對策一、引言企業(yè)的發(fā)展一般需四項(xiàng)資源，分別是人力資源，信息資源，資本資源以及自然資源。這四項(xiàng)資源的多寡決定了企業(yè)的市場競爭力。而在科技發(fā)展水平日新月異的21世紀(jì)，企業(yè)的競爭的重點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)變了為了知識以及科技的競爭。眾所周知科技是第一生產(chǎn)力，而人才則是科技的載體，任何的科技最終都可以追蹤到人這一載體上。所以在企業(yè)的競爭轉(zhuǎn)向知識與科技的競爭的環(huán)境下，人力資源在企業(yè)所需資源中的重要性順位不斷上升，人力資源逐漸成為了企業(yè)的第一需求資源，可以說人才是企業(yè)競爭力的核心來源，一個(gè)企業(yè)只有有足夠的人才，才能保障自身的市場競爭力，在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)才能更好的發(fā)展。員工招聘則是保障企業(yè)人力資源有生力量的重要環(huán)節(jié)，所以在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工招聘管理也是重要的組成成分。有效的員工招聘可以提升企業(yè)的活力，新員工帶來的工作經(jīng)驗(yàn)，工作思想等等都可以融入到企業(yè)的文化當(dāng)中，有利于避免企業(yè)文化的僵化，并且有效的員工招聘還可以保障企業(yè)的崗位空缺出現(xiàn)的可能性盡量降低，避免由于崗位空缺而導(dǎo)致的工作無人處理，其余員工工作負(fù)擔(dān)增加等問題。所以對員工招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行研究有重要意義，有利于保障企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性與充足性。我國房地產(chǎn)行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)萬科房地產(chǎn)有限公司的總裁郁亮先生曾說過，房地產(chǎn)企業(yè)的員工由于職業(yè)本身的特殊性（行業(yè)競爭嚴(yán)重，人員流動(dòng)率高），比例超過六成的員工都會(huì)在入職半年內(nèi)離職，會(huì)導(dǎo)致公司的人力資源不穩(wěn)定，需要頻繁的進(jìn)行招聘活動(dòng)。本文考慮到房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀，選擇對該行業(yè)的招聘管理體系進(jìn)行研究，以廣州市LJ房地產(chǎn)有限公司為例。二、LJ公司人才招聘現(xiàn)狀分析（一）LJ地產(chǎn)公司的簡介LJ房地產(chǎn)公司全稱鏈家房地產(chǎn)有限公司，公司總部位于北京朝陽區(qū)，于2001年在工商部正式注冊成立。2010年，鏈家集團(tuán)的門店數(shù)量數(shù)量超過3000家，已經(jīng)初具規(guī)模。2015年鏈家集團(tuán)正式與中國滿堂紅房地產(chǎn)公司合并，企業(yè)規(guī)模再一次擴(kuò)大。直到2019年，鏈家集團(tuán)已經(jīng)進(jìn)駐上海，廣州，深圳，東莞，天津，重慶，大連等三十多個(gè)城市。直營門店數(shù)量超過8500家，旗下房屋銷售經(jīng)紀(jì)人數(shù)量超過13萬人。廣州市鏈家房地產(chǎn)有限公司成立于2015年，注冊資本為500萬元人民幣，坐落于廣州市珠海區(qū)，廣州市鏈家房地產(chǎn)有限公司（以下簡稱廣州LJ公司）的主營業(yè)務(wù)以及運(yùn)營理念承接自鏈家集團(tuán)總公司。廣州市LJ公司的主營的業(yè)務(wù)范圍為二手房交易服務(wù)，新房交易（新房部于2017年創(chuàng)立）服務(wù)，租房交易服務(wù)等。在經(jīng)營理念方面，廣州LJ公司一直在堅(jiān)持真房源。實(shí)際上由于一個(gè)地區(qū)的房源是有限的，而房屋精度達(dá)到能用來宣傳的程度的房子較少，所以大部分房地產(chǎn)公司在宣傳的時(shí)候都會(huì)使用虛假的房源，這些虛假的房源包括早已經(jīng)銷售了的優(yōu)質(zhì)房源，或者是完全虛構(gòu)的房源，甚至是完全虛構(gòu)的小區(qū)。在這樣的行業(yè)環(huán)境下，廣州LJ公司以真房源為招牌，保障房源真實(shí)存在，保障委托真實(shí)且有法律效益（二手房交易委托需要有業(yè)主的書面委托證明或者口投訴委托證明），保障采用介紹的圖片為實(shí)拍圖片，保障價(jià)格真實(shí)（鏈家集團(tuán)的房屋價(jià)格浮動(dòng)限制在上下5%以內(nèi)）的指標(biāo)無疑是為消費(fèi)者打了一劑強(qiáng)心劑，也是鏈家能夠做大做強(qiáng)的主要原因之一。在技術(shù)力量方面，廣州LJ公司積極與時(shí)代接軌，致力于發(fā)展與改進(jìn)以O(shè)2O模式為基礎(chǔ)的房地產(chǎn)銷售流程，注重線上與線下結(jié)合，全面營造新式的O2O房地產(chǎn)行業(yè)銷售平臺。（二）LJ地產(chǎn)公司的人力資源結(jié)構(gòu)廣州LJ地產(chǎn)公司作為一家大型企業(yè)，在廣州有超過500家門店，在廣州市門店的員工有超過1萬人。廣州LJ地產(chǎn)公司總部共有九個(gè)部門。分別為市場部，宣傳部，銷售部，行政部，法務(wù)部，保安部，財(cái)務(wù)部，IT部以及人力資源部，各部門之間依據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定協(xié)調(diào)合作，以及聽從廣州市總經(jīng)理辦公室的調(diào)配。市場部主要負(fù)責(zé)兩方面的工作，其一是負(fù)責(zé)市場調(diào)查，觀察房地產(chǎn)市場動(dòng)態(tài)。其二是與開發(fā)商或者二手房業(yè)主進(jìn)行商業(yè)洽談，保障新房以及二手房的房源。宣傳部則負(fù)責(zé)企業(yè)的宣傳工作，如到房源拍攝圖片，修圖，撰寫宣傳文案等等。銷售部則是負(fù)責(zé)將市場部收集到的房源向廣大消費(fèi)者進(jìn)行推銷。行政部則主要負(fù)責(zé)協(xié)助公司各項(xiàng)規(guī)章制度的實(shí)行。法務(wù)部則是負(fù)責(zé)處理企業(yè)的一切法務(wù)事項(xiàng)，包括合同簽署，售后糾紛處理等。保安部則負(fù)責(zé)企業(yè)的安保工作。財(cái)務(wù)部則負(fù)責(zé)處理公司的財(cái)務(wù)信息，制作各種財(cái)務(wù)報(bào)表輔助決策層作出決策。IT則負(fù)責(zé)研發(fā)與維護(hù)企業(yè)內(nèi)部員工使用的工作平臺系統(tǒng)以及企業(yè)的官方網(wǎng)頁和官方APP。人力資源部則負(fù)責(zé)企業(yè)所有與人力資源相關(guān)的活動(dòng)。人力資源部門又可以細(xì)分為三個(gè)部門，其一是招聘部，負(fù)責(zé)集團(tuán)的招聘工作。其二是培訓(xùn)部，負(fù)責(zé)集團(tuán)員工的培訓(xùn)工作，其三是考核部，負(fù)責(zé)員工的績效考核和薪酬福利等事項(xiàng)。三個(gè)子部門各設(shè)置有子部門經(jīng)理，其上有人力資源部總經(jīng)理統(tǒng)籌調(diào)配。企業(yè)的直營門店的工作人員則有店長，副店長，銷售經(jīng)理，銷售員（一般在名片印制的時(shí)候銷售員也會(huì)將自己的職務(wù)設(shè)置為經(jīng)理，但是這是為了吸引客戶，讓客戶覺得面前的人也能夠?qū)κ虑榕陌宥ò?，但是在人力資源的角度來看，屬于不同的職務(wù)）等，部門較為大型的門店會(huì)配置安保員。廣州LJ地產(chǎn)公司直營門店的每一個(gè)員工招聘均由公司自身負(fù)責(zé)，而不是選擇將招聘業(yè)務(wù)外包。（三）LJ地產(chǎn)公司現(xiàn)有招聘體系LJ地產(chǎn)公司現(xiàn)有的招聘體系可以歸納為如下內(nèi)容。首先從招聘流程的角度來看有三個(gè)步驟。其一是招聘需求分析，LJ地產(chǎn)公司會(huì)根據(jù)公司現(xiàn)在的離職崗位缺口以及公司未來發(fā)展戰(zhàn)略上的預(yù)期崗位缺口（如公司在一年后，三年后，五年后的營業(yè)額應(yīng)該要是多少，在此基礎(chǔ)之上需要配置多少人力資源，每個(gè)區(qū)域每個(gè)崗位需要安排多少人等）來制定初步的招聘規(guī)劃。其二是人力資源部門中負(fù)責(zé)管理薪酬相關(guān)事項(xiàng)的員工會(huì)根據(jù)目前市場的人力資源飽和度，公司對上述類型人才的需求程度以及公司的盈利份額等來定制需招聘職位的薪酬水平，包括直接薪酬與非直接薪酬。其三則是通過各種渠道發(fā)布招聘啟示，收集有意愿來本公司就職的人的簡歷資料，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行面試人員的篩選。其四，就是面試階段，邀請符合條件的應(yīng)聘者來公司或者通過線上的形式等進(jìn)行面試，并對通過面試的人員就薪酬問題進(jìn)行再一次的協(xié)商，雙方協(xié)商一致則讓應(yīng)聘者進(jìn)入試用期。其五，在試用期階段，會(huì)根據(jù)需求對試用期員工進(jìn)行培訓(xùn)，再根據(jù)該員工在試用期階段的業(yè)績情況來決定是否正是錄用該人員。其次，LJ地產(chǎn)公司的招聘工作遵循四個(gè)原則。其一是因事?lián)袢嗽瓌t，即按照公司的實(shí)際需求來招聘員工。其二是公平公正原則，即對應(yīng)聘者一視同仁，不搞裙帶關(guān)系和黑箱操作。其三是競爭擇優(yōu)原則，即有多個(gè)符合公司需求的應(yīng)聘者就選擇其中最優(yōu)秀的。其四是效率優(yōu)先原則，即針對某一崗位要選擇招聘成本最低的辦法。綜上所述，可知LJ地產(chǎn)公司的招聘體系是較為完整的，但是這知識理論上的分析，只要在實(shí)際招聘的結(jié)果上達(dá)不到要求，則表明仍然有問題存在，有可能是招聘體系本身不夠完善，也有可能是相關(guān)工作人員你的執(zhí)行不力，不管是哪種情況，都需要制定對應(yīng)的措施解決存在的問題。因此，本次研究需要會(huì)建立在對LJ地產(chǎn)公司實(shí)際招聘成果進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上來進(jìn)行分析，分析LJ地產(chǎn)公司目前的招聘體系是否存在問題，并對其中存在的問題制定解決對策。三、LJ地產(chǎn)公司在人才招聘中存在的主要問題本文在研究LJ地產(chǎn)公司在人才招聘中存在的主要問題的過程中主要使用了三種研究方法。其一是文獻(xiàn)資料法，通過查詢知網(wǎng)，維普網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫網(wǎng)站的相關(guān)文獻(xiàn)資料以及結(jié)合自己的專業(yè)知識對本次研究的路線以及理論框架作了基礎(chǔ)的設(shè)定。其次，通過調(diào)查問卷法以及訪談法收集LJ地產(chǎn)公司的實(shí)際招聘效果信息以及員工對公司的招聘體系的看法。再將所有調(diào)查到的信息通過邏輯分析來整合，保障了本次的研究建立在理論與實(shí)際結(jié)合的基礎(chǔ)之上，可以保障本次研究過程與研究成果的科學(xué)性和實(shí)用性。缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃張志強(qiáng)（2018）指出科學(xué)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括五方面的規(guī)劃，分別為晉升規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、調(diào)整規(guī)劃、工資規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃。其中與招聘環(huán)節(jié)相關(guān)的規(guī)劃內(nèi)容主要有培訓(xùn)規(guī)劃，調(diào)整規(guī)劃以及補(bǔ)充規(guī)劃。因此，對這三方面的規(guī)劃在LJ地產(chǎn)公司中的落實(shí)情況有調(diào)查的意義。通過調(diào)查問卷法可得如下表1。員工反映招聘相關(guān)規(guī)劃落實(shí)情況（N=630）選擇有落實(shí)人數(shù)比例選擇未落實(shí)人數(shù)比例培訓(xùn)規(guī)劃52182.7%10917.3%調(diào)整規(guī)劃8914.1%54185.9%補(bǔ)充規(guī)劃11217.8%51882.2%表1員工反映招聘相關(guān)規(guī)劃落實(shí)情況統(tǒng)計(jì)表從表1數(shù)據(jù)可以看出，目前LJ地產(chǎn)公司的招聘活動(dòng)在調(diào)整規(guī)劃方面落實(shí)力度不足。為了搞清楚這方面存在的問題為什么如此嚴(yán)重，筆者對LJ地產(chǎn)公司的人力資源部門員工進(jìn)行了訪談（訪談對象在LJ地產(chǎn)公司人力資源部就職超過5年，發(fā)言極具參考意義）。從訪談結(jié)果可知，調(diào)整規(guī)劃難以落實(shí)的原因在與各門店員工之間存在惡性競爭問題。一個(gè)地區(qū)的房源是有限的，這方面的問題在基層推銷員方面最為嚴(yán)重（LJ地產(chǎn)公司最多的員工就是銷售員，占員工總比例超過八成，因此對這一職位會(huì)重點(diǎn)分析），能分到房源多的區(qū)域就能拿到更多的提成，而分到房源不多的區(qū)域的員工，收入就難以保障了。在這種情況下，在房源較多的區(qū)域的門店的所屬員工即使自己區(qū)域的房源自己沒有足夠的能力來處理也不會(huì)輕易允許其他區(qū)域的銷售員來分割自己的地盤，甚至在2011年，2014年，2017年新聞媒體還報(bào)導(dǎo)過鏈家內(nèi)部員工因?yàn)榈乇P問題而聚眾斗毆的新聞。可見地盤意識對公司的人力資源調(diào)整規(guī)劃落實(shí)的影響力極大，這也就導(dǎo)致了區(qū)域間的員工調(diào)配困難，調(diào)整規(guī)劃也就難以落實(shí)。（二）招聘渠道選擇不正確黃嘉佳（2017）指出招聘渠道的正確選擇是保障招聘成本得到控制的最有效途徑，招聘渠道選擇不正確往往會(huì)導(dǎo)致招聘成本增加以及招聘周期的延長，招聘周期的延長還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的崗位空缺時(shí)間長，影響企業(yè)的正常運(yùn)營。其次，由于長時(shí)間沒有招收到員工，而降低招聘要求，導(dǎo)致招收員工的技能水平與需求的高度不匹配的情況發(fā)生的可能性也會(huì)提升。因此，對LJ公司的招聘渠道選擇的合理性進(jìn)行調(diào)查也有必要。招聘渠道的選擇應(yīng)該以該招聘崗位的類型為基礎(chǔ)。據(jù)此，本文將LJ地產(chǎn)公司的職位類型劃分為藍(lán)領(lǐng)（體力勞動(dòng)，如銷售員），銳藍(lán)（體力勞動(dòng)與技術(shù)勞動(dòng)的混合區(qū)域，如IT部的軟硬件工程師），白領(lǐng)（技術(shù)勞動(dòng)，如公司的行政，財(cái)務(wù)部門的員工），金領(lǐng)（高級管理層以決策層）并結(jié)合具體的招聘渠道進(jìn)行比例統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下表2。LJ地產(chǎn)公司各類崗位招聘渠道分布情況（N=630）校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘地方人才市場中介公司獵頭公司藍(lán)領(lǐng)類型8.7%62.4%15.6%13.3%0.0%銳藍(lán)類型12.8%59.7%13.2%14.3%0.0%白領(lǐng)類型6.5%61.7%11.7%16.6%3.5%金領(lǐng)類型0.0%58.7%0.0%37.3%4.0%表2各類型崗位招聘渠道分布統(tǒng)計(jì)表從表2的數(shù)據(jù)可以看出，LJ地產(chǎn)公司在招聘渠道的選擇上最明顯的問題是過渡依賴于網(wǎng)絡(luò)招聘。進(jìn)一步分析表2數(shù)據(jù)還可以發(fā)現(xiàn)其它問題，如針對藍(lán)領(lǐng)類型的崗位應(yīng)該增加地方人才市場渠道的使用比例。典型職位例子，銷售員的流動(dòng)性是非常高的，走網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道通常招聘較慢（投簡歷，篩選簡歷，約時(shí)間面試，交通移動(dòng)等耗費(fèi)時(shí)間較長），而地方人才市場則可以現(xiàn)場談妥現(xiàn)場面試，效率上可以提升很多。其次則是金領(lǐng)類型的工作崗位應(yīng)該以獵頭公司為主要招聘渠道。（三）面試人員專業(yè)性不足秦艾華（2018）曾指出面試人員不僅掌握著招聘活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，掌控著招聘活動(dòng)中的人才關(guān)鍵質(zhì)檢窗口，面試人員還是應(yīng)聘者與企業(yè)第一次直接接觸的企業(yè)形象代表，代表著企業(yè)的形象，面試人員的的專業(yè)素質(zhì)若不過關(guān)的話，不僅無法招聘到企業(yè)所需要的人才，還有可能導(dǎo)致企業(yè)的對外形象劣化，因此面試人員的專業(yè)性是招聘活動(dòng)中需要優(yōu)先保障的一點(diǎn)。由于我國在面試人員這一職位上并沒有完善的證書系統(tǒng)，無法根據(jù)是否持證來辨別面試人員的專業(yè)性，所以需要從其它角度去分析面試人員是否專業(yè)。分析的角度為在職人員對面試人員的滿意程度，應(yīng)聘者一方的數(shù)據(jù)則沒有收集的必要，一方面是因?yàn)槲磻?yīng)聘上的人本身可能會(huì)有抵觸情緒，得到的數(shù)據(jù)會(huì)失真，其二是未應(yīng)聘上的人不集群，從調(diào)查的角度來說過于分散，難以聯(lián)系以及進(jìn)行調(diào)查。因此，本文選擇從人力資源考核部，人力資源培訓(xùn)部以及公司其它部門三個(gè)方面的員工對面試人員的滿意度入手，調(diào)查LJ地產(chǎn)公司的面試人員的專業(yè)程度。在職員工對面試人員專業(yè)性的評價(jià)（N=630-24=606）非常滿意滿意不滿意極度不滿意考核部（屬于人力資源部）4.0%24.0%48.0%24%培訓(xùn)部（屬于人力資源部）15.4%19.2%61.5%3.9%其它部門（行政登記與人力資源部一致）15.4%11.3%60.5%12.8%表3在職員工對面試人員專業(yè)性的評價(jià)統(tǒng)計(jì)表從表3的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，LJ地產(chǎn)公司的面試人員專業(yè)性不足。除人力資源部門外的其它部門以及人力資源部門中的培訓(xùn)部門相對于人力資源部門中考核部門來說不滿意的程度更高，高出一成左右，說明面試人員的專業(yè)性不足嚴(yán)重影響到了這些部門的工作，而面試人員的工作成果與這些部門之間交疊的部門有其它部門員工對新人的能力期待值以及根據(jù)新人初期能力制定的培訓(xùn)計(jì)劃的難度。LJ地產(chǎn)公司的面試人員在這兩方面的能力有待提升。（四）選擇錄用未按需分配選擇錄用按需分配指的就是企業(yè)在招聘的過程中要根據(jù)招聘崗位的需求，錄用掌握該職位所需能力的人才，以達(dá)到合理配置人力資源的效果。范婷（2015）曾指出企業(yè)按需錄用人才應(yīng)該有兩個(gè)基準(zhǔn)，分別為專業(yè)對口基準(zhǔn)以及經(jīng)驗(yàn)對口基準(zhǔn)。對范婷女士的文獻(xiàn)資料進(jìn)行分析，可知專業(yè)對口基準(zhǔn)自不用說，在某方面接受過專業(yè)的系統(tǒng)化教育是保障人才專業(yè)技能強(qiáng)度的有效措施，但是我國的高校教育資源尚未足夠完全普及，近幾年依然有超過20%的人沒能考上大學(xué)（如2019年全國高校錄取人次為800萬人左右，但是2019年高考參與人次達(dá)到1019萬人左右），再加上社會(huì)上歷年未能進(jìn)入高校，甚至是未能進(jìn)度初高中等人員的勞動(dòng)力積累，市場上未接受系統(tǒng)性的專業(yè)教育的人較多，所以從人力資源匹配充足程度的角度來說，還要設(shè)置經(jīng)驗(yàn)對口基準(zhǔn)。進(jìn)一步進(jìn)行思考，專業(yè)對口是科學(xué)的能力保障因素，經(jīng)驗(yàn)對口是迫于情況的保障因素，相對來說如果能保障專業(yè)對口率足夠高，則企業(yè)的人才精度越高，按需分配也應(yīng)該建立在此基礎(chǔ)之上。于是對LJ地產(chǎn)公司的選擇錄用按需分配情況可以從這方面來進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查問卷信息統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下表4。LJ地產(chǎn)公司專業(yè)對口以及經(jīng)驗(yàn)對口情況職位與在職員工專業(yè)對口比例28.7%職位與在職員工經(jīng)驗(yàn)對口比例48.3%職位與在職員工專業(yè)與經(jīng)驗(yàn)均不對口比例23.0%職位與在職員工專業(yè)與經(jīng)驗(yàn)均對口比例16.9%表4LJ地產(chǎn)公司專業(yè)對口以及經(jīng)驗(yàn)對口情況統(tǒng)計(jì)表從表4的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出LJ地產(chǎn)公司的職位與在職人員專業(yè)對口比例較低，更是有超過兩成的員工是專業(yè)與經(jīng)驗(yàn)均不對口，這表明LJ地產(chǎn)公司未能做到按需錄用人才。（五）招聘后續(xù)工作未完善吳赫（2016）曾提出大多數(shù)企業(yè)在招聘活動(dòng)中只在乎是否招收到人這一點(diǎn)，而忽略對整個(gè)招聘過程的總結(jié)和評價(jià)方面工作的情況。忽略招聘的總結(jié)和評價(jià)工作不利于收集每一次招聘活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)，無法利用招聘本身來促進(jìn)招聘體系的發(fā)展以及招聘各環(huán)節(jié)的科學(xué)性和有效性的提升，這樣招聘體系中存在的各種問題就會(huì)一直存在，招聘效率以及招聘質(zhì)量也難以提高，不利于企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)。據(jù)此，對LJ地產(chǎn)公司的招聘體系進(jìn)行研究也有調(diào)查招聘后續(xù)工作落實(shí)力度的需要。而招聘后續(xù)工作包括招聘總結(jié)以及招聘評價(jià)工作，其中又分為招聘人數(shù)評估，招聘人員質(zhì)量評估，招聘成本評估。所以對LJ地產(chǎn)公司招聘后續(xù)工作落實(shí)力度的評估也應(yīng)該從上述多個(gè)角度來進(jìn)行綜合性的評定。本題的調(diào)查信息由訪談法而來，訪談對象為LJ地產(chǎn)公司的人力資源部門的三個(gè)就職5年以上的招聘專員，以及三個(gè)同樣工齡長度的考核專員，訪談結(jié)果極具參考意義，可以整理成如下表5所示。LJ地產(chǎn)公司招聘后續(xù)工作落實(shí)情況（N=6）訪談內(nèi)容整理結(jié)果招聘人數(shù)評價(jià)（實(shí)際招收人數(shù)與預(yù)期招收人數(shù)的比值）比例常在60%到70%之間招聘人員質(zhì)量評價(jià)（通過績效考核倆進(jìn)行評定）有跟進(jìn)，但是基準(zhǔn)與普通員工一致招聘成本評估（包資金開銷以及招聘周期）招聘資金成本較低但是時(shí)間成本相對較高表5LJ地產(chǎn)公司招聘后續(xù)工作落實(shí)情況統(tǒng)計(jì)表從表5反映的信息可以看出，LJ地產(chǎn)公司在招聘后續(xù)工作方面也存在明顯的問題。問題的類型有招聘人數(shù)與預(yù)期招收的人數(shù)的比例較低，LJ地產(chǎn)公司總是處于人不夠用的狀態(tài)，其次，招聘人員質(zhì)量評價(jià)沒有針對性，新員工與普通員工的績效評定基準(zhǔn)一致，新員工沒有適應(yīng)期，難以完成工作指標(biāo)，容易導(dǎo)致離職率提高。再則，結(jié)合上文的調(diào)查結(jié)果可知LJ地產(chǎn)公司的招聘資金開銷較低是建立在過度依賴于網(wǎng)絡(luò)招聘的前提上的，降低招聘資金成本得到同時(shí)也降低了招聘的有效性，屬于本末倒置的行為。LJ地產(chǎn)公司人才招聘對策（一）建立和完善人力資源規(guī)劃從上文可知，LJ地產(chǎn)公司在人力資源規(guī)劃方面主要在調(diào)整規(guī)劃環(huán)節(jié)中存在問題。要解決此問題就需要處理好基層推銷員之間的區(qū)域爭執(zhí)問題。對此，LJ地產(chǎn)公司可以采取三種策略。第一種策略，LJ地產(chǎn)公司要收集各區(qū)域推銷員數(shù)量以及區(qū)域房源數(shù)量的密集度數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)之上給每個(gè)推銷員分配適量的房源數(shù)并細(xì)致的劃分每個(gè)推銷員（或者是門店）的管理區(qū)域，盡量在保障每個(gè)推銷員的房源數(shù)量充足的情況下降低區(qū)域重疊度，防患于未然。第二種策略，LJ地產(chǎn)公司可以制定關(guān)于推銷員區(qū)域紛爭的懲罰措施，若推銷員由于區(qū)域重疊問題而起紛爭，則嚴(yán)肅處理，進(jìn)行處罰，包括罰款以及開除等措施，以此抑制推銷員的惡性競爭行為。第三種策略，LJ地產(chǎn)公司要積極開展旗下各門店的團(tuán)建活動(dòng)，培養(yǎng)不同區(qū)域推銷員之間的友誼，也能有效的防止各區(qū)域的推銷員由于房源區(qū)域出現(xiàn)重疊而撕破臉皮起爭執(zhí)情況的發(fā)生。（二）優(yōu)化招聘渠道和流程LJ地產(chǎn)公司在招聘渠道的選擇方面主要有過度依賴于網(wǎng)絡(luò)招聘的問題，LJ地產(chǎn)公司需要建立以職位類型為基礎(chǔ)選擇不同招聘渠道的招聘體系。對于藍(lán)領(lǐng)類型工作崗位，LJ地產(chǎn)公司可以地方人才市場以及中介招聘為主，因?yàn)樗{(lán)領(lǐng)類型的工作崗位對技術(shù)性的需求層次不高，大多數(shù)得到勞動(dòng)力單位都能滿足崗位需求，而使用地方人才市場進(jìn)行招聘可以有效的提升招聘效率，降低招聘的時(shí)間周期。其次，使用中介招聘是因?yàn)榉康禺a(chǎn)行業(yè)的員工離職率較高，特別是藍(lán)領(lǐng)階層。而中介招聘一般是可以實(shí)現(xiàn)批量性推薦的，符合房地產(chǎn)行業(yè)的員工離職率較高的特點(diǎn)，有利于實(shí)現(xiàn)快速的批量化人員補(bǔ)充。對于銳藍(lán)類型以及白領(lǐng)類型的工作崗位，LJ地產(chǎn)公司可以以校園招聘以及網(wǎng)絡(luò)招聘為主，銳藍(lán)類型以及白領(lǐng)類型的工作崗位需要一定的專業(yè)知識，使用校園招聘可以保障這一點(diǎn)，也可以利用應(yīng)屆畢業(yè)生的工作經(jīng)驗(yàn)這一點(diǎn)來壓低職位薪酬開價(jià)，節(jié)省運(yùn)營成本。而使用網(wǎng)絡(luò)招聘則是因?yàn)榭梢岳镁W(wǎng)絡(luò)本身的信息傳播速度，有利于發(fā)現(xiàn)更多的崗位適配對象。對于金領(lǐng)類型的工作崗位，則應(yīng)該以獵頭公司這一招聘渠道為主，因?yàn)檫@個(gè)層次的人才一般都有自己的人脈，貿(mào)然直接接觸，成功招聘的概率較低，而通過獵頭公司的專業(yè)資源，則可以提升招聘成功的可能性。（三）提升面試人員的專業(yè)素質(zhì)提升面試人員的專業(yè)素質(zhì)是LJ地產(chǎn)公司提升招聘效果的重要環(huán)節(jié)，根據(jù)上文研究的內(nèi)容可知LJ公司面試人員的專業(yè)性應(yīng)該注重兩個(gè)方面的提升，其一是提升面試人員考核應(yīng)聘者真實(shí)工作水平的能力，其二是提升與培訓(xùn)相關(guān)人員的工作接軌能力。在提升方式上又有兩種方式，分貝為LJ地產(chǎn)公司開展培訓(xùn)，以及員工自己培訓(xùn)自己。首先，LJ地產(chǎn)公司要積極開展針對面試人員的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)的課程內(nèi)容包括簡歷篩選能力，簡歷核實(shí)能力，面試禮儀，面試過程中對應(yīng)聘者答復(fù)的真實(shí)性的辨別能力（避免因?yàn)槭д婊卮饹]有辨別出來導(dǎo)致用人部門的不滿）以及制作試用期員工能力值報(bào)表（供培訓(xùn)人員參考）的能力。其次，LJ地產(chǎn)公司可以就面試人員的專業(yè)能力水平設(shè)定薪酬激勵(lì)。專業(yè)素質(zhì)較高的面試人員可以獲得更高的薪酬，借此激發(fā)面試人員增值自身能力水平的積極性，以提升企業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)的專業(yè)程度。最后，從高管到部門負(fù)責(zé)人，都需要承擔(dān)起屬于自身的招聘責(zé)任。特別是對于業(yè)務(wù)部門來說，應(yīng)該主動(dòng)積極地讓部門直線經(jīng)理參與到員工招聘的工作中，部門直線經(jīng)理可以從專業(yè)技術(shù)的角度對于候選人進(jìn)行篩選和評估，部門直線經(jīng)理在面試過程中與人力資源部門人員配合，從不同的角度、更多的方面去綜合、整體地評價(jià)候選人，從而使得招聘工作的科學(xué)性和合理性更強(qiáng)。直線經(jīng)理在招聘面試過程中的工作，主要包括：第一，辯識招聘需要；第二，向人力資源部傳達(dá)招聘需要；第三，參與招聘活動(dòng)，向候選人簡要介紹公司信息及職位信息。事實(shí)上，直線部門經(jīng)理在招聘過程中發(fā)揮著很大的作用，很多專業(yè)技能以及其他綜合素質(zhì)的篩選等，都是直線部門經(jīng)理的工作職責(zé)。（四）按需選擇匹配的人才LJ地產(chǎn)公司要做到按需選擇匹配的人才，提高企業(yè)的人職匹配值，才能提升企業(yè)的招聘有效性，保證招聘到的人才符合企業(yè)的需求。對此，LJ地產(chǎn)公司可以采取以下措施。若是企業(yè)所需要招聘的崗位在我國是有完善的資格證書系統(tǒng)（包含職業(yè)資格證以及學(xué)位資格證），則在對該崗位進(jìn)行招聘的時(shí)候必須要求應(yīng)聘者必有相關(guān)的資格證書，優(yōu)先保障專業(yè)對口率，在此基礎(chǔ)之上才考慮經(jīng)驗(yàn)對口程度。若是招聘的崗位沒有完善的資格證書系統(tǒng)，則只能考慮經(jīng)驗(yàn)對口程度，但是在經(jīng)驗(yàn)對口程度方面要要求應(yīng)聘者出示完善的證明資料，不能光靠應(yīng)聘者的一面之詞來決定是否招收，且這類型工作崗位的經(jīng)驗(yàn)對口程度審核力度要比本段的第一類型崗位強(qiáng)。一定要明確自身的崗位需求，根據(jù)崗位說明書進(jìn)行人員招聘信息的發(fā)布。為了爭取到與公司文化及崗位要求相匹配的人才，鏈家地產(chǎn)公司必須展現(xiàn)出自己最具有實(shí)力的一面，挖掘自身獨(dú)特的優(yōu)勢，提升自身在招聘中的競爭力。并且，在進(jìn)行候選人評估時(shí)，不能夠一味地選擇那些高學(xué)歷的人才，而是要緊緊圍繞著崗位的需求，選擇與崗位最匹配的人選，招聘的宗旨是應(yīng)該優(yōu)先選擇最合適的，這樣才能夠?qū)⑵髽I(yè)利益最大化。（五）完善招聘的總結(jié)和評價(jià)工作 最后，對于人力資源部門的招聘效果評估也必須要加入到招聘工作的流程中，改變以往LJ地產(chǎn)公司內(nèi)部對于招聘人員沒有相關(guān)指標(biāo)考核的現(xiàn)象。LJ地產(chǎn)公司需要完善招聘的總結(jié)和評價(jià)工作，在每一次的階段性招聘完成之后LJ地產(chǎn)公司要就招聘人員數(shù)量和招聘質(zhì)量以及成本進(jìn)行分析。需要結(jié)合招聘開展的時(shí)間（當(dāng)時(shí)市場上的人力資源是否充裕，招聘開展時(shí)間是否過早或者過晚），招聘選擇的渠道（招聘渠道的選擇是否適當(dāng)，是否是適配對象會(huì)關(guān)注的渠道），公司收到的簡歷數(shù)量、符合面試要求的人員數(shù)量、實(shí)際面試人員數(shù)量三者的比例（確定簡歷篩選條件是否過于苛刻，面試難度是否過高）以及新入員工的績效考核結(jié)果（確定招聘人員質(zhì)量符合程度）等來進(jìn)行分析。找出一次階段性的招聘成功或者失敗的原因所在，以此為基礎(chǔ)對下一次招聘活動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，逐步提升招聘活動(dòng)的有效性和招聘策劃的科學(xué)性。只有這樣，才能保證招聘工作的效果與質(zhì)量。五、結(jié)語員工招聘本身在人力資源管理中的重要程度以及地產(chǎn)行業(yè)員工本身存在的流動(dòng)性高的問題決定了對地產(chǎn)行業(yè)的員工招聘體系進(jìn)行研究意義非凡，所以筆者對LJ地產(chǎn)公司的員工招聘體系進(jìn)行了研究。在本次的研究活動(dòng)中，筆者首先通過天眼查以及LJ地產(chǎn)公司的官網(wǎng)對LJ地產(chǎn)公司的發(fā)展歷程，人力資源結(jié)構(gòu)以及招聘流程進(jìn)行了初步的了解，在此基礎(chǔ)之上，使用了三種調(diào)查方法進(jìn)行研究。通過上述過程可知，LJ地產(chǎn)公司的招聘體系存在的問題主要有五項(xiàng)，分別為缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃、招聘渠道選擇不正確、面試人員專業(yè)性不足、選擇錄用未按需分配、招聘后續(xù)工作為完善。充分分析LJ地產(chǎn)公司招聘系統(tǒng)存在的問題的形成原因之后，本文制定了一一對應(yīng)上述問題的五項(xiàng)對策，分別為建立和完善人力資源規(guī)劃、優(yōu)化招聘渠道和流程、提升面試人員的專業(yè)素質(zhì)、按需選擇匹配的人才、完善招聘的總結(jié)和評價(jià)工作。筆者希望本文的研究成果能夠?qū)J地產(chǎn)公司的員工招聘起到實(shí)際的輔助效果，這是筆者的展望。其次，本文的整個(gè)研究過程建立在借鑒專家學(xué)者的研究成果以及對LJ地產(chǎn)公司實(shí)際招聘情況的了解的基礎(chǔ)之上，雖在前文中提出，本文做到了將理論與實(shí)際相結(jié)合，但是考慮到筆者本人的水平問題，對專家學(xué)者在文獻(xiàn)資料中的研究成果的理解可能會(huì)過于膚淺，以及對LJ地產(chǎn)公司的實(shí)際調(diào)查也可能不夠精準(zhǔn)，所以本文必然會(huì)有不完善的地方，對此，懇請各位畢業(yè)答辯老師能夠給予我指導(dǎo)與建