事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理的薪酬體系與激勵措施

薪酬體系是事業(yè)單位人力資源管理中不可或缺的構(gòu)成部分，在事業(yè)單位發(fā)展過程中起到無法取代的積極作用。然而，由于當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬管理工作體系不夠完善，使得事業(yè)單位的整體發(fā)展進程緩慢。因此，對事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理中的薪酬體系進行優(yōu)化刻不容緩。事業(yè)單位需要對其存在問題進行深度研究與分析，提出與之相對的解決方案，將薪酬管理的最大優(yōu)勢發(fā)揮出來，從而使得事業(yè)單位薪酬管理工作效率得到顯著提升，進一步推動事業(yè)單位穩(wěn)定長久地發(fā)展下去。一、簡述現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理的薪酬體系（一）薪酬構(gòu)成薪酬體系主要指的就是員工薪酬的主要構(gòu)成內(nèi)容以及如何合理分配薪酬?，F(xiàn)如今，我國政府部門對事業(yè)單位職工薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)提出了明確的規(guī)定。正常情況下，薪酬主要包括四個模塊：基本薪酬（本薪）、獎金、津貼、福利?；拘劫Y，簡單來說，就是員工的基礎(chǔ)工資，在實際分配時要遵守以崗定薪的原則，需要嚴格按照國家相關(guān)規(guī)定進行發(fā)放。可以根據(jù)工作人員的工作性質(zhì)對其進行劃分，管理工作人員的薪資被稱為崗位工資，生產(chǎn)技術(shù)人員的薪資被稱為技能工資。因此，事業(yè)單位在發(fā)放薪資時，要根據(jù)實際發(fā)展?fàn)顩r，綜合考慮來確定薪資等級。獎金主要指的是員工的工作業(yè)績，在一定程度上反映了一個企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，所以若是缺少獎金，會打擊員工工作積極性。津貼，主要是指對一些特殊崗位進行補償，例如對支教教師進行津貼補助，津貼的設(shè)置若是存在問題，將會使得薪酬失去靈活性。福利，就是指不包括工資、獎金在內(nèi)的間接報酬，福利是每位員工都可以享受的，它在很大程度上能夠給予員工安全感以及歸屬感。（二）薪酬比例現(xiàn)階段，我國已經(jīng)對事業(yè)單位的薪酬比例提出了明確的規(guī)定，事業(yè)單位需要嚴格按照實際收益與國家標(biāo)準(zhǔn)要求，對員工薪資進行科學(xué)合理分配。以技術(shù)工作人員的薪酬為例，需要嚴格按照國家規(guī)定、其工作性質(zhì)對其進行分配，主要有三個等價：低、中、高，要占總體薪資的15%。同時，事業(yè)單位可以以員工考核成績與評估數(shù)據(jù)為依據(jù)，適當(dāng)調(diào)整獎勵制度。目前，由于員工的崗位工資占比相對而言偏低，使其激勵作用沒有被完全發(fā)揮出來。而獎金的發(fā)放，多數(shù)事業(yè)單位都是對員工進行年度考核，對他們的業(yè)績以及工作年限等進行綜合考慮，以此為依據(jù)發(fā)放獎金。津貼補助正常會占總薪酬的10%，相對而言較為穩(wěn)定，變動不大。而福利通常指的就是“五險一金”，這在不同的單位，有不同的具體展現(xiàn)形式。鑒于此，事業(yè)單位需要根據(jù)自身的實際發(fā)展?fàn)顩r，以國家規(guī)定為依據(jù)，對薪酬體系結(jié)構(gòu)與比例進行適當(dāng)調(diào)整與完善，制定科學(xué)的激勵方案與制度，保證全體員工的合法權(quán)益不受侵害。（三）薪酬管理特點經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代背景下，薪酬管理工作作為事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容，對其整體發(fā)展有著一定的促進作用。事業(yè)單位在獎勵機制的建設(shè)方面，主要是通過經(jīng)濟性激勵制度與非經(jīng)濟性激勵制度結(jié)合的方式，在此基礎(chǔ)上開展的人力資源經(jīng)濟管理工作。經(jīng)濟性獎勵制度主要指的就是物質(zhì)獎勵為主，主要包括基本薪資、獎金等；而非經(jīng)濟性激勵制度主要是對員工的發(fā)展?fàn)顩r等進行合理管控。對現(xiàn)階段的事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r而言，在人力資源管理工作中運用薪酬激勵工作十分有必要。豐厚的薪資待遇，能夠為員工的生活提供基礎(chǔ)的物質(zhì)保障，滿足員工的合理需求，激發(fā)員工的工作積極性。同時，還能為事業(yè)單位吸引更多的高素質(zhì)人才。由于社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷變化，在社會管理需求、員工發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，建立健全獎勵機制，實現(xiàn)人力資源合理配置，從而將事業(yè)單位的管理職能充分發(fā)揮出來。二、當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理工作中所遇到的問題（一）事業(yè)單位內(nèi)員工績效考核機制不合理目前，我國多數(shù)的事業(yè)單位為了緊緊追隨時代發(fā)展的腳步，在不斷變革創(chuàng)新，在人力資源經(jīng)濟管理工作中運用了獎勵機制，但其最終效果并不顯著。通過大量研究可知，在人力資源管理體系中占據(jù)重要地位的就是員工日?？冃Э己酥贫润w系。因此，采取科學(xué)合理的方法，使得員工績效考核機制不斷優(yōu)化與完善，進而將其最大價值發(fā)揮出來。與此同時，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者還要對員工的實際工作狀況多加關(guān)注，聽取并采納員工的合理意見，調(diào)動他們的工作熱情與激情，推動事業(yè)單位不斷發(fā)展。然而，實際發(fā)展現(xiàn)狀并不如意，我國多數(shù)的事業(yè)單位對人力資源經(jīng)濟管理中的獎勵機制了解不夠透徹，對其基本含義認知不夠全面，與國外其他國家相比存在較大差距。此外，多數(shù)的事業(yè)單位對獎勵機制還沒有正確的認知，使得員工績效考核機制建設(shè)工作并沒有落到實處，依舊存在一些缺陷?，F(xiàn)在事業(yè)單位的獎勵機制不夠科學(xué)合理，考核內(nèi)容與實際生活與工作相脫離，并不能對員工起到有效的激勵作用，嚴重阻礙事業(yè)單位的發(fā)展進程。（二）事業(yè)單位內(nèi)員工薪酬體系不完善現(xiàn)如今，員工的薪酬與福利待遇已經(jīng)成為社會各界廣泛討論的話題，所以適當(dāng)?shù)靥岣邌T工的薪資待遇，是現(xiàn)代社會事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的有效途徑，是實施獎勵機制的重要手段，是事業(yè)單位開展人力資源管理工作的必由之路。但是，多數(shù)事業(yè)單位并沒有對薪酬進行統(tǒng)籌規(guī)劃，使得員工的工作積極性受到嚴重打擊，降低了整體工作效率與工作質(zhì)量，對事業(yè)單位經(jīng)濟發(fā)展造成了不利影響。同時，在實際發(fā)展過程中，在市場經(jīng)濟體制中，大部分的事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬體系早已不適應(yīng)現(xiàn)在社會發(fā)展潮流，名存實亡?，F(xiàn)有的薪酬體系與事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀相違背，使得員工享受不到該有的福利與獎金，甚至出現(xiàn)“虛假承諾”的現(xiàn)象。少數(shù)的單位將原本屬于員工的待遇以多種不合理理由進行克扣，使得員工遭受到不公平對待，使得事業(yè)單位經(jīng)濟管理與人力資源管理遭受到雙重的傷害。三、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理工作中全面運用激勵機制的積極意義（一）提升事業(yè)單位全體員工的向心力、凝聚力在事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理工作中科學(xué)合理的運用獎勵機制，在很大程度上能夠調(diào)動員工的工作激情，讓他們對自身的工作職能有一個清楚的認知，增強他們對自身工作的重視程度，全體員工共同努力，一起制定合理正確的發(fā)展目標(biāo)，為了實現(xiàn)同一個目標(biāo)共同奮斗。同時，還要以員工實際工作發(fā)展趨勢為依據(jù)，以此為前提制定有效的解決方案。除此之外，還可以采取合理的方式給予員工物質(zhì)獎勵，例如常見的“漲薪資、發(fā)獎金”等形式，進而使得員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。單位還可以適當(dāng)?shù)亻_展一些團建活動，增加員工之間的交流與溝通，創(chuàng)建一個和諧、輕松的工作環(huán)境，在此基礎(chǔ)上開展人力資源經(jīng)濟管理工作，從而使得事業(yè)單位全體員工的向心力、凝聚力得到顯著提升。（二）對事業(yè)單位員工日常工作行為進行約束一般情況下，在事業(yè)單位運用獎勵機制，主要是借助“薪酬、福利”等不同的形式，來調(diào)動全體員工的工作興趣，讓每一位員工能夠明確自身的工作任務(wù)，為事業(yè)單位發(fā)展做出貢獻。除此之外，不僅需要對全體員工進行激勵，還需要對其進行監(jiān)督與管控，制定相關(guān)規(guī)章制度對全體員工的工作行為進行約束與限制，對全體員工的日常工作狀況進行實時監(jiān)督，以便能夠在最短時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，對其錯誤行為進行糾正，進而使得員工的專業(yè)水平與綜合素養(yǎng)有所提升。由此可知，在事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理中運用獎勵機制十分重要，不僅能夠使得全體員工的工作積極性得到提升，還能對員工的工作行為進行約束，對其提出嚴格要求，進而使得事業(yè)單位人力資源管理工作逐漸規(guī)范化、科學(xué)化、合理化。另外，還能使得員工的個人價值得到體現(xiàn)，增強他們的歸屬感以及主人翁意識，推動事業(yè)單位能夠穩(wěn)步向前發(fā)展，從而促進我國經(jīng)濟繁榮發(fā)展。四、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的具體激勵措施（一）不斷豐富相關(guān)激勵手段與方式人才資源的實用性較強，與資金資源相比較而言具有較大優(yōu)勢。因此，對于事業(yè)單位來說，若想能夠穩(wěn)定持久地發(fā)展，就必須要有專業(yè)的人才隊伍作為支撐，進而為事業(yè)單位經(jīng)濟發(fā)展提供基礎(chǔ)保障。同時，也是全面拓展未來整體經(jīng)濟收益空間的重要前提條件。鑒于此，事業(yè)單位在開展人力資源薪酬管理工作時，需要加大對人才資源的培養(yǎng)力度，采取多種合理合法渠道，使得激勵員工的方式逐漸多元化，比如，提高薪資、適當(dāng)津貼補助等多種多樣的形式，使得員工的基本需求被滿足，合法權(quán)益得到有效保障，培養(yǎng)他們積極向上、努力奮斗的工作精神，進而為事業(yè)單位打造出一支高質(zhì)量的人才隊伍。（二）建設(shè)完整的獎勵機制體系事業(yè)單位若想有效提高人力資源經(jīng)濟管理工作效率與水平。首先，就需要建立完整的獎勵機制體系，對員工進行定期的專業(yè)培訓(xùn)，讓員工對獎勵機制有一個正確、全面的認知。其次，要根據(jù)員工的工作狀態(tài)，建立健全科學(xué)合理的員工競爭淘汰制，創(chuàng)建一個積極的工作氛圍。事業(yè)單位在運用人力資源經(jīng)濟管理的薪酬體系與激勵措施時，要讓全體員工時刻保持著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，樹立正確的工作意識，不斷提升他們的專業(yè)水平，能夠全身心地投入到工作崗位中去，進而使得員工的個人價值得到展現(xiàn)。最后，可以利用先進的科學(xué)技術(shù)，創(chuàng)建信息共享平臺，加強領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的溝通與交流，進而確保領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)T工的工作狀況有一個全方位的把控。（三）營造公平、和諧的工作氛圍在事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理中，實施薪酬獎勵機制，既能夠確保事業(yè)單位崗位管理工作順利進行，還能保證工作目標(biāo)順利實現(xiàn)。鑒于此，事業(yè)單位需要嚴格按照按崗定薪規(guī)則進行分配，要結(jié)合實際發(fā)展?fàn)顩r、崗位變動對員工的薪酬進行調(diào)整與修改，確保崗位與薪酬相匹配，保證員工的付出有回報。準(zhǔn)確來說，就是人力資源管理者在對員工進行分配時，需要對全體崗位的用人狀況有一個全面的把控，明確不同崗位的實際用人需求，采用公平競爭的方法，選取最適合的人員。針對關(guān)鍵崗位，還需要在擇優(yōu)聘用的基礎(chǔ)上，給相關(guān)工作人員較為豐厚的薪資待遇，讓其受到重視，激發(fā)他們的潛在能力，滿足員工的合理需求，創(chuàng)建一個公平、和諧的工作氛圍。此外，還要拓展員工建言獻策的渠道，員工能夠根據(jù)自身工作經(jīng)驗為人力資源薪酬管理工作提出有效的建議，進而推動事業(yè)單位能夠井然有序地發(fā)展下去。（四）堅持“以人為本”的管理原則以人為本是現(xiàn)代事業(yè)單位進行人力資源經(jīng)濟管理的重要理論基礎(chǔ)。因此，事業(yè)單位在實施薪酬獎勵機制時，需要堅持“以人為本”的管理原則，尊重員工的主體地位以及發(fā)展需求，將剛性制度與柔性制度相結(jié)合，既要對員工的工作行為進行限制與管理，還要對員工的工作狀態(tài)多加關(guān)注，對其進行正確的指導(dǎo)，讓員工對自身的工作職責(zé)有一個充分的了解。讓員工樹立自主學(xué)習(xí)的思想意識，進而使得他們的能力得到大幅度提升。另外，事業(yè)單位要從長遠的角度出發(fā)，對原有的崗位待遇管理方案進行適當(dāng)調(diào)整，適當(dāng)放寬評價標(biāo)準(zhǔn)，通過對薪酬待遇的有效調(diào)整，將員工的潛在能力挖掘出來。（五）實現(xiàn)薪酬管理的信息化現(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理者需要對薪酬體系與激勵措施給予高度重視，要明確意識到其對人力資源管理工作的重要意義。因此，管理者需要不斷學(xué)習(xí)，更新自身的薪酬管理觀念，與時俱進，學(xué)習(xí)先進的薪酬管理方法，進而使得薪酬管理工作質(zhì)量與水平得到有效提升。與此同時，事業(yè)單位還需要建立健全完備的薪酬體系，為薪酬管理工作提供強有力的支撐，從而使得薪酬管理工作更加精準(zhǔn)、更加高效、更加便捷。此外，事業(yè)單位還可以與相關(guān)的軟件公司建立合作，對事業(yè)單位的實際發(fā)展?fàn)顩r進行調(diào)查，為其設(shè)計最佳的薪酬管理軟件，實現(xiàn)薪酬管理的信息化。這樣在很大程度上能夠避免因人工失誤而造成的差錯，使得工資核算、工資統(tǒng)計和工資發(fā)放的效率和