2023年績效考核(9篇)

績效考核說明績效考核的篇一 1.績效考核流于形式 正是由于以上績效考核目的的偏差，很多企業(yè)把績效管理簡化成了績效考核，最終績效管理不僅沒有帶來組織績效的提升，相反成為各級管理人員的一個負擔(dān)。 不少企業(yè)的績效考核采用強制分布法來規(guī)定考核最終結(jié)果的分布狀況，以免出現(xiàn)趨中效應(yīng)和過寬或過嚴(yán)現(xiàn)象。由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，因此人人關(guān)注。有些主管怕傷和氣，就采取或默許今年評張三，明年評李四，后年評王五的做法，背離了績效考核的初衷，形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng)，合格年年過”的現(xiàn)象，如果公司把考核結(jié)果和等級和基本工資的調(diào)整掛鉤的話，就更需要全面平衡，保證每位員工能獲得自動調(diào)薪的機會，至少不能因為考核等級上不滿足條件而錯失加薪的機會。在不少主管和員工眼中，既然公司定了這樣的考核制度，就應(yīng)該盡可能的研究出對每個人都有利的博弈方案。只有皆大歡喜，才能夠保證工作的順利開展。至于，“末位淘汰”制度，只要有自動離職者，今年的末尾就非他莫屬。 2.忽視績效改進 當(dāng)企業(yè)的管理者視績效考核為懲罰和監(jiān)督員工的“大棒”，自然導(dǎo)致主管和員工過于關(guān)注績效考核的評價過程，不關(guān)心考核后績效的改進，對于員工績效的高和低，主管只滿足于作出評價，并且盡可能讓員工接受這個考核結(jié)果。實際上，績效考核的主要著眼點是通過考核讓員工發(fā)現(xiàn)自己的長處和不足，進而幫助員工改進工作方式和方法，提升個人業(yè)績和組織績效，而且，這個改進過程應(yīng)該隨時進行，一旦發(fā)現(xiàn)問題就應(yīng)該及時做出糾正，從而保證最后考核的時候不出現(xiàn)大的失誤和問題，正如日本豐田公司的精益制造原則秉承的理念，“次品是在生產(chǎn)的時候就出現(xiàn)了，而不是等到次品制造出來了再通知員工業(yè)績低下”。 因此，對于員工的績效考核應(yīng)該把關(guān)注考核結(jié)果的重心移到關(guān)注績效改進上，隨時觀察和提醒員工績效出現(xiàn)了什么問題，如何糾正。不難看出，此時，主管的輔導(dǎo)、幫助責(zé)任高于評價，主管應(yīng)該是教練而不是法官形象，無形中，員工績效的高低以及是否有改進的空間和余地，緊密地和主管的考核權(quán)利掛鉤，主管只有先行使好了幫助和教導(dǎo)的職責(zé)，才能夠?qū)T工做出讓員工心服口服的評價結(jié)果。只有主管切實的關(guān)注績效的改進，才能讓考核這根指揮棒揮舞得虎虎生風(fēng)，才能保證企業(yè)績效的提升。 3.缺少績效溝通與反饋 不少企業(yè)實施的績效考核缺乏有效的溝通。認為考核只是簡單地給員工評分，在考核過程中既不找員工談話，了解他們的工作狀態(tài)，工作進展情況、所取得的業(yè)績及所遇到的障礙，也不在績效考評結(jié)束后進行績效反饋溝通，很多員工對于自己為什么得a或d以及別人為什么得a或d莫名其妙，無形中，大家就把績效考核的高低歸為運氣或人際關(guān)系，自然影響考核的公平公正性，無法確?？冃Э己斯ぷ靼l(fā)揮其應(yīng)有的作用。 一個績效考核方案是否能起到它應(yīng)有的作用，與制定前的準(zhǔn)備工作是分不開的?？冃Х桨钢贫ㄇ耙占罅康男畔?，這些信息的取得需要溝通，通過溝通，了解公司對各部門的要求是什么，了解員工的狀態(tài)和想法。并將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標(biāo)與目標(biāo)。在此過程中方案制定者不但要與各部門主管溝通，也要與各級員工溝通。通過溝通收集到了相關(guān)信息才能制定出完善的績效方案。如果缺少了溝通，員工沒有參與感，心里有抵觸甚至根本不認同單獨由管理人員提出來的目標(biāo)和計劃。 績效考核說明績效考核的篇二 1.以考核作為評薪定級的依據(jù) 不少企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在談到績效考核時，都認為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。的確，不考核怎么知道員工的工作情況，不考核員工怎么會重視這些工作，考核就像一根指揮棒，指引著員工按照企業(yè)的要求去工作，為了增強考核的牽引力，就必須加大考核使用的力度，在眾多的考核結(jié)果使用中，諸如末位淘汰、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和發(fā)獎金定薪酬等級，眾多企業(yè)高層都偏愛把薪酬和績效結(jié)合起來。據(jù)調(diào)查，企業(yè)實施績效考核的目的，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的分別是：把薪酬與績效結(jié)合起來(75.9%);檢查工作完成情況(55.4%);培養(yǎng)員工的能力(54.5%)。 績效管理的主要目的應(yīng)是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的?！鞍研匠昱c績效結(jié)合”只應(yīng)該是績效管理的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。但是從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)75.9%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績效結(jié)合起來”當(dāng)作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業(yè)高度關(guān)注。 2.評價員工工作情況，防止員工“偷懶” 這個考核目的是基于對員工愿意主動做好工作的懷疑，在管理理念上，這樣的企業(yè)持“x”理論，認為員工是懶惰的、不愿意負責(zé)任的、只看重物質(zhì)激勵、必須在監(jiān)督下才能完成工作。但是過于強調(diào)這一點，直接導(dǎo)致在實際的績效考核操作過程中，管理者認為要時刻監(jiān)督員工，防止其偷懶，員工績效高低的結(jié)果勝于績效的形成過程，熱衷于判斷、收集員工績效好壞的信息，作為年終考核公平、公正的依據(jù)，對于員工為什么績效高和業(yè)績低下，則沒有探究和觀察的興趣，更談不上還要針對問題所在幫助員工改進。 過多的關(guān)注如何評價員工，如何讓評價結(jié)果在員工中平衡，也帶來一種效應(yīng)和風(fēng)氣，就是大家都著眼于已經(jīng)完成的工作，不斷尋求利益的均衡，只顧回頭和低頭看，如何勸說和說服員工接受考核結(jié)果，忘了抬頭向前看，應(yīng)該關(guān)注員工未來的發(fā)展和改進，給予員工輔導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助員工提高績效，進而提升組織的績效。 3.提高管理的約束力，強調(diào)威懾與服從 當(dāng)考核主要為了評價員工、以考核結(jié)果來給員工發(fā)薪定資時，不少主管為了提高管理的約束力，增強自己的威信，進而提高員工的執(zhí)行力，就在考核上大做文章，如果平時員工聽從安排，工作按照自己的意圖來展開，即使最后工作效果不盡如人意，在考核時也是網(wǎng)開一面，但是，對于一些喜歡標(biāo)新立異、在工作中個人主見過多的員工，哪怕最終的業(yè)績結(jié)果很好，在主管眼中仍要大打折扣。同時，一些主管對于工作中有想法、喜歡創(chuàng)新的員工表面上會聽之任之，甚至以他的經(jīng)驗來看繼續(xù)這樣做下去要出問題時，也不做提醒，只等最后工作果然出了大紕漏了，再擺出一副公事公辦的樣子，嚴(yán)格的按照考核規(guī)定打上很低的考核等級，事后也不做績效反饋與溝通，最好將該員工連續(xù)幾次評上最低等級，按照公司規(guī)定末位淘汰出局。 這樣一來，“殺雞駭猴”，以公司的考核制度作為約束員工的最好法寶，要求員工絕對的服從主管的安排，不允許任何的“試錯”和創(chuàng)新，只有聽從主管的思路和方式開展工作，做個聽話的員工勝過做個有思想的員工，無形中，主管的地位得到空前鞏固，但是，公司的利益可能就在這種因循守舊和絕對服從中逐漸損耗。 績效考核說明績效考核的篇三 1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。 2、作為確定績效工資的依據(jù)。 3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。 二、考核原則 1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。 2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。 4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。 三、考核資料及方式 1、工作任務(wù)考核(按月)。 2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。 3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。 四、考核人與考核指標(biāo) 1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。 2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。 3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。 五、考核結(jié)果的反饋 考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。 六、員工績效考核說明 (一)填寫程序 5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。 (二)計分說明 1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。) 2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。 3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。 (三)季度績效工資資料 季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎 a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金; b、員工的第13個月月工資的四分之一; c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。 員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。 (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。 (四)增減分類別： 3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。 4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。 5、獎懲計分： (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。<P<p> 績效考核說明績效考核的篇四; word格式整理 word格式整理. . .專業(yè)知識分享 word格式整理 word格式整理. . .專業(yè)知識分享 財務(wù)人員績效考核方案 一、被考核人員 財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員 二、考核責(zé)任人： 財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān) 財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理 財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。 三、考核方法： 1所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。 2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。 3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。 四、考核時間： 1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接 上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人 事行政部備案。 2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度 個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事 行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。 3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。 注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。 五、考核內(nèi)容： 考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項： 1、崗位職責(zé)考核（考核的重點）： 指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進行評價。 基本考核要素由iso規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70% 2、能力考核： 指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需 要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方 3、品德考核： 指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等 構(gòu)成。 4、組織紀(jì)律考核： 指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ?紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。 說明：2—4項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30% 六、考核等級： 1、a級（優(yōu)秀級） 95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。 2、b級 （良好級） 80—94分 工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。 3、c級 （合格級） 65—79分 工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。 4、d級 （較差級） 60—64分 工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以 達到。 5、e級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。 八、考核紀(jì)律： 1、上級考核必須公正、公平、認真、負責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。 2、各部門負責(zé)人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。 3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計 劃者扣除考核總分的10%每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15% 4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。 5、弄虛作假者，一律按總分的50%己分。 財務(wù)部工作職能和考核標(biāo)準(zhǔn) 一、具體工作職能： 1、按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點，科學(xué)合理地組織財務(wù)活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務(wù)規(guī)章制度。 2、依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，負責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計劃和各種財務(wù)預(yù)算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。 3、遵照企業(yè)財務(wù)通則、會計準(zhǔn)則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。 4、嚴(yán)格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、 各種有價證券、財務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項的收付。 5、負責(zé)公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。 6、計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。 7、參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。 8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。 9、定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務(wù)計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果， 搞好經(jīng)濟活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財務(wù)信息、經(jīng)營 管理的合理化建議。 10、收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實際，提出合理的財務(wù)動作方^^。 11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。 12、按照國家審計法規(guī)、公司財務(wù)審計制度的規(guī)定，公司領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負責(zé)做好公司內(nèi)部的各項審計工作。 13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。 二、工作考核標(biāo)準(zhǔn)（主要項目） 1、能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。 2、建立了統(tǒng)一、健全的財務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織公司的各項財務(wù)活動，促進公司財務(wù)管理工作的科學(xué)化。 3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建議。 4、按照公司整體經(jīng)營計劃要求，能認真過細地策劃財務(wù)運作方案，并制定出切實可行 的財務(wù)預(yù)算計劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為公司的經(jīng)營活動正常 運行，起到了資金保障作用。 5、通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務(wù)工作為公司理 財當(dāng)家的作用。 6、審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強，業(yè)務(wù)精明，為公司領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關(guān)。 7、對直屬下級部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。 8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。 財務(wù)部門員工考核體系探索 作為一個重要的管理部門，財務(wù)部門工作效率和業(yè)績的好壞直接影響到整個公司的管理水平甚至經(jīng)營業(yè)績，而要想提高財務(wù)部門的工作效率和業(yè)績，推行一套科學(xué)、實用、高效的員工考核制度是至關(guān)重要的。在長期的管理實踐中，我逐步摸索出一套較為實用的員工考核 體系，現(xiàn)在歸納如下，與各位同行共同商榷。 這套員工考核體系由一周計劃及業(yè)績考核、月度考核、年度總評三部分組成。 員工考核 制度的實施可分為三個階段： 第一階段，實施一周計劃 計劃（plan是pdca循環(huán)的起點，“預(yù)則立”，計劃工作的好壞是一切管理活動成敗的 第一要素。我認為，部門計劃一定要落實到月甚至旬，員工的工作計劃應(yīng)該落實到周。部門 經(jīng)理按部門月度工作計劃分解編制員工一周工作計劃表（見表1），并于周一下達給每個員 工，周末下班前員工對本周的工作進行回顧，哪些工作已經(jīng)按時完成，哪些還未按時完成，沒有完成的尚需多長時間才能完成，對公司的會計核算、財務(wù)管理活動以及經(jīng)營管理活動有 哪些意見或建議，并將這些信息填入計劃表反饋給部門經(jīng)理，部門經(jīng)理依據(jù)員工計劃表的信 息及其實際表現(xiàn)給出一周業(yè)績評價與評分，并調(diào)整編制下一周的工作計劃，如此循環(huán)。對于 有計劃能力的員工，可以由他自己根據(jù)其崗位描述和部門計劃編制，經(jīng)部門經(jīng)理核準(zhǔn)簽發(fā)后 實施并據(jù)此考核。 表1: 一周工作計劃書 部門：財務(wù)部 制表時間：1999.11.20 制表時間：1999.11.20 簽發(fā)：xxa 員工編號： 0008 崗位描述： 做好會計核算、會計監(jiān)督和控制等會計基礎(chǔ)工作；協(xié)助財務(wù)總監(jiān)做好資金管 理、資產(chǎn)管理、 債權(quán)債務(wù)管理等一系列財務(wù)管理和財務(wù)分析工作；協(xié)助財務(wù)總監(jiān)做好財務(wù)部 門內(nèi)部管理工作；幫助出納做好出納工作。 word格式整理 word格式整理. . .專業(yè)知識分享 word格式整理 word格式整理. ■■. ■ ■ .專業(yè)知識分享 word格式整理 word格式整理. ■. ■ .專業(yè)知識分享 員工姓名：xxb 工作崗位：會計核算 序號 工作內(nèi)容 工作標(biāo)準(zhǔn) 1999.11.23—1999.11.29 完成情況（本欄由員工填寫） 領(lǐng)導(dǎo) 意見與評價 周一 周二 周三 周四 周五 周六 周日 完成與否 還需幾天完成 總結(jié)/說明/建議 1 練好會計基本功 1、現(xiàn)場管理遵守5s管理制度 ■ ■ ■ ■ pdca（循環(huán)）2、具體工作應(yīng)遵循：5w2h（要素）、qcdsm pdca（循環(huán)） ■ ■ ■ ■ ■ 3、寫字要規(guī)范、端正、好看 ■ ■ ■ ■ ■ 4、加強對存貨管理知識的學(xué)習(xí) ■ ■ ■ ■ ■ 5、加強對全面預(yù)算知識的學(xué)習(xí) ■ ■ ■ ■ ■ 6、提高寫作、財務(wù)分析能力 ■ ■ 7、 2 會計崗位的日常工作 1、做好會計事項受理、整理和處理 ■ ■ ■ ■ ■ word格式整理 word格式整理. ■■. ■ ■ .專業(yè)知識分享 word格式整理 word格式整理. ■■. ■ ■ .專業(yè)知識分享 word格式整理 word格式整理. ■. ■ .專業(yè)知識分享 2、正確編制記賬憑證、登帳 ■ ■ ■ ■ ■ 3、協(xié)助做好出納工作 ■ ■ ■ ■ ■ 4、做好月底盤點、結(jié)帳和報表準(zhǔn)備工作 5、 3 做好財務(wù)管理工作 1、嚴(yán)格執(zhí)行資金、資產(chǎn)、債權(quán)債務(wù)、日常報銷等項目的財務(wù)制度 ■ ■ ■ ■ ■ 2、準(zhǔn)備財務(wù)制度增補、修訂 word格式整理 word格式整理. . .專業(yè)知識分享 word格式整理 word格式整理. . .專業(yè)知識分享 3、協(xié)助總監(jiān)做好全面預(yù)算 ■ ■ ■ ■ 4、根據(jù)最新的購貨合同修改成本預(yù)算并調(diào)整銷售成本和項目決算 本周業(yè)績指標(biāo) 得分 5、對公司已有產(chǎn)品編制標(biāo)準(zhǔn)成本，配合業(yè)務(wù)部門制定銷售價格政策 ■ ■ ■ 正確性 出色程度 工作總量 完成速度 合計 6、 4 其他 1、領(lǐng)導(dǎo)交給的其他工作 ■ ■ ■ ■ ■ 2、 3、 ，反之填“x ，反之填“x 員工簽名: 備注：1、在“完成與否”欄中，工作如期完成的，請?zhí)?計劃書交回時間: 考核指標(biāo)說明 成績考核項目 評分標(biāo)準(zhǔn) 評價要點 業(yè)績 正確性 sabcd 1512963 1、工作結(jié)果正確、準(zhǔn)確程度； 2、工作過程規(guī)范程度； 出色程度 sabcd 1512963 1、結(jié)果的表現(xiàn)形式的完美程度; 2、工作手段的高低程度； 工作總量 sabcd 1512963 1、工作數(shù)量的大??； 2、工作的難易程度； 速度 sabcd 1512963 1、是否按期限完成; 2、提前或拖后的情況; 第二階段，做好月度考評 部門經(jīng)理根據(jù)一個月內(nèi)各周中員工的表現(xiàn)及得分情況，對該員工本月的表現(xiàn)作出綜合評 價與獎金評分（見表2），并據(jù)此決定該員工當(dāng)月的獎懲情況、獎金的升降幅度等。 表2: 月度人事考核表 年月 部門：員工代碼：姓名：薪資級別： 成績考核項目 評分標(biāo)準(zhǔn) 得分 一周 二周 三周 四周 五周 本月綜合 業(yè)績 （獎金權(quán)數(shù)45） 正確性 toc\o"1-5"\h\zsabcd 1512963 出色程度 sabcd 1512963 工作總量 sabcd 1512963 速度 sabcd 1512963 小計（刀各指標(biāo)得分*6045） 能力 （獎金權(quán)數(shù)25） 知識與技術(shù) toc\o"1-5"\h\zsabcd 54321 判斷力 sabcd 54321 計劃力 sabcd 54321 指導(dǎo)監(jiān)督力 sabcd 54321 小計（刀各指標(biāo)得分十2025） 態(tài)度 （獎金權(quán)數(shù)30） 紀(jì)律性 toc\o"1-5"\h\zsabcd 54321 協(xié)作性 sabcd 54321 積極性 sabcd 54321 責(zé)任心 sabcd 54321 小計（刀各指標(biāo)得分*2030） 月度獎金評分 月度獎金評級 考核指標(biāo)說明 成績考核項目 評價要點 評分方法 業(yè)績 （同一周計劃） 能力 知識與技術(shù) 1、具有現(xiàn)任職責(zé)所要求的專業(yè)理論知識和實際業(yè)務(wù)知識; 2、職工作相關(guān)的理論知識；能夠獨立地完成本職工作； 3、具有獨立動手和實際操作能力； 4、立思考和創(chuàng)造性工作能力； 5、能夠利用自己豐富的經(jīng)驗和對業(yè)務(wù)熟練程度及時有效地完成工作; 根據(jù)員工當(dāng)月各方面的工作表現(xiàn)評估打分 判斷力 1、能夠?qū)ΜF(xiàn)場反饋或?qū)嶋H工作中的問題進行認真地分析； 2、準(zhǔn)確地判斷問題的原因，應(yīng)用切實可行的方法及時地解決； 計劃力 1、能夠正確理解工作任務(wù)，并制定詳細而可行的計劃； 2、計劃執(zhí)行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃； 3、能統(tǒng)籌安排好同時發(fā)生或交*發(fā)生的幾項工作； 指導(dǎo)監(jiān)督力 1、能夠根據(jù)下屬或同事的能力，合理地分配任務(wù)； 2、在工作中加以指導(dǎo)監(jiān)督，使其順利完成任務(wù)； 3、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題； 工作態(tài)度 紀(jì)律性 1、嚴(yán)格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位； 2、嚴(yán)格遵守考勤制度； 3、服從上級的工作安排及其追加的任務(wù)； 4、認真貫徹作業(yè)規(guī)范； 5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀； 團隊性 1、能夠積極與上級、同事、客戶協(xié)調(diào)配合工作； 2、主動按照公司需要進行工作； 3、主動幫助他人工作并促進集體團結(jié)； 4、積極參與集體活動，并在其中盡到自己的能力； 積極性 1、工作主動積極，無需上級催促； 2、積極參與本職外的其他任務(wù)，并在其中盡到自己的能力; 3、積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議； 4、為了公司的發(fā)展主動積極的提出合理化建議； 責(zé)任心 1、任勞任怨，并能夠發(fā)揚無私奉獻的精神投入工作； 2、勇于承擔(dān)自己或部下的工作中的責(zé)任，并加以改進； 3、能夠把公司和客戶的利益放在首位，不計較個人的得失; 考核評級標(biāo)準(zhǔn) 級別代碼 考核級別 評分區(qū)間 獎金掛鉤辦法 s 極優(yōu) n=85 授予較高榮譽，發(fā)放大額獎金，保持者可角逐金獎 a 優(yōu)秀 85n=75 書面表揚，可加較大幅度獎金，保持者可角逐年度優(yōu)秀獎 b b+ 良好偏上 75n=70 口頭表揚，可加少量獎金 b 良好 70n=50 口頭鼓勵, b- 良好偏下 50n=45 口頭警告，可扣少量獎金 c 中等 50n=30 批評，最多可扣發(fā)一半獎金 d 較差 30n 強烈批評乃至辭退，留司察看期間可扣除全部獎金 第三階段，做好年度總評 在每一個年度結(jié)束時，應(yīng)依據(jù)平時對員工的考核資料匯總計算得出該員工一年的獎金評 分和晉級評分，并據(jù)獎金評分的高低決定員工年度獎金的多少，據(jù)晉級評分決定員工在下 年度是否該給予晉級或降級及工作職務(wù)的調(diào)整。 結(jié)束語相關(guān)熱詞搜索：; 績效考核說明績效考核的篇五 第一條適用范圍 本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。 第二條目的 (三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。 第三條原則 遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。 第二章薪酬及考核 第五條薪酬結(jié)構(gòu) 基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金 (一)基本工資、職級工資標(biāo)準(zhǔn)見下表： 2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致，不乘系數(shù); 4、職級工資為考核工資，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。 (二)、福利：五險一金 (三)、補貼 住房補貼：調(diào)任至異地當(dāng)負責(zé)人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20__元。 (六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。 第六條考核 (一)、各崗位業(yè)績考核要求： (二)、職級工資考核： 職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。 2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富;3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。 分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月打分。 (三)、獎勵基金考核： 獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額__0.03%__考核分?jǐn)?shù) 公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績目標(biāo)達成、客戶量目標(biāo)達成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。 (四)、試用期考核： 1、試用期：6個月 2、轉(zhuǎn)正要求： 1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元; 2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。 3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。 (五)、轉(zhuǎn)正后考核： 1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2、考核要求： (2)如未達到上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標(biāo)準(zhǔn)，否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。 第三章級別確定與變動 第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級 2、轉(zhuǎn)正定級： 1、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。 2、級別可越級升降。 第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格 (一)原則上在公司工作半年以上; (二)月均業(yè)績300萬元(含)以上; (三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯; (四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。 第四章工資特區(qū) 第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的 (一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才; (二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%; (三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請; (四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。 (五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。 第十二條工資特區(qū)退出機制 要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。 第五章薪資發(fā)放 第十三條薪資發(fā)放日期 (一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前; (二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放; (三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放; (四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀(jì)情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。 第十四條營銷競賽獎金發(fā)放 分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。 第六章附則 (一)、本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準(zhǔn)。 (二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。<P<p> 績效考核說明績效考核的篇六 1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標(biāo)。 1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。 2.種類和適用范圍 類別 實施時間 適用范圍 月度考核 該月結(jié)束后三個工作日內(nèi) 餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外） 備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見 3.月度考核職責(zé) 3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。 3.2餐廳經(jīng)理/主管負責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進行考核。 3.3全部考評中，人力資源部負責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負責(zé)考核資料的存檔。 3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。 3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。 3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。 4.管理規(guī)定 4.1實施原則 4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。 4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。 4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。 4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。 1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 注：每月aaa員工為1～3% aa員工為4～9%； a員工為80～90%； b員工為4～6%； c員工為1～2%。 4.2考核內(nèi)容和分值 4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。 4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。 4.2.3分值： 副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組： 4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)： l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。 l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。 4.3考核權(quán)限 4.3.1各管理人員負責(zé)對直接下屬實施考核，具體見附表一。 4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。 4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。 4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。 4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級: aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。 aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。 a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。 b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。 c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能 達到工作要求。 各等級對應(yīng)分值見評估表格。 4.1考核結(jié)果的應(yīng)用 4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。 4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。 4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。 4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。 4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。 4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。 4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金： l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。 l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。 4.3考核結(jié)果的分析 l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。 l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。 l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。 4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。 4.4考核結(jié)果的反饋和投訴 4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負責(zé)人申訴；如對部門負責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。 5.操作流程 5.1月度考評流程： 5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期： 每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。 5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：<P<p> 績效考核說明績效考核的篇七 (一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。 (二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。 第二條適用范圍 (一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。 (二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。 第三條職責(zé) (一)各制造、裝配部門主管負責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴。 (二)班長負責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。 (三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。 第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責(zé)考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。 第五條考核內(nèi)容及辦法 (一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。 (二)考核辦法 1、勞動紀(jì)律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)： (1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分; (2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次; (4)曠工：扣5分/次。 2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)： (1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分; (2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù)) (3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。 績效考核說明績效考核的篇八 績效管理是人力資源管理的重要模塊，通過績效管理，企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人目標(biāo)相統(tǒng)一，同時也是實現(xiàn)“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的重要依據(jù)。但對于總部機關(guān)的績效評價以及子分公司的領(lǐng)導(dǎo)班子評價，很多單位還沒有理想、成熟的解決方案，在開展過程中遇到很多阻力和困惑。 培訓(xùn)開發(fā)：績效考核結(jié)果作為尋找業(yè)績短板和能力短板和培訓(xùn)開發(fā)的依據(jù)，尤其是能力態(tài)度的考核結(jié)果。 晉升調(diào)整：據(jù)績效考核的結(jié)果，應(yīng)用于職位晉升、后備人才選拔等，讓人才充分發(fā)揮作用。 崗位調(diào)整：根據(jù)每個人的能力特點，可以考慮調(diào)整崗位，在合適的崗位上發(fā)揮更大的作用。 績效改進：給員工反饋績效考核結(jié)果，給員工提供績效改進建議，同時對培養(yǎng)與發(fā)展提供一定程度上的建議。 薪酬浮動：根據(jù)績效評估的結(jié)果，將考核的結(jié)果應(yīng)用于浮動薪酬上，兌現(xiàn)員工浮動薪資。 優(yōu)勢 引導(dǎo)性：以激勵導(dǎo)向，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，通過績效管理實現(xiàn)管理的引導(dǎo)作用; 真實性：系統(tǒng)操作、匿名評價、自動匯總，能夠真實地反映部門和個人的績效表現(xiàn); 公平性：評價過程和結(jié)果公平公正，令人信服; 可比性：部門間員工績效橫向可對比，有效地比較跨部門人員績效表現(xiàn); 簡便性：可使用電腦、ipad、手機端等進行操作，簡便、易實施; 有效性：績效結(jié)果能有效應(yīng)用于薪酬、晉升、培養(yǎng)等人力資源管理活動中。 <BR> 績效考核說明績效考核的篇九 l，部門kpi指標(biāo)考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。 2，崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個部門在公司總目標(biāo)分解的