（人力資源知識）人力資源管理案例

I思想交流手段，尤其適用于開展和維持討論。在討論中是和觀點的對比，幫助并擴展了他的理解。案例表述實際發(fā)生的事件筆確實存在的經(jīng)營狀況。實際名字和具體數(shù)據(jù)可能被隱去了。判斷的段設。戰(zhàn)。III、案例中可能包括一些讀者認為無關的材料和表述。實際的一部分。這種不意見正是案例法技術的價值。在某個時刻，的確有個人曾象例子所描繪的那樣行事的。下面用問題表達的幾點建議在研究案例中可能是有用的。對這個問題也和案例分析一樣沒有唯一正確的回答，最終由每個人自己找到一如下：有意義的地方，并在空白處做點記錄(常是問題式的)。基本問題，然后寫下全部問題，基本問題、次要問題。4、記下和問題有關的事實(案例中事實不一定直接和問題相關)。將相關事實進行適當分類，便于掌握事實之間的相互關系。不足(即如何付之實施方面)。意，任何人不得引作它用。謝謝合作！國企人事經(jīng)理的“人事經(jīng)”去國有企業(yè)的人事部采訪之前,難免讓人想起那一張張面沉似水的“人事臉”,尤其那,瘦高的身材透著干練，祥和的目光顯現(xiàn)著成熟、幽默，率直的言談表露著真誠，似話題首先就從“人事部到底是干什么的？”談起。但通過這三年的工作，我覺得企業(yè)人力資源部的工作主要有四塊,一是對整個企業(yè)人力資源的開發(fā)進行規(guī)劃;二是為企業(yè)招募優(yōu)秀人才;三是想方設法留住人才;四是挖掘現(xiàn)有人員的潛得進來(企業(yè)所需人才),二是看你能否留得住。如果連這兩條都沒做到,就很難說你人事部有什么開發(fā)能力,更談不上為企業(yè)創(chuàng)造了什么價值。目前在我國是一個比較開放的行業(yè)，也是一個主要靠人力資本賺錢的行業(yè)，們的作用,使他們從以前“你要我干這個崗位”到“我很想干”的轉(zhuǎn)變。具體辦法首先是改革收入分配制度,公司高層領導按年薪制,其他職工降低固定收入部度部分和效益提成部分,給予特殊貢獻的人才以特殊的待遇等等。為企業(yè)效益做出直接貢獻的人員的收入,隨每年企業(yè)效益的提高而提高,甚至關鍵的崗位都可以由對方報價。,希望能留住他們的心。當然,我可有可無的人去培訓。這是我們留住核心員工的一個很重要手段。當然,企業(yè)為此也做了會有可觀的回報的。業(yè),要真能把這些做好,并非易事。上級領導指示我們國有企業(yè),要“事業(yè)留人、感情留人、適當待遇留人”,前兩條我們既有思路也可以找到具體辦法,但什么叫適當待遇留人?要想提住一流的人才?業(yè)成本中的比例相當大,為什么我們和外資企業(yè)的收入一比,就好像少了許多呢?關鍵是我們沒有利用好住房這一優(yōu)勢。經(jīng)尤其難念。但我并不這住房補貼與市場房價之差的費用算在他的工資上,或者納入獎勵體系,絕對能吸引一大批業(yè)界優(yōu)秀人才。我剛到人事部的時候,讓我講兩句話,我當時就非常猶豫,因為我沒來人事部之前,我總覺得人事部的人都是競琢磨別人的人,不是考核這個人,就是算計那個人(比如工資等),大家所以,我多少有點怵他們。但我現(xiàn)在自己干了這項工作以后,我覺得必須改變大家對我們這種印象,要讓他們覺得們不僅是其他部門的戰(zhàn)略伙伴,更是向他們提供優(yōu)質(zhì)資源和良好服務的朋友和貼心人。比我雖然在國企人事部干的時間不長,但我感覺在這個部門能接觸到各種人,可以讓你學要把握三條：授權有限、守口如瓶、推功攬過。在我們采訪即將結束的時候,隋純東經(jīng)理意味深長的一句話給我們留下了深刻印象,。戶的條件已成熟，便一起遞上了辭呈。，答應鼎力支持。蔣、陸二人分析了自己的長處與不足，又做過初步市場調(diào)研后，決定涉足中、舊卡車，擇吉開張。硬件”。有活一起干，有福一同享，分工含混，可多學技能知識，鍛煉成多面手。也沒想主搏的嘗試。不接受這些的請另覓高枝。很辛苦，但似乎是得大于失的。這種團結一致，拼命向前的氣勢和決心，似地增長，蔣、陸二人已有些應接不暇了。起來，原有的兩級式扁平結構應付得了么?但要招新人，去哪兒能找這么多有這種“書呆子傻勁”的鐵哥兒們呢?若降低錄取標準，新來的人還會吃這一套么?再說，如果結構復雜化、了，層次多了，原來那種廣而不專的“多面手”們還能勝任么?蔣“總經(jīng)理”和陸“副總經(jīng)理”默默地陷入了沉思。起來。裝配工人不一樣。其他人。方面工作的可能性。會活動，即使一起參加社會群體活動，她自己也感到很不自在?！蓖砩戏e極參加學校的多種組織活動。大學四年成績?nèi)莾?yōu)秀，并且以優(yōu)等生的榮譽畢業(yè)。他，約翰決定去一家著名但比較公司對他的報酬也很合理。他很快被提升為低層主管經(jīng)理，他的工資比剛進公司時增加了戀之后，他們結婚了。到許多活很美滿，但就某些方面來說，他們必須犧牲一些自己的工作機會。有興趣，我會成功的。我可以肯定這次改行會給我?guī)硇腋！！?2.是不是大多數(shù)成功的經(jīng)理都有像約翰這樣的行為?后，在一家銀行找到一份工作。經(jīng)過短期培訓后，他被銀行分到第一貸款辦公室擔任貸款員。這家銀行設有三個貸款辦。們小群體的規(guī)范準則等問題。頭。他每月，名下。大家對戴維自始至終很耐心，很幫忙。你喜歡這份工作嗎?”一只信封時，戴維心里還是感到有點慌。人都到總裁辦公室，不過第一貸款辦的人都通知去過。支票，并附有一張亞當斯先生親筆寫的便條，再次感謝他努力工作，并祝他圣誕愉快!與亨持談了他的想法。1.你怎么看亨特對戴維的圣誕節(jié)獎金的解釋?2.你怎樣評價第一貸款辦這個群體?3.這個群體的規(guī)范是否為銀行的目標服務?LeviStrauss公司重新設計他在美國工廠的成衣生產(chǎn)線，試圖減少由于工作重復的壓力而造成的成本。此外，還希望能夠在美國繼續(xù)生產(chǎn)而不必轉(zhuǎn)移到國外生產(chǎn)。但是，LeviStrauss公司的競爭對手早已將主要生產(chǎn)線轉(zhuǎn)移到國外去了。LeviStrauss公司放棄了原來的按部件工作的體系，改為建立團隊工作。原來的按部害。了。生產(chǎn)褲子的質(zhì)量在第二年下降到了每個團隊合格率只有77％的水平，后來盡管生產(chǎn)力，元上升到了7.50美元。受騙，你的收入在減少，還干嗎給與他們120％努力呢?”當一個團隊成員曠工或減慢，求平等的壓力，而這些平等壓力并不總是健康的。1為什么LeviStrauss公司采用團隊工作系統(tǒng)并沒有取得更好的結果?2你認為如何變革LeviStrauss公司的工作系統(tǒng)能達到提高生產(chǎn)力的目的?D所領導考慮到學術接班問題(參見下表)，覺得當務之急是扶持一批三十多歲的青年人，李某是老五屆大學畢業(yè)生。他深感學習機會來之不易，因此，學習工作非?？炭嗵崱＠弦惠厡＜乙舱J為他基礎扎實。在出國作訪問學者的二年中，他沒有攻讀碩士或博士學位，把推向?qū)W術前臺，報紙也作了相應報道。在這千余人的大所，只有這四個人，得到了如此待遇。學術帶頭有只在學術生涯中，自己去摸爬滾打。年輕一點的氣更大，他們說：“這幾個人，和資不算低，因為一年之前他們都以7％的比例增加了工資。決定每人增加工資額。65研究質(zhì)量還可以，有幾次超過限期，但也許不是他的過錯。維持。62議多。那么急需。浪漫。員58她工作一直很好，表現(xiàn)突出、可靠。經(jīng)常為研究提出很好的改進方法。拉爾夫·舒爾茨7一些成果還是與別人合作干出來的。員56此受到警告。母親。J．J.米勒公司是生產(chǎn)電子儀器部件的小公司．此公司是許多大器材商的主要提供者。一家賞職你排但被認為是公司的尖子技術人員．偏于獨處，遠離同事。上大學。自認為必須工作，自愿干任何一種工作。工作一般。在米勒公司任職七年。去培訓以提高技術。一直建議在米勒公司成立工會。任職五年。年。長期報怨者，酗酒，并因此頻繁缺席。清醒時，工作良好、穩(wěn)定。一個殘廢孩子有困難，相當情緒化。在被指派做一些工作時會鬧情緒。序有充分的辯駁理由．對最后一位被裁減的職員是否是一種獎賞?為什么?原因。擔任副手。潘寧了任，王國端接任，主管科龍是理所當然。意的。龍大戰(zhàn)硝煙滾滾，王國端已感到這場暴風雨來臨的氣息。上多專題會中選擇參加“人才吸納和留用”的專題會議，已感受到企業(yè)要拔高靠現(xiàn)有人才不行，要走國際化道路。，并升任為第一副總裁。顧問。屈云波和宋新宇成了王總新棋局的兩個至關重要的棋子。加盟，易達世網(wǎng)站宣告成立。不久，在宣布科龍轉(zhuǎn)型的新聞發(fā)布會上，王國端正式推出了自己的發(fā)展戰(zhàn)略計劃。2000年6月(離王國端宣布自己計劃只有3個月)，科龍又有新聞了，宣布組織轉(zhuǎn)型，要實現(xiàn)多元化(“不熟不做”的潘寧思想到此結束)，并提出營銷轉(zhuǎn)型等一整套方案。這是為了實現(xiàn)科龍決策層和經(jīng)營執(zhí)行層的徹底分開。從此，王國端便從公眾活動中消失了。投資人認為，這不是有信服力的解釋。料竟然弄假成真了。經(jīng)科龍董事會任命，接任王國端總裁之職的是原主管工業(yè)的副鎮(zhèn)長徐鐵峰。有香港背景的李國明，另一位就是戰(zhàn)略總監(jiān)宋新宇，但留下了屈云波。火藥味、徐鐵峰上任的新科龍。中間卻是一腳踩過去，一腳踩未來的王國端。。健，連出重拳，海外不理解之聲四起：一擔憂。色基調(diào)改為藍色。”系統(tǒng)等等多種領域?！保骸罢\信、合作、學習、創(chuàng)新”。此時，王國端正在外地旅游，潘寧則遠在加拿大安度晚年。H生了什么事，太讓人費解了，這是一場不同尋常的突變?！睂φ麄€中國家電企業(yè)的不信任。TCL電腦公司總經(jīng)理楊偉強深有感慨地說：”卻又為后來者帶來了許多無形的障礙。斗轉(zhuǎn)星移，滄海桑田。思考題(從人力資源管理角度)：國汽車商之前需要返修的維加車。壞了，后視鏡打碎……該廠經(jīng)理說，在內(nèi)部的倫理危機。，每天兩班倒，而公司還要埋怨我們低質(zhì)量、低效率”。解，同時，對如何處理正在發(fā)展的工人的抱怨和敵對情緒缺乏經(jīng)驗，從前沒受過這方面的訓練。公司沒有對他們進行必要的企業(yè)倫理、規(guī)章制度、知識技能方面的教育和培訓。人受工人感到困惑和灰心喪氣。些矛盾才得到了緩和。公司議，并征求了工會的意見，最后得出了以下結論：(省略……)容也張貼在工廠各處布告欄里。些的意見。經(jīng)驗的公共關系協(xié)調(diào)員和質(zhì)量控制主任來設計和指導。一裝配工作組內(nèi)的工作能力。之一，對交往計劃熱烈贊成，他自己也參加了培訓計劃。生產(chǎn)效率也有明顯提高。出有會什么理由不能通過直接交往加強管理部門和工人之間的關系?！眰兒献鳌Ｂ?lián)貫在一起的最好辦法?！崩砣藛T在交往中的作用。建議的計劃有以下特點：。工人和管理人員之間，裝配線工人和職能人員之間的交往聯(lián)系。的服務及時滿足生產(chǎn)線的需要時，還可以起“中間作用”。才能。色是生產(chǎn)科科長賀彬。教師介紹本練習中要扮演的角色。學員分成三個小組，一個組派出一個人扮演總經(jīng)理，要扮演的角色的說明一份文件。，用筆記錄談話過程和內(nèi)容。在談話過程結束時，觀察者對兩人給予反饋。講座，討論題為：他找你干什么。你想可能是兩件事之一。果你你們的產(chǎn)量創(chuàng)了記錄，生產(chǎn)部門在你的領導下有效運轉(zhuǎn)，你對自己的成績感到自豪。2建立一項先進的人事測評項目，以便刷掉平庸的求職者。作，沒有一個可以提升。是得親自檢查兩遍才能保證他們確實把工作做好了。就你看來，你已經(jīng)通過糾正他們的錯誤，為公司節(jié)約了成千上萬元了。是你的一位老朋友，你對你們之間的工作關系感到滿意。想到這里，你踏進了總經(jīng)理辦公室。的領下，產(chǎn)量穩(wěn)步上升。此外，賀彬也是你的私人朋友。行，從不允許他們自己處理問題。賀彬總是監(jiān)視他們，并明確告訴他們該怎么干，甚至最具體的事務也是如此。足夠清楚地告知賀彬提升取決于他是否能夠培養(yǎng)一位繼承者接替生產(chǎn)科長職位。流熱，要么讓他辭職。 果他正在此時，賀彬如約來到了你的辦公室。的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。就部門經(jīng)理找出原因。量能上得去嗎?該走的沒有走，不該走的全走了。我手里現(xiàn)在還有幾個大學生的辭職報告，你說我批還是不批。要求人事部對此負責。獎金微薄，市場部業(yè)務員工作沒有積極性。對此，公司經(jīng)理要求人事部門經(jīng)理作出書面解釋，并制定出有效的措施。人飯制度，錢花了，卻收到了負效果，加大了技術人員對公司的不信任感。工資了，那為什么我們的工資不漲?立即有人電話打到公司某領導處，加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。公司還會有麻煩。不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領導、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。他安排手下在畢業(yè)生交流大會找?guī)讉€不入流的學校的農(nóng)村籍的學生，經(jīng)過材料審核、面試，工作工資也高不到那里去，還隨時會被炒，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾，誰敢來?廠長→計劃處長→計算機組長→計算機員(此次招聘職位)技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長)+補貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金(最高系數(shù)4.0分，中層干部〉3.0分，一般工人)2.4分，計算機員(包括組長)2.2分)并在一起，組建成一所應用型的本科院校。邊發(fā)展的道路。就緒，事情該告一段落了。種不同發(fā)放方法，這事可得拈量拈量。級差補助等各方面的均有很大的差別，不僅如此，兩校的津貼發(fā)放也大相徑庭?？偟恼f來：你先拿個方案來我瞧瞧，有什么問題你看著辦。讓人們感受到校辦企業(yè)種種獨有的困惑。災人禍”也就不會發(fā)生，公司也不會受如此損失。許多問題至今未決。發(fā)揮每位員工的潛能的軟環(huán)境。以推算出員工(除銷售人員外)的工資水平，至于福利、保險等贓枉法。困惑之四：人事安排和崗位培訓問題。從學歷上看，公司整體水平極高，不負“省、市高新技術企業(yè)”之名。但由于眾多原因，公司存在著較普遍的人事安排不當情況，從9系部隊”的手段，的組織文化傾向。基于以上各種公司存在的不足和困惑，可以明顯感到人力資源管理對于企業(yè)的重要性。斷提高企業(yè)員工的成熟度，使公司人力資源得到有效開發(fā)、合理利用和科學管理。導成優(yōu)錄用。差距，實現(xiàn)有效激勵?？简灒乙材茉谛碌墓ぷ髦袑W到很多東西，有利于自身的發(fā)展。業(yè)從頭干起，劉俊是希望能獲取更多的薪酬和得到更大的發(fā)展。在大學，劉俊學的是自控；方公司的想法。這還要從南方公司年初的薪酬改革說起。售人員的銷售業(yè)績掛鉤的，按照銷售收入和利潤水平進行提成，提成的15％用于行政、后業(yè)績，他們應該得到更多。管劉俊盡了很大的努力，可是第一季度下來，市場一部的銷售業(yè)績是三個市場部中最差的。雖然劉俊的個人業(yè)績?nèi)允侨咀詈玫模梢驗檎w考核，劉俊的收入被帶了下來。得一部就不行呢?”辭職報告，離開了南方公司。肥的環(huán)境不適合自己發(fā)展，于是決定去南方發(fā)展。工作程序進行，造成客戶不便：要求業(yè)務員無論大事小事都匯報，業(yè)務員的決策空間狹窄。部60次，馬小姐認為小王的工作仍沒有起色，與同事仍無法溝通，兩人幾次為一些小事起爭執(zhí)，式的不足，向小王提出了改進意見，并嚴肅的指出大客戶部的工作必須在短期內(nèi)得到改進。病到了。小王養(yǎng)病期間，吳總專門抽出時間來看望小王，要小王安心養(yǎng)病，小王生病時間，由馬小姐代其管理大客戶部。廈門來是錯誤的嗎?難道自己真的無法融入公司的文化中?馬小姐對自己的評價是正確的嗎?如何面對馬小姐和大客戶部的同事們?自己是否該辭了這份工作?J設計院的辭職風波J型國有企業(yè)的下屬單位，成立于1982年，有在職員Z事改組、調(diào)換。很大影響其職業(yè)生涯。換屆時未能得到提拔而又滿心希望能走上更高職位的管理者感到了前程渺茫。副主任……和管理者發(fā)生過爭吵。，己停止，幾年前建立起來的新老員工的師徒關系也是名存實亡，且無人過問。濫請所有可能的假期。量下降，由于幾個關鍵技術人員和管理者的辭職，使得某些部門的工作一度停滯。除去正常調(diào)動，只有兩人辦了理了停薪留職：一人下海經(jīng)商，一人出國留學。，每次罰扣工資50元；找去助工準備提出辭呈。S歷經(jīng)20余年的創(chuàng)業(yè)，由原先的幾張辦公桌發(fā)了有多年交道的客戶。人員，到證券從業(yè)人員……每一位被聘的S公司員工都具備了相當好的個人素質(zhì)，這也是S公司在行業(yè)內(nèi)“頗具盛名”的原因之一。批的新手充實到各個業(yè)務崗位，新手們隨即滿懷熱情，沖勁十足地投入工作，有了煩惱……S出口業(yè)務。在原先沒有涉足的領域，如成套工程項目，國內(nèi)貿(mào)易等，也形成了可觀的規(guī)模與影響。同時，在資本運作方面也