安新強醫(yī)院招聘面試與績效管理課程大綱

PAGE5《醫(yī)院招聘面試與績效管理》課程大綱【培訓(xùn)講師】：安新強【培訓(xùn)時間】：根據(jù)客戶需要安排【培訓(xùn)大綱】：第一部分：醫(yī)院招聘面試第一講：醫(yī)務(wù)人才甄選的標準構(gòu)建1、醫(yī)務(wù)人才甄選的四大基本原則；2、醫(yī)務(wù)人才使用的生命周期表現(xiàn)和判斷；3、醫(yī)務(wù)技術(shù)人才標準的實踐——業(yè)績背后的真相；4、醫(yī)務(wù)管理類人才標準的實踐——團隊背后的真相；5、絕對匹配——候選人的職業(yè)方向定位；6、醫(yī)務(wù)人才的甄選渠道及吸引技術(shù)；7、關(guān)鍵醫(yī)護崗位人才的簡歷評價技術(shù)；第二講：醫(yī)務(wù)人才甄選的評鑒1、醫(yī)務(wù)人才測評技術(shù)的具體運用和價值2、不同崗位醫(yī)護人才的天賦表現(xiàn)和構(gòu)成3、提煉醫(yī)院內(nèi)部優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人才的性格特征4、不同醫(yī)務(wù)崗位的勝任特征和能力分類方法5、醫(yī)務(wù)管理者的能力評估方法及提升途徑6、醫(yī)務(wù)人員個人職業(yè)期望值分析運用7、醫(yī)務(wù)人員個人職業(yè)優(yōu)勢的測評運用8、醫(yī)務(wù)人員職業(yè)風格的表現(xiàn)好管理模式第三講：醫(yī)務(wù)人才甄選的面試問話技術(shù)1、面試問話考官要處理好的四大關(guān)鍵問題2、面試中醫(yī)務(wù)人才價值評估的四個核心維度3、對候選人職業(yè)優(yōu)勢及興奮點的探尋4、對候選人責任心及擔當能力的探尋5、對候選人工作感悟及總結(jié)能力的探尋6、對候選人解決實際工作問題的能力評估7、管理潛質(zhì)的問詢及評鑒關(guān)鍵要素8、候選人的面相及肢體語言識別技術(shù)9、如何進有效的行薪酬談判吸引人才第四講：一問到底：招聘面試中的問題提出和應(yīng)答評判1、醫(yī)務(wù)人才招聘的問話設(shè)計要點2、排除沒有判斷價值的問話模式3、“高山流水”發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的優(yōu)勢點4、“回歸現(xiàn)實”工作情境面試技術(shù)5、“快速掃描”身體語言觀察方法6、“星星閃爍”探查問話技術(shù)7、《面試評估表》的填寫和分析第五講：步步為營：招聘流程與面試效果完全由你控制1、重新設(shè)計招聘廣告2、重新說明醫(yī)務(wù)人員崗位職位說明書3、把錢花在關(guān)鍵媒體上4、招聘說明會的設(shè)計與布置5、有效的雙面申請表設(shè)計6、電話接聽及應(yīng)答標準話術(shù)7、心理測試看關(guān)鍵情商指標8、控制好自己的現(xiàn)場情緒9、重新改變自己的問話術(shù)（STAR技術(shù)）10、身體語言的識別(SPEED技術(shù))11、新人入職一周的觀察最重要12、入職30天內(nèi)的關(guān)鍵談話話術(shù)2、績效面談的步驟3、績效面談的技巧；4、績效面談常見的問題及對策；S8：績效診斷與提高一、績效診斷1、制度；2、流程；3、態(tài)度；4、技能；5、知識；二、績效提高1、技能評估；2、員工改進計劃；3、制度完善；4、流程優(yōu)化三、績效考核結(jié)果的應(yīng)用1、用于報酬的分配和調(diào)整；（基于績效管理的薪酬福利激勵機制）2、用于職位的變動；3、用于員工招聘與配置效果的評估；（基于績效管理的招聘與配置）4、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估；（基于