公益性事業(yè)單位工作人員績效考核研究分析-以G事業(yè)單位為例 人力資源管理專業(yè)

公益性事業(yè)單位工作人員績效考核研究-----以G事業(yè)單位為例摘要：在我國，公益性事業(yè)單位是一個(gè)特有的社會(huì)組織，為社會(huì)和人們提供無償?shù)姆?wù)，具有公益性職能。近年來我國推進(jìn)事業(yè)單位的改革，績效考核是其中的一項(xiàng)，績效考核可以激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部干部職工的工作積極性，提升自身的工作質(zhì)量，更好的為社會(huì)和大眾服務(wù)，有利于提高社會(huì)公眾滿意度。因此公益性事業(yè)單位內(nèi)部的改革也在進(jìn)行，但是由于公益性事業(yè)單位的工作和人民群眾生活服務(wù)息息相關(guān)，為社會(huì)的發(fā)展承擔(dān)著重要的作用，并且公益性事業(yè)單位很多隸屬于國家和政府，并且很多都是提供無償服務(wù)，雖然目前很多的公益性事業(yè)單位都采取了績效考核的模式，但是單位內(nèi)部的績效考核的模式?jīng)]有深化，導(dǎo)致很多的人才不能被發(fā)掘和利用，不利于人才的培養(yǎng)和提升，所以現(xiàn)階段的績效考核已經(jīng)不能滿足社會(huì)對(duì)事業(yè)單位改革的需要，因此加大對(duì)于公益性事業(yè)單位績效考核已經(jīng)迫在眉睫，大勢所趨。本文以公益類事業(yè)單位的績效考核為切入點(diǎn)，以G事業(yè)單位的績效考核為研究對(duì)象。G事業(yè)單位屬于公益一類事業(yè)單位。通過對(duì)該單位的績效考核的現(xiàn)狀和考核方法進(jìn)行分析，找出G事業(yè)單位績效考核存在的問題，并提出相應(yīng)的提升G事業(yè)單位績效考核的措施，以此來完善單位的績效考核制度和管理水平，充分調(diào)動(dòng)G事業(yè)單位干部職工的工作積極性，使之能夠更好的發(fā)揮公益事業(yè)單位的職能，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，同時(shí)也希望可以在為相關(guān)的公益性事業(yè)單位提供一定的參考和借鑒發(fā)揮作用。關(guān)鍵詞：績效考核，事業(yè)單位，績效管理一、引言（一）研究背景與意義黨的十九大報(bào)告中明確，我國的事業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步深化改革，強(qiáng)化其所擔(dān)負(fù)的社會(huì)提供公益服務(wù)提供者的這一社會(huì)屬性，通過改革應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)政府行政職能與事業(yè)單位職能的界定清晰、事業(yè)單位職能與企業(yè)經(jīng)營行為的互不影響和限制、政府行政管理監(jiān)督與事業(yè)單位的舉辦分離。這為公益性事業(yè)單位的發(fā)展指明了方向，在國家和政府所賦予的公益職能內(nèi)，應(yīng)充分發(fā)揮其職能特性，提高社會(huì)和人民的滿意度。目前我國對(duì)于公益性事業(yè)單位的改革和管理也在逐步的深化和強(qiáng)化，很多的公益性事業(yè)單位在實(shí)際的工作中沒有發(fā)揮政府或是相關(guān)部門賦予其重要的職能作用，有的占著編制資源，弱化自身的職能，沒有切實(shí)的為公眾服務(wù)做貢獻(xiàn)。因此實(shí)行績效考核可以對(duì)事業(yè)單位工作人員的工作情況加以了解，使事業(yè)單位工作人員了解自身的問題所在，使事業(yè)單位工作人員能發(fā)現(xiàn)問題，并在以后的工作中按要求進(jìn)行改正。這對(duì)于工作人員本身來說也是一種綜合素質(zhì)和工作能力的提升。（二）研究現(xiàn)狀我國目前實(shí)行績效考核的單位主要還是以公司和個(gè)體單位為主，對(duì)于事業(yè)單位的績效考核開展和研究較少，近年來，隨著國家不斷推行事業(yè)單位的改革，事業(yè)單位的改革逐漸深化，績效考核都是其中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。對(duì)工作人員的績效考核在事業(yè)單位開展以來，從一定程度上激發(fā)了事業(yè)單位內(nèi)部干部職工的工作積極性，提升了自身的工作質(zhì)量，為社會(huì)和人民群眾服務(wù)領(lǐng)域越來越廣泛，提高了社會(huì)公眾滿意度。但是由于公益性事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，其績效考核具有復(fù)雜性，同時(shí)我國公益性事業(yè)單位績效考核的體系建設(shè)還處于不斷地摸索階段，因此對(duì)其較深入的研究更加匱乏。（三）研究內(nèi)容本文主要對(duì)公益性事業(yè)單位工作人員績效考核工作中存在的問題與對(duì)策進(jìn)行研究，分析了公益性事業(yè)單位工作人員績效考核工作的現(xiàn)狀，同時(shí)以G事業(yè)單位為例，對(duì)其績效考核進(jìn)行了一系列的分析研究，了解G事業(yè)單位績效考核的流程，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，找到G事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題，整合出一系列的建議，希望提升G事業(yè)單位績效考核的整體流程的效率和規(guī)范水平，充分的發(fā)揮績效考核的作用，實(shí)現(xiàn)G事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)。二、公益性事業(yè)單位績效考核及其相關(guān)理論（一）公益性事業(yè)單位的涵義公益性事業(yè)單位是指國家和政府為了提高為人民群眾生活服務(wù)水平，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展而設(shè)立的不以營利為目的的事業(yè)單位。公益性事業(yè)單位的工作通過向人民群眾生活等各個(gè)方面提供服務(wù)，從而直接或間接的為社會(huì)活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)提供保障和支持。這里說的公益性事業(yè)單位是由縣級(jí)以上的人們政府及有關(guān)部門批準(zhǔn)的，具有公益性職能，為人民群眾的生活服務(wù)，旨在提高公共設(shè)施建設(shè)水平，保障社會(huì)及公眾對(duì)公共事務(wù)的服務(wù)需求，提升公眾的滿意度，為全面建成小。（二）公益性事業(yè)單位績效考核的涵義及理論公益性事業(yè)單位與一般的企業(yè)單位存在很大的不同，企業(yè)單位一般是以營利為目的，無論合適都是利益至上，以追求利益最大化為發(fā)展的目標(biāo)。而公益性事業(yè)單位作為我國一個(gè)特有的社會(huì)組織，通常是為社會(huì)提供公共服務(wù)，因此其績效表現(xiàn)多為服務(wù)，所以針對(duì)公益性事業(yè)單位的績效考核，要以實(shí)際的工作內(nèi)容和工作量進(jìn)行判斷，它是循序漸進(jìn)不斷量化的過程。公益性事業(yè)單位績效考核內(nèi)涵主要包括：一是經(jīng)濟(jì)，是指在工作正常完成的條件下，降低人力物力的消耗，二是工作人員的工作業(yè)績，三是個(gè)人工作效能。工作業(yè)績進(jìn)而工作效能存在必然的聯(lián)系，但是他們優(yōu)勢不同的兩個(gè)概念，工作業(yè)績反映的使工作的結(jié)果，工作效能是工作過程中體現(xiàn)的效率和能效。但是，由于公益性事業(yè)單位業(yè)績比較抽象，很多都是提供服務(wù)，這些都是看不見摸不到的東西，所以很難對(duì)其進(jìn)行量化考核，因此績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難控制?？冃Э己耸菃挝桓鶕?jù)自身特點(diǎn)和性質(zhì)編制的績效考核體系，對(duì)職工的能力、業(yè)務(wù)水平進(jìn)行科學(xué)綜合的評(píng)價(jià)，從而更全面的了解職工，開發(fā)職工的潛能，使人才能夠被發(fā)掘，增加員工的工作積極性，提高員工的自身素質(zhì)，有力促進(jìn)事業(yè)單位績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（三）公益性事業(yè)單位績效考核在事業(yè)單位管理中的作用在公益性事業(yè)單位的日常管理中，由于公益性事業(yè)單位享受財(cái)政的撥款，所以單位內(nèi)部的工作人員會(huì)覺得找到一個(gè)鐵飯碗。在單位工作中，缺乏積極性。另外在單位的崗位設(shè)置中存在很多的崗位重置現(xiàn)象，造成人多事少的局面，無形中增加了財(cái)政的支出。因此目前公益性事業(yè)單位只有通過推行績效考核，從思想上增強(qiáng)公益性事業(yè)單位工作人員的危機(jī)感，同時(shí)單位通過績效考核有利于對(duì)工作人員實(shí)行有效的管理，營造公平、公正、競爭的良性工作環(huán)境。根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行不同的等級(jí)劃分，對(duì)于考核結(jié)果較差的工作人員，從考核的各個(gè)維度進(jìn)行分析，找出能力短板，適時(shí)的進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)、培訓(xùn)、調(diào)整工作崗位等方式，幫助其提升自身的能力，提升公益性事業(yè)單位內(nèi)部的管理的質(zhì)量和效率。三、G事業(yè)單位績效考核存在的問題及原因分析（一）G事業(yè)單位績效考核存在的問題1、對(duì)績效考核重視度不夠績效考核在企業(yè)中運(yùn)用的比較多，近年來我國政府也在進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位的逐步改革，包括事業(yè)單位分類改革、人事制度改革，可以激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部干部職工的工作積極性，深化為社會(huì)和人民服務(wù)的意識(shí)，有利于提高社會(huì)公眾滿意度?？冃Э己俗鳛楦慊钍聵I(yè)單位用人機(jī)制中必不可少的關(guān)鍵組成部分，受到了事業(yè)單位管理者的重視，各事業(yè)單位也都開始使用績效考核的方式進(jìn)行工作人員的評(píng)價(jià)，但是目前我國事業(yè)單位績效考核科學(xué)化規(guī)范化體系化進(jìn)度和步伐還很緩慢，很多的事業(yè)單位還受到傳統(tǒng)思想觀念和管理模式的影響，對(duì)績效考核的重視程度不深，績效考核形式大于內(nèi)容，想要在事業(yè)單位進(jìn)行強(qiáng)有力的績效考核在實(shí)行上還是有難度的。G事業(yè)單位屬于公益一類事業(yè)單位，隸屬于國家和政府。由于G事業(yè)單位是由國家或政府部門舉辦的特殊屬性，使得G事業(yè)單位的工作人員覺得進(jìn)入G事業(yè)單位，就如同找到了一個(gè)鐵飯碗，工作只要過的去就可以，因此弱化了對(duì)績效考核的重視程度，另外加上薪酬激勵(lì)的可操作程度小，績效考核后也不能改變什么，所以G單位在年度績效考核時(shí)，并沒有按照考核程序?qū)嶋H進(jìn)行，在實(shí)際的工作中，人事部門只是單一的向員工發(fā)放年度考核表，單位的職工在考核表的填寫上，不能真實(shí)的對(duì)自己的工作進(jìn)行分析總結(jié)，只是逐項(xiàng)進(jìn)行填寫?？己吮硖顚懮辖缓?，績效考核就這樣簡單的結(jié)束，績效考核的形式化嚴(yán)重。2、執(zhí)行考核機(jī)制力度不夠在績效考核中，執(zhí)行考核機(jī)制力度對(duì)考核起到關(guān)鍵的作用，我國的事業(yè)單位不以營利為目的，很多都是單純的政府服務(wù)機(jī)構(gòu)，想要提高事業(yè)單位的整體績效考核，事業(yè)單位的管理者逐漸的開始進(jìn)行績效考核，為全面建成小康社會(huì)提供更強(qiáng)有力的社會(huì)公益保障力量。但是在目前的事業(yè)單位績效考核中，執(zhí)行力度存在相應(yīng)的不足，考核的內(nèi)容和考核的指標(biāo)之間沒有足夠相關(guān)性，考核機(jī)制的有效性和可靠性比較差，不同的考核人，同一個(gè)被考核者，評(píng)價(jià)的結(jié)果是不一樣的。這樣在一定程序上脫離了考核公平公正的本質(zhì)要求。G事業(yè)單位雖然有自身的考核制度、內(nèi)容、和標(biāo)準(zhǔn)，但是由于G事業(yè)單位公益職能的特殊性，需要政府財(cái)政的全額支持。各個(gè)崗位工資只能按國家和天津市規(guī)定和上級(jí)批復(fù)的預(yù)算執(zhí)行，即使有的工作人員考核結(jié)果為優(yōu)秀，工作表現(xiàn)也十分突出，但單位只能進(jìn)行口頭或是發(fā)文件表彰，其績效工資并不會(huì)因其優(yōu)秀等次的考核結(jié)果而提高，這直接降低了人們主動(dòng)參與考核的積極性。（二）G事業(yè)單位績效考核存在的問題的原因分析1、對(duì)績效考核的重要性學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)不足事業(yè)單位的績效考核可以不斷的提高工作人員的工作積極性，加快事業(yè)單位內(nèi)部的發(fā)展，更快的實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的績效目標(biāo)。從G事業(yè)單位的性質(zhì)上看屬于公益一類事業(yè)單位，運(yùn)行經(jīng)費(fèi)由財(cái)政保障，其特殊的組織形式導(dǎo)致G事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和職工認(rèn)為他們的崗位就是“鐵飯碗”，在對(duì)待績效考核上受傳統(tǒng)的模式影響，覺得績效考核對(duì)實(shí)際的工資、工齡、晉升并沒有影響，同時(shí)G事業(yè)單位本身就缺少對(duì)工作人員的激勵(lì)，這也導(dǎo)致G事業(yè)單位對(duì)于績效考核缺乏重視。同時(shí)根據(jù)對(duì)G事業(yè)單位工作人員的了解，G事業(yè)單位工作人員雖然學(xué)歷較高，但是職工的平均年齡達(dá)到41歲，職工年齡偏大導(dǎo)致其接受績效考核機(jī)制的認(rèn)識(shí)較差，傳統(tǒng)的思想觀念和舊的管理理念較深，同時(shí)我國推行的績效考核體制比較繁瑣，職工的年齡偏大，就會(huì)相應(yīng)的缺乏創(chuàng)新性，所以G事業(yè)單位在績效考核的實(shí)施上，缺乏應(yīng)有的態(tài)度。2、沒有設(shè)立專門的績效考核執(zhí)行和監(jiān)管部門G事業(yè)單位目前沒有設(shè)置獨(dú)立的績效考核機(jī)構(gòu)，同時(shí)G事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，由于自身公務(wù)的繁忙，所以不能全程的參與績效考核的全過程，同時(shí)由于沒有進(jìn)行過專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)績效考核的實(shí)行也是摸著石頭過河，一知半解。所以從領(lǐng)導(dǎo)的參與度和專業(yè)度上來講，都達(dá)不到績效考核的監(jiān)管要求，造成G事業(yè)單位的績效考核形式大于結(jié)果，弱化了績效考核的作用。3、部門之間溝通薄弱，合力不足事業(yè)單位的績效考核不是針對(duì)單個(gè)部門的考核，而是對(duì)于整個(gè)單位績效的考核，以提升個(gè)人績效來達(dá)到提高整體單位績效的作用。加強(qiáng)各部門的團(tuán)結(jié)合作是保障事業(yè)單位績效考核質(zhì)量的重要保障。目前G事業(yè)單位在崗位的職責(zé)劃分上，各崗位各司其職，部門之間的溝通較少，由于部門的從屬不同，很多部門的職工對(duì)其他部門的職工和職能了解較少，沒有做到考核信息的共享，各部門合力不足，缺乏積極的合作進(jìn)取意識(shí)，考核工作還停留在日常的考勤表，各部門缺乏合作意識(shí)，導(dǎo)致各部門之間沒有形成有效的監(jiān)督和控制。4、考核指標(biāo)沒有和自身的崗位相結(jié)合造成G事業(yè)單位考核模式和考核指標(biāo)不完善的主要原是使由于G事業(yè)單位在制定考核指標(biāo)時(shí)，沒有與自身的崗位職能相結(jié)合，由于對(duì)于績效考核的重視程度較低，G事業(yè)單位在開展績效考核的初期只是簡單的進(jìn)行績效指標(biāo)的設(shè)置，近年來我國推行事業(yè)單位的績效考核，G事業(yè)單位才不得不進(jìn)行相應(yīng)的績效考核，由于G事業(yè)單位的考核人員有單位的領(lǐng)導(dǎo)組成，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績效考核也是聽說不久，對(duì)其缺乏全面的了解，同時(shí)我國現(xiàn)行的規(guī)章制度對(duì)于考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)比較抽象，沒有進(jìn)行明確的分類和說明，國家制度的不明確，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績效考核的不重視造成了G事業(yè)單位在績效指標(biāo)的制定上與崗位相脫節(jié)的情況。四、完善G事業(yè)單位績效考核對(duì)策（一）加深對(duì)績效考核管理工作的認(rèn)識(shí)加深工作人員對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)和職工共同提升績效管理意識(shí)，有助于G事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)早日實(shí)現(xiàn)。要建立規(guī)范有序的管理機(jī)制，對(duì)干部職工進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的管理，為事業(yè)單位的考核工作打下良好的基礎(chǔ)。同時(shí)建立健全干部職工的工作責(zé)任制，明確對(duì)干部職工的工作要求，并加大干部群眾創(chuàng)新意識(shí)，使其能夠更好的為社會(huì)所服務(wù)。首先，G事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，加大對(duì)績效考核的關(guān)注度和認(rèn)識(shí)度，并合理的創(chuàng)新績效考核機(jī)制，在職工中樹立科學(xué)的考核指導(dǎo)，G事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)工作人員詳細(xì)介紹績效考核，使工作人員對(duì)績效考核有個(gè)認(rèn)識(shí)的過程，使工作人員知道進(jìn)行績效考核可以對(duì)單位和個(gè)人帶來的好處。提倡積極的績效觀，讓工作人員了解自己的優(yōu)勢，以及以后隨著單位績效考核的的開展，工作人員自己的崗位將會(huì)隨之有哪些改變。進(jìn)而使得G單位的核心凝聚力得到明顯提升，并且績效考核達(dá)到優(yōu)化。（二）明確績效考核的目的和目標(biāo)事業(yè)單位在社會(huì)分工中擔(dān)任著提供技術(shù)、信息、勞務(wù)等專業(yè)化的服務(wù)，這是事業(yè)單位的基本功能。事業(yè)單位績效考核的目的是為了充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，使之能夠更好的發(fā)揮國家和政府賦予其的社會(huì)服務(wù)職能。事業(yè)單位通過績效考核可以對(duì)全體干部職工的個(gè)人品質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、工作效率、管理技能等進(jìn)行良好的了解，通過績效考核發(fā)現(xiàn)目前單位工作人員存在的問題，并針對(duì)問題提出合理的指導(dǎo)改進(jìn)建議，從而提升工作人員的個(gè)人工作效率和管理水平，帶動(dòng)整個(gè)事業(yè)單位的高速高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。G事業(yè)單位作為公益一類事業(yè)單位，主要為地區(qū)交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)提供公益服務(wù)，因此開展績效考核可以很直觀的反映出干部職工的工作能了和工作業(yè)績。由于G事業(yè)單位對(duì)于職工績效考核的重視程度低，導(dǎo)致改單位對(duì)于考核制度和考核思想發(fā)展并不成熟。同時(shí)對(duì)于崗位的職責(zé)劃分也存在很多的不明確，存在一人多崗的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)人員大部分兼職專業(yè)技術(shù)崗位，導(dǎo)致單位專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)幾乎被占滿，普通專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)技術(shù)崗位上即使取得專業(yè)技術(shù)資格卻無法被聘用，G事業(yè)單位作為一個(gè)相當(dāng)正處級(jí)的事業(yè)單位，行政職務(wù)的晉升空間更是狹小，工作人員在職業(yè)生涯規(guī)劃上沒有空間可言；另因績效考核體系中指標(biāo)多為定性指標(biāo)，考核制度、方式、結(jié)果的使用都不能準(zhǔn)確的反映工作人員的工作實(shí)績，這兩個(gè)因素大大影響了工作人員工作積極性。G事業(yè)單位要進(jìn)行合理的績效考核，首先要要明確考核的目的和目標(biāo)，績效考核的目的就是為了提高工作人員的工作積極性，使其能夠更好的為社會(huì)所服務(wù)，因此其考核中要重視考核的業(yè)績，提取關(guān)鍵性的指標(biāo)。同時(shí)必須強(qiáng)調(diào)責(zé)任落實(shí)，在制定績效考核內(nèi)容前要充分的了解被考核人的工作情況，制定出科學(xué)合理的考核問題，而不能一味的照搬模式。同時(shí)在績效考核中，不要只對(duì)被考核人進(jìn)行打分，也要根據(jù)日常的考核情況進(jìn)行相應(yīng)的扣分處理，要使被考核人明白怎樣做可以加分，怎樣做要減分，從而更加了解自身的不足，并且努力的使自己不斷的像加分項(xiàng)中努力和靠攏，不斷的提高自身的整體分?jǐn)?shù)，提高考核的等級(jí)。要對(duì)工作人員進(jìn)行人性化管理，做到賞罰分明，使工作人員看到單位對(duì)工作人員的誠意。增加工作人員對(duì)單位的擁護(hù)和向心力。（三）充分利用績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果的運(yùn)用對(duì)于績效考核的影響重大，績效考核結(jié)果可以反映事業(yè)單位內(nèi)部的干部職工的工作完成情況，也可以使干部群眾了解到單位對(duì)于績效考核的重視程度，干部群眾自身也會(huì)更加的嚴(yán)于律己，正確的對(duì)待和看待績效考核，使績效考核結(jié)果充分得到應(yīng)用。1、作為晉級(jí)晉升的重要依據(jù)在考核結(jié)果的使用上，G事業(yè)單位要明確考核結(jié)果作為單位的晉級(jí)晉升的依據(jù)，在實(shí)際的工作中，不要只是口頭說說，要真的執(zhí)行，使員工看到單位對(duì)于績效考核和考核結(jié)果的重視性，對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的職工，必須承諾如果單位有職位空缺，不再論資排輩，一定優(yōu)先考量，做到公平公正，必然會(huì)使員工對(duì)績效考核更加的重視。2、作為人事任免的重要依據(jù)G事業(yè)單位可以將任免和考核充分的結(jié)合，對(duì)于工作中表現(xiàn)突出的員工，可以提前進(jìn)行破格進(jìn)行晉升，對(duì)于年度考核兩年優(yōu)秀的員工一旦單位有空缺位置，可以第一時(shí)間進(jìn)行晉升，對(duì)于兩年考核結(jié)果為合格的員工，可以上升一個(gè)崗位，對(duì)于考核結(jié)果為不合格的員工，可以給予降職罰薪的處罰，并且對(duì)其調(diào)整工作崗位，崗位調(diào)整后仍然不合格的員工，對(duì)其解除合同。五、總結(jié)隨著我國社會(huì)的發(fā)展，我國的事業(yè)單位的績效考核也在逐步的展開，由于公益性事業(yè)單位是一個(gè)特有的社會(huì)組織，為社會(huì)和人們提供無償?shù)姆?wù)，具有公益性職能,因此加大對(duì)公益事業(yè)單位的績效考核可以提升公益事業(yè)單位人員的工作積極性，進(jìn)而增加社會(huì)大眾的公共服務(wù)滿意度，有利于我國和諧社會(huì)的建設(shè)，但是經(jīng)過對(duì)目前我國公益性績效考核情況的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)目前我國事業(yè)單位績效考核科學(xué)化規(guī)范化體系化進(jìn)度和步伐還很緩慢，很多的事業(yè)單位還受到傳統(tǒng)思想觀念和管理模式的影響，對(duì)績效考核的重視程度不深，績效考核的開展和執(zhí)行上力度不夠，考核前大肆宣揚(yáng)，考核中一帶而過，考核后無聲無息。本篇論文主要以G事業(yè)單位的績效考核為主要的研究對(duì)象，分析其績效考核中存在的弊端，并提出明確的考核指標(biāo)和體系，得出以下結(jié)論：目前我國的公益性事業(yè)單位仍處于改革時(shí)期，績效考核體制存在很多的不健全，績效考核的方式還存在很多的不足，績效考核的結(jié)果運(yùn)用存在缺陷，造成上述原因還是由于公益性事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)、干部、職工對(duì)于績效考核的認(rèn)知能力不足，沒有充分的認(rèn)識(shí)到績效考核對(duì)于單位和職工工作效率提升的重要性。由此提出，加大對(duì)績效考核的關(guān)注度和認(rèn)識(shí)度，并合理的創(chuàng)新績效考核機(jī)制，做好考核前期基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，設(shè)立獨(dú)立的考核機(jī)構(gòu)和監(jiān)管部門，加強(qiáng)日?？己斯芾?，強(qiáng)化對(duì)考核過程的有效監(jiān)控，用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提高績效考核效率、簡化考核程序，希望通過上述措施可以加大公益性事業(yè)單位績效考核的質(zhì)量和效率，推動(dòng)我國事業(yè)單位績效改革的不斷完善。參考文獻(xiàn)[1]孫曉兵.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].人力資源管理,2017(01):69-70.[2]李海波.萊蕪市鋼城區(qū)事業(yè)單位績效考核結(jié)果運(yùn)用有新突破[J].機(jī)構(gòu)與行政,2017(01):22-23.[3]王曉麗.如何做好事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2017(10):75-76.[4]陳培.事業(yè)單位內(nèi)控制度與績效考核有效結(jié)合的途徑[J].中外企業(yè)家,2017(08):97+100.[5]魏木榮.論事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].人力資源管理,2017(04):81-82.[6]劉靜頤.淺析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].人力資源管理,2017(06):122-123[7]金黎.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].人力資源管理,2017(08):185-187.[8]李峻.某事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2017(13):60-62.[9]孫靜賢.公益性事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建[J].中外企業(yè)家,2017(18):163.[10]劉菁,黃伶.公益性事業(yè)單位績效管理分析[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2017(15):124-126.[11]朱曉芬.公益性事業(yè)單位預(yù)算績效評(píng)價(jià)體系研究[J].中國國際財(cái)經(jīng)(中英文),2017(09):255-256.[12]曹曉嵐.淺析事業(yè)單位的績效考核與管理[J].人才資源開發(fā),2017(24):19-20.[13]吳素云.公益性事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2016(15):363-364.[14]王以儉.公共圖書館績效考核工作研究[J].圖書館建設(shè),2010(05):80-83.[15]陳元旭,賈偉光,鄭晗,呂曉嵐.中央公益性地質(zhì)事業(yè)單位績效管理研究[J].中國礦業(yè),2013,22(S1):191-194.[16]王瑋.公益二類事業(yè)單位人員績效考核體系構(gòu)建研究[D].云南財(cái)經(jīng)大學(xué),2016.[17]鮑秋蘭.公益性事業(yè)單位績效考核研究[D].云南財(cái)經(jīng)大學(xué),2016.[18]李偉.SL醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核改進(jìn)策略研究[D].安徽大學(xué),2017.[19]杜霖春.遼寧省公益性事業(yè)單位績效管理研究[D].沈陽師范大學(xué),2017[20]蔡健.上海市事業(yè)單位人員培訓(xùn)問題研究[D].華東師范大學(xué),2017.[21]毛麗媛.河北省T事業(yè)單位人事制度改革研究[D].河北大學(xué),2017.[22]呂沂峰.JK研究院科研人員績效考核研究[D].北京交通大學(xué),2017.[23]孫建紅.事業(yè)單位崗位績效工資制度的實(shí)施重在考核制度的公正性[J].經(jīng)濟(jì)師,2012(6):51-52Research

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exampleAbstract:inourcountry,publicwelfareinstitutionsareauniquesocialorganization,providingfreeservicesforsocietyandpeople,withpublicwelfarefunctions.Inrecentyears,Chinahaspromotedthereformofpublicinstitutions,performanceappraisalisoneofthem.Performanceappraisalcanstimulatetheenthusiasmofcadresandstaffinpublicinstitutions,improvetheirownqualityofwork,betterservethesocietyandthepublic,andhelptoimprovepublicsatisfaction.Therefore,theinternalreformofpublicwelfareinstitutionsisalsounderway,butbecausetheworkofpublicwelfareinstitutionsiscloselyrelatedtothepeople'slivingservices,itplaysanimportantroleinthedevelopmentofsociety,andmanypublicwelfareinstitutionsaresubordinatetothestateandthegovernment,andmanyofthemprovidefreeservices,althoughmanypublicwelfareinstitutionshaveadoptedperformanceappraisalatpresent.Thecoremodel,buttheinternalperformanceappraisalmodelhasnotbeendeepened,leadingtoalotoftalentcannotbeexploitedandused,isnotconducivetothetrainingandpromotionoftalent,sotheperformanceappraisalatthisstagecannotmeettheneedsofthesocietyforthereformofpublicinstitutions,soitisurgenttoincreas