會計(jì)學(xué)專業(yè) 企業(yè)人力資本與財(cái)務(wù)管理理論創(chuàng)新的研究分析

企業(yè)人力資本與財(cái)務(wù)管理理論創(chuàng)新的研究摘要隨著社會的不斷發(fā)展，人們越來越重視經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要因素即是人力資本，也就是人力資源。以人為本的原則不僅體現(xiàn)在國家的宏觀政策中也體現(xiàn)到了企業(yè)的財(cái)務(wù)管理中。人力資本在企業(yè)管理中的比重迅速增長，且有些企業(yè)將人力資本看的比物質(zhì)資本還要重要。人力資本的受重視也帶動了企業(yè)價值的增高。為什么將人力資本納入企業(yè)財(cái)務(wù)管理中，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理體系有存在哪些問題，納入人力資本后企業(yè)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)及對象會不會發(fā)生改變？本文查閱及參考了大量的國內(nèi)外資料，總結(jié)出了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理中仍存在的弊端，并結(jié)合美日國家成功運(yùn)用人力資本的經(jīng)驗(yàn)。在當(dāng)今社會背景下，基于人力資本的企業(yè)財(cái)務(wù)管理理論，提出自己的總結(jié)與看法。關(guān)鍵詞：人力資本企業(yè)財(cái)務(wù)管理財(cái)務(wù)管理體系創(chuàng)新目錄1、緒論 11.1研究背景與意義 11.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.3研究方法 22、相關(guān)研究與理論概述 22.1財(cái)務(wù)管理理論 22.2人力資本理論 33、傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理理論體系存在的問題 33.1傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理理論體系缺陷 33.2人力資本納入財(cái)務(wù)管理理論的必要性 34、國外企業(yè)人力資本管理的案例 44.1美國和日本的成功案例 44.2人力資本納入財(cái)務(wù)管理理論的實(shí)踐成果 45、基于人力資本的企業(yè)財(cái)務(wù)管理理論創(chuàng)新 55.1納入人力資本的企業(yè)財(cái)務(wù)管理理論框架 55.2納入人力資本后企業(yè)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo) 55.3納入人力資本后企業(yè)財(cái)務(wù)管理的對象 56、結(jié)束語 6參考文獻(xiàn)： 7企業(yè)人力資本與財(cái)務(wù)管理理論創(chuàng)新的研究1緒論研究背景與意義自21世紀(jì)初，在國家宏觀調(diào)控下，經(jīng)濟(jì)形勢一派大好。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)管理也日漸多樣化。管理日趨現(xiàn)代化、國際化，經(jīng)濟(jì)形勢和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變也帶來了新的管理體制。最初，企業(yè)管理中的財(cái)務(wù)管理重點(diǎn)是資金流程管理，以物質(zhì)資本作為企業(yè)發(fā)展的核心。只對企業(yè)中的資金流程進(jìn)行管理，沒有決定產(chǎn)品性質(zhì)或決定企業(yè)各方面發(fā)展的權(quán)利，而隨著時代的發(fā)展人們對企業(yè)管理的認(rèn)識與要求不僅僅只停留在管理物質(zhì)資本上，開始追求企業(yè)利潤的最大化，不斷擴(kuò)大，繼續(xù)生產(chǎn)，緊跟發(fā)展的大趨勢。在風(fēng)險方面，風(fēng)險評估與風(fēng)險處理方案并不能得到完善，利潤最大化所帶來的配置不合理也會產(chǎn)生浪費(fèi)資源或投入與產(chǎn)出不成正比的現(xiàn)象。這種弊端也是顯而易見的。后來，人們開始追求股東財(cái)富最大化，也就是股票價格越高股東財(cái)富越大。但這種行為過分強(qiáng)調(diào)個人化的利益，對企業(yè)一些其他主體人員的影響很大，降低了員工的勞動積極性。西方這種行為之所以很好的實(shí)現(xiàn)是因?yàn)橛谐墒斓慕鹑隗w制，而我國目前的股票機(jī)制還會給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險。如今，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)便是企業(yè)價值的最大化，認(rèn)為企業(yè)利益是由各種主體利益組合而成，提高各方利益才能增高企業(yè)利益，而這種方式無疑和股東財(cái)富最大化產(chǎn)生沖突，所以實(shí)行起來也比較困難。由此可見，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理注重財(cái)務(wù)指標(biāo)所帶來的種種利益，卻忽略了非財(cái)務(wù)指標(biāo)對于企業(yè)管理以及經(jīng)營上的影響，最突出可見的便是人力資本。從某一方面來說，人力資本也是企業(yè)固有資本的一項(xiàng)，也是企業(yè)的利益持有者，是企業(yè)利益的主要創(chuàng)造者。由工業(yè)社會到現(xiàn)代社會，人們越來越注重經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，具體表現(xiàn)在企業(yè)中，便是企業(yè)利益的長久化。創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的主體便是人力資源。自然資源受開采限制，而且有時會對環(huán)境產(chǎn)生不可逆的影響，但人力資源是源源不斷的，且長久化。研究企業(yè)人力資本與財(cái)務(wù)管理將成為社會的必經(jīng)路程，而如何平衡企業(yè)人力資本與財(cái)務(wù)管理之間的關(guān)系也將成為一個新的問題。在企業(yè)人力資本和財(cái)務(wù)管理之間如何創(chuàng)新，如何帶動社會管理的新趨勢也引人思考。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀在2003年的一場講座中，詹姆斯.赫克曼教授對現(xiàn)階段中國人力資本投資政策提出了自己的理解。詹姆斯.赫克曼教授1971年在普林斯頓大學(xué)拿到了經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位。在2001年赫克曼教授接受了國內(nèi)經(jīng)濟(jì)研討會的邀請參加一場在重慶舉行的一次關(guān)于西部市場的研討會。當(dāng)時國內(nèi)十分注重物質(zhì)資本的市場，比如股權(quán)、債券市場，但是卻對一些非財(cái)富管理的因素不太在意，特別是用在教育和培訓(xùn)上的資金相比之下非常少。赫克曼教授的數(shù)據(jù)顯示出，在1995年時中國各級政府在教育方面的投資只占GDP的2.2%，但卻有30%的GDP用于實(shí)物資本的投資。與此同時的美國對于人力資本的投資則達(dá)到GDP的5.8%，對物質(zhì)資本的投入占GDP的17%。不僅是美國，印度在人力與教育培訓(xùn)方面的GDP占比為3.4%，泰國為4.2%，德國為4.9%，加拿大達(dá)到了7%。由此可見，自1995年開始，發(fā)達(dá)國家及國外部分國家已經(jīng)意識到了人力資本的不可替代性，并得出結(jié)論開始實(shí)施方案。增加對人力資本方面的投入，而中國還停留在大力發(fā)展物質(zhì)資本上。從世界標(biāo)準(zhǔn)來看，中國的人力投入較低，且人力資本投資與物質(zhì)資本投資是十分不平衡的。研究方法由于人力資本與財(cái)務(wù)管理之間的關(guān)系存在多樣化，且人力資本調(diào)查存在個性化差異，所以我認(rèn)為應(yīng)該從不同角度，用不同的調(diào)查方法進(jìn)行取樣調(diào)查。在明確財(cái)務(wù)管理理論和人力資本理論的及出生，除了調(diào)查國內(nèi)外研究現(xiàn)況外，還應(yīng)取實(shí)證調(diào)查，參考國外企業(yè)人力資本管理的成功案例及實(shí)踐效果。也可嘗試實(shí)驗(yàn)法，進(jìn)行對照試驗(yàn)，也可從企業(yè)的實(shí)際情況中變換思路，量身定做調(diào)查方案，取得調(diào)查結(jié)果后再分類別進(jìn)行研究。研究對象具有個體差異性，對于不同的研究對象應(yīng)該采取不同的調(diào)查方案，也應(yīng)該調(diào)查不同社會層次不同年齡段的調(diào)查對象。比如對于大學(xué)生應(yīng)該采取意向企業(yè)調(diào)查法，而對于一些經(jīng)驗(yàn)老到的員工應(yīng)該采取跳槽調(diào)查法來調(diào)查他們對于人力資本的看法。企業(yè)調(diào)查時同理。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的知識計(jì)算并做出直觀的圖表以供研究和對照。制定納入人力資本的企業(yè)財(cái)務(wù)管理理論的框架，制定目標(biāo)選擇研究對象。將各學(xué)科知識靈活運(yùn)用，以提出研究問題的解決方案。2相關(guān)研究與理論概述2.1財(cái)務(wù)管理理論財(cái)務(wù)管理理論其目的是用來解釋、評價、指導(dǎo)、完善和開拓財(cái)務(wù)管理實(shí)踐，是按照財(cái)務(wù)管理假設(shè)所進(jìn)行的科學(xué)推理或?qū)ω?cái)務(wù)管理實(shí)踐的科學(xué)總結(jié)而建立的概念體系。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理中的一個重要組成部分，它按照財(cái)經(jīng)法規(guī)制度，遵照財(cái)務(wù)管理的原則，組織企業(yè)的財(cái)務(wù)活動，平衡各種財(cái)務(wù)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)層面的工作。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們對財(cái)務(wù)管理的要求也日漸增高，從最基本的管理物質(zhì)和資金到管理經(jīng)濟(jì)市場、人力資源、商品性能等。財(cái)務(wù)管理的范疇越來越大，而財(cái)務(wù)管理的核心還是企業(yè)中的財(cái)務(wù)的管理。2.2人力資本理論美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾早在1960年提出并創(chuàng)立人力資本理論，開發(fā)了人類關(guān)于人力資本的新思路。人力資本又叫非物質(zhì)資本，因?yàn)槿肆Y本具有主觀能動性和勞動積極性，具有創(chuàng)新能力，而且可以減少物質(zhì)資本帶來的不合理的資源配置問題，對增長GDP的貢獻(xiàn)是巨大的。這種理論認(rèn)為物質(zhì)資本指產(chǎn)品物品上的資本，包括各種原材料和機(jī)械等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，不僅是人本身擁有的知識水平和技術(shù)能力，還包括可以創(chuàng)造出的價值以及培訓(xùn)后所能發(fā)掘出的潛力。人力資本具有不固定性，培訓(xùn)所收獲的效益也許會大大超過培訓(xùn)本身的價值。人力資本不僅包括經(jīng)濟(jì)價值，也包括社會價值，人力資本的發(fā)展也帶動著社會的發(fā)展。3傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理理論體系存在的問題3.1傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理理論體系缺陷傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的觀念落后，在過去的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，資金、機(jī)器、工廠等有形的物質(zhì)資本帶動了經(jīng)濟(jì)的快速增長，但是隨著時代的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)成為經(jīng)濟(jì)社會的新主流，但由于知識經(jīng)濟(jì)是無形的，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理觀念不重視知識經(jīng)濟(jì)，跟不上時代的發(fā)展。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理理論體系中的產(chǎn)權(quán)問題模糊不清，原有的理論體系重視股東及業(yè)主，認(rèn)為這兩者為主要的資源配置結(jié)構(gòu)，忽視了人力資本的重要性，傳統(tǒng)固有的實(shí)體經(jīng)濟(jì)在社會上所占的比重越來越少，使得股東財(cái)富減少。但是產(chǎn)權(quán)問題的模糊不清造成了人力資本的不穩(wěn)定性，也降低的人力資源的勞動積極性。觀念落后和產(chǎn)權(quán)問題造成了管理制度方面的重大缺陷，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理制度大多以股東或老板單一控制，無論是資金還是產(chǎn)品都由單人說了算。內(nèi)部的管理制度建立不完善，沒有完善的制度體系，也沒有對應(yīng)的規(guī)章條例。這種情況造成了一些市場秩序的混亂，而老板的理財(cái)觀念落后，也使得企業(yè)落后于市場平均水平。對于人才的不合理利用，不重視培訓(xùn)和教育，也使得人才的素質(zhì)和所創(chuàng)造的價值停滯不前，無法創(chuàng)造更高的企業(yè)價值。3.2人力資本納入財(cái)務(wù)管理理論的必要性土地可以進(jìn)行播種獲取更高的收益，可以資本化。從另一方面來看人也可以向土地一樣，投入與產(chǎn)出成正比，也可以資本化。那么問題就出現(xiàn)了，土地所產(chǎn)生的收益是有形的，可計(jì)量的，那人呢？問題是死的，但是人是活的。還是拿土地來舉例子，地租越高土地的質(zhì)量越好，收益也就越高。從此可以推算房屋也是這樣，那人的經(jīng)濟(jì)價值也可以用人的創(chuàng)造收益來衡量。這就是人力資本的重要性，在人力資本上投入的越多，他自身價值就越高，產(chǎn)值也就越高，為企業(yè)帶來的收益也就越大。在科技不斷進(jìn)步的今天，人才成為不可多得的重要資本。創(chuàng)新更是讓企業(yè)立于不敗之地的重要武器。在人才上不斷投入，提高人口素質(zhì)，提升創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力才是最重要的。4國外企業(yè)人力資本管理的案例4.1美國和日本的成功案例美國微軟研究院是世界上著名的計(jì)算機(jī)軟件公司，在人力資源管理方面有很多獨(dú)到之處。研究院的項(xiàng)目、細(xì)節(jié)、方法、成敗，都有研究院決定。對于細(xì)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)層可以提出自己的意見，但最終由研究員決定。很多人認(rèn)為員工最大的需求是工資，但對于研究員來說，更重要的是豐富的研究資源。微軟用公司的環(huán)境優(yōu)勢為研究員提供他們想要的，不僅包括各種軟件、儀器，還包括出國學(xué)習(xí)考察，回校學(xué)習(xí)等。日本的松下企業(yè)創(chuàng)始人松下幸之助在人才運(yùn)用方面有獨(dú)到的見解。他認(rèn)為人才不是撿來的，必須注重培養(yǎng)。每個人都要苦練，才能成為優(yōu)秀人才，就像運(yùn)動場上的運(yùn)動員們，他們的成績都來自于日常的訓(xùn)練。經(jīng)營者應(yīng)該充分授權(quán)給員工，使他們能有充分的責(zé)任意識。訓(xùn)練人才重在啟發(fā)獨(dú)立，讓他們自己制定計(jì)劃和策略。日本松下電器員工總數(shù)超過291,493人，公司數(shù)量已經(jīng)超過240多家。4.2人力資本納入財(cái)務(wù)管理理論的實(shí)踐成果在經(jīng)過不斷地摸索與嘗試后，國內(nèi)部分企業(yè)在人力資本納入財(cái)務(wù)管理理論方面也出現(xiàn)了優(yōu)秀的實(shí)踐成果。華為就是最好的例子。華為擁有別具一格的人力文化氛圍和完備的人力培訓(xùn)體系，新員工從入職，到技能上的培訓(xùn)到科技研發(fā)過程，全程都由專業(yè)的培訓(xùn)體制，全員低重心培訓(xùn)，確保員工掌握技能。高待遇招聘人才，擇優(yōu)挑選，這就在資源和人才方面搶占先機(jī)，使整個企業(yè)有更大的潛力，進(jìn)行人才儲存，也提高了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。華為的倒三角式的人力組織結(jié)構(gòu)也非常有特色，研發(fā)和開發(fā)人寧愿占46%，而管理人員僅占9%。華為公司86%的員工擁有公司98%的股票，這就形成了榮辱與共的人力激勵制度。華為對于人力資本的大投入隨之也帶來了大產(chǎn)出。從1997年開始，華為注重人才培養(yǎng)，在研發(fā)環(huán)境、研發(fā)基礎(chǔ)、研發(fā)獎勵、研發(fā)創(chuàng)新上投入巨大。在這種情況下，2014年還賺了278.66億。這樣看來近十年投資的1300億真的是用在了刀刃上。華為將人力資本納入財(cái)務(wù)管理運(yùn)用的得心應(yīng)手。華為只是個例子，像這樣的實(shí)踐成果還有很多，這里就不舉例了。5基于人力資本的企業(yè)財(cái)務(wù)管理理論創(chuàng)新5.1納入人力資本的企業(yè)財(cái)務(wù)管理理論框架人力資本是企業(yè)中的一個重要的生產(chǎn)要素，能夠關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力、生產(chǎn)力和創(chuàng)造力等綜合實(shí)力，因此，人力資本所包括的知識資本、知識成本和知識收益等都應(yīng)該納入企業(yè)的財(cái)務(wù)管理中。由于財(cái)務(wù)環(huán)境的改變，財(cái)務(wù)管理體系也要進(jìn)行相應(yīng)的變革和改進(jìn)。從產(chǎn)權(quán)部分來說，要合理分配給兩種資源。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理應(yīng)該有兩部分的資源財(cái)務(wù)管理構(gòu)成，分別為物質(zhì)資源和人力資源。為了更好地將人力資本納入企業(yè)管理，企業(yè)應(yīng)該量化知識資本、知識成本、知識收益等數(shù)據(jù)，并將這些數(shù)據(jù)納入企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系，更具體的體現(xiàn)人力資本的價值，更好地控制和降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，提高人力資本使用效率。同時，在企業(yè)的經(jīng)營以及資金運(yùn)動過程中，應(yīng)該遵循以人為本的原則，根據(jù)企業(yè)的戶籍情況，協(xié)調(diào)好兩者資源之間的關(guān)系。同時，應(yīng)開展新的內(nèi)容，完善融資管理、投資管理、兩個資本之間的協(xié)調(diào)管理、效益分配管理。實(shí)現(xiàn)股東利益與企業(yè)價值的最大化。5.2納入人力資本后企業(yè)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)最初為股東所持有的權(quán)益最大化，但隨著人們的思想進(jìn)步一級市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們更加注重企業(yè)價值的最大化。財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)也轉(zhuǎn)變到提升企業(yè)價值上。從資本持有者的角度來說，物質(zhì)資本顯然比人力資本更有形化，資本的體現(xiàn)也更透明，但是人力資本及價值的體現(xiàn)相對來說就模糊一點(diǎn)。但這并不能否認(rèn)人力資本的重要性。將人力資本納入企業(yè)財(cái)務(wù)管理后，與提升企業(yè)價值的目標(biāo)并不會產(chǎn)生沖突，而且還會更好的促進(jìn)價值的提升。納入人力資本后，企業(yè)組成人員的素質(zhì)提高，對企業(yè)的責(zé)任意識增強(qiáng)，將會更加全心全意的為企業(yè)增加產(chǎn)能，也為自己的工作績效提供更好的市場環(huán)境。在另一方面，由于納入人力資本，人力資本的持有者將會索取更多的利益，人力資本所付出的勞動也就更多。人力資本和企業(yè)價值將呈現(xiàn)一種正比的取勢。納入人力資本并不會影響財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)，財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)還是提升持有者利益與提升企業(yè)價值。5.3納入人力資本后企業(yè)財(cái)務(wù)管理的對象納入人力資本后企業(yè)財(cái)務(wù)管理的對象要從企業(yè)的資金運(yùn)動的變化來看。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理中財(cái)務(wù)管理的對象一般為物質(zhì)資本的運(yùn)營。而在納入人力資本后，財(cái)務(wù)管理的對象將會包括人力資本的培養(yǎng)、分配、價值評估等方面。這就要求企業(yè)要與時俱進(jìn)，建立完整財(cái)務(wù)管理的體系，既要管理好傳統(tǒng)的物質(zhì)資本，又要對納入的人力資本有全面完善的認(rèn)識。6結(jié)束語在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，以人為本的核心已落實(shí)到生活中的方方面面，而可持續(xù)發(fā)展也是眾多企業(yè)必須考慮的發(fā)展方式，這就要求企業(yè)與時俱進(jìn)，思考怎樣將人力資本納入企業(yè)的財(cái)務(wù)管理。納入人力資本后企業(yè)財(cái)務(wù)管理隨之會發(fā)生變化，而財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)也會增多，企業(yè)所面對的問題也會增多。而企業(yè)管理方面的創(chuàng)新也啟示我們創(chuàng)新角度多方面的。如何在問題中求發(fā)展謀生存還需要企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況做出改變。

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任務(wù)書專業(yè)：會計(jì)學(xué)年級：17春姓名：賴靜畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）選題目的與意義傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理注重財(cái)務(wù)指標(biāo)所帶來的種種利益，卻忽略了非財(cái)務(wù)指標(biāo)對于企業(yè)管理以及經(jīng)營上的影響，最突出可見的便是人力資本。從某一方面來說，人力資本也是企業(yè)固有資本的一項(xiàng)，也是企業(yè)的利益持有者，是企業(yè)利益的主要創(chuàng)造者。由工業(yè)社會到現(xiàn)代社會，人們越來越注重經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，具體表現(xiàn)在企業(yè)中，便是企業(yè)利益的長久化。創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的主體便是人力資源。自然資源受開采限制，而且有時會對環(huán)境產(chǎn)生不可逆的影響，但人力資源是源源不斷的，且長久化。研究企業(yè)人力資本與財(cái)務(wù)管理將成為社會的必經(jīng)路程，而如何平衡企業(yè)人力資本與財(cái)務(wù)管理之間的關(guān)系也將成為一個新的問題。在企業(yè)人力資本和財(cái)務(wù)管理之間如何創(chuàng)新，如何帶動社會管理的新趨勢也引人思考。資料收集情況（含指定參考資料）[1]龔凱頌.人力資本與財(cái)務(wù)管理理論創(chuàng)新[J].財(cái)會月