人力資源調(diào)研報(bào)告

人力資源調(diào)研報(bào)告人力資源調(diào)研報(bào)告篇1

一、調(diào)查方法與對(duì)象

(一)調(diào)查方法

在調(diào)查進(jìn)行前我們進(jìn)行分工合作，一個(gè)同學(xué)去企業(yè)聘請(qǐng)人員及應(yīng)聘人員處進(jìn)行詢問(wèn)，另外兩個(gè)同學(xué)去統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。調(diào)查過(guò)程中我們發(fā)覺(jué)很多企業(yè)都是聘請(qǐng)的“文秘方面”的人員，比如說(shuō)公關(guān)員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業(yè)對(duì)于同種問(wèn)題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結(jié)果。調(diào)查后我們對(duì)數(shù)據(jù)和問(wèn)題進(jìn)行了分類和匯總。

(二)調(diào)查對(duì)象

我組首先制定調(diào)查方案，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)題，預(yù)定調(diào)查時(shí)間，然后于xx月xx日群眾對(duì)聘請(qǐng)企業(yè)的工作人員進(jìn)行調(diào)研。調(diào)查狀況如下:

據(jù)統(tǒng)計(jì)，本次聘請(qǐng)會(huì)共有聘請(qǐng)企業(yè)200多個(gè)，來(lái)自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區(qū)的用人單位到會(huì)聘請(qǐng)畢業(yè)生，其中，泰安、濟(jì)南、濟(jì)寧、臨沂等地市的企業(yè)占了聘請(qǐng)企業(yè)的大多數(shù)。其中聘請(qǐng)文秘人員的企業(yè)大約有86家。

二、考察結(jié)果與分析

(一)就業(yè)前景

從總體狀況來(lái)看，我們專業(yè)的就業(yè)前景還是比較樂(lè)觀的，大部分企業(yè)都表示或多或少的會(huì)須要文秘人員。經(jīng)我們調(diào)查聘請(qǐng)文秘的企業(yè)約占企業(yè)總數(shù)的43%。但是那些聘請(qǐng)文秘企業(yè)中約有95%表示不限專業(yè)，潛力是企業(yè)聘請(qǐng)最重要的因素，其次才是高校所學(xué)的中文及管理類專業(yè)，這樣很不利于我們這些專業(yè)對(duì)口的文秘學(xué)生。另外有極少數(shù)企業(yè)表示限專業(yè)，但是主要是煤炭、經(jīng)管等技術(shù)型的專業(yè)，而我們大部分文秘專業(yè)的學(xué)生都無(wú)法勝任這些專業(yè)。同時(shí)，企業(yè)對(duì)于文秘人員要求太高，在一般話、計(jì)算機(jī)操作等方面均有較高要求。但是這些企業(yè)最終給出的工資都較低，大約在1010-1500之間。經(jīng)我們統(tǒng)計(jì)企業(yè)聘請(qǐng)的文秘人員總數(shù)大約在400左右，而全部人員總?cè)藬?shù)大約是8800，約占4、4%左右。所以相對(duì)于其他專業(yè)來(lái)說(shuō)，我們還是比較有優(yōu)勢(shì)的。但與聘請(qǐng)總數(shù)約為2000人的'經(jīng)管類專業(yè)、總數(shù)約為200人的人事管理專業(yè)、總數(shù)約為140的行管專業(yè)以及總數(shù)約為500的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)專業(yè)相比，我們的就業(yè)形勢(shì)照舊比較嚴(yán)峻。

(二)工作資料

經(jīng)我們調(diào)查，一部分企業(yè)干脆說(shuō)明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實(shí)就是將文秘大類的主要工作資料分清晰了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關(guān)員等等。在我看來(lái)，這些工作分清晰后，對(duì)文秘的專業(yè)性有了更高的要求?？赡茉S多人覺(jué)得只從事某一方面的工作很簡(jiǎn)潔，但是從企業(yè)的初衷來(lái)看，之所以這么細(xì)的聘請(qǐng)文秘人員，必定是對(duì)文秘人員的某些特定方面要求較高。經(jīng)詢問(wèn)，一般文秘的工作主要是寫公文、整理辦公室、打印文件、傳達(dá)上級(jí)的吩咐給下級(jí)等等，平常工作不是太多，但是一旦上級(jí)有要求，可能會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)很忙。

(三)工作狀況

從工資待遇來(lái)看，企業(yè)對(duì)文秘專業(yè)帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1010-1500之間。雖然不少企業(yè)表示這是因?yàn)閼?yīng)聘者剛進(jìn)入企業(yè)，因而才不會(huì)給較高的工資。但是那些經(jīng)濟(jì)類及計(jì)算機(jī)等專業(yè)性強(qiáng)的專業(yè)確是高起點(diǎn)高薪水的。因此從這方面來(lái)看，文秘完全不占優(yōu)勢(shì)。從就業(yè)后的升職狀況來(lái)看，大部分聘請(qǐng)企業(yè)表示，企業(yè)的文秘完全有升職的機(jī)會(huì)，前提是這個(gè)人又潛力和良好的道德修養(yǎng)水平。由于應(yīng)屆高校畢業(yè)生缺乏實(shí)踐閱歷，因此大部分企業(yè)都不會(huì)讓應(yīng)屆畢業(yè)生從事管理類的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機(jī)會(huì)，還能夠視察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會(huì)升到薪水和等級(jí)更高的工作的。

(四)地域選取

參與本次聘請(qǐng)會(huì)的企業(yè)大部分是泰安本地的企業(yè)，而依據(jù)我們四周真實(shí)應(yīng)聘的畢業(yè)生的反應(yīng)來(lái)看，他們中的大部分還是對(duì)自己家鄉(xiāng)的企業(yè)比較關(guān)注。正因?yàn)樗麄儗?duì)家鄉(xiāng)的感情如此深厚，那些數(shù)量不多的外地企業(yè)成為了聘請(qǐng)市場(chǎng)的熱門。

三、探討與對(duì)策

(一)調(diào)查結(jié)論

其實(shí)，調(diào)查和總結(jié)了那么多，無(wú)非就還是那句話，企業(yè)看的是個(gè)人潛力。對(duì)于一個(gè)文科專業(yè)來(lái)說(shuō)，寫公文這些工作非中文專業(yè)人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來(lái)與他們競(jìng)爭(zhēng)呢主要是我們高校里所學(xué)的良好的專業(yè)素養(yǎng)與在寒暑假的實(shí)踐中所得出來(lái)的實(shí)踐閱歷，只有將所學(xué)的理論學(xué)問(wèn)付諸于實(shí)踐才能向聘請(qǐng)單位或者實(shí)習(xí)單位展示我們的優(yōu)勢(shì)。

(二)應(yīng)對(duì)措施

過(guò)去，我國(guó)無(wú)獨(dú)立的秘書學(xué)科，往往把秘書學(xué)作為中文系的一個(gè)分支專業(yè)。而我校的文秘教化專業(yè)開設(shè)時(shí)間也不是太長(zhǎng)，且我校是處于本科文秘專業(yè)的開拓時(shí)期，國(guó)內(nèi)可借鑒的文秘專業(yè)閱歷較少，且其他開設(shè)本科文秘專業(yè)的校內(nèi)有一些是借鑒的我校的培育方案。因此我校的文秘專業(yè)怎樣培育文秘人才便變得極為重要。

此次調(diào)查，我主要有以下幾條舉薦:

1、務(wù)必進(jìn)一步增加學(xué)生的基本技能，如硬筆字、一般話、儀態(tài)等。這些主要是靠學(xué)生的自覺(jué)練習(xí)。

2、在當(dāng)前越來(lái)越嚴(yán)峻的形勢(shì)下，對(duì)畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)。

3、適當(dāng)增加在校生的實(shí)習(xí)時(shí)間，并加強(qiáng)實(shí)習(xí)管理，設(shè)立一套實(shí)習(xí)制度，讓未實(shí)踐過(guò)的學(xué)生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。

4、對(duì)重點(diǎn)就業(yè)地區(qū)或重點(diǎn)就業(yè)單位的畢業(yè)生進(jìn)行就業(yè)跟蹤服務(wù)，對(duì)用人單位進(jìn)行回訪。四、考察體會(huì)

“實(shí)踐出真知”。經(jīng)過(guò)此次的調(diào)查，不僅僅讓我切身體會(huì)到文秘專業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀，也讓我明白了只有透過(guò)實(shí)踐才能得出客觀、真實(shí)的數(shù)據(jù)，同時(shí)我也體會(huì)到自身的問(wèn)題所在，為將來(lái)的學(xué)習(xí)及就業(yè)有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。

由于缺乏實(shí)踐調(diào)查閱歷，此次我們也看到了自身進(jìn)行實(shí)踐調(diào)查活動(dòng)的不足之處。進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候，我們沒(méi)有記熟原來(lái)打算好的問(wèn)題，所以在聘請(qǐng)人員面前出現(xiàn)了想不起來(lái)問(wèn)什么問(wèn)題的狀況，造成了比較尷尬的場(chǎng)面。同時(shí)由于當(dāng)時(shí)聘請(qǐng)現(xiàn)場(chǎng)人比較多，一些企業(yè)的聘請(qǐng)狀況無(wú)法看到，因此我們統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)與真實(shí)的就應(yīng)還有一些不小的偏差。

本次參與畢業(yè)生需求市場(chǎng)社會(huì)實(shí)踐調(diào)查，讓我對(duì)自己的潛力有了一次很好的考驗(yàn)。在這次社會(huì)調(diào)查中，我從有一些害怕到鼓起志氣，從不知所措到安排周詳，從中我發(fā)覺(jué)原先企業(yè)聘請(qǐng)人員也并不是高不行及，他們也不是電視上演的那樣特地挖苦應(yīng)聘者，只是我們的方法妥當(dāng)，語(yǔ)言得體，儀表公整，能給人以強(qiáng)大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問(wèn)我們想問(wèn)的問(wèn)題，辦好我們所想辦的事。

這次調(diào)查也是一次實(shí)踐，它熬煉了我們的膽識(shí)、頭腦和口才，我很興奮能順當(dāng)完成這次任務(wù)，期望能透過(guò)這種有好處的社會(huì)實(shí)踐多多熬煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。

人力資源調(diào)研報(bào)告篇2

1概述

描述產(chǎn)生調(diào)研工作的緣由和時(shí)機(jī)及調(diào)研概況

由于中國(guó)ABC公司K/3項(xiàng)目包括統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)HR三個(gè)部分，并且應(yīng)用范圍覆蓋全國(guó)集團(tuán)公司下屬29個(gè)公司、68家三級(jí)子公司，71家三級(jí)分公司。為了對(duì)整個(gè)中國(guó)ABC公司人力資源管理有一個(gè)清晰的相識(shí)，精確把握ABC公司在HR方面的具體需求，為進(jìn)一步實(shí)施做好足夠的`打算，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實(shí)行統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)HR三個(gè)小組同時(shí)調(diào)研，每個(gè)小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項(xiàng)目經(jīng)理共同組成，同時(shí)中國(guó)ABC公司方面也抽調(diào)專人組成對(duì)應(yīng)的三個(gè)小組協(xié)作調(diào)研工作。

2調(diào)研安排

2.1調(diào)研目的

具體描述調(diào)研工作希望達(dá)到的目標(biāo)

本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項(xiàng)目的客戶基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對(duì)信息處理的主要需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)分析、供應(yīng)解決方案建議供項(xiàng)目經(jīng)理參考，進(jìn)而確定下一步的實(shí)施方案。特殊說(shuō)明：本調(diào)研報(bào)告內(nèi)容僅對(duì)客戶現(xiàn)狀及應(yīng)用進(jìn)行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項(xiàng)目實(shí)施打算資料，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施沒(méi)有約束力。

2.2調(diào)研范圍

簡(jiǎn)要描述針對(duì)該項(xiàng)目范圍選取的調(diào)研范圍

由于該項(xiàng)目涉及中國(guó)ABC公司集團(tuán)實(shí)業(yè)公司下屬29個(gè)分公司、68家三級(jí)子公司，71家三級(jí)分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計(jì)73467人，項(xiàng)目牽涉范圍廣，而項(xiàng)目時(shí)間又相對(duì)緊迫，因此采納對(duì)ABC公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進(jìn)行具體調(diào)研，其余則實(shí)行問(wèn)卷調(diào)研的方式進(jìn)行。

2.3調(diào)研方式

會(huì)議、資料收集、現(xiàn)場(chǎng)溝通、訊問(wèn)等調(diào)研過(guò)程中所實(shí)行的調(diào)研方式

具體調(diào)研包括會(huì)議，資料收集，現(xiàn)場(chǎng)溝通，探討，電話詢問(wèn)等方式。

問(wèn)卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問(wèn)卷，下發(fā)全部分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行仔細(xì)填寫，統(tǒng)一收集后進(jìn)行分析，同時(shí)進(jìn)行必要的電話溝通。

2.4調(diào)研工作安排

預(yù)料什么時(shí)間

人力資源調(diào)研報(bào)告篇3

世界進(jìn)入學(xué)問(wèn)時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。事實(shí)上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利，4、制度建設(shè)。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下，要注意解決幾個(gè)方面的問(wèn)題。

一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀

1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊(cè)員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%；假如加上內(nèi)退人員284人，將達(dá)到773人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%。2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級(jí)職稱18人、中級(jí)職稱89人、初級(jí)職稱142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%?，F(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級(jí)技師5人、中級(jí)技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調(diào)配方面：實(shí)行考試考核相結(jié)合的方法。今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均實(shí)行面對(duì)全公司聘請(qǐng)的方式錄用人員。聘請(qǐng)方式，采納理論及考試與各級(jí)管理部門綜合考核相結(jié)合的方法。5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面：去年我們招收了專業(yè)對(duì)口的高校生5人，充溢到生產(chǎn)一線。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)安排，職教中心全年將組織特別工種進(jìn)行輪番理論培訓(xùn)，各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核，全年培訓(xùn)員工達(dá)2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門主動(dòng)協(xié)作勞動(dòng)部門并激勵(lì)員工參與社會(huì)勞動(dòng)部門組織的技能等級(jí)資格考試。并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。

二、公司多年存在的問(wèn)題

1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險(xiǎn)一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20000元計(jì)算，全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過(guò)大，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問(wèn)題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。

2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平，技術(shù)含量，員工文化素養(yǎng)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。事實(shí)上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的沖突。

3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問(wèn)題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的11.02%；事實(shí)上中級(jí)以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面實(shí)力。

4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，嚴(yán)格地來(lái)說(shuō)我們還沒(méi)有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來(lái)接連出臺(tái)了技師津貼、班組長(zhǎng)補(bǔ)貼、中級(jí)以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級(jí)考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)當(dāng)具備可操作性，過(guò)于繁雜的考核方法，往往流于形式。

5、執(zhí)行力的問(wèn)題，“執(zhí)行不力”的問(wèn)題是我國(guó)企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點(diǎn)太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過(guò)分完備追求極至，明知不行為而為之。

三、思索與建議

現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié)，干脆影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)成本、公司業(yè)績(jī)以及生存環(huán)境。現(xiàn)代人力資源須要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必需貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營(yíng)運(yùn)、整體四種意識(shí)。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識(shí)。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)，要居安思危，特殊是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的狀況下我們更要“居危思活”。

1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，國(guó)家提出保增長(zhǎng)保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國(guó)有企業(yè)，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會(huì)責(zé)任。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下，一是實(shí)行自然消腫的方法，自然減員。二是對(duì)于每個(gè)基層單位，每個(gè)工作環(huán)節(jié)，每個(gè)工作崗位的增擴(kuò)編制增加人員必需要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化，干脆導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。事實(shí)上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理支配人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算方法逐步推動(dòng)到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識(shí)。

2、在工人的技術(shù)力氣方面，要激勵(lì)職工學(xué)技術(shù)，使廣闊員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是激勵(lì)在職員工學(xué)技術(shù)，主動(dòng)引導(dǎo)員工參與社會(huì)勞動(dòng)培訓(xùn)部門的技術(shù)等級(jí)考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級(jí)工、高級(jí)工、技師占員工中的比例。二是對(duì)于獲得技術(shù)等級(jí)的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證，賜予提高工資待遇的嘉獎(jiǎng)。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級(jí)培訓(xùn)，即公司、分廠、工段、班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會(huì)，副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn)，訂正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實(shí)實(shí)在在查找對(duì)比的考核細(xì)則。

3、在專業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好聘請(qǐng)、引進(jìn)、培育、開發(fā)工作。一是公司必需要有一個(gè)中長(zhǎng)期的聘請(qǐng)引進(jìn)人才安排，合理儲(chǔ)備專業(yè)技術(shù)人才。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實(shí)行梯級(jí)管理，以老帶新，以高帶低，激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，推行動(dòng)態(tài)的科員級(jí)、主任級(jí)工程師待遇，抑制那些有證無(wú)能有證不能的混世作風(fēng)。三是要實(shí)行多種活動(dòng)形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘（開發(fā)）專業(yè)技術(shù)人員的工作實(shí)力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱忱，提升解決問(wèn)題的實(shí)力。四是要賜予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或的探討。提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。我們很多人一談到激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題便不加思索地說(shuō)到：錢。其實(shí)金錢只是激勵(lì)機(jī)制的一部分，它不能解決全部問(wèn)題，事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內(nèi)。我們?cè)?jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣的論調(diào)“不罰就是獎(jiǎng)”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，根據(jù)馬斯洛理論把需求分成生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。依據(jù)專家的探討，物質(zhì)待遇的比值為１４．４％，居第四位；晉升機(jī)會(huì)公允居第一位，比值是２１．２％；領(lǐng)導(dǎo)重視為其次位，比值是２０．５％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為１８．６％；工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是１１．７％；專業(yè)對(duì)口為第六位，比值是８．４％。所以我們應(yīng)當(dāng)建立起合理的激勵(lì)機(jī)制。一是聽(tīng)覺(jué)激勵(lì)，中國(guó)人喜愛(ài)把愛(ài)埋在心里，不善用語(yǔ)言表達(dá)，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作完成其實(shí)是較為滿足的，而下屬也希望聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)的一句表?yè)P(yáng)，但領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。假如你想表?yè)P(yáng)你的下屬，就肯定要很好地表達(dá)出來(lái)。二是視覺(jué)激勵(lì)，把優(yōu)秀員工的照片和在公司內(nèi)部的媒體中加以宣揚(yáng)，讓大家都看到聽(tīng)到，以此來(lái)激勵(lì)廣闊員工。三是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，只有競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)公司才會(huì)具有活力，業(yè)績(jī)才會(huì)日新月異地提高。四是供應(yīng)公允的晉升機(jī)會(huì)，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)覺(jué)和認(rèn)可。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵(lì)方式之一。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo)。六是以人為本、善待員工，這是社會(huì)責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會(huì)善待企業(yè)。20世紀(jì)30年頭受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，日本松下公司發(fā)生嚴(yán)峻虧損，經(jīng)營(yíng)陷入逆境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的`應(yīng)急安排。但是松下先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品，要與員工同舟共濟(jì)，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動(dòng)，盡心盡責(zé)努力工作，最終使公司走出逆境。

5、執(zhí)行力的問(wèn)題。據(jù)資料顯示美國(guó)西點(diǎn)軍校建校200余年間，共培育了1531位CEO，20xx位總裁，5000余位副總裁，培育的工商界人士比哈佛高校還要多。同樣，我國(guó)知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬(wàn)科、三九也存在一個(gè)巧合，那就是它們的老總同為出身。為何能在商界創(chuàng)建如此多的神話呢？答案：執(zhí)行力。一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力如何，將確定企業(yè)的興衰。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能剛好有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的實(shí)力。不能簡(jiǎn)潔地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志。它應(yīng)當(dāng)有相關(guān)的制度來(lái)支撐，不然它就會(huì)變成議而不決，執(zhí)而不行的口號(hào)管理。為了保障執(zhí)行力的到位，我們應(yīng)當(dāng)有一套督查體系，宣揚(yáng)教化培訓(xùn)體系，傳遞壓力、激發(fā)動(dòng)力體系。目前特殊是宣揚(yáng)教化培訓(xùn)工作。對(duì)上，要?jiǎng)偤眯麚P(yáng)國(guó)家的方針政策法律法規(guī)；對(duì)外，要做好公司的形象工程；對(duì)內(nèi)，要加強(qiáng)員工的形勢(shì)教化，特殊是危機(jī)意識(shí)的教化。心態(tài)確定狀態(tài)，眼界確定境界。所以加強(qiáng)教化是培育員工良好的心理素養(yǎng)，卓越的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，先進(jìn)的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。事實(shí)上執(zhí)行力是在教化和培訓(xùn)過(guò)程中建立起來(lái)的。

總之，公司在現(xiàn)行的體制機(jī)制下依舊存在國(guó)有企業(yè)普遍存在的一些問(wèn)題。但是我們也要醒悟地看到公司多年沉淀下來(lái)的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊(yùn)，較為規(guī)范的規(guī)章制度。當(dāng)前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。我們每一個(gè)公司員工都要仔細(xì)思索并付諸于行動(dòng)。企業(yè)才能做強(qiáng)做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強(qiáng)手如林的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手面前立于不敗之地。

人力資源調(diào)研報(bào)告篇4

應(yīng)屆生的求職與聘請(qǐng)始終是全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。面對(duì)異樣激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)希望能夠通過(guò)系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持，全方位了解應(yīng)屆生聘請(qǐng)、管理等狀況，以期更有效的提高人才選拔的勝利率。

前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心開展了應(yīng)屆生專項(xiàng)調(diào)研。本次調(diào)研從應(yīng)屆生的.就業(yè)意向、聘請(qǐng)、培訓(xùn)、薪酬福利等幾個(gè)方面對(duì)應(yīng)屆生的整體動(dòng)態(tài)進(jìn)行了詳盡的分析和總結(jié)，信任可以有效幫助企業(yè)了解當(dāng)前應(yīng)屆生就業(yè)和求職市場(chǎng)的最新動(dòng)態(tài)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)。

本次調(diào)查受到企業(yè)和應(yīng)屆生的廣泛支持和關(guān)注，共回收有效個(gè)人問(wèn)卷3095份，有效企業(yè)問(wèn)卷1661份，經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析，真實(shí)呈現(xiàn)了應(yīng)屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的聘請(qǐng)動(dòng)態(tài)，希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應(yīng)屆生聘請(qǐng)及培育方案。

目錄

報(bào)告說(shuō)明

1、調(diào)查概述

2、調(diào)查流程

3、調(diào)查時(shí)間及有效樣本

4、版本說(shuō)明

樣本分布

1、行業(yè)樣本分布

2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布

3、企業(yè)所在城市樣本分布

4、應(yīng)屆生學(xué)歷樣本分布

5、應(yīng)屆生所學(xué)專業(yè)樣本分布

應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析

1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析

2、不同學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析

3、應(yīng)屆生異地求職意愿分析

4、應(yīng)屆生異地求職目標(biāo)地分析

5、一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布

6、東部、中部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布

7、西部、東北部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布

8、應(yīng)屆畢業(yè)生求職的目標(biāo)職能分布

9、應(yīng)屆生求職目標(biāo)企業(yè)性質(zhì)分布

10、不同專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生求職目標(biāo)職能分布狀況

企業(yè)應(yīng)屆生聘請(qǐng)分析

1、企業(yè)聘請(qǐng)應(yīng)屆生時(shí)的關(guān)注因素

2、企業(yè)聘請(qǐng)應(yīng)屆生的專業(yè)需求分布

3、20xx企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生畢業(yè)院校的要求分布

4、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生最低學(xué)歷的要求分布

5、企業(yè)異地聘請(qǐng)應(yīng)屆生意愿狀況

6、應(yīng)屆生人均聘請(qǐng)成本及漲幅對(duì)比

7、不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生人均聘請(qǐng)成本及預(yù)料

8、應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率及轉(zhuǎn)正率分析

9、應(yīng)屆畢業(yè)生離職率

10、應(yīng)屆生離職時(shí)間分析

企業(yè)應(yīng)屆生薪酬?duì)顩r解析

1、應(yīng)屆生薪酬體系

2、重點(diǎn)城市應(yīng)屆生整體起薪水平

3、重點(diǎn)城市僅在重點(diǎn)院校聘請(qǐng)的企業(yè)應(yīng)屆生起薪水平

4、某行業(yè)不同城市不同職能應(yīng)屆生起薪水平

5、不同學(xué)歷應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度狀況

企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生管理狀況分析

1、企業(yè)為應(yīng)屆生供應(yīng)的主要培訓(xùn)項(xiàng)目

2、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生進(jìn)行培訓(xùn)的主要方式

3、應(yīng)屆生人均培訓(xùn)成本及漲幅對(duì)比分析

4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生年度人均培訓(xùn)成本漲幅預(yù)料

5、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿

人力資源調(diào)研報(bào)告篇5

一、調(diào)研區(qū)域基本狀況

湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱?？偯娣e5852平方公里，轄23個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬(wàn)人，其中農(nóng)業(yè)人口52萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?0%；全縣共有勞動(dòng)力35.5萬(wàn)人，其中女勞動(dòng)力15.101萬(wàn)人，占總勞動(dòng)力的45%；少數(shù)民族人口近37萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?6%。xx縣從11014年起先被國(guó)家明確為“八七”扶貧攻堅(jiān)重點(diǎn)縣，也是國(guó)家新一輪扶貧開發(fā)工作重點(diǎn)縣。20xx年，全縣農(nóng)夫人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬(wàn)人，占全縣總?cè)丝诘?9.5%。

二、調(diào)研實(shí)施狀況

xx縣版圖面積大，交通又非常落后，考慮到縣情的困難性和多樣性，筆者分類選取了樣本點(diǎn)：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農(nóng)村女性；二是319國(guó)道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng)，代表xx農(nóng)村女性勞動(dòng)力素養(yǎng)中等水平的地方；三是該縣邊遠(yuǎn)的貧困鄉(xiāng)，也是少數(shù)民族鄉(xiāng)火場(chǎng)土家族鄉(xiāng)，代表該縣農(nóng)村女性勞動(dòng)力素養(yǎng)較低的水平；四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專題抽樣調(diào)查部分農(nóng)村女性人力資源狀況。一共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問(wèn)卷200份（含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料200份），專題發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷101份。

調(diào)查實(shí)行問(wèn)卷法收集資料。家庭調(diào)查問(wèn)卷共分三個(gè)方面內(nèi)容：一是家庭基本狀況；二是家庭對(duì)教化的評(píng)價(jià)；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動(dòng)力個(gè)人資料，共分三個(gè)方面內(nèi)容：一是個(gè)人基本狀況；二是個(gè)人主要經(jīng)驗(yàn)；三是從事職業(yè)、收入來(lái)源及生活方式調(diào)查。

在此次調(diào)查中，共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問(wèn)卷200份，收回有效問(wèn)卷142份（其中包含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料132份），發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷101份，收回有效問(wèn)卷93份。

三、調(diào)查結(jié)論

通過(guò)調(diào)查看出，湖南省xx縣作為貧困地區(qū)，其女性在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)地位提高的同時(shí)，也反映出了存在的一些問(wèn)題，還存在一些限制性因素，須要各級(jí)各部門引起高度重視。

一是教化因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)先天不足。首先是貧困地區(qū)農(nóng)村女性自身素養(yǎng)狀況偏低，而低層次的教化成為一種惡性循環(huán)，她們自身相識(shí)不到教化的重要性，讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教化——低收入——低層次教化的循環(huán)往復(fù)。其次是政府對(duì)教化的投入力度影響很大。政府對(duì)教化的投入力度加大，作為貧困地區(qū)弱勢(shì)群體——農(nóng)村女性是首當(dāng)其沖的受益者，反之亦然。

二是經(jīng)濟(jì)因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)投資不足。作為貧困地區(qū)政府的財(cái)政，只能夠在保工資、保正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教化、衛(wèi)生、社會(huì)保障等事業(yè)中去。而其中對(duì)教化的投入，主要是保障義務(wù)制教化所需經(jīng)費(fèi)，對(duì)人力資源開發(fā)工作的經(jīng)費(fèi)投入，大多是心有余而力不足，若上級(jí)財(cái)政沒(méi)有專項(xiàng)資金支持此項(xiàng)工作，人力資源開發(fā)只能依靠社會(huì)力氣和人力資源自身，而這些力氣，和政府這種強(qiáng)有力的推手相比，顯得微乎其微?，F(xiàn)階段，貧困地區(qū)各級(jí)政府還不能為農(nóng)村女性人力資源開發(fā)供應(yīng)更加充分的物質(zhì)保障基礎(chǔ)。

三是政治因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)實(shí)力不足。女性參加權(quán)力是女性人權(quán)的重要內(nèi)容，但是我國(guó)女性參政的比例較小，參加權(quán)力的層次低，干脆影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展動(dòng)身對(duì)社會(huì)資源支配權(quán)限的實(shí)現(xiàn)。

四是社會(huì)因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)動(dòng)力不足。在貧困地區(qū)，“男尊女卑”、“男強(qiáng)女弱”等傳統(tǒng)思想依舊存在，農(nóng)村女性大部分缺乏成就動(dòng)機(jī)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和社會(huì)參加意識(shí)。同時(shí)，社會(huì)上對(duì)女性的成就期望值不高，貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)更缺乏社會(huì)上、心理上的動(dòng)力，出現(xiàn)中國(guó)的東、中、西部之間，城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均，結(jié)構(gòu)性沖突突出。

五是法律因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)保障不足。從美、日、韓等國(guó)人力資源開發(fā)勝利閱歷可以看出，其人力資源的開發(fā)用法律來(lái)促進(jìn)、保障它的實(shí)施和推動(dòng)。在我國(guó)，人力資源開發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發(fā)上還須要通過(guò)超前的法律給于促進(jìn)和保障。

四、貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的對(duì)策

開發(fā)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不是一個(gè)部門或一個(gè)組織能辦好的事情，須要多部門聯(lián)動(dòng)、全社會(huì)參加重視才能取得實(shí)質(zhì)性效果。為此，建議實(shí)行以下對(duì)策與措施：

1、是政府加大投入來(lái)規(guī)范。

作為貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一關(guān)系到構(gòu)建和諧社會(huì)，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)政治全面發(fā)展的工作，在現(xiàn)階段，只有各級(jí)政府將其納入到重要議事日程，在經(jīng)費(fèi)投入上加大力度，才能引起全社會(huì)的重視和關(guān)注，才能對(duì)此項(xiàng)工作有實(shí)實(shí)在在的推動(dòng)作用。各級(jí)應(yīng)根據(jù)分類指導(dǎo)、按實(shí)際所需、分層次培訓(xùn)和以實(shí)踐為中心的農(nóng)村女性人力資源開發(fā)原則來(lái)規(guī)范，明確教化、勞動(dòng)和社會(huì)保障、農(nóng)林、衛(wèi)生、科技、信息等部門或行業(yè)主管部門為工作主體，形成聯(lián)席會(huì)議制度，促使

貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源在政府主導(dǎo)、部門協(xié)作、社會(huì)參加的格局下有大發(fā)展。

2、是建立健全法律來(lái)保障。

在法治社會(huì)下，用法律來(lái)保障須要全社會(huì)引起高度重視的工作是一個(gè)很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規(guī)：第一種是關(guān)于全民教化、建立學(xué)習(xí)型社會(huì)、終身學(xué)習(xí)等方面的法律。我國(guó)在國(guó)民教化方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的角度動(dòng)身，在關(guān)于終身教化、男女同等教化、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的人力資源可持續(xù)發(fā)展。其次種是關(guān)于完善男女同等相關(guān)國(guó)策方面的`法律法規(guī)。西方國(guó)家已有將家務(wù)勞動(dòng)有償化作為基本國(guó)策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)卑視等多方面存在的男女實(shí)際不同等問(wèn)題，應(yīng)以法律完善。第三是增設(shè)相關(guān)部門來(lái)確保法律實(shí)施。德國(guó)承認(rèn)家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值并支付酬勞，還成立“漢堡經(jīng)濟(jì)法庭”來(lái)管理此類案件。在我國(guó)建議在法院效仿德國(guó)建立特地法庭，來(lái)管理男女同等這一基本國(guó)策的實(shí)施。

3、是優(yōu)化社會(huì)環(huán)境來(lái)促進(jìn)。

首先是在全國(guó)要營(yíng)造促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門主導(dǎo)、企業(yè)支持、行業(yè)行動(dòng)的全社會(huì)關(guān)注貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增加宣揚(yáng)引導(dǎo)力度、強(qiáng)化各項(xiàng)措施、明確開發(fā)目標(biāo)，促使全社會(huì)主動(dòng)參加這一利國(guó)利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數(shù)量上逐步提升；其次要從層次予以提升；第三要從內(nèi)涵上給予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政實(shí)力的提高來(lái)加大女性對(duì)社會(huì)資源支配權(quán)限的實(shí)現(xiàn)，增加貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的方向引導(dǎo)、政策支持力度。

4、是突出農(nóng)村女性特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)。

在我國(guó)農(nóng)村，男女不同等、重男輕女的封建意識(shí)肯定程度占據(jù)主導(dǎo)地位，男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)分工，讓眾多農(nóng)村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時(shí)，女性自身的生理特點(diǎn)對(duì)人力資源開發(fā)的影響也不能忽視。針對(duì)貧困地區(qū)農(nóng)村女性的特點(diǎn)，我們要實(shí)行按部就班的方式來(lái)進(jìn)行人力資源開發(fā)，如照看生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發(fā)方式都可以探究和擴(kuò)大。不能期望一蹴而就，否則，操之過(guò)急，方式、方法不當(dāng)，如損害了她們參加人力資源開發(fā)的主動(dòng)性，則會(huì)出現(xiàn)事倍功半的效果。

5、是第三部門充分介入來(lái)完善。

20世紀(jì)中葉，西方國(guó)家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門”運(yùn)動(dòng)，政府退出了許多微觀領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門來(lái)供應(yīng)，取得了特別好的效果，各國(guó)紛紛向第三部門轉(zhuǎn)移社會(huì)服務(wù)領(lǐng)域的事權(quán)。這些非營(yíng)利組織的興起，在政府部門和營(yíng)利性組織之間發(fā)揮著協(xié)調(diào)、協(xié)助和補(bǔ)充功能。在我國(guó)現(xiàn)階段，對(duì)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一系統(tǒng)工程，也存在著“市場(chǎng)失靈”和“政府失效”的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，而第三部門等非營(yíng)利組織在吸納善款、扶貧濟(jì)困、招募志愿者等方面有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，更有利于促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)工作的實(shí)質(zhì)性、強(qiáng)化性發(fā)展。對(duì)這一領(lǐng)域，交由第三部門來(lái)做，可以彌補(bǔ)、完善市場(chǎng)和政府的不足。

6、是強(qiáng)化自我開發(fā)意識(shí)來(lái)提升。

人力資源開發(fā)最大的原動(dòng)力就是自我開發(fā)意識(shí)的增加，我們要廣闊貧困地區(qū)農(nóng)村女性從“要她學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過(guò)程，是一個(gè)漫長(zhǎng)而艱難的過(guò)程，須要全社會(huì)行動(dòng)來(lái)喚起這支浩大的力氣：首先是不斷提高女性文化素養(yǎng)，增加進(jìn)取意識(shí)。在貧困地區(qū)農(nóng)村女性義務(wù)制教化完成的基礎(chǔ)上，分類別、分層次的通過(guò)學(xué)?；蚱渌嘤?xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步完善提高她們的學(xué)習(xí)實(shí)力，成為學(xué)習(xí)型、技能型、職業(yè)型的各類人才，增加她們堅(jiān)韌拼搏、不斷進(jìn)取的意識(shí)。其次是破除各類陳規(guī)陋俗，增加自信意識(shí)。不要讓傳統(tǒng)的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農(nóng)村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、獨(dú)立、自強(qiáng)的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農(nóng)村新女性。

人力資源調(diào)研報(bào)告篇6

一、市場(chǎng)建設(shè)概況

（一）市場(chǎng)硬件建設(shè)。目前，市場(chǎng)辦公面積約xx平方米，其產(chǎn)權(quán)歸xx區(qū)就業(yè)局全部。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、聘請(qǐng)區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納xx人左右進(jìn)場(chǎng)求職。為進(jìn)一步加強(qiáng)我區(qū)公共就業(yè)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，去年，我區(qū)主動(dòng)向中央、省市爭(zhēng)資爭(zhēng)項(xiàng)，通過(guò)努力，獲得了中央和省級(jí)投資xx萬(wàn)元。依據(jù)項(xiàng)目實(shí)施安排，目前已進(jìn)入了招投標(biāo)環(huán)節(jié)，預(yù)料將在7月份能破土動(dòng)工，明年初將投入運(yùn)用，屆時(shí)，人力資源市場(chǎng)辦公服務(wù)面積可達(dá)xx平方米。

（二）隊(duì)伍建設(shè)及經(jīng)費(fèi)保障。目前，市場(chǎng)從業(yè)人員實(shí)有xxxx人，其中：占編xxxx人、聘用xxxx人，持有職業(yè)指導(dǎo)資格證書的xxxx人。經(jīng)費(fèi)來(lái)源：一是財(cái)政部門每年依據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費(fèi)和工作經(jīng)費(fèi)，聘用人員按每人每年xxxx萬(wàn)元標(biāo)準(zhǔn)核算；二是實(shí)行“一事一議”的方式解決市場(chǎng)日常運(yùn)作經(jīng)費(fèi)；三是爭(zhēng)取省市支持，解決經(jīng)費(fèi)不足。

（三）服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負(fù)責(zé)全區(qū)勞動(dòng)力和人才供應(yīng)服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓(xùn)、代管人事檔案等項(xiàng)工作。從新組建以來(lái)，在各級(jí)黨委、政府高度重視和有關(guān)部門的大力支持下，我區(qū)人力資源市場(chǎng)圍繞中心、服務(wù)大局，各項(xiàng)服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到不斷加強(qiáng)，市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制基本形成，促進(jìn)就業(yè)作用和地位明顯增加，為xx區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了肯定的作用。一是建立了供求信息qq群聘請(qǐng)服務(wù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)各種用工信息、求職信息實(shí)時(shí)交換；二是架設(shè)了市場(chǎng)專用的互聯(lián)網(wǎng)求職聘請(qǐng)網(wǎng)站，開通了網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)服務(wù)；三是在每周五定期舉辦聘請(qǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持重心下移，服務(wù)基層，主動(dòng)組織急需用人的.單位深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展趕場(chǎng)聘請(qǐng)、現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)等服務(wù)活動(dòng)。近3年來(lái)，共收集就業(yè)崗位xx個(gè)；發(fā)布供求信息xx條；開展聘請(qǐng)服務(wù)進(jìn)校內(nèi)xxxx次、進(jìn)鄉(xiāng)村xxxx次；組織各種類型聘請(qǐng)會(huì)173場(chǎng)；為xx名城鄉(xiāng)勞動(dòng)者供應(yīng)了職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)；為xx名求職者供應(yīng)了就業(yè)舉薦服務(wù)，其中幫助了xx名求職者實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，介紹勝利率達(dá)%。

二、市場(chǎng)監(jiān)管狀況

一是建立了空崗報(bào)告制度，每月開展一次跟蹤回訪，剛好動(dòng)態(tài)駕馭用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)勝利率；二是結(jié)合工作實(shí)際，制作了用人單位聘請(qǐng)、求職者應(yīng)聘等各項(xiàng)工作流程圖，健全市場(chǎng)內(nèi)部管理制度；三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況；四是安裝了勞動(dòng)保障系統(tǒng)專網(wǎng)，剛好將供求信息導(dǎo)入信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)。

三、存在的問(wèn)題及建議

盡管我區(qū)人力資源市場(chǎng)規(guī)模初具雛形，保障機(jī)制健全，服務(wù)功能不斷增加，但仍舊存在一些需亟待解決的問(wèn)題。譬如：市場(chǎng)地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費(fèi)不足，用人單位對(duì)空崗報(bào)告制度執(zhí)行不嚴(yán)，民間中介機(jī)構(gòu)管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不剛好等等，全部這些不同程度地影響了工作正常開展。對(duì)此，建議應(yīng)從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場(chǎng)為龍頭，將民間中介機(jī)構(gòu)實(shí)行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道；二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強(qiáng)縣區(qū)間合作溝通，暢通網(wǎng)絡(luò)資源；三是鑒于取消申報(bào)職介補(bǔ)貼政策，應(yīng)制定出臺(tái)市場(chǎng)經(jīng)費(fèi)保障供應(yīng)規(guī)范性文件，填補(bǔ)經(jīng)費(fèi)不足；四是建立健全用人單位招募人員申報(bào)備案制度，切實(shí)解決急招、盲招、騙招等問(wèn)題，從而有力維護(hù)勞動(dòng)者有序就業(yè)、有效就業(yè)。

人力資源調(diào)研報(bào)告篇7

通過(guò)調(diào)研發(fā)覺(jué)集團(tuán)人力資源存在的幾個(gè)問(wèn)題，及其存在問(wèn)題的緣由，同時(shí)聽(tīng)取了各負(fù)責(zé)人的看法和建議，現(xiàn)將調(diào)查狀況報(bào)告如下：

一.集團(tuán)人力資源管理存在的問(wèn)題

(一)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

由于集團(tuán)缺乏清楚的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，只有單純的營(yíng)業(yè)額規(guī)劃，從而導(dǎo)致集團(tuán)總部和各子公司也都沒(méi)有與之配套的人力資源規(guī)劃。在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和安排性,出現(xiàn)諸多短視行為。人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)不完善，統(tǒng)計(jì)意識(shí)和學(xué)問(wèn)相對(duì)較薄弱，導(dǎo)致集團(tuán)人力資源規(guī)劃沒(méi)有可參考的數(shù)據(jù)分析及規(guī)劃基礎(chǔ)。各下屬公司在每年遞交給集團(tuán)的組織架構(gòu)變更和人力資源需求表(崗位及編制)都沒(méi)有清楚的、科學(xué)的依據(jù)，帶有肯定的隨意性和想象性。我們要考慮本集團(tuán)的人力資源狀況及集團(tuán)的人力資源體系能否有效地支持集團(tuán)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略都缺乏或者不匹配時(shí)，不但使集團(tuán)很難隨著發(fā)展的須要?jiǎng)偤冒l(fā)覺(jué)和選拔優(yōu)秀人才，而且現(xiàn)有員工的工作實(shí)力、技術(shù)水平、思想道德素養(yǎng)等也得不到發(fā)展，難以調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性、主動(dòng)性、創(chuàng)建性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)峻阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。明確集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃→人力資源規(guī)劃→人力資源管理體系與詳細(xì)的執(zhí)行安排，集團(tuán)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

(二)缺乏能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制和選拔體系

雖然集團(tuán)有內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，也經(jīng)過(guò)了多次操作，但也暴露出不少問(wèn)題須要我們進(jìn)一步去完善;如判定是否須要競(jìng)爭(zhēng)上崗崗位的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，競(jìng)崗人的任職資格依據(jù)，評(píng)分項(xiàng)目?jī)?nèi)容等等。原來(lái)競(jìng)爭(zhēng)上崗是個(gè)很有效的激勵(lì)與選拔手段，但由于上述的這一系列問(wèn)題，導(dǎo)致員工的心情不高，各公司的看法大多數(shù)偏于中性。不透亮，沒(méi)有具體的晉升機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)，因此不能做到相對(duì)的公允公正，擇優(yōu)錄用。在就是缺乏特別人才或者優(yōu)秀引進(jìn)的相關(guān)政策，權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏詳細(xì)的崗位說(shuō)明書、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。各公司普遍反映制約集團(tuán)和公司發(fā)展的主要因素是優(yōu)秀的管理、技術(shù)人才和有豐富工作閱歷的人才缺乏，單靠?jī)?nèi)部培育很難彌補(bǔ)不足。選拔人才時(shí)忽視了運(yùn)用人力資源工具對(duì)人才的測(cè)評(píng)。

(三)人力資源專業(yè)技能和整體業(yè)務(wù)水平有待提高

各下屬公司的人力資源負(fù)責(zé)人和從事人力資源崗位工作的員工，整體專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素養(yǎng)水平絕多數(shù)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求，有的公司甚至和要求有很大的差距。所以在調(diào)研過(guò)程中發(fā)覺(jué)，各子公司都是希望集團(tuán)總部能多多下基層指導(dǎo)工作，能幫助他們提升自己的業(yè)務(wù)水平。實(shí)際工作中同樣也是只能看或者等集團(tuán)總部的文件出臺(tái)來(lái)指引他們。由于人力資源工作在集團(tuán)整體工作中的定位問(wèn)題，導(dǎo)致大部分人力資源負(fù)責(zé)人和從事人力資源崗位工作的員工不是很清晰人力資源工作的職責(zé)，對(duì)人力資源的相識(shí)度和關(guān)注度不強(qiáng)。希望集團(tuán)針對(duì)從事人力資源工作的群體賜予有針對(duì)性的、多課程、多課時(shí)、多方式的專業(yè)技能培訓(xùn)。希望集團(tuán)總部切實(shí)的做好規(guī)劃，指導(dǎo)，監(jiān)督的工作。

(四)考核、激勵(lì)機(jī)制不完善

集團(tuán)的考核，現(xiàn)階段只停留在單一的考評(píng)階段，沒(méi)有形成系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，只是做了中間的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且在基層員工的考評(píng)上，目標(biāo)模糊不清楚，主觀推斷因素居多，考核有流于形式的趨向。原來(lái)考核及考核的結(jié)果運(yùn)用是一種很有效的激勵(lì)措施，但我們的現(xiàn)狀是，考核結(jié)果運(yùn)用和其他模塊或機(jī)制關(guān)聯(lián)的不是很親密。使集團(tuán)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)建性,不利于其在集團(tuán)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使集團(tuán)很難留住人才,也造成了集團(tuán)的人才損失。激勵(lì)機(jī)制單一、不完備也導(dǎo)致了上述緣由的產(chǎn)生。晉升通道單一，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)。

(五)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)體系有待細(xì)化和完善

集團(tuán)總的培訓(xùn)成本位于同規(guī)模企業(yè)的前列。要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的主動(dòng)性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素養(yǎng)和技能，這就須要對(duì)集團(tuán)員工進(jìn)行有安排、持續(xù)的培訓(xùn)、教化和開發(fā)。這些方面集團(tuán)做了大量的工作，但我們?nèi)狈ε嘤?xùn)效果及反饋方面的資料收集，缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，有針對(duì)性的培育集團(tuán)發(fā)展須要的'各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。課程設(shè)計(jì)和分梯隊(duì)，分層次，分課題的建設(shè)上還須要細(xì)化，開發(fā)多形式的培訓(xùn)渠道，改善現(xiàn)在相對(duì)單一的培訓(xùn)形式，總的來(lái)說(shuō)就是建立本集團(tuán)的階梯式培訓(xùn)體系。

二.造成集團(tuán)人力資源管理存在問(wèn)題的緣由

我集團(tuán)現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用安排經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式和復(fù)制了其他公司一些管理模式。這一模式近年來(lái)基本沒(méi)有什么改變，改革開放以來(lái)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資安排方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流淌的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的人力資源管理體系的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的須要。主要緣由如下：

(一)集團(tuán)組織架構(gòu)和職責(zé)權(quán)限分工不完善

1、公司的決策層、管理執(zhí)行層尚未分別

目前，xx集團(tuán)是由董事長(zhǎng)兼任總裁，董事會(huì)也進(jìn)行了大量的管理行為，全部權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)尚未分別。公司治理的核心是“代理人問(wèn)題”，即：董事會(huì)如何選擇、監(jiān)督和激勵(lì)管理層，公司治理規(guī)定了整個(gè)企業(yè)運(yùn)作的基本框架，公司治理關(guān)注的是“向何處去”的問(wèn)題;

股東、董事是公司治理的行為發(fā)起者;

公司管理是管理人員確定目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)，公司管理是在既定的框架下駕馭企業(yè)邁向目標(biāo)，公司管理關(guān)注的是“如何到達(dá)”的問(wèn)題;

經(jīng)理人是公司管理的行為發(fā)起者;目前翔順集團(tuán)的公司治理、管理尚未分清，易造成戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)上的混亂。

公司經(jīng)過(guò)多年的高速發(fā)展，員工人數(shù)由少變多，行業(yè)由單一到跨多行業(yè)，在組織架構(gòu)上以不能滿意集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)管理，須要優(yōu)化和完善職能部門的管控建設(shè)。在實(shí)際運(yùn)作中管理行為不規(guī)范、信息溝通不順暢、監(jiān)管不到位等，是集團(tuán)對(duì)子公司管理中常見(jiàn)的問(wèn)題，總部對(duì)下屬企業(yè)的管控模式，按總部的集、分權(quán)程度不同而劃分成“操作管控型”、“戰(zhàn)略管控型”和“財(cái)務(wù)管控型”三種管控模式，其中“戰(zhàn)略管控型”又分為“戰(zhàn)略實(shí)施型”和“戰(zhàn)略指導(dǎo)型”。我集團(tuán)目前在處于“操作管控型”向“戰(zhàn)略實(shí)施型”轉(zhuǎn)型的過(guò)程中。

2、集團(tuán)職能部門職責(zé)權(quán)限不清楚

目前存在的最大問(wèn)題是，部門職責(zé)和崗位職責(zé)分工不明確，特殊是集團(tuán)總部和各子公司的職能管控線之間，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，簡(jiǎn)單出現(xiàn)部門之間相互推諉職責(zé)和執(zhí)行都不落實(shí)的現(xiàn)象。建議集團(tuán)按職能管控線劃分，也就是按專業(yè)劃分，并明確各職能部門(集團(tuán)與各子公司，子公司與子公司)之間的職責(zé)和權(quán)限。

(二)集團(tuán)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)問(wèn),人力資源規(guī)劃的概念模糊;經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后,仍舊局限于傳統(tǒng)的人事工作管理思想,沒(méi)有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿;雖有觀念和意識(shí)，但因種種緣由難以實(shí)行。這和集團(tuán)沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部及關(guān)于人力資源工作的職責(zé)權(quán)限不清楚所造成的。

(三)沒(méi)有重視人力資源用人機(jī)制的管理。晉升通道較單一、狹窄，考核結(jié)果和培訓(xùn)效果與用人機(jī)制的親密度不強(qiáng)。近年來(lái)雖然開展了一系列競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，但在評(píng)分項(xiàng)目的細(xì)微環(huán)節(jié)和標(biāo)準(zhǔn)上還須要進(jìn)一步完善。缺乏優(yōu)秀人才引進(jìn)機(jī)制及傾斜性措施。我們要以“人盡其才，能上能下，充溢活力”;“人人是人才，賽馬不相馬”為目標(biāo)來(lái)開展人力資源的用人機(jī)制，堅(jiān)持以內(nèi)部培育提升為主，外部引進(jìn)為輔的人力資源政策。

(四)對(duì)人員的培訓(xùn)開發(fā)缺少科學(xué)性和針對(duì)性，培訓(xùn)人員往往理論性太強(qiáng)，不能很好地與管理實(shí)際相融合?，F(xiàn)階段，集團(tuán)人力資源的開發(fā)途徑主要是培訓(xùn)、溝通、外派學(xué)習(xí)，方式單一，模式呆板。以培訓(xùn)為例，各類培訓(xùn)班通常依循講授、探討的鏈條式運(yùn)作模式，缺乏必要的實(shí)戰(zhàn)熬煉，培訓(xùn)過(guò)程中忽視素養(yǎng)熬煉和實(shí)力提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，缺乏心理訓(xùn)練、形式單一、內(nèi)容枯燥，培訓(xùn)者與被訓(xùn)者都缺乏正確的相識(shí)，單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致了培訓(xùn)收效甚微。

(五)安于現(xiàn)狀，沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有適時(shí)地提升企業(yè)文化，沒(méi)有完善和加強(qiáng)企業(yè)文化的宣導(dǎo)工作。把集團(tuán)的文化價(jià)值觀建立在注意人的實(shí)力充分發(fā)揮這一基石之上,一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮學(xué)問(wèn)型員工的主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)建性來(lái)進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)學(xué)問(wèn)員工的實(shí)力與潛力。

(六)人力資源整體專業(yè)素養(yǎng)不高;主要表現(xiàn)在：

1、整體素養(yǎng)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)學(xué)問(wèn)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠;

2、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);

3、很多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

人力資源工作是一項(xiàng)特別獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素養(yǎng)、領(lǐng)悟?qū)嵙蛯W(xué)習(xí)實(shí)力要求都很高。而在這些綜合因素中，有許多不是通過(guò)正規(guī)教化過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培育的，須要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。

觀念確定思維，思維確定行動(dòng)，行動(dòng)確定結(jié)果。

人力資源調(diào)研報(bào)告篇8

當(dāng)前，我國(guó)實(shí)行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)覺(jué)人才、培育人才、運(yùn)用人才、形成人盡其才的良好機(jī)制，全面調(diào)動(dòng)干部職工的主動(dòng)性和創(chuàng)建性，發(fā)展生產(chǎn)力，提高勞動(dòng)效率，推動(dòng)各項(xiàng)工作健康發(fā)展。農(nóng)發(fā)行肩負(fù)著支持“三農(nóng)”服務(wù)的重任，能否根據(jù)中央“穩(wěn)糧、增收、強(qiáng)基礎(chǔ)、重民生”的要求，充分發(fā)揮在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素養(yǎng)、管理水平和崗位適應(yīng)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理向科學(xué)化轉(zhuǎn)變顯得尤為重要。結(jié)合農(nóng)發(fā)行?？悼h支行員工素養(yǎng)現(xiàn)狀，筆者就如何科學(xué)開發(fā)人力資源問(wèn)題，略抒己見(jiàn)。

一、人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)欠缺并存。?？悼h支行現(xiàn)有干部職工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總?cè)藬?shù)的73.3%，社會(huì)化用工1人，占比6.7%，臨時(shí)工3人，占比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人，占比20%，中學(xué)文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)看，中師以上職稱的2人，占比13.3%，助師職稱的6人，占比40%，其中：助理睬計(jì)師5人，助理經(jīng)濟(jì)師2人。沒(méi)有取得職稱資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布狀況看，管理干部2人，客戶服務(wù)部門4人，會(huì)計(jì)結(jié)算部門5人，辦公室綜合保衛(wèi)1人，文印打字及檔案管理1人，司機(jī)1人。從年齡結(jié)構(gòu)看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務(wù)素養(yǎng)上看，行業(yè)分析，調(diào)查評(píng)估的高素養(yǎng)人才和信息技術(shù)人才比較匱乏。從?？悼h支行員工的基本狀況分析，員工素養(yǎng)參差不齊，復(fù)合型人才少，學(xué)問(wèn)水平較低，崗位適應(yīng)實(shí)力欠缺，人才數(shù)量的不足和層次結(jié)構(gòu)上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現(xiàn)象并存。

（二）人力資源開發(fā)與新業(yè)務(wù)發(fā)展不同步。隨著新業(yè)務(wù)的不斷拓展，基層行人員削減，年齡老化，學(xué)問(wèn)退化已成為制約業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸。20__年農(nóng)發(fā)行成立以來(lái)，?？悼h支行沒(méi)有新進(jìn)一個(gè)高校生，只進(jìn)了1個(gè)轉(zhuǎn)業(yè)軍人和新招了1個(gè)社會(huì)化用工人員，但退休和內(nèi)退人員已達(dá)6人。人力資源開發(fā)的滯后，將干脆影響基層行業(yè)務(wù)的全面發(fā)展。目前，該行信貸規(guī)模為18819萬(wàn)元，客戶數(shù)量達(dá)到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務(wù)量大幅增加，可人員數(shù)量反而削減，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現(xiàn)因貸后管理不到位，而增加貸款風(fēng)險(xiǎn)，迫切須要人力資源供應(yīng)強(qiáng)有力的支撐。

（三）人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理有差距。當(dāng)前，基層農(nóng)發(fā)行人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現(xiàn)在：一是專業(yè)技術(shù)職稱與專業(yè)學(xué)問(wèn)存在較大的反差。該行具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員，基本上是11013年前農(nóng)行系統(tǒng)內(nèi)評(píng)定取得的，專業(yè)單一，專業(yè)學(xué)問(wèn)面狹窄，專業(yè)技術(shù)水平與所取得的職稱有肯定差距。二是專業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務(wù)發(fā)展要求不適應(yīng)，既懂財(cái)會(huì)又通信貸的復(fù)合型人才幾乎沒(méi)有。三是員工的科技運(yùn)用實(shí)力與科技產(chǎn)品普遍運(yùn)用不適應(yīng)，能嫻熟運(yùn)用計(jì)算機(jī)操作人員較少，工作效率普遍低下。

（四）人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制不對(duì)接。人是第一生產(chǎn)力，人力資源是第一資源，人的需求是困難的、不斷改變的，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性成為人力資源管理的基本目標(biāo)之一。激勵(lì)是建立在人們需求的基礎(chǔ)之上，長(zhǎng)期以來(lái)，農(nóng)發(fā)行還沒(méi)有完全建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求，以崗定責(zé)、以崗定薪、按績(jī)考核的薪酬制度，收入安排還沒(méi)有真正體現(xiàn)出崗位性質(zhì)、勞動(dòng)量、工作質(zhì)量的差異，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的不良現(xiàn)象依舊存在，缺乏主動(dòng)有效的激勵(lì)機(jī)制，還不同程度的存在對(duì)人才不夠重視的問(wèn)題，挖掘內(nèi)部人才潛力有待提高。

二、人力資源開發(fā)的途徑

（一）構(gòu)建科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。一是人事部門要依據(jù)各部門人力資源狀況，制定短、中期相結(jié)合的人力資源需求規(guī)劃，建立人才信息庫(kù)，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長(zhǎng)，突出業(yè)績(jī)等基本狀況，包括各個(gè)層次所需人才數(shù)量，素養(yǎng)要求，設(shè)計(jì)人才資源供應(yīng)方案，充分利用現(xiàn)有人才資源，削減人力資源奢侈。二是整合內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置?；鶎有幸詷I(yè)務(wù)發(fā)展為中心，打破常規(guī)的組織形式和權(quán)責(zé)分工，優(yōu)化組合內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，盡量滿意業(yè)務(wù)部門人才需求，增加可持續(xù)發(fā)展實(shí)力。

（二）建立有效的績(jī)效考核體系。要建立以創(chuàng)建價(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效管理考核體系，提高員工工作效率，增加員工的`事業(yè)心和責(zé)任心，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作熱忱。實(shí)行按崗位定酬，按責(zé)任定酬，按業(yè)績(jī)定酬的薪酬安排方法。要求全員參加，共同制訂績(jī)效考核方案，以客觀、真實(shí)、公允、公正的看法讓員工了解方案步驟、內(nèi)容和方法。要科學(xué)、合理量化設(shè)置考核指標(biāo)，針對(duì)不同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素養(yǎng)設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)，既要注意目標(biāo)的分解下達(dá)與實(shí)際完成實(shí)力，又要避開量化分解不當(dāng)造成目標(biāo)完成差距。要客觀公正，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，防止走過(guò)場(chǎng)，流于形式。同時(shí)，要耐性、細(xì)致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個(gè)人利益而引發(fā)的沖突。

（三）營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過(guò)開展宣揚(yáng)、教化活動(dòng)，在全行上下形成一種重視人才、敬重人才的深厚氛圍。建立員工個(gè)人發(fā)展與單位組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)的機(jī)制，讓員工理解和了解本行的目標(biāo)，使員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與本行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相吻合、相協(xié)調(diào)，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價(jià)值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增加內(nèi)部向心力、凝合力，培育相互信任與共同幫助的團(tuán)隊(duì)精神。行領(lǐng)導(dǎo)要注意與員工溝通溝通，傾聽(tīng)員工的意愿、要求和建議，增進(jìn)理解、化解沖突，營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化建設(shè)環(huán)境。

（四）搭建不同層次的員工培訓(xùn)平臺(tái)。人力資源開發(fā)的核心途徑是培訓(xùn)。一是依據(jù)不同層次員工的素養(yǎng)狀況，確定培訓(xùn)要求，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和目的性。二是要針對(duì)不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓(xùn)目標(biāo)，既要抓好共性的、基礎(chǔ)性的全員培訓(xùn)，又要開展分類培訓(xùn)，突出專業(yè)學(xué)問(wèn)的培訓(xùn)。三是實(shí)行集中培訓(xùn)、實(shí)地考察、視頻網(wǎng)絡(luò)、專家講授等多種形式的培訓(xùn)方式，注意加強(qiáng)新員工入行的培訓(xùn)，使其盡早適應(yīng)工作須要。四是要擬定好培訓(xùn)內(nèi)容，打算高質(zhì)量的培訓(xùn)教材，做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，適應(yīng)性與前瞻性相結(jié)合，通過(guò)各種學(xué)問(wèn)的培訓(xùn)，達(dá)到提高整體素養(yǎng)，提高工作效率的目的。

人力資源調(diào)研報(bào)告篇9

專家指出，中國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)遠(yuǎn)未飽和，但競(jìng)爭(zhēng)業(yè)已起先。目前，中國(guó)每年人均醫(yī)療消費(fèi)水平只是美國(guó)人的1/130，當(dāng)一般發(fā)達(dá)國(guó)家年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費(fèi)支出達(dá)到20xx美元、美國(guó)人均突破4000美元的時(shí)候，中國(guó)年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費(fèi)支出只有31美元。但在另一方面，國(guó)內(nèi)醫(yī)療用品的銷售量持續(xù)增加，在今后3～5年的時(shí)間里每年將以12%的速度增長(zhǎng)。20xx年的中國(guó)醫(yī)藥，面對(duì)的將是一個(gè)蓬勃發(fā)展和慘烈競(jìng)爭(zhēng)共存的局面。這是值得每一個(gè)醫(yī)藥人仔細(xì)思索的問(wèn)題。

醫(yī)院市場(chǎng)分析

如何做好醫(yī)院市場(chǎng)，在肯定程度上確定了醫(yī)藥營(yíng)銷的成敗，同時(shí)也是醫(yī)藥營(yíng)銷的主要內(nèi)容。我在實(shí)踐中摸索到推銷藥品的竅門，那就是必需打點(diǎn)好一些關(guān)鍵人物。

第一是醫(yī)生，他們手里有處方權(quán)，用哪種藥，用多少，全由他們說(shuō)了算;其次是醫(yī)院的庫(kù)房，從醫(yī)藥公司進(jìn)藥全由他們負(fù)責(zé)：第三是藥房，他們有一個(gè)小賬本，每個(gè)醫(yī)生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們供應(yīng)給我的;第四是醫(yī)藥公司，醫(yī)院從他們那里進(jìn)藥，我憑藥款拿提成醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告范文醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告范文。

打點(diǎn)這些人的方法也簡(jiǎn)潔，不過(guò)是依據(jù)各人的重要性賜予不同檔次的提成。有些人難打發(fā)，那么就給他多送點(diǎn)禮，多請(qǐng)他吃幾次飯。推銷同一種藥品的醫(yī)藥代表是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，經(jīng)常相互刺探軍情，假如哪家公司給醫(yī)生的提成高，另一家公司的醫(yī)藥代表就會(huì)向上匯報(bào)，要求提高給醫(yī)生的提成。

OTC市場(chǎng)或社區(qū)醫(yī)藥市場(chǎng)分析

OTC市場(chǎng)或社區(qū)醫(yī)藥市場(chǎng)的開發(fā)，已經(jīng)成為了現(xiàn)代醫(yī)藥營(yíng)銷的一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。社區(qū)治療的疾病，購(gòu)買感冒藥的比例在全部購(gòu)買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉難受、發(fā)燒及心血管病等疾病。隨著OTC市場(chǎng)和社區(qū)醫(yī)療市場(chǎng)的漸漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費(fèi)者購(gòu)藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。

醫(yī)藥代表工作的總體思路

由于醫(yī)藥代表工作對(duì)象的特別性，確定了醫(yī)藥代表的專業(yè)學(xué)問(wèn)水平及個(gè)人素養(yǎng)都比一般推銷員要求更高。擅長(zhǎng)運(yùn)用推銷之術(shù)，對(duì)醫(yī)藥代表工作的順當(dāng)開展有著至關(guān)重要的作用。學(xué)會(huì)自我推介，贏得客戶真誠(chéng)、友好的合作。良好的自我推介，是讓對(duì)方接納你和你的'產(chǎn)品的首要條件。

要保持充足的精神與活力，以整齊得體的儀容，落落大方而不卑恭的形象面對(duì)自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質(zhì)與穩(wěn)健的風(fēng)度;其次，培育真誠(chéng)、友善、豁達(dá)、樂(lè)觀的生活看法，磨煉自己的意志;再次，樹立不斷學(xué)習(xí)的思想，努力涉足包括醫(yī)藥專業(yè)在內(nèi)的各種學(xué)問(wèn)，不斷提高自己的學(xué)問(wèn)含量與專業(yè)化水準(zhǔn)。

人力資源調(diào)研報(bào)告篇10

一、何為“用工荒”現(xiàn)象

“用工荒”是最近幾年出現(xiàn)的最具中國(guó)特色的新現(xiàn)象。一邊是人口最多的國(guó)家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務(wù)業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動(dòng)密集型企業(yè)的一般操作工最為缺乏。春運(yùn)的返程潮正在接著，珠三角、長(zhǎng)三角以及內(nèi)地的“用工荒”也在接著，今年的農(nóng)夫工回流出現(xiàn)了人數(shù)削減和速度放緩的狀況。

在南京，國(guó)內(nèi)第三大勞務(wù)市場(chǎng)的安德門民工就業(yè)市場(chǎng)供應(yīng)了近兩萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位，但在春節(jié)開市后一周，僅有1000多農(nóng)夫工上崗，用工缺口超過(guò)90%。在上海虹口足球場(chǎng)、上海人才大廈、浦東人才市場(chǎng)、八萬(wàn)人體育場(chǎng)春節(jié)后同時(shí)實(shí)行了四場(chǎng)規(guī)模較大的聘請(qǐng)會(huì)，不少企業(yè)通過(guò)加薪15%吸引應(yīng)征者，然而企業(yè)卻發(fā)覺(jué)“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有聘請(qǐng)信息和求職提示的《春風(fēng)卡》發(fā)放給車站候車的農(nóng)夫工。在武昌火車站發(fā)放的《春風(fēng)卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場(chǎng)免費(fèi)聘請(qǐng)會(huì)，8000多家企業(yè)將供應(yīng)24萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位。春節(jié)后，各地區(qū)上演了愈來(lái)愈烈的“用工荒”。

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的進(jìn)程中，隨著用工需求的不斷增大，農(nóng)村富余勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移，農(nóng)村富余勞動(dòng)力漸漸削減，最終枯竭，“用工荒”現(xiàn)象將越來(lái)越嚴(yán)峻。當(dāng)勞動(dòng)力供需沖突達(dá)到肯定限度時(shí)，將會(huì)出現(xiàn)“劉易斯拐點(diǎn)”，即勞動(dòng)力過(guò)剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。

如圖1所示，橫軸表示勞動(dòng)力供應(yīng)，縱軸表示工資水平。在需求曲線AD1向AD2移動(dòng)的過(guò)程中，勞動(dòng)力過(guò)剩，工資水平長(zhǎng)期保持不變。隨著AD2右移至AD3，到了勞動(dòng)力過(guò)剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)E，即劉易斯拐點(diǎn)。過(guò)去民工勞動(dòng)力始終供大于求，隨著特定的背景因素的改變，農(nóng)夫工勞動(dòng)力由供大于求轉(zhuǎn)變?yōu)楣┎粦?yīng)求，企業(yè)假如不漲工資就招不到人，于是出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。

圖1劉易斯拐點(diǎn)

二、“用工荒”緣由分析

1.經(jīng)濟(jì)回暖，用工需求增加。金融危機(jī)之后，隨著世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，外需的逐步回暖以及國(guó)內(nèi)實(shí)行擴(kuò)張的財(cái)政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)，使得中國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)穩(wěn)步回升，企業(yè)生產(chǎn)訂單快速增加，隨之而來(lái)的用工需求快速增大，當(dāng)用工需求大于農(nóng)夫工的供應(yīng)，企業(yè)用工短缺的沖突漸漸凸顯。

2.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，粗放的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)難以為繼。中國(guó)地大物博，有著豐富的資源優(yōu)勢(shì)，因此在加入WTO以來(lái)占據(jù)了一部分國(guó)際市場(chǎng)。然而，在中國(guó)各省、各地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及出口結(jié)構(gòu)特別類似，都是生產(chǎn)廉價(jià)、簡(jiǎn)潔的中低檔產(chǎn)品，并且規(guī)模出口，激烈的競(jìng)爭(zhēng)加上低附加值的特點(diǎn)，讓這種高度可替代的產(chǎn)品到了國(guó)外，價(jià)格被打壓地越來(lái)越低。此類資源勞動(dòng)密集型產(chǎn)品需求彈性較小，國(guó)際市場(chǎng)又是非常有限，因此必需削減價(jià)格以達(dá)到保證出口的目的。而勞動(dòng)密集型產(chǎn)品，原材料價(jià)格下降幅度有限，只能通過(guò)削減農(nóng)夫工工資來(lái)從整體上削減生產(chǎn)成本，這就使得很多小企業(yè)只能供應(yīng)微薄的工資給農(nóng)夫工，來(lái)維持微利生存。然而，現(xiàn)在“80、90后”的農(nóng)夫工漸漸成為打工主體，由于受到相對(duì)先進(jìn)的教化，他們的擇業(yè)觀點(diǎn)、思想觀念以及對(duì)生活程度的要求水平，已經(jīng)不再像“60、70后”的農(nóng)夫工那樣，“只要求解決溫飽問(wèn)題”，他們對(duì)生活條件以及生活水平的追求已經(jīng)迥然不同。有限的工資已經(jīng)很難吸引他們，他們不再滿意于流水線上的普工，而是更加注意今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，假如企業(yè)家提高工資薪酬，對(duì)新時(shí)代的`農(nóng)夫工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒(méi)有這么做，究其緣由，是企業(yè)已經(jīng)沒(méi)有提高農(nóng)夫工工資的支付實(shí)力了。

3.社會(huì)保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小。勞工具有高流淌性的特征，嚴(yán)格的戶籍壁壘以及各種社會(huì)保障政策的不完善，導(dǎo)致民工無(wú)法享受其應(yīng)有的社會(huì)保障待遇。諸如他們?cè)卺t(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權(quán)益難以得到保證。此外，中西部農(nóng)夫工到東部、南部沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)工作，每年回家探親都面臨較高的交通運(yùn)輸?shù)荣M(fèi)用，這些，也無(wú)疑在不同程度上加大了農(nóng)夫工的支出。同時(shí)，中西部地區(qū)的快速發(fā)展和崛起給當(dāng)?shù)剞r(nóng)夫工供應(yīng)了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小。在同等條件下或者略微偏低一點(diǎn)的條件下，許多農(nóng)夫工放棄了背井離鄉(xiāng)，選擇在離家鄉(xiāng)相對(duì)比較近的城市工作。

4.國(guó)家對(duì)三農(nóng)的投入力度加大，提高了農(nóng)夫外出務(wù)工的機(jī)會(huì)成本。近年來(lái)，國(guó)家對(duì)三農(nóng)重視程度漸漸加大，投入了大量財(cái)力、物力。同時(shí)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農(nóng)夫工外出打工所花的機(jī)會(huì)成本越來(lái)越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對(duì)越來(lái)越少，因此，許多人選擇在家務(wù)農(nóng)，而非外出打工。

三、措施及建議

1.提高農(nóng)夫工工資待遇，為農(nóng)夫工供應(yīng)全方位的保障。提高農(nóng)夫工工資，改善農(nóng)夫工待遇既可以擴(kuò)大消費(fèi)需求，提高全社會(huì)消費(fèi)水平，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)供應(yīng)動(dòng)力；又能調(diào)動(dòng)農(nóng)夫工主動(dòng)性，改善其自身素養(yǎng)，為農(nóng)夫工自身的深造轉(zhuǎn)化供應(yīng)資金支持。作為無(wú)固定工作和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)來(lái)源的廣闊農(nóng)夫，最擔(dān)憂的是自己老了由誰(shuí)來(lái)供給的問(wèn)題，社會(huì)上出現(xiàn)的農(nóng)夫工退休后無(wú)保障和看病難的現(xiàn)象，著實(shí)讓一些農(nóng)夫工處于沖突之中。政府應(yīng)當(dāng)建立健全養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等相應(yīng)的社會(huì)保障制度，切實(shí)保障農(nóng)夫工應(yīng)得的權(quán)利。因此，高待遇和健全的社會(huì)保障制度能吸引大量農(nóng)夫走出農(nóng)村，為城市建設(shè)和工業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力氣，防止用工荒的頻繁發(fā)生。

2.推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)企業(yè)集約化經(jīng)營(yíng)?，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)存在兩種狀況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠無(wú)法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種狀況都是以前粗放型產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)模式發(fā)展到肯定程度帶來(lái)的影響。中國(guó)大多數(shù)企業(yè)都屬于制造業(yè)，運(yùn)用較為廉價(jià)的工人和低端的技術(shù)?！坝霉せ摹爆F(xiàn)象的出現(xiàn)，促使企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級(jí)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的調(diào)整。變更粗放經(jīng)營(yíng)，逐步提高加工產(chǎn)品的檔次和質(zhì)量，提高用工素養(yǎng)，削減用工數(shù)量，促進(jìn)傳統(tǒng)的僅依靠數(shù)量的粗放型生產(chǎn)模式向注意質(zhì)量的集約型生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)變，是中國(guó)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。這樣，既削減了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時(shí)，政府需進(jìn)一步引導(dǎo)廣闊就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增加中西部地區(qū)對(duì)廣闊務(wù)工人員的吸引力，完善社會(huì)保障制度。多管齊下，統(tǒng)籌規(guī)劃，解決“用工荒”與“就業(yè)難”并存這個(gè)看似悖論的問(wèn)題。

3.加大職業(yè)培育力度，主動(dòng)提高勞動(dòng)力素養(yǎng)。通過(guò)培訓(xùn)調(diào)整勞動(dòng)力的供應(yīng)結(jié)構(gòu)，仔細(xì)制定就業(yè)培訓(xùn)的總體規(guī)劃，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，按專業(yè)化、社會(huì)化的要求，組建職業(yè)培訓(xùn)基地，完善職業(yè)培訓(xùn)體系，提高勞動(dòng)力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能，從而適應(yīng)勞動(dòng)力需求結(jié)構(gòu)的要求。政府部門應(yīng)加大財(cái)政支持力度，為就業(yè)培訓(xùn)安排供應(yīng)強(qiáng)有力的人力、財(cái)力、物力的支持，并且建立肯定的嘉獎(jiǎng)機(jī)制，從而調(diào)動(dòng)勞動(dòng)力參加培訓(xùn)的主動(dòng)性。并且可以結(jié)合地區(qū)實(shí)際，創(chuàng)立有特色的自己的品牌，培育新型人才，建立相應(yīng)的人才培育基地，形成集團(tuán)化培訓(xùn)。

四、總結(jié)

“用工荒”是個(gè)危急信號(hào)，它的頻繁出現(xiàn)，為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)：中西部地區(qū)起先與東部地區(qū)激烈爭(zhēng)搶農(nóng)夫工，使得一些企業(yè)陷入逆境；不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。許多時(shí)候，并非市場(chǎng)上沒(méi)有足夠的勞動(dòng)力，而是民工對(duì)自身價(jià)值的待價(jià)而沽，勞動(dòng)酬勞過(guò)低，生活成本太高，到大城市打工對(duì)許多農(nóng)夫工來(lái)說(shuō)失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不行怕，它的出現(xiàn)，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時(shí)也促進(jìn)了中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)，有利于提高農(nóng)夫工的生活水平。

人力資源調(diào)研報(bào)告篇11

關(guān)于恒祥物業(yè)公司人力資源調(diào)研報(bào)告

一、調(diào)研對(duì)象：

舞鋼市恒祥物業(yè)公司

二、調(diào)研方式：

問(wèn)卷式資料法

三、調(diào)研時(shí)間：

20xx年11月

四、調(diào)研目的：

對(duì)該公司的人力資源部門和該公司的人力資源狀況

進(jìn)行調(diào)查。了解該公司存在的人力資源問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決措施。

五、調(diào)研內(nèi)容：

1.公司概況

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的21世紀(jì)，抓住第三產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的機(jī)遇，從事服務(wù)業(yè)，為家庭，小區(qū)等進(jìn)行物業(yè)服務(wù)。在多年經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，公司擁有大批員工，其中有高素養(yǎng)人才及大批從事體力勞動(dòng)人員。

2.公司人力資源的現(xiàn)狀

3.公司人力資源存在的問(wèn)題

六、調(diào)查結(jié)果

①公司人力資源的現(xiàn)狀

1.崗位職責(zé)與人員聘請(qǐng)現(xiàn)狀

現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題，這一命題自然的集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)-----崗位的管理上。已崗位分析為核心崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，反映一個(gè)企業(yè)管理的規(guī)劃化水平。

在調(diào)查的企業(yè)中，90%的管理人員明確自己的崗位職責(zé)，60%的保安對(duì)自己的崗位職責(zé)不太明確，50%的清潔工對(duì)自身的崗位職責(zé)不太明確。從這里可以看出，我們的基層作業(yè)人員對(duì)崗位職責(zé)不太明確；從不同部門崗位管理狀況看，保安部、清潔部相對(duì)滯后。

2.教化培訓(xùn)現(xiàn)狀

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看，有管理及相關(guān)專業(yè)教化背景的管理人員比例為40%，工作后受過(guò)相關(guān)培訓(xùn)的人數(shù)比例為30%。數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理人員的專業(yè)學(xué)問(wèn)和技能比較低。

不同部門的人員，工作后接受過(guò)相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)的.，物業(yè)部占60%、保安部占20%、清潔部占10%。

調(diào)查顯示：80%員工希望參與“詳細(xì)工作中所須要特別技能培訓(xùn)”，迫切希望參與“管理技能培訓(xùn)”的50%，希望參與“組織協(xié)調(diào)溝通方面培訓(xùn)”的40%。

3.薪酬現(xiàn)狀

從調(diào)查的總體狀況看，大部分人員對(duì)目前的薪酬表示不滿足。公司一般參照同類企業(yè)閱歷數(shù)據(jù)和該公司的狀況確定工資標(biāo)準(zhǔn)?；卮稹盎緷M足”的占30%?！昂軡M足”的占10%，回答“不滿足”占60%。

4.人員年齡、學(xué)歷現(xiàn)狀

調(diào)查顯示，各崗位員工中，部門經(jīng)理平均年齡為46歲，學(xué)歷本科以上，項(xiàng)目主管平均年齡37歲、學(xué)歷?？苹蛞陨?，管理人員平均年齡26歲、學(xué)歷中?；蛑杏?jì)以上，保安員平均年齡46歲，學(xué)歷初中，清潔工平均年齡42，學(xué)歷初中或以下。

②存在問(wèn)題

⑴聘請(qǐng)環(huán)節(jié)

調(diào)查了解，聘請(qǐng)者對(duì)一些技能含量不高的崗位進(jìn)行初步的面試，主要是簡(jiǎn)潔了解應(yīng)聘者的學(xué)歷、特性、工作經(jīng)驗(yàn)、看法、及溝通溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進(jìn)行公司制度的溝通，比如上崗后的考核制度,團(tuán)隊(duì)管理制度等的溝通，新聘請(qǐng)餓人員在入職后發(fā)覺(jué)與期望的差距甚遠(yuǎn)。

⑵培訓(xùn)開發(fā)單一與職業(yè)規(guī)劃匱乏

普遍存在這樣一種現(xiàn)象，新進(jìn)的員工初期可能還充溢理想懷揣幻想，但在入職后幾個(gè)月起先感到迷茫，對(duì)于手上的工作已經(jīng)很嫻熟了，可是對(duì)自己在公司的將來(lái)發(fā)展前景或者說(shuō)晉升卻模糊，以至于看不到自己將來(lái)所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的起先缺乏工作熱忱和主動(dòng)進(jìn)取的信念，人員流失率也隨之上升。緣由在于，主要是公司重管理，輕創(chuàng)新，公司對(duì)員工開展的培訓(xùn)多為工作技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)開發(fā)較為單一。另一方面公司沒(méi)有對(duì)員工做出一個(gè)清楚的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升渠道單一。應(yīng)當(dāng)說(shuō)公司不缺乏人才，但是基本上單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展道路。這樣或多或少地削減員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，不免挫傷了員工奮進(jìn)的志氣，同時(shí)會(huì)出現(xiàn)人才難留的困難的局面。

⑶人力資源管理機(jī)制不健全

該公司的人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒(méi)有形成規(guī)劃范的制度化，只能行使時(shí)多帶感情色調(diào)或個(gè)人主義，沒(méi)有隨時(shí)將公司的利益看做最大化，人事配置的手段比較弱，形不成合理流淌的優(yōu)化配置機(jī)制，這對(duì)制度化的管理多會(huì)帶來(lái)不便，難以任人唯賢，公允，公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，公司人事支配往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍舊普遍存在。

⑷現(xiàn)代人力資源管理的工具沒(méi)有充分利用

目前，該公司在人力資源管理這塊用的是金蝶系統(tǒng)。它主要功能有：1、基礎(chǔ)相識(shí)管理。包括組織結(jié)構(gòu)管理，職員管理、報(bào)表查詢、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模塊；2、專業(yè)人力資源管理。包括實(shí)力素養(yǎng)模型、聘請(qǐng)選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理等功能模塊；3、員工自助。供應(yīng)分角色的CEO平臺(tái)、經(jīng)理人平臺(tái)和我的工作臺(tái)等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過(guò)程中的選、育、用、留四個(gè)階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平。但是，除了員工入職、轉(zhuǎn)正、異動(dòng)、離職等的基礎(chǔ)的檔案資料，員工合同錄入系統(tǒng)中，報(bào)表查詢，資料查詢，許多人力資源管理的功能模塊的功能基本都是閑置的。在做人員分析，培訓(xùn)開發(fā)和聘請(qǐng)選拔時(shí)沒(méi)有充分利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基本辦公軟件處理的，造成每月作出的WORD文檔，EXCEL文件繁多，培訓(xùn)專員甚至啟用了兩個(gè)移動(dòng)硬盤存放培訓(xùn)資料。從而極大影響了培訓(xùn)人員的工作效率，甚至導(dǎo)致部分資料遺失。

六、調(diào)研后體會(huì)及感受

⑴.建議及措施

1.堅(jiān)持人才是公司發(fā)展的唯一源泉。敬重人才，避開任人唯親關(guān)系至上。加大執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公允，公正，堅(jiān)持以制度管人，避開出現(xiàn)情大于法，讓全部人都遵守規(guī)則。

2．留住人才才是關(guān)鍵。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，敬重人的需求，供應(yīng)員工發(fā)展和晉升的平臺(tái)，將員工的個(gè)人思想與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，使員工看到自己在公司中的發(fā)展道路，而不致于對(duì)自己的地位和將來(lái)發(fā)展感到迷茫。

3.培訓(xùn)系統(tǒng)化。不僅要為員工供應(yīng)與其貢獻(xiàn)對(duì)等酬勞，還要在充分了解