企業(yè)年度績效考核方案

企業(yè)年度績效考核方案企業(yè)年度績效考核方案1

一、考核原則

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公允客觀。

3.考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現。

(2)履行本部門工作的行為表現。

(3)完成工作任務的行為表現。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現。

(5)其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷安排完成銷售額×101%考核標準為101%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作實力分析推斷實力5%1分：較弱，不能剛好的做出正確的分析與推斷

2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷

3分：較強，能對困難的問題進行分析和推斷，但不能敏捷的運用到實際工作中

4分：強，能快速的對客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能敏捷運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通實力5%

1分：能較清楚的表達自己的思想和想法

2分：有肯定的勸服實力

3分：能有效地化解沖突

4分：能敏捷運用多種談話技巧和他人進行溝通敏捷應變實力5%應對客觀環(huán)境的改變，能敏捷的實行相應的措施

工作看法員工出勤率2%

1.月度員工出勤率達到101%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作看法極不仔細

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動擔當公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部依據當月公司營業(yè)收入狀況統一執(zhí)行。

2.行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1.業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應相互打聽。

3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司確定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出

企業(yè)年度績效考核方案2

一.績效考核的目的

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作實力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和主動性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神嘉獎等），營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。

二.績效考核的原則

1.公允、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的干脆領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

（1）公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的`一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。

4.敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支配的工作，工作業(yè)績。

定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，學問考核，

三、考核內容及適用對象

1.考核內容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

3.新到職員工從次月參與業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參加考核。

4.內部調動者根據所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇剩粗凑{出單位當月業(yè)績?yōu)闇省Ｋ?、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

1.參加業(yè)績考核部分工資比例：

①按參加考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1010元，其浮動工資為101元即1010元×10%=101元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。依據部門經營特性和崗位職責分工，具體的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范

四、業(yè)績考核獎懲標準

1.綜合達成率為部門員工擔當的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不行控等因素影響指標達成），于25日前將部門看法匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會探討后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算嘉獎（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參加嘉獎。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6.嘉獎：

綜合達成率101%，每增加1%，嘉獎該浮動權重額的10%

嘉獎舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A＝105%，

浮動工資獎懲比例＝105%-101%=5%

若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元.

B.其他人員的嘉獎計算方法同上。

7.懲罰：

綜合達成率101%，每削減增加1%，扣減該浮動權重額的5%。懲罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

懲罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動工資獎懲比例=101%-90%=10%

若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元

B.其他人員的懲罰計算方法同上

企業(yè)年度績效考核方案3

為樹立“以戰(zhàn)略為導向，以業(yè)績?yōu)楹诵摹钡氖袌龌冃Ч芾頇C制，立足獎優(yōu)罰劣，突出績效考核結果運用，進一步做好年度各部門績效考核工作，依據上級單位考核要求，結合路橋集團工作實際，制定本方案。

一、指導思想和考核原則

指導思想：全面實行上級單位及路橋集團年度重點工作，落實主體責任，壓實業(yè)績目標，充分調動各部門干事創(chuàng)業(yè)的主動性，不斷提高企業(yè)經營效益和管理水平，促進集團公司戰(zhàn)略目標的穩(wěn)步實現。

考核原則：堅持圍繞中心，體現業(yè)績導向；堅持分類考核，注意定量定性；強化激勵約束，傳導動力壓力；堅持公允公正，責權利相統一。

二、組織領導和職責分工

績效考核工作在集團黨委統一領導下，由企業(yè)管理部牽頭，各部門分工負責。

（一）企業(yè)管理部：負責制定年度績效考核方案并組織實施；組織設計績效考核指標；組織審核各部門年度目標；組織開展績效考核；負責考核結果的匯總、反饋和公示；受理與考核工作相關的申訴或舉報；收集、管理績效考核檔案。

（二）財務審計部：負責參加設計考核指標；審核經濟效益指標；對生產部門的營業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率、管理費用、業(yè)財一體化指標進行考核。

（三）平安和工程管理部：負責參加設計考核指標；對生產部門平安、質量、進度、節(jié)能環(huán)保、科技創(chuàng)新指標進行考核。

（四）成本合約部：負責參加設計考核指標；審核經濟效益指標；對生產部門成本、合同指標進行考核。

（五）綜合管理部：負責參加設計考核指標；對各部門的重點工作目標、法制工作指標進行考核。

（六）黨群工作部：負責參加設計考核指標；對生產部門黨建、職業(yè)資格證書指標進行考核。

（七）設備物資部：負責參加設計考核指標；對生產部門設備物資管理指標進行考核。

三、考核范圍

（一）職能部門：企業(yè)管理部、財務審計部、平安和工程管理部、綜合管理部、黨群工作部、經營管理部、成本合約部、設備物資部、工會。

（二）生產部門：第一項目經理部、其次項目經理部、第三項目經理部、第四項目經理部、第五項目經理部、第六項目經理部、第七項目經理部、設施場、青島路橋工程試驗檢測有限公司、青島路鑫和交通工程有限公司。

四、考核內容

對職能部門實施重點工作目標考核、民主評議，實行百分制考核，分值權重分別為70%、30%。

對生產部門實施經濟效益、管控、戰(zhàn)略引領指標考核，實行總分制考核。

（一）職能部門

1、重點工作目標：由綜合管理部負責制訂考核細則，依據《路橋集團年度重點工作路途圖》確定的工作任務剛好間節(jié)點進行考核。重點工作目標各分項工作基礎分平均賦分，重點工作目標可設置評價系數，分為1.2、1、0.8、0，根據實際完成效果及領導認可進行評分。

2、民主評議

民主評議主要反映對職能部門整體工作狀況的滿足度，從部門職責履行、部門間協作協作、服務生產部門等多方面進行評價。民主評議于年底召開，由績效考核辦公室組織實施。年度民主評議會參與人員為領導班子成員（A票）、職能部門負責人（B票）、生產部門負責人（C票）參加評議，計分權重分別為45%、25%、30%，三類票得分的加權值為該部門民主測評成果。

民主評議得分=（民主評議A票總得分/A票數）×40%+（民主評議B票總得分/B票數）×25%+（民主評議C票總得分/C票數）×30%

3、年度績效考核得分

年度績效考核得分=重點工作目標得分×70%+民主評議得分×30%

年度績效考核得分低于80分，對部門負責人誡勉談話；連續(xù)兩年低于80分，降職處理；連續(xù)三年低于80分，撤職處理。

（二）生產部門

1、考核指標體系

（1）經濟效益指標

營業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率。

（2）管控指標

包括平安、質量、進度、節(jié)能環(huán)保、管理費用、工資管理、黨建工作、成本管理、合同管理、設備物資管理等。

（3）戰(zhàn)略引領指標

包括職業(yè)資格證書、科技創(chuàng)新、業(yè)財一體化、法制工作等指標。

2、考核類型劃分

（1）依據生產部門主營業(yè)務性質的不同，將各單位劃分為：

生產經營類：包括第一至第七項目經理部、設施場

試驗檢測類：試驗檢測公司

其他業(yè)務類：路鑫和交通工程有限公司

（2）集團公司新組建、成立的子分公司，由集團公司確定是否納入考核范圍。

3、考核指標內容

（1）經濟效益指標

依據不同業(yè)務內容設置不同的指標權重，同時，設置特性化考核指標，以引導各生產部門依據自身業(yè)務特點，確定不同發(fā)展階段的工作重點，補齊經營短板，促進管理穩(wěn)步提升。

1）指標設置

在現有資源條件下，將交發(fā)集團年下發(fā)路橋集團的經濟效益指標進行合理分解，制定各生產部門的考核指標。

2）經濟效益指標考核占比狀況

經濟效益指標考核占比安排表

3）指標計算過程

經濟效益指標考核總得分=∑各項指標考核得分。

完成值每超過目標值1%，加0.5分，每項最多加2分；完成值每低于目標值1%，減1分，每項最多減4分。由財務審計部負責進行考核。

（2）管控指標考核

1）平安、質量、進度、節(jié)能環(huán)保指標

該指標為加減分指標，由平安和工程管理部進行考核。合計最高可加10分，發(fā)生平安、環(huán)境和質量事故的按規(guī)定扣分，直至取消年度考核。

2）管理費用指標

該指標為扣分指標，由財務審計部進行考核。在不超過年度預算狀況下，管理費用增幅不得高于營業(yè)收入增幅。每超過0.2%，扣1分，最高扣5分。

3）農夫工工資管理指標

該指標為扣分指標，由企業(yè)管理部進行考核。工程項目未實行農夫工實名制管理制度扣1分；未實行農夫工工資專用賬戶管理制度扣1分；未實行農夫工工資支付銀行卡代發(fā)制度扣1分；出現群體性及較大影響討薪事務或發(fā)生欠薪事務后，未剛好處置，導致事態(tài)沖突激化擴大，造成嚴峻后果的，出現一次，全額扣除；合計最高扣5分。

4）黨建工作指標

該指標為加減分指標，由交發(fā)集團依據《中共青島交通發(fā)展集團有限公司委員會“抓黨建促發(fā)展”考核方法》對路橋集團進行考核，確定公司得分。由黨群工作部對各部門進行考核，各部門初始得分與公司得分的差額為加減分依據，最高加5分，最高扣5分。

5）成本管理指標

該指標為扣分指標，由成本合約部依據各部門成本管理實施、整改等狀況進行考核，最高扣3分。

6）合同管理指標

該指標為扣分指標，由成本合約部依據各部門合同簽訂狀況進行考核，最高扣3分。

7）設備物資管理指標

該指標為扣分指標，由設備物資部依據各部門物資選購 、設備管理執(zhí)行公司制度狀況進行考核，最高扣3分。

（3）戰(zhàn)略引領指標

1）職業(yè)資格證書

該指標為加分指標，由黨群工作部負責制訂加分方法并進行考核。最高加5分。

2）科技創(chuàng)新

該指標為加分指標，由平安和工程管理部進行考評，最高加5分。

3）業(yè)財一體化工作

該指標為扣分指標，由財務審計部負責考核，最高扣5分。

4）法制工作

該指標為扣分指標，由綜合管理部負責考核，最高扣5分。

4、年度績效考核得分

年度績效考核得分=經濟效益指標考核總得分（+—）管控指標考核分（+—）戰(zhàn)略引領指標考核分。

年度考核得分低于70分，對部門負責人誡勉談話；連續(xù)兩年低于70分，降職處理；連續(xù)三年低于70分，撤職處理。

五、績效獎金兌現

（一）年度績效獎金

1、班子成員績效獎金數由個人嘉獎基數、部門分檔系數平均值、公司績效考核得分計算得出。

班子成員績效獎金數=個人嘉獎基數×部門分檔系數平均值×公司績效考核得分

個人嘉獎基數依據集團公司實際狀況，以歷史數據為依據，經測算后確定。

2、部門年度績效獎金數由部門個人嘉獎基數、部門分檔系數、部門績效考核得分計算得出。

部門年度績效獎金數=部門個人嘉獎基數×部門分檔系數×部門績效考核得分

部門個人嘉獎基數依據各部門實際狀況，以歷史數據為依據，經測算后確定。

（二）超額利潤嘉獎

1、超額利潤獎金定義

超額利潤獎金界定為生產部門通過加強管理、內部挖潛等舉措提升營業(yè)利潤率，使得實際凈利潤較目標指標增長部分。

2、超額利潤計算方法

超額利潤根據累進制提取獎金（見附件），其中年度考核中因利潤超額完成帶來的績效獎提高的金額，在計算超額利潤獎金時應予以扣除。超額利潤獎金詳細安排方案由生產部門自行擬訂并報集團公司備案。年度超額嘉獎總額30萬封頂。

六、考核方式與程序

（一）制定印發(fā)考核方案。制定年度考核方案，經集團黨委會審議通過后印發(fā)實施。

（二）組織宣貫培訓。組織對績效考核方案進行集中培訓學習，部署年度考核工作。

（三）申報年度目標。各部門依據《考核方案》探討申報年度目標。

（四）審核下達目標。相關職能部門按職責對各部門申報的年度目標進行審核，經公司黨委會審議通過后，下達年度目標。

（五）實施考核。

1、日?？己恕Ｆ髽I(yè)管理部按月對各部門績效考核完成狀況進行調度分析；綜合管理部按月對各部門重點工作目標完成狀況進行督查考核；其它具有考核職責的部門按月對考核指標完成狀況進行考核分析

2.年終考核。

（1）部門自評。年度結束后15個工作日內，各部門比照年度目標，形成考核完成狀況報告，對工作任務完成狀況進行自評得分，經部門負責人簽字后，報企業(yè)管理部。

（2）績效審核。企業(yè)管理部會同有關部門，對各部門考核完成狀況及自評得分進行復核。匯總形成果效考核報告，提交公司黨委會審議，依據黨委會審議狀況，確定考核綜合得分，進行結果反饋、公示以及考核兌現。

（六）績效改進。各部門依據年度績效考核狀況，總結分析管理工作中存在的問題，提出績效改進建議方案，并將其體現在下一年度業(yè)務目標中，以促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

企業(yè)年度績效考核方案4

一、考核導向

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷б恢边M行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注意達到的實際結果。

二、目標分解

1、每年年初，依據公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的詳細步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

三、考核內容

1、部門的考核內容通過年度安排會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的業(yè)績有干脆的影響。

2、公司員工分為管理員工和一般員工兩類。

1)管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

2)其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍–PI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

3)一般員工的考核從工作任務的完成、工作實力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進看法，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

四、考核分值

1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分101分。

2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.

3、一般員工的考核只通過固定指標考核，滿分101分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采納自評、干脆上級（第一考核者）評分、隔級上級（其次考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，其次考核者評分占30%。

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持肯定差別。

3、假如考核年度內6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算：未乘部門系數之前，員工最高得分為101分。員工考核結果的計算公式為：員工個人實際得分+加之和/減分×部門系數＝計算考核獎金的分數。

企業(yè)年度績效考核方案5

第一章總則

第一條為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系，剛好對員工工作進行合理評估，構建能上能下，公允公正的自我約束用人機制，激發(fā)員工潛能和工作熱忱，實現員工在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經營目標順當實現，帶出一支高素養(yǎng)、精干、高效的員工隊伍，制定本方法。

其次條績效考核實行月度考核和年終考核相結合的原則，將考核結果與員工的薪酬獎懲、崗位調整、在職培訓、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。

基本原則是：

1、堅持內容確定的原則。依據崗位職責和工作標準，實事求是的確定考核內容，全面考核評估公司員工。

2、堅持公開公正的原則。在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹、科學、透亮。

3、堅持分值量化的原則。對考核內容逐條評分，將考核結果量化到詳細的分值。

第三條本考核方法適用于公司內部全體員工，包括部門經理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

第四條新進公司員工滿三個月后參與月度考核，不滿半年的員工不參與年度考核。

其次章考核的方法和形式

第五條考核形式

月度考核實行績效考核打分的形式。

年度考核實行公司考核領導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成果四部分組成。

第六條考核方法

1、關鍵指標法：月度考核適用關鍵指標考核法，按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。

3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采納工作報告制，對主要工作業(yè)績進行概述。

第三章組織機構和職責

第七條考核領導小組成員由公司黨政領導和部門經理組成，對各部門考核工作進行監(jiān)督、檢查、指導，協調處理考核中的重大事宜。

第八條考核領導小組下設辦公室，在考核領導小組的干脆領導下開展工作，負責擬訂并修改完善考核方法，制訂、部署考核、考試工作日程；統計、匯總并存檔考核成果；受理各類舉報和投訴，并向考核領導小組報告；追蹤、督促考核結果的落實和運用。

第九條益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領導小組審核的兩級考核制。

第四章考核的組織與實施

第十條考核實施時間

1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20日，當月25日前將考核結果報公司備案。

2、年度考核：由公司考核領導小組統一組織實施，考核在當年12月20前結束。

第十一條部門員工的考核以部門經理為考核責任人，部門經理的考核以公司黨政一把手為考核責任人。

第十二條考核責任人每月根據考核表格的詳細項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價看法。

第十三條考核人依據考核表格的詳細項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并出具合理的分數和評價看法。

第十四條在考核期間，被考核人因工作變動而調離原部門，調離三個月以上的，由新部門進行考核；調離不滿三個月的，由原部門進行考核。

第十五條考核人的職責

1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調的考核項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特殊予以留意。

2、公司負責對考核結果進行匯總并備案。

3、考核結果存在爭議時，提交公司考核領導小組審核確定。

第五章考核流程

第十六條依據考核工作安排，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內容以及考核進度支配等。

第十七條考核人依據考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結束后，考核結果提交公司考核領導小組審定后公示七天。

第十八條評價

部門經理每半年對員工的工作業(yè)績和現實表現、優(yōu)缺點、今后的改進方向做出書面評價，隨當月考核表報公司。

第十九條投訴

員工如對年度考核結果有質疑、投訴，可于公示期內以書面形式向考核領導小組提出，考核領導小組經重新審定后，將復議后的考核結果通知員工所在部門及本人。

益盛港公司員工對復議后的考核結果仍舊有不同看法的，可以通過公司考核領導小組向公安局考核領導小組提出二次復核申請，由公安局考核領導小組組織核查。

其次十條兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結果存入個人和公司檔案。

第六章考核計算

其次十一條考核指標權重

考核均實行百分制。

月度考核由工作業(yè)績和工作表現兩大部分組成，其中工作業(yè)績項70分，工作表現項30分。

兼職民警年度考核由績效考核成果和民主評議、基礎理論考核三部分組成，其中績效考核成果占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。

其中績效考核成果由月度考核平均得分根據比例折算得出。民主評議中公司領導評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%?；A理論項考核由局統一組織實施。

益盛港員工的年度考核由績效考核成果、基礎理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成果占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分。績效考核成果由月度考核平均得分根據比例折算得出。民主評議項部門經理打分和同事互評各占50%權重?；A理論項考核由局考核領導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領導小組組織實施。

公司合同制員工的年度考核包括績效考核成果、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成果占60分，民主評議占20分，實踐操作技能占20分?？己藱嘀睾头椒▍⒄找媸⒏蹎T工。

第七章考核結果及運用

其次十二條年度考核成果的確定

考核最終結果由考核領導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)建性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上。

優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預期地達到工作目標，考核評分在95分以上。

良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越，考核評分在80—89分之間。稱職：符合崗位要求，能夠保質保量、按時地達成工作目標，考核評分在70—79分之間。不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。

其次十三條考核結果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領導小組應負責考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結果客觀公正?？己巳吮匦鑼ψ约鹤龀龅脑u價結果負責。

其次十四條考核結果的運用

1、員工崗位調整的主要參考依據；

2、與員工薪酬福利待遇干脆掛鉤；

3、與培訓開發(fā)、學歷教化、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤；

4、賜予員工獎懲、組織發(fā)展的依據；

5、兼職民警未完成經營指標，年度考核第一年不稱職的，賜予警告；連續(xù)兩年不稱職的，賜予輪崗運用；

6、其他員工年度考核為基本稱職的，賜予提示或調崗；年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉為待崗。

7、被考核人出現違反國家法律法規(guī)和公司有關規(guī)定的按相關條例處理。

企業(yè)年度績效考核方案6

第一章總則

第一條適用范圍

本管理方法適用于北京財寶投資管理有限公司(以下簡稱財寶)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

其次條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效賜予合理支付和激勵。即：(一)使薪酬與崗位價值緊密結合；(二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；

(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第三條原則

遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公允及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公允性原則：薪酬以體現工資的外部公允、內部公允和個人公允為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增加工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作主動性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受實力匹配。第四條依據公司績效考核管理方法薪酬安排的主要依據是：崗位價值、個人實力素養(yǎng)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及將來發(fā)展對特別人才的緊迫須要。

其次章薪酬及考核

第四條薪酬結構

基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+嘉獎基金

(一)基本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；

2、任務額各分公司考核標準一樣，不乘系數；

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資根據80%發(fā)放；

4、職級工資為考核工資，根據考核指標核算后發(fā)放。

(二)、福利：五險一金

(三)、補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月101元，從20xx年11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼)；

住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部供應的為期半年的住房補貼，每月20xx元。

(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%(五)嘉獎基金：銷售額的0.03%

(六)大單特別規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取嘉獎基金。

第五條考核

(一)、各崗位業(yè)績考核要求：

(二)、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。

1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資x40%xKK=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤12、客戶量考核部分=職級工資x30%xMM=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿意以下條件：

1)客戶聯系方式與與其本人信息對應；

2)該客戶與銷售人員已建立聯系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財寶；

3)該客戶通過銷售人員知道恒天財寶及公司產品。

2、分公司總經理考核部分計算=職級工資x30%xNN=分公司總經理考核得分，N≤1，分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

(三)、嘉獎基金考核：

嘉獎基金實發(fā)數額=年度個人銷售額x0.03%x考核分數

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作看法、遵章守紀、職業(yè)操守等，詳細考核指標另行規(guī)定。

(四)、試用期考核：

1、試用期：6個月

2、轉剛要求：

1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元；

2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務。

3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。

(五)、轉正后考核：

1、考核周期：轉正后連續(xù)三個月2、考核要求：

(1)合格標準：連續(xù)三個月內，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務的；

(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間根據當地最低工資標準發(fā)放工資。

第三章級別確定與變動

第六條試用期定級、轉正定級

1、試用期員工首先根據投資顧問級別進行工資定級，假如試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；

2、轉正定級：

1)轉正定級：根據轉正日前三個月的月均業(yè)績確定轉正級別，假如員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉正級別；

2)轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算；15日之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；

3)、轉正級別執(zhí)行到當季結束，從下季度起先按自然季度考核定級。

第七條級別升降

1、每季度(指自然季度)初定級，依據前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第八條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上；

(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上；

(三)認同公司理念，情愿從事管理工作，無重大過錯；

(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

第四章工資特區(qū)

第九條設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資格較高、資源較多的優(yōu)秀人才。第十條工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；

(二)比例限制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特殊授權的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

第十一條工資特區(qū)退出機制

要求入職其次個月出單，如未出單，降一個級別，假如入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，根據公司的統一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十二條薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；

(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放；

(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放；

(四)嘉獎基金每年底依據綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十三條營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

第六章附則

(一)、本制度從20xx年7月1日起先執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理方法不一樣的廢止，以本方法為準。

(二)、本方法的最終說明權歸北京恒天財寶投資管理有限公司全部。

企業(yè)年度績效考核方案7

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降供應依據。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和實力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和實力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應依據。通過考核精確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；