績效反饋及考核結果的應用

關于績效反饋及考核結果的應用2.績效反饋的意義一、績效反饋概述21.績效反饋的概念績效反饋是經(jīng)理人與被考評的員工之間就績效評估結果，包括取得的成績、存在的問題與不足，下一階段的新的工作目標以及績效提升計劃等所進行的雙向溝通與交流。通過反饋，員工了解了管理者對自己的評價和期望，從而能夠根據(jù)要求不斷提高自己；通過反饋，使管理者可以隨時了解員工的表現(xiàn)和需求，有的放矢地進行激勵和輔導。第2頁,共37頁，2024年2月25日，星期天案例：績效反饋的作用“管理之父”亨利·法約爾曾做過一個試驗：他挑選了20個技術相近的工人，每10人一組，在相同條件下，讓兩組同時進行生產(chǎn)。每隔一小時，他會檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。對第一組，法約爾只是記錄下他們各自生產(chǎn)的數(shù)量，但不告訴工人們他們工作的進度。對第二組工人，法約爾不但將生產(chǎn)數(shù)量記錄下來，而且讓每個員工了解他們的工作進度。每次考核完畢，法約爾會在生產(chǎn)速度最快的兩個工人的機器上插上紅旗；速度居中的四個工人插上綠旗；最后的四個工人插上黃旗。如此一來，每個工人對自己的進度一目了然。試驗結果是：第二組工人的生產(chǎn)效率遠遠高于第一組。3第3頁,共37頁，2024年2月25日，星期天3.績效反饋的目的對績效評價的結果達成共識使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步，對員工進行及時激勵。使員工認識到存在的缺點，從而使員工更好地改進績效。制定績效改進計劃修訂或協(xié)商下一個績效管理周期的績效目標和績效計劃。4第4頁,共37頁，2024年2月25日，星期天4.管理者不愿進行績效反饋的原因管理者認為考核只是自己的事情，與員工無關，所以沒有必要公開。管理者擔心考核結果會引起非議，激化矛盾，所以不愿公開。5第5頁,共37頁，2024年2月25日，星期天５、績效反饋的一般原則(1)反饋應是注重行為、結果和相關的績效，而不是注重某個員工。(2)反饋應聯(lián)系特定的、可觀察的行為，而不是一般或整體的行為。(3)當反饋的內(nèi)容是考核性的，應聯(lián)系已經(jīng)確立的標準、可能的結果或可能的改進，以作為評定“好”或“壞”的依據(jù)。(4)反饋應盡可能地使用簡單明確的語言，以免引起不必要的誤解和防范的心理。(5)反饋應關注那些能由個人加以控制的事，或那些個人能利用反饋來改進的事情等。(6)應將反饋對象看成是一個值得交流的、有不同權益的人而給予反饋。6第6頁,共37頁，2024年2月25日，星期天６.績效反饋的策略（1）漢堡原理先對特定的成就給予表揚和真心的肯定然后將需要改進的特定行為表現(xiàn)提出來最后以肯定和支持的方式結束（2）BEST反饋B：(Behaviordescription)：描述行為E：(Expressconsequence)：表達結果S：(Solicitinput)：征求意見T：(Talkaboutpositiveoutcomes)：著眼未來7第7頁,共37頁，2024年2月25日，星期天７、如何進行績效反饋（1）反饋的要素反饋源、反饋接受者和反饋信息（2）反饋的類型正面反饋、負面反饋和中立反饋8第8頁,共37頁，2024年2月25日，星期天８、對錯誤行為進行反饋的方法（1）建設性批評的七個要素建設性批評是戰(zhàn)略性的建設性批評是維護對方自尊的建設性批評發(fā)生在恰當?shù)沫h(huán)境中建設性批評是以進步為導向的建設性批評是互動式的建設性批評是靈活的建設性批評能夠傳遞幫助信息9第9頁,共37頁，2024年2月25日，星期天10具體地描述員工的行為耐心，具體，描述相關的行為（所說，所做），對事不對人，描述而不是判斷描述這種行為所帶來的后果客觀，準確，不指責征求員工的看法聆聽，從員工的角度看問題探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處（2）對錯誤行為反饋的步驟

（3）批評的熱爐三原則事先警示及時反饋對事不對人第10頁,共37頁，2024年2月25日，星期天11（1）正面的反饋的目的讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望員工知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可強化這種行為，增大這種行為重復的可能性（2）正面反饋的要求

真誠，具體９、對正確行為進行反饋的方法第11頁,共37頁，2024年2月25日，星期天（3）正面反饋的原則用正面的肯定來認同員工的進步明確地指出受稱贊的行為當員工的行為有所進步時，應給予及時地反饋正面反饋應包含這種行為對團隊、部門乃至整個組織的整體利益12第12頁,共37頁，2024年2月25日，星期天13（4）正面的反饋的步驟具體地說明員工在表現(xiàn)上的細節(jié)這些表現(xiàn)所帶來的結果和影響反映了員工那方面的品質(zhì)第13頁,共37頁，2024年2月25日，星期天１０、有效的自我反饋機制自我反饋是建立在一套嚴格、明確的績效標準基礎上，使員工自覺地將自己的行為與標準相對照的機制。14第14頁,共37頁，2024年2月25日，星期天１１、360度績效反饋計劃①360度績效反饋計劃的含義360度績效反饋計劃，是幫助一個組織的成員（主要是管理人員）從與自己發(fā)生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效反饋信息的過程。15第15頁,共37頁，2024年2月25日，星期天②360度績效反饋計劃的優(yōu)點360度績效反饋強調(diào)組織關心人們付出的行動甚于他們達到的結果。如果360度的反饋出資對被評價人有幫助的人，就能像評價對象提供全面而有用的信息。360度績效反饋計劃有利于提高員工對績效反饋信息的認同程度。16第16頁,共37頁，2024年2月25日，星期天③360度績效反饋的缺點可能會削弱績效目標的意義收集和處理信息的成本很高有可能是反饋過程變得機械化360度績效平價法的結論不適合決定提升或薪酬17第17頁,共37頁，2024年2月25日，星期天二、績效反饋面談（一）績效反饋面談的目的（１）使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進員工改善績效。（２）對績效評價結果達成共識，找出需要改進的方面。（３）制定績效改進計劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效目標和績效計劃。（４）為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。18第18頁,共37頁，2024年2月25日，星期天（二）績效反饋面談的方法１、績效反饋面談的準備（1）管理者的準備選擇合適的面談時間選擇合適的面談地點和環(huán)境收集整理面談中需要的信息資料19（2）員工需做的準備收集面談中需要的信息資料草擬個人發(fā)展計劃安排好個人工作第19頁,共37頁，2024年2月25日，星期天２、設計面談過程如何進行開場白明確面談目的與預期效果確定面談順序３、分析和診斷績效問題４、確定解決問題的方法20第20頁,共37頁，2024年2月25日，星期天５、績效反饋面談過程中應注意的問題（１）“開始”并不是無關緊要的（２）及時調(diào)整反饋方式指示型、指導型和授權型（３）強調(diào)員工的進步與優(yōu)點（４）注意傾聽員工的想法（５）坦誠與平等應該貫穿于面談的始終（６）避免沖突與對抗（７）形成書面紀錄并確定績效改進計劃21第21頁,共37頁，2024年2月25日，星期天22６.面談的步驟1。營造一個和諧的氣氛2。說明討論的目的，步驟和時間3。討論每項工作目標完成的情況4。分析成功和失敗的原因5?？疾閱T工在價值觀方面的行為表現(xiàn)6。評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7。討論員工的發(fā)展計劃8。為下一階段的工作設定目標9。討論需要的支持和資源10。簽字第22頁,共37頁，2024年2月25日，星期天23績效考核面談表部門職位姓名

考核日期

年

月

日工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培訓

本人認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況

本人認為本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？

對考核有什么意見

希望從公司得到怎樣的幫助

下一步的工作和績效的改進方向

面談人簽名：日期

備注：

說明：1：績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績；

2：績效考核面談應在考核結束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報行政人事部備案。

第23頁,共37頁，2024年2月25日，星期天24工作目標（員工在職位職責范圍內(nèi)所應完成的工作任務）表4工作目標業(yè)績考核標準權重自評上級評單項分數(shù)備注

考核人意見：總分

等級評定：5超額完成4部分超額完成3完成任務2部分完成任務1任務完成情況不太滿意員工績效考核表1、考核人與被考核人必須在約定的時間、地點對考核結果進行溝通，肯定成績、同時指出不足；2、考核人與被考核人必須同時簽字。被考評人

（簽字）

年

月

日考評人

（簽字）

年

月

日

第24頁,共37頁，2024年2月25日，星期天7.如何進行面談的評價？

(1)注重結果。批評是針對人的，還是針對工作?(2)注重實例。我提出的意見理由是否明確?是否有具體的實例?我是否很坦白?(3)決定原因。是否試著找出原因?是否找出了許多原因?是否找到了真正的原因?(4)雙向交流。是否太專斷了?大部分的話都是誰在說?是否有平等交流意見的討論?問題是否能激發(fā)思考?(5)建立目標。是否以下屬能測知的方式建立目標?目標是一般性的還是具體的?目標是被強加上的還是合理發(fā)展出來的?(6)激勵下屬。是否表現(xiàn)出對下屬的關心?是否積極地激勵他們?下屬有否受到激勵而要在未來有不同的表現(xiàn)?25第25頁,共37頁，2024年2月25日，星期天三、績效評價結果的運用（一）績效評價與績效改進1。什么是績效改進計劃績效改進計劃是指采取一系列具體行動來提高員工的能力和績效的計劃。2.績效評價與績效改進計劃績效評價結果是制定績效改進計劃的基礎，同時又是績效改進計劃實施效果的依據(jù)。26第26頁,共37頁，2024年2月25日，星期天３、績效改進的過程（１）績效診斷和分析四因素法：知識、技能、態(tài)度、環(huán)境三因素法：員工、主觀和環(huán)境（２）績效改進計劃的制定選擇績效改進要點考慮解決問題的途徑制定績效改進計劃27第27頁,共37頁，2024年2月25日，星期天４.績效改進計劃的主要內(nèi)容員工基本情況、直接上級基本情況以及該計劃的制定時間和實施時間。

根據(jù)上個績效評價周期的績效評價結果和績效反饋結果，確定該員工工作中存在的問題。

根據(jù)存在的問題提出有針對性的改進意見。

明確經(jīng)過績效改進后要達到的績效目標，在可能的情況下將目標明確地表達為員工在某個績效評價指標上的評價得分

28第28頁,共37頁，2024年2月25日，星期天５.績效改進計劃的實施管理者監(jiān)督績效改進計劃是否按照預期的計劃進行，并根據(jù)被評價者在績效改進過程中遇到的新問題及時對計劃進行修訂和調(diào)整。

29６.對績效改進計劃完成情況的評價

績效改進計劃的完成情況通過員工前后兩次績效評價的結果比較反映出來。如果員工第二次績效評價中的結果與前一次相比有明顯的提高，則說明績效改進計劃取得了成效。第29頁,共37頁，2024年2月25日，星期天（二）績效評價結果在人力資源管理職能中的運用30績效評價薪資人員選拔晉升/降職培訓福利股票期權相互聯(lián)結互相促進第30頁,共37頁，2024年2月25日，星期天1.績效評價與員工報酬的分配和調(diào)整31職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）第31頁,共37頁，2024年2月25日，星期天2.績效評價與員工招聘用于招聘決策作為招聘與選拔的效標用于制定招聘標準32第32頁,共3