企業(yè)績(jī)效考核方案

企業(yè)績(jī)效考核方案企業(yè)績(jī)效考核方案1

一、考核目的及原則

（一）目的

1、剛好、合理、有效地評(píng)價(jià)員工全年的工作業(yè)績(jī)和素養(yǎng)實(shí)力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)決信念，加快有效發(fā)展，年終績(jī)效考核方案。

2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與溝通，形成主動(dòng)參加、上下溝通的企業(yè)文化，增加企業(yè)的凝合力。

4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)支配及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等供應(yīng)科學(xué)依據(jù)。

（二）考核原則

業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公允公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

二、考核范圍

本年終考核對(duì)象為試用期滿的全部在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參加本次考核。

三、考核組織

（一）公司成立年終績(jī)效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，辦公室的詳細(xì)工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

（二）年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。

（三）各部門應(yīng)成立績(jī)效考核小組，根據(jù)文件的規(guī)定，剛好部署并開展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jī)效考核要素分為部門績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。

部門績(jī)效（占權(quán)重40%）：取1-12月份各部門每月績(jī)效考核得分的平均分。

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作看法及責(zé)任心、專業(yè)實(shí)力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培育下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對(duì)干部的工作看法及責(zé)任心、專業(yè)實(shí)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培育下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

附加項(xiàng)：

a)干部問責(zé)考核，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分。

b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特別貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)建了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為5分。

（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績(jī)效（占權(quán)重40%）：同前

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評(píng)議（占權(quán)重15%）：評(píng)議內(nèi)容為工作看法及責(zé)任心、專業(yè)實(shí)力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培育下屬、協(xié)作協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：同前

2、員工考核

員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、實(shí)力和看法三部分。

結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成果，主要考核員工工作安排及目標(biāo)完成狀況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成果。

實(shí)力（占權(quán)重20%）：指員工個(gè)人的素養(yǎng)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的學(xué)問、技能、安排管理實(shí)力、獨(dú)立完成工作的實(shí)力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的實(shí)力與本崗位任職要求的匹配度。

看法（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，主要考核員工工作主動(dòng)主動(dòng)、仔細(xì)負(fù)責(zé)、誠(chéng)懇守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的狀況等。

（二）考核等級(jí)評(píng)定

考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級(jí)比例如下：

1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布：

ABCD

20%60%

等級(jí)評(píng)定說(shuō)明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評(píng)為A的員工可以評(píng)定為B。

（3）C+D≥20%：評(píng)為A、B級(jí)以外的員工則評(píng)為C或D，其比例之和不低于20%。

（4）四個(gè)等級(jí)的詳細(xì)比例根據(jù)前述原則由考核主體依據(jù)考核須要調(diào)整確定。

2、員工：

以部門為單位，對(duì)員工考核成果進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)A、B、C、D，員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的'比例分布詳細(xì)見下表：

（1）先進(jìn)集體賜予A、B等級(jí)各提高5%的比例，先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布：

ABCD

20%55%25%

等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。

（2）其他部門：

員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布：

ABCD

15%50%35%

等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。

五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）

（一）自評(píng)

由被考核者根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績(jī)效安排、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成狀況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績(jī)和素養(yǎng)實(shí)力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給干脆主管領(lǐng)導(dǎo)。

（二）部門考核

1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其干脆主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，參考員工自評(píng)狀況，根據(jù)年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并根據(jù)計(jì)算公式計(jì)算出員工終綜合績(jī)效考核成果。

2、部門績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。

3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并簽字。

（三）上報(bào)考核結(jié)果

各部門將《公司終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

六、考核的紀(jì)律要求

（一）各級(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公允公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀仔細(xì)考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報(bào)復(fù)。

（二）各級(jí)管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺瞞，一經(jīng)查實(shí)，予以肅穆處理。

（三）年終考核中凡須要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

七、考核結(jié)果反饋與申訴

考核結(jié)果由被考核者的干脆上級(jí)向被考核者溝通反饋，確定成果，指出不足，并共同制訂改進(jìn)看法。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書面申訴看法，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

八、考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

對(duì)于考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話，針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jī)效改進(jìn)安排，并填寫《績(jī)效考核D類員工績(jī)效改進(jìn)安排書》報(bào)到人力資源部，人力資源部將依據(jù)改進(jìn)安排書進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤。

九、相關(guān)問題的說(shuō)明

（一）調(diào)崗員工根據(jù)所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核看法，對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參與現(xiàn)所在部門的考核排序。

（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參加績(jī)效考核，但不參加排序和等級(jí)評(píng)定。

企業(yè)績(jī)效考核方案2

**公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院找尋目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)潔，市場(chǎng)部和管理詢問部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成狀況干脆關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成狀況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。

一、案例分析

（一）**公司運(yùn)作模式的特別性

**公司市場(chǎng)部、管理詢問部等部門的運(yùn)作模式具有特別性。市場(chǎng)部、管理詢問部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不行控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不行控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)確定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到許多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特別狀況限制的因素，受到許多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們探討和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避開；管理詢問部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受許多因素影響，也是員工個(gè)人不行控的部分。假如根據(jù)項(xiàng)目考核的方法對(duì)不行控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力狀況

**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是特別低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟識(shí)集團(tuán)狀況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟識(shí)確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般須要3-6個(gè)月。

實(shí)際狀況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同須要學(xué)習(xí)和探討，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判實(shí)力，能很好的駕馭談判的尺度，事實(shí)上是須要時(shí)間特別長(zhǎng)，新員工熟識(shí)業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的奢侈和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判勝利將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更須要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對(duì)**公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案

從市場(chǎng)部、管理詢問部運(yùn)作模式的特別性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理詢問部工作目標(biāo)分可分為可控與不行控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理詢問部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平常業(yè)績(jī)考核加年終嘉獎(jiǎng)。

1、實(shí)行年終嘉獎(jiǎng)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)困難的博弈過程，對(duì)該過程進(jìn)行詳細(xì)考核成本較大，可干脆對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行嘉獎(jiǎng)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的主動(dòng)性；另一方面可以節(jié)約公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最終沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)依據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)狀況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的主動(dòng)性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。**公司的績(jī)效考核方案

管理詢問部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的詳細(xì)過程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理詢問部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，依據(jù)管理詢問部成本限制狀況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)狀況進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終嘉獎(jiǎng)方法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)建了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終嘉獎(jiǎng)，假如不能為公司創(chuàng)建利潤(rùn)，則是得不到任何年終嘉獎(jiǎng)。

2、實(shí)行平常業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，假如單純進(jìn)行年終嘉獎(jiǎng)，不進(jìn)行平常的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠()，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平常的工作努力程度確定了最終實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在找尋目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)詳細(xì)目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度干脆確定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明白方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)狀況年終進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，就

會(huì)打消員工平常工作的主動(dòng)性。所以，對(duì)員工平常業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是特別重要的。

公司的管理詢問部也同樣，管理詢問部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平常的打算工作，假如辦班因意外的不行控因素不能最終實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但假如處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理詢問部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，探討對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平常的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

假如最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，事實(shí)上這是一個(gè)比較低的水平。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，肯定要特殊具有吸引力，這樣平?？?jī)效的考核、年終嘉獎(jiǎng)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一樣，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有勝利時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的主動(dòng)性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更勝利的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以削減損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才賜予年終嘉獎(jiǎng)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的'實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理詢問部的員工進(jìn)行平?？?jī)效加年終嘉獎(jiǎng)相結(jié)合的方法進(jìn)行績(jī)效管理。

（二）公司其他部門的考核方法

實(shí)行平?？?jī)效的考核和年終嘉獎(jiǎng)相結(jié)合的方法。

平?？?jī)效的考核主要通過KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作看法和員工實(shí)力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參加最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平常的工作績(jī)效和工作看法。

依據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)狀況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理詢問部供應(yīng)支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理詢問部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金中提取肯定的比例，根據(jù)其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理詢問部供應(yīng)的支持和服務(wù)狀況在部門間安排。這樣市場(chǎng)部和管理詢問部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部供應(yīng)更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

假如將來(lái)部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本方法。

（三）詳細(xì)考核和嘉獎(jiǎng)方法

由于公司員工整體工資水平偏低，假如從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平常業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平?？?jī)效考核分?jǐn)?shù)

（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放方法

1.依據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部依據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)狀況，運(yùn)用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采納可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。

（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。公司的績(jī)效考核方案

（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門間詳細(xì)安排方法如下：

公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占嘉獎(jiǎng)總金額的30，市場(chǎng)部占嘉獎(jiǎng)總金額的50，公司其他部門占嘉獎(jiǎng)總金額的20。

3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部安排方法

假如部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理全部。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，假如中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終嘉獎(jiǎng)。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終嘉獎(jiǎng)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均安排部分的獎(jiǎng)金。

（五）績(jī)效考核主體

由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的詳細(xì)組織和跟進(jìn)工作。

整個(gè)考評(píng)過程本著充分溝通的看法進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，確定成果，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

（六）績(jī)效考核載體

績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋剛好了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部剛好跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平?？?jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要仔細(xì)備案，并要員工簽名。

企業(yè)績(jī)效考核方案3

一、目的

對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬安排機(jī)制，確保公司年度目標(biāo)的順當(dāng)完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、原則

有利于實(shí)現(xiàn)TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo)，在績(jī)效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進(jìn)和提高。

三、適用范圍

TDI公司內(nèi)部各二級(jí)單位及全體員工

四、考核期限

1月1日—12月31日

五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

依據(jù)集團(tuán)公司對(duì)我公司的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標(biāo)，結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際狀況，將的績(jī)效考核分為四個(gè)階段，即：

停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。

項(xiàng)目建設(shè)階段。

試生產(chǎn)階段。

生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。

四個(gè)階段采納不同的'考核標(biāo)準(zhǔn)，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可依據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)我公司確定的總目標(biāo)，根據(jù)各二級(jí)單位的職能安排對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，建立起以利潤(rùn)為中心的公司目標(biāo)體系（見TDI公司目標(biāo)分解體系圖），形成各二級(jí)單位的目標(biāo)。在以度目標(biāo)的完成狀況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實(shí)、著眼須要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實(shí)事求是、績(jī)效超越的原則，制訂的績(jī)效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績(jī)效。

企業(yè)績(jī)效考核方案4

一、考核周期

對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的方法。

二、考核實(shí)施小組

1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事務(wù)。

3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。

三、考核方法

1、考核實(shí)行自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。

2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

四、考核內(nèi)容

（一）任務(wù)績(jī)效考核（55%）

任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成狀況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

部門工作的安排性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)覺所制訂的安排中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過xx項(xiàng)

部門工作安排完成率達(dá)到101%

部門費(fèi)用預(yù)算的限制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異限制在xx%以內(nèi)

質(zhì)量體系運(yùn)行的'有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過xx項(xiàng)

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被接受并實(shí)施的數(shù)量不得低于xx條

部門培訓(xùn)安排完成率達(dá)到101%

工作報(bào)告提交的剛好性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門

（二）工作看法考核（10%）

對(duì)工作看法的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

（三）工作實(shí)力考核（35%）

①專業(yè)學(xué)問。

②安排組織實(shí)力。

③領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力。

④分析決策實(shí)力。

⑤其他職位說(shuō)明書上所要求具備的實(shí)力。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）考核結(jié)果劃分

1、A——優(yōu)秀，工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成果突出。

3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

4、D——合格，工作成果達(dá)到企業(yè)要求。

5、E——較差，工作成果不能達(dá)到企業(yè)要求。

（二）考核結(jié)果應(yīng)用

1、薪資調(diào)整。

2、員工培訓(xùn)。

3、崗位調(diào)整。

4、人事變動(dòng)。

5、其他相關(guān)人事政策。

企業(yè)績(jī)效考核方案5

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的探討、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速改變的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績(jī)效管理，建立高績(jī)效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為將來(lái)鍛造長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理供應(yīng)確定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公允合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購(gòu)企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門重新調(diào)配，迫切須要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。

一、績(jī)效考核的目標(biāo)

建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一樣。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定供應(yīng)公正、公允、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

二、績(jī)效考核方法的選擇及考核對(duì)象

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的`考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公允、公開的考核。

從工作部門來(lái)分析，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目探討的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采納關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采納360度考核方法；一般管理人員采納面談法為主。

三、績(jī)效考核的主要方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是依據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必需根據(jù)整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后依據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位根據(jù)既定的安排指標(biāo)進(jìn)行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)當(dāng)考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋，達(dá)到變更行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

3.面談法?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信念，績(jī)效管理就會(huì)漸漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順當(dāng)進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣揚(yáng)，讓員工相識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的看法也會(huì)發(fā)生改變，從原來(lái)的抵觸變?yōu)榍樵笢贤??？?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互協(xié)作，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。

四、確定考核結(jié)果

依據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)留意的問題

在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要依據(jù)實(shí)際工作狀況，同時(shí)滿意科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公允、公開、公正的原則，公允是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較顯明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)留意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u(píng)結(jié)果肯定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教化作用。堅(jiān)持PDCA（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，剛好整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)覺存在的一些問題，為以后改進(jìn)績(jī)效供應(yīng)參考數(shù)據(jù)。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和實(shí)力，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

企業(yè)績(jī)效考核方案6

1、目的

為了確保公司整體平安目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)客觀、公正的評(píng)價(jià)各部門、車間、員工的平安績(jī)效和貢獻(xiàn)，通過平安績(jī)效反饋，加強(qiáng)平安績(jī)效管理過程限制，強(qiáng)化各級(jí)管理者的平安管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司平安生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。

2、適用范圍：

鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門依據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參加排名。

3、基本目標(biāo)：

3.1通過平安績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施平安目標(biāo)管理，保證公司全年平安目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場(chǎng)中的整體運(yùn)作實(shí)力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2通過平安績(jī)效管理幫助各單位提高平安工作績(jī)效，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3.3在平安績(jī)效管理過程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與溝通，形成開放、主動(dòng)參加、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增加企業(yè)的凝合力。

4、基本原則：

4.1公開性原則：平安績(jī)效考核指標(biāo)的制定，要堅(jiān)持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達(dá)到一樣，使平安績(jī)效管理考核有透亮度。

4.2客觀性原則：平安績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核車間的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避開主觀臆斷和個(gè)人感情色調(diào)。

4.3開放溝通原則：在整個(gè)平安績(jī)效管理過程中，考核與被考核車間要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與溝通，考核評(píng)估結(jié)果要?jiǎng)偤梅答伣o被考核評(píng)估單位，確定成果，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向，發(fā)覺問題或多或少有不同看法，應(yīng)剛好進(jìn)行溝通。

4.4常規(guī)性原則：平安績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)被考核車間作出正確的'考核評(píng)估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，平安績(jī)效管理工作必需成為常規(guī)性的管理工作。

4.5發(fā)展性原則：平安績(jī)效管理通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提平安高績(jī)效為首要目標(biāo)，任何利用平安績(jī)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

5、組織機(jī)構(gòu)：

平安績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：平安績(jī)效考核工作小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：

6、平安考核評(píng)估時(shí)間和頻率：

公司各部門、車間平安績(jī)效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。

7、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門平安績(jī)效考核表，車間、部門員工的平安考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。

企業(yè)績(jī)效考核方案7

第一條為加強(qiáng)公司出租汽車管理，提高駕駛員服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)公司管理規(guī)范化、制度化、人本化，依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和《臨沂市出租汽車企業(yè)服務(wù)質(zhì)量信譽(yù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、《臨沂市出租汽車駕駛員服務(wù)質(zhì)量信譽(yù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》等規(guī)定，結(jié)合實(shí)際，制定本方法。

其次條本方法適用于本公司對(duì)所屬駕駛員的考核獎(jiǎng)懲。

第三條公司考核獎(jiǎng)懲駕駛員遵循依法管理、公開透亮、客觀公正、權(quán)責(zé)一樣和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則。

第四條公司考核獎(jiǎng)懲駕駛員接受出租汽車管理機(jī)構(gòu)的監(jiān)督。

第五條公司依據(jù)《臨沂市交通客運(yùn)有限公司出租汽車駕駛員綜合考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》（見附件）,對(duì)駕駛員實(shí)行綜合考核管理，建立駕駛員動(dòng)態(tài)管理考核檔案，考核狀況由公司照實(shí)記錄在檔，駕駛員在更換服務(wù)單位應(yīng)聘時(shí)，交由新聘用單位管理。

第六條在擬聘用駕駛員時(shí)，公司除按規(guī)定查驗(yàn)駕駛員從業(yè)資格證件外，還通過登錄《臨沂市出租汽車駕駛員誠(chéng)信考核查詢系統(tǒng)》、查看動(dòng)態(tài)管理考核檔案等方式進(jìn)行查詢，優(yōu)先聘用誠(chéng)信度高的駕駛員。

第七條公司考核駕駛員基準(zhǔn)分值為101分，其中出租汽車管理機(jī)構(gòu)對(duì)駕駛員服務(wù)質(zhì)量信譽(yù)考核分值占40分，另外加分分值為20分。公司考核駕駛員周期為一年，考核周期結(jié)束后，扣分與加分予以清除，不轉(zhuǎn)入下一個(gè)考核周期。

第八條公司通過民主選舉成立由公司管理人員、駕駛員代表組成的公司綜合考評(píng)小組，負(fù)責(zé)本公司駕駛員的綜合考核工作。

第九條駕駛員違反運(yùn)營(yíng)規(guī)范或公司規(guī)章制度，公司將根據(jù)《臨沂市交通客運(yùn)有限公司出租汽車駕駛員綜合考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行扣分。

第十條駕駛員違反有關(guān)規(guī)定，根據(jù)出租汽車客運(yùn)管理服務(wù)合同交納違約金，并作出以下處理：

（一）一次扣分為1-3分的，進(jìn)行指責(zé)教化；

（二）一次扣分為4-5分的，停運(yùn)學(xué)習(xí)1天，合格后方可接著上崗；

（三）一次扣分為6-10分的，停運(yùn)學(xué)習(xí)3天，合格后方可接著上崗。

（四）一次扣分為10-20分的，停運(yùn)學(xué)習(xí)5天，合格后方可接著上崗。

（五）一個(gè)考核周期內(nèi)，駕駛員綜合考核得分低于60分的，實(shí)行一票推翻。公司有權(quán)予以解聘，并向出租汽車管理機(jī)構(gòu)申請(qǐng)注銷該駕駛員《服務(wù)監(jiān)督卡》。

第十一條公司設(shè)立駕駛員綜合考核嘉獎(jiǎng)基金，嘉獎(jiǎng)基金專戶專用，特地用于駕駛員的考核嘉獎(jiǎng)。駕駛員交納的違約金，將全部注入駕駛員綜合考核嘉獎(jiǎng)基金，不得挪用。

第十二條駕駛員有被政府表彰或見義勇為、救死扶傷、搶險(xiǎn)救災(zāi)的，公司將予以加分，進(jìn)行通報(bào)表彰，并根據(jù)每分20元的標(biāo)準(zhǔn)予以嘉獎(jiǎng)。駕駛員有拾金不昧、義務(wù)服務(wù)、幫助查處違法行為的，公司將予以加分，并進(jìn)行通報(bào)表彰。

第十三條公司依據(jù)駕駛員綜合考核得分狀況評(píng)比優(yōu)秀駕駛員，在工作會(huì)議上予以表彰，在“的.士標(biāo)兵”評(píng)比和行業(yè)評(píng)先樹優(yōu)工作中按成果擇優(yōu)進(jìn)行舉薦。

第十四條在考核獎(jiǎng)懲工作結(jié)束后，公司對(duì)嘉獎(jiǎng)基金運(yùn)用狀況和有關(guān)賬目進(jìn)行公示，接受公司考評(píng)小組和全體駕駛員的監(jiān)督。

第十五條公司違反本方法不按規(guī)定對(duì)駕駛員進(jìn)行考核獎(jiǎng)懲，駕駛員有權(quán)向出租汽車管理機(jī)構(gòu)舉報(bào)投訴。

企業(yè)行政司機(jī)績(jī)效考核方案范文（精選10篇）6

為了樹立公司良好的企業(yè)形象，實(shí)行平安責(zé)任制，做到是非分明賞罰分明，充分調(diào)動(dòng)起駕駛員平安駕駛主動(dòng)性，保障公司平安生產(chǎn)順當(dāng)進(jìn)行，特制定本制度。各位駕駛員應(yīng)仔細(xì)閱讀，嚴(yán)格遵守。

一、駕駛員守則

1、聽從領(lǐng)導(dǎo)，遵守公司的各種規(guī)章制度，并仔細(xì)執(zhí)行。樹立良好的主子翁精神，要有廠興我興、廠衰我恥、敬職敬業(yè)的工作看法。

2、愛惜車輛、勤于保養(yǎng)，主動(dòng)協(xié)作汽修工檢修保養(yǎng)汽車，同時(shí)努力學(xué)習(xí)，提高汽車駕駛的理論水平和實(shí)際操作技能。剛好報(bào)告車輛運(yùn)行中存在的問題，保證車輛各種設(shè)備的完好。

3、在生產(chǎn)過程中，必需看清送料單，剛好調(diào)換送料標(biāo)識(shí)牌，不得誤送。

4、聽從隊(duì)長(zhǎng)和生產(chǎn)調(diào)度的指揮，保質(zhì)保量按時(shí)的完成好運(yùn)輸任務(wù)，嚴(yán)格遵守作息時(shí)間，不得擅自將車輛交與他人駕駛。嚴(yán)禁酒后駕車，禁止在車內(nèi)下棋打牌，禁止搭載非公司人員。

5、按時(shí)參與每個(gè)月一次的平安學(xué)習(xí)，遵守道路行駛交通法規(guī)。嚴(yán)格執(zhí)行：車時(shí)速不得超過60公里，跨道時(shí)速不得超過30公里，空車時(shí)速不得超過70公里的規(guī)定。

6、注意車容車貌，隨時(shí)保持車內(nèi)車外的清潔衛(wèi)生，協(xié)作公司對(duì)車容車貌進(jìn)行檢查評(píng)比。

二、獎(jiǎng)懲方法

我公司實(shí)行平安業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲制度，必需堅(jiān)持把思想政治工作同經(jīng)濟(jì)手段結(jié)合起來(lái)，在嘉獎(jiǎng)上，堅(jiān)持精神嘉獎(jiǎng)和物質(zhì)嘉獎(jiǎng)相結(jié)合，以精神嘉獎(jiǎng)為主的原則；在懲罰上，堅(jiān)持思想教化為主，經(jīng)濟(jì)懲罰為輔的原則。

每月定期或不定期的開展平安檢查，實(shí)行平安教化培訓(xùn)例會(huì)。年底實(shí)行公司平安大會(huì)，對(duì)全年工作突出的駕駛員進(jìn)行物質(zhì)嘉獎(jiǎng)。

三、懲處細(xì)則

A、嘉獎(jiǎng)細(xì)則

1、遇緊急事務(wù)處理得當(dāng)，減免公物損失的嘉獎(jiǎng)50元。

2、維護(hù)公司平安衛(wèi)生有特別貢獻(xiàn)者，嘉獎(jiǎng)50元。

3、對(duì)于管理制度提出詳細(xì)方案，經(jīng)接受確具成效的嘉獎(jiǎng)50元.

4、舉發(fā)、設(shè)法防止違規(guī)作弊或危機(jī)公司利益之事情，使公司免受損失者，嘉獎(jiǎng)101元。

5、主動(dòng)向公司提出合理化建議，為公司接受的嘉獎(jiǎng)30元。

6、節(jié)約資金、節(jié)儉費(fèi)用事跡突出的，嘉獎(jiǎng)50元。

7、對(duì)小組領(lǐng)導(dǎo)有方，帶領(lǐng)員工良好完成工作任務(wù)的，嘉獎(jiǎng)101元。

8、對(duì)每月節(jié)約用油的駕駛員進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，駕駛員每月車輛用油在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)范圍（見各車油耗標(biāo)準(zhǔn)表）內(nèi)按節(jié)油總額的40％進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。

9、全年無(wú)缺勤，主動(dòng)做好本職工作，全年運(yùn)輸工作按時(shí)、按質(zhì)、高效完成的，年底賜予口頭嘉獎(jiǎng)和200元獎(jiǎng)金。

10、符合公司晉升制度的，根據(jù)《公司員工獎(jiǎng)懲制度》，賜予肯定的晉級(jí)提升。

B、懲處細(xì)則

1、駕駛車輛時(shí)無(wú)隨身攜帶駕駛證、營(yíng)運(yùn)證、從業(yè)資格證等，罰款50元/次。

2、車容車貌臟、亂、差的駕駛員，罰款10元/次。工作裝穿戴不整，穿拖鞋開車，不文明開車，無(wú)職業(yè)道德的違規(guī)駕駛?cè)藛T，罰款20元/次。

3、無(wú)故不參與公司定期或者不定期舉辦的平安教化培訓(xùn)例會(huì)的駕駛員，罰款20元/次。

4、酒后駕駛罰款200元/次。車內(nèi)下棋打牌者罰款50元/次。

5、擅自將車輛交與他人駕駛者罰款200元/次。因個(gè)人緣由造成誤送或運(yùn)輸延時(shí)的，罰款101元/次，同時(shí)擔(dān)當(dāng)相關(guān)責(zé)任。

7、不按場(chǎng)內(nèi)調(diào)度支配裝卸貨物的，罰款50元/次。駕駛室搭乘非本公司工作人員，扣罰50元。

8、利用公司車輛私運(yùn)貨物，除每次罰款200元，情節(jié)嚴(yán)峻的可作開除處理。

9、因違章扣證隱瞞不報(bào)的，扣罰101元，并擔(dān)當(dāng)相關(guān)的一切責(zé)任。

10、不按規(guī)定地點(diǎn)擺放車輛的，扣罰50元，影響正常生產(chǎn)運(yùn)輸或造成車輛損壞的，扣罰101元。

11、在違紀(jì)違規(guī)處理過程中弄虛作假不照實(shí)反映狀況的，懲罰50元，幫助他人作偽證的，除懲罰101元外，情節(jié)嚴(yán)懲的，作開除處理。

12、公司場(chǎng)地內(nèi)亂扔雜物或亂倒廢料、廢油、廢水，扣罰30元。

13、收車后未鎖車門，扣罰50元。設(shè)施、部件、專用工具及證照等遺失、損壞、被盜者，照價(jià)賠償。

14、給外場(chǎng)運(yùn)輸貨物，嚴(yán)格根據(jù)規(guī)定時(shí)間，按時(shí)高質(zhì)的完成，如因駕駛員責(zé)任遲到的，罰款200元。

15、因司機(jī)操作不當(dāng)造成車輛損壞，根據(jù)修理費(fèi)用的30%進(jìn)行懲罰。

16、對(duì)每月超出標(biāo)準(zhǔn)用油的駕駛員進(jìn)行懲罰，駕駛員每月車輛用油如超出規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)范圍（包括浮動(dòng)值）按超出用油總額的40％進(jìn)行懲罰

17、發(fā)生道路交通事故時(shí)應(yīng)保留現(xiàn)場(chǎng)，并剛好報(bào)警處理，通知公司相關(guān)負(fù)責(zé)人幫助處理，不允許私自解決，否則將從重懲罰。對(duì)發(fā)生事故逃離現(xiàn)場(chǎng)的，全部責(zé)任由駕駛員擔(dān)當(dāng)，同時(shí)依據(jù)《員工獎(jiǎng)懲方法》予以處理。

四、交通事故處理

駕駛員（其他駕駛員參照?qǐng)?zhí)行）在駕車行駛過程中，發(fā)生交通事故，造成的一切經(jīng)濟(jì)損失，減去保險(xiǎn)公司賠償后的差額，按駕駛員責(zé)任擔(dān)當(dāng)經(jīng)濟(jì)損失如下。

（1）負(fù)次要責(zé)任，擔(dān)當(dāng)經(jīng)濟(jì)損失差額部份的20%。

（2）負(fù)同等責(zé)任，擔(dān)當(dāng)經(jīng)濟(jì)損失差額部份的30%。

（3）負(fù)主要責(zé)任，擔(dān)當(dāng)經(jīng)濟(jì)損失差額部份的50%。

（4）負(fù)全部責(zé)任，擔(dān)當(dāng)經(jīng)濟(jì)損失差額部份的70%。

企業(yè)績(jī)效考核方案8

一、目的

為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作主動(dòng)性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效親密結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與安排的制度化，規(guī)范化shu。

二、適用范圍

適用于各加工部副經(jīng)理以下全部從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

三、員工薪資構(gòu)成及安排方法

依據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級(jí)工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作實(shí)力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

1.2.1非計(jì)件制考核工資

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。

1.2.2計(jì)件制考核工資

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

(2)公司依據(jù)各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額限制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫(kù)產(chǎn)量不一樣造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一樣的情形，依據(jù)實(shí)際狀況放在次月調(diào)劑。

(3)各加工部依據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量干脆計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點(diǎn)工工資

各加工部接受短暫沒有計(jì)件單價(jià)的`工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理支配勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤

4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼

4.1全勤獎(jiǎng)

為加強(qiáng)員工考勤管理，激勵(lì)員工出滿勤，依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補(bǔ)貼

對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

4.3養(yǎng)分補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特別性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，詳細(xì)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為L(zhǎng)AMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

4.5加班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。

4.6病假補(bǔ)貼

依據(jù)國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能供應(yīng)有效診斷證明的員工賜予病假工資待遇

4.7公假補(bǔ)貼

凡國(guó)家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作實(shí)力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

企業(yè)績(jī)效考核方案9

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和實(shí)力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和實(shí)力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮開工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的.結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日起先，至下月5日上報(bào)考核狀況；季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上報(bào)考核狀況；

半年考核時(shí)間支配為6月25日起先，7月10日前上報(bào)考核狀況；全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

〔1〕領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力

〔2〕部屬培育

〔3〕士氣

〔4〕目標(biāo)達(dá)成

〔5〕責(zé)任感

〔6〕自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

〔2〕能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)實(shí)力、組織實(shí)力

〔3〕勤：責(zé)任心、工作看法、出勤

〔4〕績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其干脆上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均接受本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將確定的分?jǐn)?shù)支配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按確定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按確定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)〕×5%＋〔十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)〕×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面看法，并將看法匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，依據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，依據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出確定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

企業(yè)績(jī)效考核方案10

為全面實(shí)施義務(wù)教化學(xué)校績(jī)效工資安排制度，切實(shí)加強(qiáng)老師隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)廣闊老師工作的主動(dòng)性和創(chuàng)建性，健全義務(wù)教化學(xué)校激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制，規(guī)范管理，提高教化教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以義務(wù)教化學(xué)校教職工績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入安排機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵(lì)廣闊教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，主動(dòng)主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推動(dòng)全市教化事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核范圍

全體教職工。

三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時(shí)間

每一學(xué)年或每學(xué)期以教化局規(guī)定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分，若以月考核作相應(yīng)折算。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長(zhǎng)：楊在初

副組長(zhǎng)：孫金和、楊永華、王席陶。

成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級(jí)組長(zhǎng)、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

四、考核安排原則

1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。績(jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為安排的主要依據(jù)。無(wú)論什么緣由，只要沒有崗位績(jī)效考核結(jié)果，就不能參加績(jī)效工資安排發(fā)放。

2、堅(jiān)持“公正、公允、公開”的原則?？?jī)效工資考核安排的.全過程公開，切實(shí)做到公允、公正。

3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

五、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分方法

考核共計(jì)101分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教化教學(xué)過程20分、教化教學(xué)業(yè)績(jī)30分。

師德。政治方向明確，教化思想端正，職業(yè)道德高尚。

1、理論學(xué)習(xí)

①主動(dòng)仔細(xì)參與集體學(xué)習(xí)，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無(wú)遲到、早退、缺席，并仔細(xì)做好筆記者得滿分。

②無(wú)故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視狀況扣0.2分。

2、職業(yè)道德依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，酷愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，敬重家長(zhǎng)，廉潔從教，為人師表，達(dá)到者得滿分。有如下狀況者扣分或加分：

①言行違反規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

②有亂收費(fèi)、亂訂資料狀況，每人次扣1分。

③因工作不當(dāng)，引發(fā)家長(zhǎng)告狀，產(chǎn)生較大負(fù)面影響，每人次扣2分。

④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安懲罰者扣5分。

⑤老師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)覺一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說(shuō)話粗野等不文明行為。

⑥有礙完成教化教學(xué)任務(wù)，不聽從合理的工作支配，以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教化教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。

⑦把學(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲處性作業(yè)，每人次扣0.1分。

⑧老師為人師表，行為在社會(huì)上引起較大主動(dòng)影響，加0.2分。

⑨不分份內(nèi)份外，主動(dòng)主動(dòng)關(guān)切學(xué)校各項(xiàng)工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻(xiàn)的老師，酌情加節(jié)0.2分以上。

⑩學(xué)生測(cè)評(píng)合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。出勤。忠于職守，工作主動(dòng)主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，聽從工作支配，顧全大局，有責(zé)任心，開心接受臨時(shí)性工作，主動(dòng)參與義務(wù)活動(dòng)。

企業(yè)績(jī)效考核方案11

一、考核目的

1、為了公允、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作實(shí)力和工作看法，剛好訂正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

3、將績(jī)效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。

二、考核原則本著公允、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)干脆掛鉤，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，干脆確定著個(gè)人收入。

三、考核形式以業(yè)績(jī)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對(duì)象本方案適用于本公司全部的客服人員，請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以仔細(xì)落實(shí)，如有特別狀況不便按時(shí)實(shí)施的，需剛好告知，另做考慮。

五、考核周期基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，詳細(xì)考核時(shí)間待協(xié)商(每月的月末或下月月初)。

六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī)、工作實(shí)力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī)、實(shí)力和看法。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與安排所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷銷售額，如

2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)。

3、最終下單勝利率。最終下單勝利率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)。

4、客單價(jià)?？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作實(shí)力。

5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的'客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客待客戶數(shù)。如對(duì)全部接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為101%。

6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的，做的嫻熟的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間限制在20xx秒，它干脆關(guān)系著對(duì)客戶看法和客戶關(guān)系的維持。

7、幫助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作狀況的參考，會(huì)依據(jù)詳細(xì)狀況做詳細(xì)調(diào)整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的狀況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，給予分值。上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作狀況，依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。

七、考核實(shí)施流程

1、考核者必需熟識(shí)績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，嫻熟運(yùn)用績(jī)效考核工具，并在考核、賦值的過程中剛好與被考核者(客服人員)溝通，力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順當(dāng)、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，給予各項(xiàng)指標(biāo)以詳細(xì)分值。整個(gè)客服評(píng)估滿分101分，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單勝利率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分)、幫助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。以上程序完結(jié)后，還須要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也須要結(jié)合員工工作成果及平常表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。

3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。依據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服；兩次考核分值都在80分90分之間的，客服等級(jí)定為中級(jí)客服；兩次都在7080分的，則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在激勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。

4、補(bǔ)充建議(待協(xié)商)：每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī)，評(píng)比出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特殊嘉獎(jiǎng)，如頒發(fā)特殊激勵(lì)獎(jiǎng)或嘉獎(jiǎng)旅游。

八、考核申訴為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特別程序。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議，員工可干脆向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。

企業(yè)績(jī)效考核方案12

為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)內(nèi)部核算單位的主觀能動(dòng)性，充分挖掘內(nèi)部潛力，不斷提升公司綜合競(jìng)爭(zhēng)力，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，經(jīng)公司辦公會(huì)探討，在總結(jié)上年內(nèi)部核算及考核狀況的基礎(chǔ)上，特提出本思路。

一、上年年內(nèi)部核算及考核方案的不足

1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤(rùn)為主考核指標(biāo)，按部門實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部利潤(rùn)掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計(jì)算的依據(jù)，再依據(jù)其它業(yè)績(jī)指標(biāo)完成狀況對(duì)應(yīng)發(fā)工資實(shí)行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤(rùn)指標(biāo)的部門在利潤(rùn)能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對(duì)于完成利潤(rùn)難度大的單位，或因某一項(xiàng)指標(biāo)扣罰已超過保底限額的單位，也可能會(huì)因此而放棄對(duì)其它業(yè)績(jī)指標(biāo)的努力。

2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司干脆考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計(jì)件工資總額或貨款收入計(jì)提工資總額由部門自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司干脆落實(shí)到個(gè)人應(yīng)發(fā)工資中，而其次部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采納工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。出現(xiàn)這種狀況，一方面不利于獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，簡(jiǎn)單導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)€別部門會(huì)因此而擠占一線計(jì)件工人工資，導(dǎo)致一線計(jì)件工人隊(duì)伍不穩(wěn)定。

3、對(duì)選購(gòu) 部實(shí)行內(nèi)部利潤(rùn)核算時(shí)，將受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗原材料的波動(dòng)納入內(nèi)部利潤(rùn)考核范圍，由于市場(chǎng)波動(dòng)較大，不能真實(shí)體現(xiàn)選購(gòu) 部的工作業(yè)績(jī)。

4、金工車間全額擔(dān)當(dāng)其所運(yùn)用的廠房及設(shè)備折舊等固定費(fèi)用，而該部份資產(chǎn)在評(píng)估中評(píng)估值偏大，且有部份設(shè)備基本未運(yùn)用，導(dǎo)致金工車間固定費(fèi)用總體水平偏大，不利于其參予市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

5、部長(zhǎng)級(jí)崗位采納年薪工資加年終嘉獎(jiǎng)提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會(huì)導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終安排余額過大，難以制定合理的安排方法，簡(jiǎn)單出現(xiàn)大鍋飯局面。

二、今年內(nèi)部環(huán)節(jié)績(jī)效考核方案總體構(gòu)思

1、將上年實(shí)行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)，按全年該項(xiàng)指標(biāo)完成狀況實(shí)施單項(xiàng)嘉獎(jiǎng)的方法。同時(shí)加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。

2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實(shí)際運(yùn)行狀況測(cè)定各種成本費(fèi)用發(fā)生比率，并以此口徑，依據(jù)今年公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，預(yù)算各種成本費(fèi)用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的`相關(guān)考核標(biāo)的。

3、將計(jì)件工資單價(jià)劃分為白坯干脆計(jì)件工資、白坯間接計(jì)件工資、蘭坯干脆計(jì)件工資、蘭坯間接計(jì)件工資、檢驗(yàn)干脆計(jì)件工資、檢驗(yàn)間接計(jì)件工資幾部份。即將制造部原屬計(jì)件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長(zhǎng)、辦公室管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為白坯間接計(jì)件工資單價(jià)；將計(jì)調(diào)中心管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯間接計(jì)件工資單價(jià)；將蘭坯工段計(jì)件工人及班組長(zhǎng)、輔工工資及其它費(fèi)用從計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯干脆計(jì)件工資單價(jià)；檢驗(yàn)組長(zhǎng)的工資及其它費(fèi)用從原檢驗(yàn)計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為檢驗(yàn)間接計(jì)件工資單價(jià)；檢驗(yàn)人員工資及費(fèi)用為檢驗(yàn)干脆計(jì)件工資單價(jià)；剝離上述項(xiàng)目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗(yàn)、機(jī)修、模具、水電工等輔工、技工）的干脆計(jì)件工資單價(jià)。

4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長(zhǎng)、辦公室管理人員，銷售開發(fā)公司各科室正副科長(zhǎng)、計(jì)調(diào)中心室主任、安排員、工段長(zhǎng)、開發(fā)科技術(shù)員、銷售人員及質(zhì)管部的班組長(zhǎng)由公司制定崗位工資總額，加年終單項(xiàng)嘉獎(jiǎng)的考核方法，由公司對(duì)其工資總額進(jìn)行考核，部門內(nèi)部再按工資范圍進(jìn)行二次安排，安排到個(gè)人的工資、過節(jié)費(fèi)及年終獎(jiǎng)嚴(yán)禁跨范圍發(fā)放和運(yùn)用。

5、受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠運(yùn)用的物資不納入選購(gòu) 部?jī)?nèi)部核算體系。其價(jià)格波動(dòng)損益由公司擔(dān)當(dāng)，該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流淌時(shí)仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價(jià)或內(nèi)部調(diào)撥價(jià)，但該部份內(nèi)部結(jié)算價(jià)或調(diào)撥價(jià)不計(jì)提選購(gòu) 部的期間費(fèi)用。（預(yù)算時(shí)將上年該類物資期間費(fèi)用分?jǐn)偟狡渌镔Y上）

6、由于選購(gòu) 責(zé)任導(dǎo)致運(yùn)用部門在運(yùn)用上述未提期間費(fèi)用的物資時(shí)所產(chǎn)生的干脆損失由選購(gòu) 部擔(dān)當(dāng)。

7、由運(yùn)用部門努力而降低的選購(gòu) 成本收益在內(nèi)部核算時(shí)應(yīng)調(diào)增運(yùn)用部門內(nèi)部利潤(rùn)，并相應(yīng)調(diào)減選購(gòu) 部?jī)?nèi)部利潤(rùn)。

8、金工車間未運(yùn)用設(shè)備不計(jì)提折舊費(fèi)。正常運(yùn)用設(shè)備原值高于目前市場(chǎng)價(jià)值的，按目前市場(chǎng)價(jià)計(jì)提折舊，廠房等按每月7元/米2計(jì)算運(yùn)用費(fèi)。

9、本思路主要針對(duì)內(nèi)部核算及工資安排考核而言，因此對(duì)外報(bào)價(jià)真實(shí)成本測(cè)算中相關(guān)費(fèi)用仍按原口徑不變。

三、詳細(xì)考核對(duì)象及考核指標(biāo)

（一）、考核對(duì)象及月度工資總額設(shè)定

1、銷售開發(fā)公司

部長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：各科室正副科長(zhǎng)、計(jì)調(diào)中心主任共5人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：包括銷售開發(fā)人員、銷售人員、安排員、工段長(zhǎng)、統(tǒng)計(jì)員，工資總額含月基本工資、通訊費(fèi)、市內(nèi)差旅費(fèi)補(bǔ)貼，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、制造部

部長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：科長(zhǎng)共3人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長(zhǎng)、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、選購(gòu) 部

部長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：選購(gòu) 部部長(zhǎng)以外的其余人員，含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

4、質(zhì)管部

部長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：包括檢驗(yàn)組組長(zhǎng)、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、電鍍廠

廠長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。

電鍍廠付廠級(jí)人員：按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：對(duì)“金侖電鍍廠實(shí)行一體化管理文件匯編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。

（二）、考核指標(biāo)

1、公司總體目標(biāo)

2、部門考核指標(biāo)

（1）銷售開發(fā)公司

a、年度考核指標(biāo)

a、外接業(yè)務(wù)收入——確保目標(biāo)300萬(wàn)元，奮斗目標(biāo)400萬(wàn)元。

b、全年內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)

c、貨款回收完成率

按經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結(jié)算方法101%執(zhí)行。

d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）

產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫(kù)及裝配環(huán)節(jié)）810萬(wàn)元，按月平均占用計(jì)算

應(yīng)收帳款占用900萬(wàn)元，按月平均占用計(jì)算。

e、不良資產(chǎn)

產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷售收入比率，在基礎(chǔ)上下降20%（不含股份公司已確認(rèn)的老不良資產(chǎn)的處理）

應(yīng)收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認(rèn)老不良資產(chǎn)在今年處理完。

f、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的三包損失、市場(chǎng)交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的其它的返工或報(bào)廢損失；市場(chǎng)三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。

g、三包退貨率≤1.7%

h、主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率≥101%

b、月度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤(rùn)月均值

b、貨款回收完成率

c、資金占用定額

產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算

應(yīng)收帳款目標(biāo)