人力資源師三級(jí)題庫(kù)答案突出

第頁(yè)26,()是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者及用人單位之間的權(quán)利及義務(wù)關(guān)系。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)合同關(guān)系(c)勞動(dòng)行政關(guān)系(D)勞動(dòng)雇傭關(guān)系27,勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(c)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)28，勞動(dòng)力供應(yīng)彈性是()變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。(A)勞動(dòng)力供應(yīng)增加量(B)勞動(dòng)力供應(yīng)量(c)勞動(dòng)力需求增加量(D)勞動(dòng)力需求量29,社會(huì)保險(xiǎn)特征不包括()(A)自由性(B)社會(huì)性(c)互濟(jì)性(D)補(bǔ)償性30,差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則,適當(dāng)原則和()(A)領(lǐng)先原則(B)有效原則(c)經(jīng)濟(jì)原則(D)長(zhǎng)久原則31,()是指企業(yè)在確定地區(qū),確定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨(dú)家性分銷(B)廣泛性分銷(c)選擇性分銷(D)密集性分銷32,()關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能接著相處甚至獲得某種樂(lè)趣。(A)團(tuán)趴溝通職能(B)團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能c)團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能(D)團(tuán)隊(duì)決策職能33,()是指領(lǐng)導(dǎo)者敬重和關(guān)切下屬的看法和情感，更情愿及下屬建立相互信任的工作關(guān)系。(A)關(guān)懷維度(B)認(rèn)可維度(c)結(jié)構(gòu)維度(D)敬重維度34,()指員工對(duì)自己的工作所持有的一般性的滿足及否的看法。(A)工作成就瘟(B)工作績(jī)效(c)工作滿足度(D)工作看法35,()是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。(A)人的發(fā)展(B)社會(huì)發(fā)展(c)企業(yè)發(fā)展(D)組織發(fā)展36,()不屬于^力資源創(chuàng)新實(shí)力運(yùn)營(yíng)體系。(A)創(chuàng)新實(shí)力開(kāi)發(fā)體系(B)創(chuàng)新實(shí)力激勵(lì)體系(c)創(chuàng)新實(shí)力結(jié)構(gòu)體系(D)創(chuàng)新實(shí)力配置體系37,在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。(A)主動(dòng)開(kāi)發(fā)型(B)以事為中心(c)被動(dòng)反應(yīng)型(D)以人為中心38,廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)全部人力資源安排的總稱，是()的統(tǒng)一·(A)戰(zhàn)略安排及戰(zhàn)術(shù)安排(B)戰(zhàn)略規(guī)劃及組織規(guī)劃(C)人員安排及組織規(guī)劃(D)費(fèi)用安排及人員安排39,()是對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針,政策和策略的規(guī)定-(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用安排(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃40,()是對(duì)企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃一(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)費(fèi)用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃4l,()為聘請(qǐng),選拔,任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。(A)人員需求安排(B)人員供應(yīng)安排(c)工作崗位分析(D)工作崗位調(diào)查42,依據(jù)生產(chǎn)總量,工人勞動(dòng)效率和出勤率來(lái)核算定員人數(shù)的方法屬于()(A)按機(jī)器設(shè)備定員(B)按比例定員(c)按勞動(dòng)效率定員(D)按崗位定員43,()亦稱具體定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位,設(shè)備,產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。(A)效率定員標(biāo)準(zhǔn)(B)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)(c)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)44,()被稱為企業(yè)的“憲法”，(A)企業(yè)管理制度(B)企業(yè)基本制度(c)企業(yè)薪酬制度(D)企業(yè)培訓(xùn)制度45,()不屬于行為規(guī)范。(A)品德規(guī)范(B)儀態(tài)儀表規(guī)范(C)勞動(dòng)紀(jì)律(D)員工業(yè)務(wù)規(guī)范46,()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則·(A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)及創(chuàng)新并重(C)適合企業(yè)特點(diǎn)(D)保持動(dòng)態(tài)性原則47,()不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。(A)激勵(lì)性強(qiáng)(B)適應(yīng)較快(c)精確性高(D)費(fèi)用較高48,布告法常常用于非管理層人員的聘請(qǐng)，特殊適合于()的聘請(qǐng)。(A)銷售人員(B)技術(shù)人員(c)一般職員(D)高層人員49,對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的聘請(qǐng)渠道是()。(A)人才溝通中心(B)獵頭公司(c)校園聘請(qǐng)廣告(D)網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)50,面試不能夠考核應(yīng)聘者的()。(A)溝通實(shí)力(B)風(fēng)度氣質(zhì)(c)表著外貌(D)科研實(shí)力5l,()讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲得信息，避開(kāi)被動(dòng)。(A)清單式提問(wèn)(B)開(kāi)放式提問(wèn)(C)舉例式提問(wèn)(D)封閉式提問(wèn)52,企業(yè)聘請(qǐng)大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的聘請(qǐng)渠道是()。(A)校園聘請(qǐng)(B)獵頭公司(c)熟人舉薦(D)檔案篩選53,在情景模擬測(cè)試方法中，()經(jīng)多年實(shí)踐不斷充溢完善，井被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。(A)決策模擬競(jìng)賽法(B)即席發(fā)言法(c)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討(D)公文筐測(cè)試54,()是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一樣性。(A)內(nèi)在一樣性系數(shù)(B)穩(wěn)定系數(shù)(c)外在一樣性系數(shù)(D)等值系數(shù)55,()不是效度的基本類型。(A)內(nèi)容技度(B)預(yù)料效度(c)同側(cè)效度(D)結(jié)果效度56,()是以工作說(shuō)明書(shū),工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù).將其和員工平常工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比找尋差距的方法。(A)面談法(B)工作任務(wù)分析法(c)視察法(D)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法57,()旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求供應(yīng)一個(gè)連續(xù)的反饋。(A)全面任務(wù)分析模型(B)循環(huán)評(píng)估模型(c)績(jī)效差距分析模型(D)階段評(píng)估模型58,對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括()。(A)教學(xué)工具的運(yùn)用培訓(xùn)(B)授課技巧培訓(xùn)(c)教學(xué)風(fēng)度的呈現(xiàn)培訓(xùn)(D)教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)59,培訓(xùn)課程實(shí)施的前期打算工作不包括()(A)培訓(xùn)后勤打算(B)打算相關(guān)資料(c)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間(D)學(xué)員自我介紹60,()是用來(lái)決策公司為培訓(xùn)安排所支付的費(fèi)用。(A)技能成果(B)績(jī)效成果(C)情感成果(D)認(rèn)知成果61,直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括()(A)研討法(B)案例分析法(c)講授法(D)專題講座法62,特殊任務(wù)法常用于()。(A)技能培訓(xùn)(B)知識(shí)培訓(xùn)(c)管理培訓(xùn)(D)看法培訓(xùn)63,()是培訓(xùn)管理的首要制度。(A)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度(B)培訓(xùn)激勵(lì)制度(c)培訓(xùn)服務(wù)制度(D)培訓(xùn)考核制度64,場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括()。(A)有限的空間，無(wú)限的可能(B)鍛煉無(wú)形的思維(c)無(wú)限的空間。無(wú)限的可能(D)簡(jiǎn)便，簡(jiǎn)單實(shí)施65,績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)及()。(A)績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)(B)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)(c)績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)(D)績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)66,()有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參及意識(shí)不強(qiáng)的下屬·(A)雙向傾聽(tīng)式面談(B)績(jī)效指導(dǎo)面談(c)單向勸導(dǎo)式面談(D)績(jī)效安排面誠(chéng)67,()通過(guò)對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及績(jī)效安排的目標(biāo)，來(lái)找尋工柞績(jī)效的差距和不足。(A)橫向比較法(B)目標(biāo)比較法(c)縱向比較法(D)水平比較法68,()較留意工作業(yè)績(jī)，特殊是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考評(píng)方法(B)行為主導(dǎo)型考評(píng)方法(c)價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法69,加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種()。(A)工作實(shí)力(B)工作看法(c)工作行為(D)工作潛力70,()是在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后的面談·(A)績(jī)效考評(píng)面談(B)績(jī)效總結(jié)面談(c)績(jī)效安排面談(D)繢效指導(dǎo)面談71,()泛指員工獲得的一切形式的酬勞。(A)薪酬(B)給付(c)收入(D)安排72,外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。(A)福利(B)工資(c)薪資(D)薪金73,影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括()。(A)勞動(dòng)績(jī)效(B)工會(huì)的力氣(c)工作條件(D)員工的技能74,安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資()的酬勞。(A)150%(B)200%(C)300%(D)400%75,崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是()。(A)崗位及薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系(B)崗位等級(jí)的高低(C)崗位及績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系(D)崗位及職務(wù)的相關(guān)度76,成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是()。(A)排列法(B)關(guān)鍵事務(wù)法(C)分類法(D)因素比較法77,延長(zhǎng)工作時(shí)間是指超過(guò)()長(zhǎng)度的工作時(shí)間。(A)定額工時(shí)(B)實(shí)作工時(shí)(C)實(shí)耗工時(shí)(D)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)78,()是勞動(dòng)者及勞動(dòng)力運(yùn)用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，(A)法律關(guān)系(B)權(quán)利義務(wù)(C)勞動(dòng)關(guān)系(D)法律規(guī)范79,雇員是基于()，為獲得工資而有義務(wù)處于從屬地位,為雇主供應(yīng)勞動(dòng)的人。(A)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)合同(C)勞動(dòng)關(guān)系(D)法律規(guī)范80,()是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。(A)勞動(dòng)合同關(guān)系(B)勞動(dòng)契約關(guān)系(c)勞動(dòng)法律關(guān)系(D)勞動(dòng)合作關(guān)系81,()是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移.能夠引起確定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)法律事實(shí)(C)勞動(dòng)法律事務(wù)(D)勞動(dòng)法律行為82,()勞動(dòng)關(guān)系是基于在法律面前人人同等,契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。(A)利益激勵(lì)型(B)利益約束型(C)利益協(xié)調(diào)型(D)利益平衡型83,集體臺(tái)同是用人單位及本單位職工依據(jù)法律的規(guī)定.就勞動(dòng)酬勞,工作時(shí)問(wèn),休息休假等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的()(A)文本協(xié)議(B)口頭協(xié)議(C)阿絡(luò)協(xié)議(D)書(shū)面協(xié)議84,()的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)關(guān)系(c)勞動(dòng)法律法規(guī)(D)勞動(dòng)合同85,()是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討,溝通，相互理解和合作，并達(dá)成確定協(xié)議的活動(dòng)-(A)集體協(xié)商制度(B)集體協(xié)商(c)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理(D)同等協(xié)商二,多項(xiàng)選擇題(86～125題，每小題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選,少選,多選，均不得分)86,均衡國(guó)民收入等于()。(A)消費(fèi)及儲(chǔ)蓄(B)總需求(c)投赍及儲(chǔ)蓄(D)總供應(yīng)(E)消費(fèi)及投資87,人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響主要表現(xiàn)在()(A)就業(yè)人口總量(B)勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成(c)勞動(dòng)年齡人口占人口總體比重(D)勞動(dòng)年齡組外部年齡構(gòu)成(E)勞動(dòng)年齡人口占失業(yè)人口比重88,勞動(dòng)法基本原則的特點(diǎn)是()(A)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范(B)高度的權(quán)威性(c)反映勞動(dòng)法律部門(mén)的特點(diǎn)(D)高度的穩(wěn)定性(E)反映調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性89,依據(jù)說(shuō)明主題的不同。正式說(shuō)明分為()。(A)立法說(shuō)明(B)司法說(shuō)明(c)行政說(shuō)明(D)隨意說(shuō)明(E)合同說(shuō)明90,產(chǎn)品改良包括()。(A)品質(zhì)改良(B)特色市場(chǎng)改良(c)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良9l,企業(yè)促銷策略包括()(A)人員推銷(B)廣告(c)營(yíng)業(yè)推廣(D)宣揚(yáng)(E)公共關(guān)系92,心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃?)。(A)描述性測(cè)驗(yàn)(B)診斷性測(cè)驗(yàn)(c)綜合性測(cè)驗(yàn)(D)個(gè)體性測(cè)驗(yàn)(E)預(yù)料性測(cè)驗(yàn)93,人力資本投資支出包括()。(A)實(shí)際支出(B)心理?yè)p失(c)直接支出(D)間接支出(E)時(shí)間支出94,從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。(A)長(zhǎng)期規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用規(guī)劃(c)中期安排(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃(E)短期安排95,人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括()。(A)人力資源費(fèi)用的預(yù)算(B)人力資源費(fèi)用的審核(c)人力資源費(fèi)用的核算(D)人力資源費(fèi)用的限制(E)人力資源費(fèi)用的結(jié)算96,崗位勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括()。(A)時(shí)間規(guī)則(B)行為規(guī)則(c)組織規(guī)則(D)費(fèi)用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則97,為了使崗位工作豐富化，應(yīng)當(dāng)考慮的因素有()。(^)任務(wù)整體性(B)任務(wù)多樣化(c)任務(wù)的意義(D)賜予自主權(quán)(E)溝通及反饋98,依據(jù)管理體制分類方法，勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()。(A)國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(B)按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)(c)行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(E)地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)99,依據(jù)制度涉和的層扶和約束范圍的不同.企業(yè)制度規(guī)范的類型包括()。(A)企業(yè)基本制度(B)技術(shù)規(guī)范(c)企業(yè)管理制度(D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范100,外部招募的不足主要體現(xiàn)在()。(A)進(jìn)入角色慢(B)篩選的難度大且時(shí)間長(zhǎng)(c)招募成本高(D)影響內(nèi)部員工的主動(dòng)性(E)決策風(fēng)險(xiǎn)大101,網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)的優(yōu)點(diǎn)包括()。(A)成本較低(B)選擇余地大，涉和范圍廣(c)便利快捷(D)不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制(E)勝利率高102,下列對(duì)筆試法的描述正確的是()。(A)成果評(píng)定比較主觀(B)可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率(c)由于考試題目較多.可以增加對(duì)知識(shí),技能和實(shí)力的考察信度及效度(D)不有全面考察應(yīng)聘者的看法,品德,管理實(shí)力,口頭表達(dá)實(shí)力和操作實(shí)力(E)筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng).成果臺(tái)格者才能接著參與面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)103,在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者通常盼望()·(A)創(chuàng)建融洽的會(huì)談氣氛(B)充分了解自己所羌心的問(wèn)題(C)被理解,敬重，被公允對(duì)待(D)確定是否情愿到該單位工作(E)有足夠時(shí)間向考官展示自己的實(shí)力104,面試問(wèn)題的提問(wèn)方式包括()·(A)開(kāi)放式提問(wèn)(B)舉例式提問(wèn)(C)封閉式提問(wèn)(D)重復(fù)式提問(wèn)(E)假設(shè)式提問(wèn)105,工柞輪班制的主要組織形式有().(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)兩班制106,培訓(xùn)需求分析就是采納科學(xué)的方法，弄清()·(A)培訓(xùn)什么(B)培訓(xùn)方法(C)為什么耍培訓(xùn)(D)培訓(xùn)方式(E)誰(shuí)最須要培訓(xùn)107,依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同.培訓(xùn)需求分析可分為().(A)業(yè)務(wù)部門(mén)培訓(xùn)需求分析(B)新員工的培訓(xùn)需求分析(C)管理部門(mén)培訓(xùn)需求分析(D)在職員工培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計(jì)部門(mén)培訓(xùn)需求分析108,視察法比較適臺(tái)于收集()的培訓(xùn)需求信息·(A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員109,假如選擇問(wèn)卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)應(yīng)留意()。(A)語(yǔ)言簡(jiǎn)潔(B)問(wèn)卷問(wèn)題清晰明白(C)多采納主觀問(wèn)題方式(D)問(wèn)卷填寫(xiě)者須署名(E)問(wèn)題后應(yīng)留填寫(xiě)意見(jiàn)的足夠空間110,培訓(xùn)效果信息的種類包括()方面的信息。(A)培訓(xùn)時(shí)問(wèn)選定(B)受訓(xùn)群體選擇(C)培訓(xùn)場(chǎng)地選定(D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)老師選定111,看法型培訓(xùn)法主耍針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,具體方法包括()。(A)角色扮演法(B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練(D)模擬訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練112,國(guó)外專家認(rèn)為，績(jī)效管理主要由()組成(A)考核(B)指導(dǎo)(c)激勵(lì)(D)嘉獎(jiǎng)(E)限制113,在績(jī)效管理的打算階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有()(A)考評(píng)方法的選擇(B)考評(píng)要素的確定(C)績(jī)效管理對(duì)象的確定(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定(E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求114,遵守()等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性·(A)預(yù)報(bào)性(B)和時(shí)性(C)同一性(D)明確性(E)開(kāi)發(fā)性115,對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從()等內(nèi)容入手·(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析116,企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括()。(A)確立薪酬激勵(lì)機(jī)制(B)保證內(nèi)部公允(C)吸引井留住優(yōu)秀人才(D)保證外部公允(E)合理限制企業(yè)人工成本117,崗位評(píng)價(jià)及薪酬的比例關(guān)系如下圖所示.其中曲線A及曲線B的關(guān)系為()崗位評(píng)價(jià)分點(diǎn)數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大(B)B的激勵(lì)作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)A的激勵(lì)作用小(E)無(wú)法確定118,確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括()(A)少而精原則(B)細(xì)致性原則(c)可比性原則(D)精確性原則(E)綜合性原則119,確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括()(A)員工的個(gè)人意愿(B)社會(huì)平均工資水平(c)員工家屬的意愿(D)勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況(E)管理人員的意愿120,以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系說(shuō)法正確的是()(A)勞動(dòng)法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律(B)勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系(c)勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性(D)勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系(E)勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)121,勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為()(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)合同(C)勞動(dòng)法律行為(D)勞動(dòng)關(guān)系(E)勞動(dòng)法律事務(wù)122,雇員參及民主管理的形式包括()(A)職工大會(huì)(B)崗位參及(c)質(zhì)量小組(D)政策參及(E)合理化建123,勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式。其基本特點(diǎn)包括()(A)群眾性(B)自治性(c)國(guó)家性(D)強(qiáng)制性(E)非強(qiáng)制性124,訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括()(A)不得實(shí)行過(guò)激行為(B)誠(chéng)懇守信,公允合作(c)兼顧雙方合法權(quán)益(D)相互敬重,同等協(xié)商(E)遵守法律,法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定125,限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施包括()(A)條件限制(B)縮短工作時(shí)間(c)時(shí)間限制(D)延長(zhǎng)工作時(shí)間支付勞動(dòng)酬勞標(biāo)準(zhǔn)(E)人員限制08.526,在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的探討方法中。()是相識(shí)客觀現(xiàn)象。向人們供應(yīng)實(shí)在,有用,確定,精確的知識(shí)的方法。(A)視察探討方法(B)實(shí)證探討方法(C)對(duì)比探討方法(D)規(guī)范研冤肯洼27,()是造成非正常失業(yè)的主要緣由。(A)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高(B)氣候的變化(C)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性(D)總需求不足28,勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。(A)勞動(dòng)法規(guī)(B)勞動(dòng)法律(C)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)(D)勞動(dòng)規(guī)章29，正常狀況下。每個(gè)月依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能超過(guò)()。(A)34小時(shí)(B)36小時(shí)(C)38小時(shí)(D)40小時(shí)30，消費(fèi)者市場(chǎng)是指全部為了()而購(gòu)買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成市揚(yáng)。(A)家庭消費(fèi)(C)政府購(gòu)買(B)個(gè)人消費(fèi)(D)產(chǎn)業(yè)消費(fèi)31,影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買著購(gòu)買確定的主要固素不包括()。(A)社會(huì)因素(B)環(huán)境因素(C)組織因素(D)人際因素32,影響工作滿足度的因素不包括()。(A)富有挑戰(zhàn)性的工作(B)公允的酬勞(C)支持性的工作環(huán)境(D)合理的分工33,()是組織酬勞體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。(A)公允公正(B)適當(dāng)激勵(lì)(C)效率優(yōu)先(D)成本節(jié)約34,群體決策的優(yōu)點(diǎn)是()。(A)群體探討時(shí)不易產(chǎn)生個(gè)人傾向(B)能增加決策的可接受性(C)要比個(gè)體決策須要更少的時(shí)間(D)對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任清晰35,職業(yè)教化不包括()。(A)就業(yè)前的職業(yè)教化(B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教化(C)就業(yè)后的職業(yè)教化(D)城市職業(yè)技術(shù)教化36,員工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括()。(A)任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的(B)激勵(lì)不確定達(dá)到滿足效果(C)員工做出相應(yīng)反應(yīng)須要確定時(shí)間(D)激勵(lì)不確定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)37,()是日常人力資源管理活動(dòng)的重要前提和工具。(A)崗位調(diào)查(B)崗位評(píng)價(jià)(C)崗位分析(D)崗位分類分級(jí)3B,被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶的是()。(A)制度規(guī)劃(B)人力赍源規(guī)劃(C)戰(zhàn)略規(guī)劃(D)工作崗位分析39,管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括()。(A)經(jīng)驗(yàn)要求(B)指導(dǎo)性培訓(xùn)安排(C)舉薦教材(D)參考性培訓(xùn)大綱40,改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從許多方面入手,但不包括()。(A)崗位工作的滿負(fù)荷(B)崗位的工時(shí)制度(C)崗位員工的知識(shí)化(D)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化41,以下關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)促進(jìn)員工綜合素養(yǎng)的提高(B)有利于提高崗位的工作敢率(C)增加員工在生理,心理上的滿足感(D)使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更42,以下關(guān)于企業(yè)定員的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)在確定時(shí)期內(nèi)具有相對(duì)穩(wěn)定性(B)定員標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)主觀努力要能夠達(dá)到(C)定員的執(zhí)行須要有一個(gè)適宜的內(nèi)外部環(huán)境(D)定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者43,以下關(guān)于勞動(dòng)定員及勞動(dòng)定額的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)應(yīng)用范圍相同(B)勞動(dòng)時(shí)間采納的單位長(zhǎng)度不同(C)概念內(nèi)涵相同(D)都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額44,以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是()。(A)零基法是以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)一切從零開(kāi)始(B)零基法主要用來(lái)測(cè)定二,三線人員的定員人赦(C)零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)(D)零基法對(duì)工作量不飽和的崗位。實(shí)行并崗或由一人兼職蒹崗45,影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括()。(A)勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)(B)企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造(C)勞動(dòng)者的擇業(yè)意識(shí)(D)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源狀況46,人力資源費(fèi)用支出限制的基本原則不包括()。(A)和時(shí)性(B)節(jié)約性(C)適應(yīng)性(D)合理性47,有可能影響內(nèi)部員工主動(dòng)性的員工招驀方式是()。(A)校園聘請(qǐng)(B)網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)(C)內(nèi)部聘請(qǐng)(D)外部聘請(qǐng)48,在費(fèi)用和時(shí)間允許的狀況下，對(duì)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是()。(A)面試(B)筆試(C)調(diào)查(D)檔案49,在費(fèi)用和時(shí)間允許前狀況下。對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持()。(A)細(xì)選原則(B)精選原則(C)重點(diǎn)原則(D)面廣原則50,面試的開(kāi)始階段應(yīng)從()發(fā)問(wèn)，從而營(yíng)造和諧的面試氣氛。(A)應(yīng)聘者熟識(shí)的問(wèn)題(B)應(yīng)聘著不能預(yù)料到的問(wèn)題(C)應(yīng)聘者生疏的問(wèn)題(D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問(wèn)題5l,一般讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)的面試提問(wèn)方式是()。(A)開(kāi)放式提問(wèn)(B)封閉式提問(wèn)(C)清單式提問(wèn)CD)假設(shè)式提問(wèn)52,()大于等100%時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了聘請(qǐng)任務(wù)。(A)錄用比(B)聘請(qǐng)完成比(C)應(yīng)聘比(D)總成本效用53,()說(shuō)明白依據(jù)測(cè)試結(jié)果預(yù)料將來(lái)行為的有效性。(A)預(yù)料效度(B)費(fèi)用效度(C)內(nèi)容效度(D)同側(cè)效度54,()強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，應(yīng)以已之第補(bǔ)他人之短。(A)要素有用原理(B)能位對(duì)應(yīng)原理(C)互補(bǔ)增值原理(D)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理55,用人單位可聘用的外國(guó)人，聘用期限不得超過(guò)()。(A)3年(B)5年(C)10年(D)15m56,運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括()。(A)影響員工的工作(Bj對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高(C)占用大量的時(shí)問(wèn)(D)會(huì)受到面談?wù)咧饔^因隸影響57,在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，排序的基本依據(jù)是()。(A)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果(B)績(jī)效分折的結(jié)果(C)需求分析的結(jié)果(D)工作分析的結(jié)果58,在制定年度培訓(xùn)安排時(shí)，()負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程。(A)管理者(B)培訓(xùn)部門(mén)(C)培訓(xùn)者(D)后勤部門(mén)59,在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括()。(A)時(shí)間限制(B)協(xié)作員工的工作狀況(C)公司制度(D)合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度60，以下關(guān)于以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)后者重點(diǎn)是發(fā)覺(jué)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)(B)前者須要設(shè)計(jì)具有探究?jī)r(jià)值的題目(C)后者著眼于探討中成員間的相互影響(D)前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)61,在特殊任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)是為()供應(yīng)的。(A)任何提出申請(qǐng)的員工(B)須要再進(jìn)修的高層管理人員(C)表現(xiàn)突出的基層員工(D)有發(fā)展前逢的中層管理人員62,模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)不包括()。(A)模擬情景打算時(shí)間長(zhǎng)(B)對(duì)學(xué)員要求較高(C)模擬情景質(zhì)量要求高(D)對(duì)部門(mén)和主客的激勵(lì)63,在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，對(duì)員工激勵(lì)不包括()。(A)對(duì)員工的激勵(lì)(B)對(duì)培訓(xùn)實(shí)施看者的激勵(lì)(C)對(duì)企業(yè)的激勵(lì)(D)對(duì)部門(mén)和主管的激勵(lì)64,下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行及完善說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)監(jiān)督檢查人員識(shí)限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)(B)在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)。要加大監(jiān)督和檢查的力度(C)培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中(D)實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中不斷發(fā)覺(jué)問(wèn)題。和時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度65,()應(yīng)當(dāng)從程序,步驟和方法上。切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。(A)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)(B)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)(C)績(jī)效管理方法設(shè)計(jì)(D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)垃計(jì)66，簡(jiǎn)單受人際關(guān)系狀況的影響的績(jī)效考評(píng)方式為()。(A)上級(jí)考評(píng)(B)同級(jí)考評(píng)(C)下級(jí)考評(píng)(D)自我考評(píng)67,企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的是()。(A)改善組織的環(huán)境(B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益(D)提高組織員工的素養(yǎng)68,適用于促進(jìn)員工潛能的開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展的績(jī)效考核面談?lì)愋蜑?)。(A)單向勸導(dǎo)式面談(B)綜合式績(jī)效面談(C)雙向傾聽(tīng)式面談(D)解決問(wèn)題式面談69,以下關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)適用于管理崗位的員工(B)要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序(C)有時(shí)間空間,數(shù)量質(zhì)量的約束(D)采納的指標(biāo)要具體,合理,明確70,下列績(jī)效考評(píng)方法中人力,物力耗費(fèi)相對(duì)較低的是()。(A)成果記錄法(B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法(D)360度考評(píng)法71,()是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。(A)酬勞(B)嘉獎(jiǎng)(C)薪金(D)工資72,依據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。(A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則(B)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則(C)對(duì)內(nèi)具有公正性原則(D)對(duì)成本具有限制性原則73,法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資酬勞不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的()。(A)100%(B)150%(C)200%(D)300%74,主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是()。(A)總體加權(quán)(B)局部加權(quán)(C)內(nèi)部加權(quán)(D)外部加杈75,()是通過(guò)建立確定指標(biāo)(簡(jiǎn)稱效標(biāo))來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度(A)內(nèi)容效度(B)統(tǒng)計(jì)教度(C)過(guò)程效度(D)結(jié)構(gòu)效度76,通過(guò)將崗位及事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對(duì)價(jià)值的工作崗位評(píng)價(jià)方法是。()。(A)排列法(B)分值法(C)分類法(D)評(píng)分法77,以下關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式(B)主體具有特定性(C)及勞動(dòng)分工有直接聯(lián)系(D)資本及勞動(dòng)力結(jié)合的表現(xiàn)力形式78,()能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生,變更和殲滅，具有確定法律后果的活動(dòng)。(A)勞動(dòng)法律行為(B)勞動(dòng)法律關(guān)系(C)及勞動(dòng)法律事務(wù)(D)勞動(dòng)法律事實(shí)79,職工代表大會(huì)探討集體合同草案應(yīng)當(dāng)有()職工出席。(A)2/3以上(B)全部(C)3/4(D)半數(shù)以上

80,以下關(guān)于同等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說(shuō)法中錯(cuò)誤的是()。(A)集體協(xié)商是同等協(xié)商的打算階斷(B)同等協(xié)商屬于職工民主參及管理的形式(C)集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受國(guó)家法律愛(ài)護(hù)(D)集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動(dòng)法中的集體合同制度8l,用于說(shuō)明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理安排,目標(biāo),發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是()。(A)匯總報(bào)表(B)正式通報(bào)(C)例會(huì)制度(D)勞動(dòng)管理表單82,一般形式以提出問(wèn)題。設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查者進(jìn)行選擇的調(diào)查方法是()。(A)確定性提問(wèn)(B)描述型調(diào)查法(C)不定性提問(wèn)(D)目標(biāo)型調(diào)查法83,()是指由國(guó)家法律制度規(guī)定，在正常狀況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間(B)工作時(shí)同(C)計(jì)件工作時(shí)間(D)綜音計(jì)算工作時(shí)聞84,某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a85,工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，()享受工傷醫(yī)療待遇。(A)不(B)酌情(C)全部(D)部分二,多項(xiàng)選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)正確答案，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將全部選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選,少選,多選，均不得分)86,資源的稀缺性的屬性包括()。(A)短暫的稀缺性(B)確定的屬性(C)相對(duì)的稀缺性(D)永久的屬性(E)消費(fèi)勞動(dòng)資源支付手段的稀缺性87,財(cái)政政策的手段包括()。(A)調(diào)整利率(B)增減預(yù)算支出水平(C)增減政府稅收(D)調(diào)整法定打算金庫(kù)88,以下關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定”的說(shuō)法正確的是()。(A)前者的明確性高于后者(B)前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者(C)前者的明確性低于后者(O)前者所愛(ài)蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者(E)前者的穩(wěn)定性高于后者89,勞動(dòng)權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括()。(A)同等就業(yè)權(quán)(B)勞動(dòng)酬勞權(quán)(C)體息休假權(quán)(D)自由擇業(yè)權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)90,企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的微觀分析包括()。(A)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析(B)顧客力氣分析(C)潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析(D)市場(chǎng)力氣分析(E)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析91,常見(jiàn)的定價(jià)方法包括()。(A)成本導(dǎo)向定價(jià)法(B)戰(zhàn)略導(dǎo)向定價(jià)法(C)需求導(dǎo)向定竹法(D)利潤(rùn)導(dǎo)向定價(jià)法(E)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法92，滿足安全須要的行為可以是()。(A)免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅(B)比其他的競(jìng)爭(zhēng)者更精彩(C)避開(kāi)任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)(D)免受疾病和殘疾的威脅(E)避開(kāi)受到損害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境93,人本管理原則包括()。(A)人的管理第一(e)和詣人際關(guān)系(C)員工和組織共同發(fā)展(D)滿足社會(huì)須要(E)構(gòu)建以人為中心的組織機(jī)構(gòu)94,以下關(guān)于工作崗位分析的說(shuō)法正確的有()。(A)能夠使企業(yè)提高年度績(jī)效(B)為員工考評(píng)。晉升供應(yīng)了依據(jù)(C)能夠分出職務(wù)的高低,職位的優(yōu)劣(D)有利于員工量體裁衣裁地制定職業(yè)生涯規(guī)劃(E)是進(jìn)行各婁人才供應(yīng)和需求預(yù)料的重要前提95,崗位規(guī)范中，定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括()。(A)編制定員標(biāo)準(zhǔn)(B)產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)(C)時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)(D)編制定額標(biāo)準(zhǔn)(E)各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)96,工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容包括()。(A)監(jiān)督及崗位關(guān)系(B)性別要求(C)勞動(dòng)條件和環(huán)境(D)績(jī)效考評(píng)(E)身體條件和資格97,影響工作崗位的因素有()。(A)相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)(B)歷界任職者的個(gè)人意志(C)勞動(dòng)對(duì)象的困難性(D)部門(mén)對(duì)崗位目標(biāo)的定位(E)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策98,為了做到人盡其才，人事適宜，進(jìn)行定員時(shí)應(yīng)做()方面的分析。(A)考勤制度(B)用人制度(C)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)工作崗位(E)勞動(dòng)者基本狀況99.實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動(dòng)包括()。(A)營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍(B)有效的激勵(lì)員工(C)為員工供應(yīng)健康,舒適的環(huán)境(D)提出人員補(bǔ)充安排(E)保持員工有效工作的主動(dòng)性,主動(dòng)性100,員工檔案可以幫忙了解到員工的信息有()。(A)教化(B)培訓(xùn)(C)閱歷(D)技能(E)績(jī)效101,廣告媒體的總體特點(diǎn)包括()。(A)信息傳播范圍窄(B)信息傳播速度快(C)應(yīng)聘人員數(shù)量大(D)單位選擇余地大(E)應(yīng)聘人員層次單一102,非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括()。(A)敏捷自由(B)問(wèn)題因人而異(C)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一(D)得到信息較深入(E)效率較高103,情景模擬測(cè)試比較適用于聘請(qǐng)()。(A)服務(wù)人員(B)科學(xué)探討人員(C)管理人員(D)事務(wù)性工作人員(E)銷售人員104,關(guān)于工作地組織，下列說(shuō)法正確的有()。(A)要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)(B)增加工人協(xié)助生產(chǎn)的時(shí)間(C)要為企業(yè)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境(D)要有利于工人的身心健康(E)要有利于發(fā)揮工作地裝備運(yùn)用105,員工配置的基本方法包括()。(A)以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置(B)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(C)以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(D)以單項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(E)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置106,進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)需評(píng)估員工的實(shí)際績(jī)效，評(píng)估依據(jù)有()。(A)員工同事的評(píng)價(jià)(B)員工主管的書(shū)面評(píng)價(jià)(C)員工的技能測(cè)試成果(D)員工績(jī)效考核的記錄(E)員工個(gè)人填寫(xiě)的培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷107,培訓(xùn)前期的打算工作包括()(A)向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映狀況(B)打算培訓(xùn)需求分析調(diào)查(C)同各部門(mén)保持親密聯(lián)系(D)選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法(E)建立員工背景檔案資料108,在培訓(xùn)效果信息中。有關(guān)老師造定方面的信息包括()。(A)是否具有實(shí)力做好培訓(xùn)(B)是否能夠了解受訓(xùn)人員(C)是否有良好的教學(xué)水平(D)是否駕馭受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方怯(E)是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容109,培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容主要包括()。(A)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容(B)企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的變化(C)受訓(xùn)者工作的改進(jìn)程度(D)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的改進(jìn)狀況(E)受訓(xùn)營(yíng)工作看法的變化110.,場(chǎng)地拓展訓(xùn)練可以便團(tuán)隊(duì)在()方面得到收益和改善。(A)變革及學(xué)習(xí)(B)杰出債導(dǎo)(C)心態(tài)和_士氣(D)共同愿景(E)溝通及默契111,以下屬于及看法,價(jià)值觀和陶冶人格情操教化相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是()。(A)集體決策法(B)等價(jià)變換(C)角色扮演法(D)悟性訓(xùn)練(E)個(gè)人指導(dǎo)法112,設(shè)計(jì)績(jī)教考評(píng)方法時(shí)，須要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括()。(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用(B)預(yù)付成本(C)考評(píng)者定時(shí)視察的費(fèi)用(D)改進(jìn)績(jī)教的成本(E)考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本113,導(dǎo)致績(jī)效不佳的組織緣由包括()。(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用(B)預(yù)付成本(C)考評(píng)者定時(shí)視察的費(fèi)用(D)改進(jìn)績(jī)教的成本(E)考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本114,分析工作績(jī)效的差距的具體方法()。(A)行為比較法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法115,以下關(guān)于關(guān)鍵事務(wù)法的說(shuō)法正確的有()。(A)只包含有效的工作行為(B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果(D)描述了行為產(chǎn)生的背景(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事務(wù)116,外部薪酬包括()。(A)基本工資(B)績(jī)效工資(C)社會(huì)保險(xiǎn)(D)晉升機(jī)會(huì)(E)額外津貼117,日常薪酬管理工作具體包括()。(A)開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查(B)制定年度員工薪酬激勵(lì)安排(C)調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r(D)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整(E)對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算118,工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)?)。(A)由高到低(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣(D)由難到易(E)由上到下119,福利管理的主要內(nèi)容包括()。(A)確定福利薪酬(B)明確實(shí)施福利的目標(biāo)(C)確定福利對(duì)象(D)確定福利的支付形式(E)福利制度及績(jī)效考評(píng)結(jié)合120,勞動(dòng)法律包括()。(A)主體(B)客體(C)權(quán)利(D)義務(wù)(E)內(nèi)容121,目前我國(guó)職工參及管理的形式主要是()。(A)同等協(xié)商制度(B)代表參及(C)有組織地參及(D)個(gè)人參及(E)職工代表大會(huì)制度122,企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由()組成。(A)職工代表(B)行政機(jī)構(gòu)代表(C)工會(huì)代表(D)用人單位代表(E)法律顧問(wèn)123,下列關(guān)于集體合同的說(shuō)法正確的有()(A)集體合同為法定要式合同(B)集體合同應(yīng)以書(shū)面形式訂立(C)集體合同可以分為主體和附件(D)口頭形式的集體合同也具有法律效力(E)我國(guó)法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議124,勞動(dòng)合同管理制度的內(nèi)容包括()(A)試用期考查方法(B)勞動(dòng)合同續(xù)訂的審批方法(C)集體合同草案的擬定,協(xié)商程序(D)勞動(dòng)合同解除的審批方法(E)勞動(dòng)合同管理制度修改,廢止的程序125,以下屬于勞動(dòng)愛(ài)護(hù)費(fèi)用的有()(A)工傷認(rèn)定費(fèi)用(B)工傷醫(yī)療費(fèi)用(C)工商評(píng)殘費(fèi)用(D)工傷保險(xiǎn)費(fèi)用(E)工傷人工費(fèi)用07.1126,收入差距的衡量指標(biāo)是(B)J26(A)國(guó)民收入(C)人均GDP(B)基尼系數(shù)(D)需求彈性27,(B)是政府通過(guò)調(diào)整利率來(lái)調(diào)整總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè),穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。J25(A)財(cái)政政策(B)貨幣政策(c)金融政策(D)收入政策28,(A)是雇員及雇主在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。J39(A)勞動(dòng)合同關(guān)系(B)勞動(dòng)行政法律關(guān)系(c)勞動(dòng)法律淵源(D)勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系29,(B)不具有法律效力。(A)立法說(shuō)明(B)隨意說(shuō)明(c)司法說(shuō)明(D)行政說(shuō)明30,PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段包括，①檢查②執(zhí)行③安排④處理，其正確排列順序?yàn)?B)。J71(A)①②③④(B)③②①④(c)③①④②(D)④①③②31,企業(yè)(B)是指企業(yè)的聲譽(yù),人力,財(cái)力和物力。(A)銷售實(shí)力(B)實(shí)力(c)服務(wù)實(shí)力(D)潛力32,團(tuán)隊(duì)生存,改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的實(shí)力是(C)。J114(A)績(jī)效成果(B)成員滿足度(c)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)(D)外人滿足度33,(C)是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生的劇烈影響。J102(A)光環(huán)效應(yīng)(B)投射效應(yīng)(C)首因效應(yīng)(D)刻板印象。34,領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是供應(yīng)必要的支持以幫忙下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)及群體和組織的目標(biāo)相互協(xié)作,協(xié)調(diào)一樣(A)。J126(A)路徑一目標(biāo)理論(B)情境領(lǐng)導(dǎo)理論(C)費(fèi)德勒的權(quán)變模型(D)參及模型35,現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C)。J183(A)以事為中心(B)以企業(yè)為中心(C)以人為中心(D)以社會(huì)為中心36,在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是(C)。J183(A)靜態(tài)管理(B)權(quán)變管理(C)動(dòng)態(tài)管理(D)權(quán)威管理37,人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的整體性不包括(D)。J164(A)目標(biāo)制定的整體性(B)目標(biāo)實(shí)施的整體性(c)各個(gè)目標(biāo)間不孤立(D)目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性38,(B)是對(duì)企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì)。P1(A)戰(zhàn)略規(guī)劃(B)組織規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)崗位規(guī)劃39,工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和(B)。P2(A)培訓(xùn)制度(B)211作說(shuō)明書(shū)(C)工資制度(D)任務(wù)安排表40,(A)為企業(yè)員工的考核,晉升供應(yīng)了依據(jù)。P3(A)工作崗位分析(C)人員流淌統(tǒng)計(jì)(B)工作崗位設(shè)計(jì)(D)人員需求安排41,影響勞動(dòng)環(huán)境的因素不包括(C)。P18(A)溫度及濕度(c)工作豐富化(B)工作地組織(D)照明及色調(diào)42,依據(jù)崗位數(shù)量,崗位工作量和勞動(dòng)者工作效率來(lái)核算定員人數(shù)的方法屬于(C)。P28(A)按設(shè)備定員(B)按比例定員(c)按效率定員(D)按崗位定員43,企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括(C)。P37(A)法定性(B)技術(shù)性(C)精確性(D)統(tǒng)一性44,(B)亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。P37(A)比例定員標(biāo)準(zhǔn)(B)綜合定員標(biāo)準(zhǔn)(C)效率定員標(biāo)準(zhǔn)(D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)45,制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括(B)。P43(A)個(gè)人及權(quán)利相分別(c)以理性分析為基礎(chǔ)(B)適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的須要(D)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的須要46,(A)是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架。P44(A)管理制度(B)業(yè)務(wù)規(guī)范(C)技術(shù)規(guī)范(D)行為規(guī)范47,選擇聘請(qǐng)渠道的主要步驟有：①分析單位的聘請(qǐng)要求;②確定適合的聘請(qǐng)來(lái)源：⑨分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn);④選擇適合的招募方法。排序正確的是(D)。P60(A)③①②④(B)④①③②(c)③①④②(D)①③②④48,關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是(A)。P63(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一(B)有廣泛的宣揚(yáng)效果，可以展示單位實(shí)力(C)發(fā)布廣告要留意廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)(D)工作空缺的信息發(fā)布快速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界49,(C)擔(dān)當(dāng)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。P63(A)職業(yè)技術(shù)學(xué)校(B)勞動(dòng)部(C)就業(yè)中介機(jī)構(gòu)(D)再就業(yè)服務(wù)中心50,在面試過(guò)程中，考官不應(yīng)當(dāng)(C)。P70(A)創(chuàng)建融洽的氣氛(c)確定應(yīng)聘者是否被錄用(B)讓?xiě)?yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況(D)了解應(yīng)聘者的知識(shí)技能和非智力素養(yǎng)5l,(B)要求應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)。P75(A)清單式提問(wèn)(B)封閉式提問(wèn)(c)舉例式提問(wèn)(D)開(kāi)放式提問(wèn)52,在做出最終錄用決策時(shí)，錯(cuò)誤的做法是(D)。P82(A)不能求全責(zé)怪(B)盡量運(yùn)用全面衡量的方法(C)堅(jiān)持“少而精”(D)必需運(yùn)用全部的衡量方法53,情景模擬適用于測(cè)量員工的(D)。P79(A)學(xué)習(xí)實(shí)力(B)道德品質(zhì)(C)人格特性(D)表達(dá)實(shí)力54,對(duì)同一應(yīng)聘者運(yùn)用兩種對(duì)等的,內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，測(cè)試結(jié)果之間的一樣性稱為(C)。P84(A)穩(wěn)定系數(shù)(C)等值系數(shù)(B)內(nèi)在一樣性系數(shù)(D)外在一樣性系數(shù)55,(A)是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)。P85(A)預(yù)料效度(B)同側(cè)效度(C)內(nèi)容效度(D)異側(cè)效度56,人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是(D)。P115(A)培訓(xùn)目標(biāo)的確定(C)培訓(xùn)師資的選定(B)培訓(xùn)安排的確定(D)培訓(xùn)需求的確定57,培訓(xùn)開(kāi)始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括(D)。P136(A)破冰活動(dòng)(B)學(xué)員自我介紹(c)培訓(xùn)主題介紹(D)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間58,評(píng)估(A)的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。P141(A)情感成果(B)認(rèn)知成果(C)技能成果(D)績(jī)效成果59,(A)是指老師依據(jù)打算好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。P145(A)講授法(B)專題講座法(c)研討法(D)案例研討法60,(D)是指企業(yè)通過(guò)為某些員工分派具體任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。P148(A)工作指導(dǎo)法(C)工作輪換法(B)個(gè)別指導(dǎo)法(D)特殊任務(wù)法6l,(C)不屬于案例探討法。P150(A)案例分析法(B)個(gè)案分析法(c)工作指導(dǎo)法(D)事務(wù)處理法62,(D)又稱T小組法，簡(jiǎn)稱ST(SensitivityTraining)法。P152(A)頭腦風(fēng)暴法(B)管理者訓(xùn)練(C)模擬訓(xùn)練法(D)敏感性訓(xùn)練63,要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的(A)。P162(A)穩(wěn)定性和連貫性(B)穩(wěn)定性及現(xiàn)實(shí)性(c)周期性和變化性(D)創(chuàng)新性和變革性64,(B)不屬于場(chǎng)地拓展訓(xùn)練嬉戲。P154(A)高空斷橋(B)接力賽跑(c)空中單杠(D)扎筏泅渡65,(A)是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。P168(A)績(jī)效管理制度(B)績(jī)效管理目標(biāo)(c)績(jī)效管理方法(D)績(jī)效管理內(nèi)容66,在考評(píng)的組織實(shí)施階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括(A)。P178(A)考評(píng)信息的虛假程度(B)考評(píng)的精確性(c)考評(píng)結(jié)果的反饋方式(D)考評(píng)的公正性67,(A)要求參與者事先打算一些問(wèn)題，而且要駕馭提問(wèn)和傾聽(tīng)的時(shí)機(jī)。P185(A)雙向傾聽(tīng)式面談(B)績(jī)效安排面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績(jī)效指導(dǎo)面談68,關(guān)鍵事務(wù)法的缺點(diǎn)是(B)。P200(A)無(wú)法為考評(píng)者供應(yīng)客觀事實(shí)依據(jù)(B)記錄和視察費(fèi)時(shí)費(fèi)勁(c)不能了解下屬如何消退不良績(jī)效(D)不能貫穿考評(píng)期始終69,假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)方法為(C)。P199(A)關(guān)鍵事務(wù)法(B)行為視察法(C)強(qiáng)制分布法(D)目標(biāo)管理法70,(C)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以和人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。P168(A)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)(B)績(jī)效管理方法設(shè)計(jì)(C)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)(D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)7l,(D)是指以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)酬勞，國(guó)內(nèi)常運(yùn)用“薪水”一詞。P209(A)薪酬(B)工資(c)薪資(D)薪金72,影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括(D)。P211(A)產(chǎn)品的需求彈性(B)工會(huì)的力氣(c)企業(yè)的薪酬策略(D)職務(wù)或崗位73,適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了(B)原則。P212(A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力(B)對(duì)員工具有激勵(lì)性(C)對(duì)內(nèi)具有公正性(D)對(duì)成本具有限制性74,五一期間，小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資()的酬勞。(A)150%(B)200%(C)300%(D)400%75,(C)是一種崗位評(píng)價(jià)方法，適用于能隨時(shí)駕馭較為具體的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。P243(A)關(guān)鍵事務(wù)法(B)評(píng)分法(c)因素比較法(D)排列法76,分類法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的是(D)。P242(A)劃分類別是關(guān)鍵(c)適用大企業(yè)管理崗位(B)成本相對(duì)較高(D)對(duì)精度要求高77,(D)是指在特殊狀況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長(zhǎng)度的工作時(shí)間制度。P303(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間(B)正常工作時(shí)間(c)計(jì)件工作時(shí)間(D)縮短工作時(shí)間78,(B)只能是雇主及雇員之間的關(guān)系而不可能是勞動(dòng)者因集體勞動(dòng)而產(chǎn)生的相互之間，的分工協(xié)作關(guān)系。P268(A)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)關(guān)系(c)權(quán)利義務(wù)(D)法律規(guī)范79,(D)是勞動(dòng)者及用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。P275(A)集體協(xié)議(C)集體合同(B)勞動(dòng)關(guān)系(D)勞動(dòng)合同80,(A)指雇員及雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。P270(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)法律關(guān)系(c)勞動(dòng)合同關(guān)系(D)勞動(dòng)關(guān)系81,(D)是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生,變更和殲滅，具有確定法律后果的活動(dòng)。P272(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)法律事實(shí)(c)勞動(dòng)法律事務(wù)(D)勞動(dòng)法律行為82,依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，(C)由工會(huì)代表職工及企業(yè)簽訂，沒(méi)有成立工會(huì)組織的，由職工代表代表職工及企業(yè)簽訂。P275(A)勞動(dòng)合同(c)集體協(xié)議(B)專項(xiàng)協(xié)議(D)集體合同83,(A)體現(xiàn)國(guó)家意志，覆蓋全部勞動(dòng)關(guān)系，通常為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。P271(A)勞動(dòng)法律法規(guī)(B)勞動(dòng)關(guān)系(C)勞動(dòng)法律關(guān)系(D)勞動(dòng)合同84,(A)應(yīng)擔(dān)當(dāng)法律責(zé)任。P283(A)企業(yè)違反集體合同的規(guī)定(B)個(gè)人不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)(C)工會(huì)履行集體合同規(guī)定義務(wù)不當(dāng)(D)工會(huì)不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)85,(D)不屬于目標(biāo)型調(diào)查法。P295(A)選擇法(B)序數(shù)表示法(C)正誤法(D)描述調(diào)查二,多項(xiàng)選擇題(86～125題，每小題1分，共40分。）（本題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選,少選,多選，均不得分)86,失業(yè)類型分為(ABCD)。J20(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(c)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)(E)階段性失業(yè)87,勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素有(ABD)。J23(A)工會(huì)(B)最低社會(huì)保障(c)勞動(dòng)力需求量(D)最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)(E)勞動(dòng)力供應(yīng)量88,勞動(dòng)法的基本原則包括(ACE)。J30(A)物質(zhì)幫忙權(quán)原則(B)適用性原則(C)勞動(dòng)關(guān)系民主化原則(D)敏捷性原則(E)保證勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則89,下面屬于勞動(dòng)權(quán)的是(ABCDE)。J30(A)同等就業(yè)權(quán)(B)勞動(dòng)酬勞權(quán)(c)自由擇業(yè)權(quán)(D)休息休假權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)90,企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)(ACD)之間的動(dòng)態(tài)平衡。J45(A)外部環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(c)企業(yè)實(shí)力(D)戰(zhàn)略目標(biāo)(E)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展9l,包裝策略主要包括(ABCDE)。J86(A)相像包裝策略(B)差別包裝策略(C)組合包裝策略(D)復(fù)用包裝策略(E)附贈(zèng)品包裝策略92,心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的方式可分為(BCDE)。J132(A)情商測(cè)驗(yàn)(B)紙筆測(cè)驗(yàn)(c)操作測(cè)驗(yàn)(D)口頭測(cè)驗(yàn)(E)情境測(cè)驗(yàn)93,人力資本投資的特性有(BDE)。J153(A)收益形式單一化(B)動(dòng)態(tài)性(c)誰(shuí)投資，誰(shuí)收益(D)連續(xù)性(E)收益形式多樣化94,從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為(ACDE)。P1(A)組織規(guī)劃(B)企業(yè)組織變革規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)人力資源費(fèi)用規(guī)劃(E)戰(zhàn)略規(guī)劃95,工作崗位分析信息的主要來(lái)源有(ABCDE)。P4(A)直接視察(B)事務(wù)訪談(C)工作日志(D)書(shū)面資料(E)同事報(bào)告96,定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括(CDE)。P5(A)崗位培訓(xùn)規(guī)范(B)崗位員工規(guī)范(C)時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)(E)產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)(D)雙重定額標(biāo)準(zhǔn)97,工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理供應(yīng)基本依據(jù)，實(shí)現(xiàn)(CDE)。P3(A)物盡其用(B)適才適所(C)人盡其才(D)人事適宜(E)位得其人98,依據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為(DE)。P37(A)比例定員標(biāo)準(zhǔn)(B)概略定員標(biāo)準(zhǔn)(C)具體定員標(biāo)準(zhǔn)(D)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(E)綜合定員標(biāo)準(zhǔn)99,企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括(ABCD)。P47(A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)及創(chuàng)新并重(C)保持制度穩(wěn)定(D)符合法律的規(guī)定(E)適合企業(yè)特點(diǎn)100,外部招募的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在(BCD)。P59(A)適應(yīng)性較快(B)有利于聘請(qǐng)一流人才(c)帶來(lái)新思想(D)有利于樹(shù)立良好形象(E)帶來(lái)新方法110,參及型培訓(xùn)法包括(ACE)。P149(A)案例探討法(B)特殊任務(wù)法(C)頭腦風(fēng)暴法(D)個(gè)別指導(dǎo)法(E)模擬訓(xùn)練法111,培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求包括(ADE)。P134(A)做好打算工作(B)及學(xué)員搞好關(guān)系(C)了解學(xué)員的喜好(D)確定如何在學(xué)員之間分組(E)對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，依據(jù)學(xué)員的狀況進(jìn)行取舍112,建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括(ADE)。P178(A)減少?zèng)_突和沖突(B)使考評(píng)者了解員工意愿(C)提高員工的工作主動(dòng)性(D)允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議(E)使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)的獲得113,依據(jù)面談內(nèi)容的不同，績(jī)效面談可以區(qū)分為(ACDE)。P184(A)績(jī)效安排面談(B)績(jī)效提高面談(C)績(jī)效指導(dǎo)面談(D)績(jī)效總結(jié)面談(E)績(jī)效考評(píng)面談114,(BCDE)等策略的制定可以促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)及提高。P189(A)全面激勵(lì)(B)組織變革(C)負(fù)向激勵(lì)(D)人事調(diào)整(E)正向激勵(lì)115,關(guān)于目標(biāo)管理法說(shuō)法正確的是(ABDE)。P206(A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測(cè)(B)目標(biāo)管理法適合對(duì)員工供應(yīng)建議(C)便于不同部門(mén)問(wèn)績(jī)效橫向比較(D)目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(E)目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)116,薪酬表現(xiàn)形式包括(ACDE)。P209(A)精神的及物質(zhì)的(B)穩(wěn)定的及非穩(wěn)定的(C)有形的及無(wú)形的(D)貨幣的及非貨幣的(E)內(nèi)在的及外在的117,外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬直接薪酬包括(ABCDE)。P210(A)基本工資(B)年薪(C)激勵(lì)薪酬(D)紅利(E)績(jī)效工資118,制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括(ABCD)。P214(A)薪酬調(diào)查(B)駕馭企業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)及需求關(guān)系(C)崗位分析及評(píng)價(jià)(D)駕馭競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況(E)駕馭競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)務(wù)支付實(shí)力119,社會(huì)保險(xiǎn)包括(ABCDE)。P264(A)養(yǎng)老保險(xiǎn)(B)失業(yè)保險(xiǎn)(C)工傷保險(xiǎn)(D)醫(yī)療保險(xiǎn)(E)生育保險(xiǎn)120,物質(zhì)利益原則有特別豐富的內(nèi)涵，其主要內(nèi)容包括(BCDE)。P273(A)物質(zhì)利益促進(jìn)機(jī)制(B)物質(zhì)利益約束機(jī)制(C)物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制(D)物質(zhì)利益調(diào)整機(jī)制(E)物質(zhì)利益平衡機(jī)制121,(ABCE)都可以成為勞動(dòng)法律關(guān)系的客體。P271(A)保險(xiǎn)福利(B)工資(C)工作時(shí)間(D)員工(E)休息休假122,勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式包括(ABCDE)。P276(A)勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整(B)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的調(diào)整(C)集體合同規(guī)范的調(diào)整(D)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)整(E)民主管理制度的調(diào)整123,集體合同及勞動(dòng)合同的區(qū)分體現(xiàn)在(ABCD)。P278(A)功能不同(B)主體不同(c)內(nèi)容不同(D)法律效力不同(E)集體合同必需采納書(shū)面形式，勞動(dòng)合同可以不采納書(shū)面形式124,集體合同在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的重要作用包括(BCDE)。P279(A)有利于企業(yè)約束員工(B)加強(qiáng)企業(yè)的民主管理(C)有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系(D)維護(hù)職工的合法權(quán)益(E)彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足125,同等協(xié)商及集體協(xié)商的主要區(qū)分是(ABCDE)。P292(A)主體不同(B)法律效力不同(C)目的不同(D)法律依據(jù)不同(E)程序不同09.5\26,勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體是(

)(A)勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)系

(B)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力(C)勞動(dòng)力的全部者個(gè)體

(D)運(yùn)用勞動(dòng)力的企業(yè)27,關(guān)于就業(yè)的說(shuō)法不正確的是(

)(A)就業(yè)主體必需有勞動(dòng)實(shí)力(B)就業(yè)者所從事的勞動(dòng)是有酬勞動(dòng)(C)就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟(jì)收入(D)就業(yè)者所參與的勞動(dòng)屬于杜舍勞動(dòng)28,關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度的說(shuō)法不正確的是(

)。(A)它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整規(guī)則(B)它是實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則(C)它規(guī)定了以何種手段實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的實(shí)施(D)各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的范圍及勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的范圍是一樣的29,勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成璺素不包括(

)。(A)主體

(B)內(nèi)容

(C)客體

(D)原則30,組織市場(chǎng)的類型不包括(

)(A)壟斷者市場(chǎng)(B)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)

(C)轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)(D)政府市場(chǎng)3l,在投入期不適宜實(shí)行的營(yíng)銷策略是(

)。(A)快速掠取策略

(B)緩慢滲透策略

(C)快速滲透策略

(D)公益宣揚(yáng)策略32,滿足成就須要的行為不包括(

)．(A)發(fā)覺(jué)和運(yùn)用更好的方法完成工作

（B）比競(jìng)爭(zhēng)者更精彩(C)影響他人并改變他們的看法和行為

(D)解決一個(gè)困難問(wèn)題33,組織公正及酬勞安排的原則不包括(

)(A)法律公允

(B)安排公允

(C)互動(dòng)公允

(D)程序公允34,(

)把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依靠條件(A)參及模型

(B)領(lǐng)導(dǎo)情境理論(C)費(fèi)德勒的權(quán)變模型

(D)路徑-目標(biāo)理論35,以下有關(guān)人力資本投資的表述錯(cuò)誤的是(

)。(A)投資主體可以是國(guó)家或個(gè)人

(B]投資對(duì)象是人(C)投資直接提高人的勞動(dòng)生產(chǎn)實(shí)力

(D)是一種非生產(chǎn)性投資36,員工的基本特征不包括(

)(A)生理性行為及生理性須要

(B)社會(huì)性行為及社會(huì)性須要(C)道德性行為及道德性齋耍

(D)自我性行為及自我性須要37,現(xiàn)代人力資源管理以(

)為中心。(A)勞動(dòng)環(huán)境

(B)勞動(dòng)對(duì)象

(C)勞動(dòng)資料

(O)勞動(dòng)者38,崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)的區(qū)￡4不包括(

)，(A)涉和的內(nèi)容不同

(B)結(jié)構(gòu)形式不同(C)突出的主題不同

(D)適用范圍不同39,以下關(guān)于工作崗位分析的說(shuō)法錯(cuò)誤的是(

)。(A)盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量(B)為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作(C)正確確定調(diào)查對(duì)象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的精確性(D)調(diào)查項(xiàng)目中的問(wèn)題和答案一般是通過(guò)調(diào)查表的形式表現(xiàn)40,崗位豐富化的作用不包括(

)。(A)為員工發(fā)展供應(yīng)了更廣袤的空間(B)使工作的范圍和責(zé)任增加(C)使員工有更多機(jī)舍實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值(D)有利于提高崗位工作效率41,企業(yè)定員管理的作用不包括(

)。(A)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)(B)科學(xué)的定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù)(C)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源安排的基礎(chǔ)(D)臺(tái)理的勞動(dòng)定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益42,以下關(guān)于定員方法的表述不正確的是(

)(A)協(xié)助生產(chǎn)工人可按比例定員(B)化工,冶金企業(yè)適合按崗位定員(C)檢修工,檢驗(yàn)工適合按崗位定員(D)機(jī)器制造和紡織企業(yè)適合按以比例定員43,企業(yè)定員的新方法不包括(

)。(A)零基定員法(B)效率定員法(C)運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)(D)運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員44,勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以(

)為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。(A)人力消耗

(B)時(shí)間消耗

(C)資源消耗

(D)一切勞動(dòng)消耗45,以下關(guān)于制度化管理特征的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(

)。(A)全部權(quán)及管理權(quán)相結(jié)合(B)管理者忠于職守而不是忠于某個(gè)人(C)把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化(D)以文字形式規(guī)定崗位特性．提出員工應(yīng)具備的素養(yǎng)46,以下關(guān)于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求說(shuō)法錯(cuò)誤的是(

)。(A)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性

(B)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的精確性(C)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的科學(xué)性

(D)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性47,特殊適合一般職員聘請(qǐng)的員工招募方法是(

)．(A)舉薦法

(B)布告法

(C)檔案法

(D)任命法48,可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是(

)。(A)校園聘請(qǐng)

(B)借助中介

(C)獵頭公司

(D)熟人舉薦49,篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)更多地關(guān)注(

)(A)學(xué)習(xí)成果

(B)管理實(shí)力

(C)主觀內(nèi)容

(D)客觀內(nèi)窖50,(

)可以是漫談式的面試考官及應(yīng)聘者隨意交談。(A)初步面試

(B)結(jié)構(gòu)化面試

(C)診斷面試

(D)非結(jié)構(gòu)化面試5l,聘請(qǐng)總成本效用的計(jì)算公式為(

)。(A)總成本效用=錄用人數(shù)／聘請(qǐng)總成本(B)總成本效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用(C)總成本效用=被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用(D)總成本效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用52,在(

)人員錄用策略中，應(yīng)聘者必需在每種測(cè)試中都選到確定水平，方能通過(guò)。(A)補(bǔ)償式

(B)重點(diǎn)選擇式

(C)結(jié)合式

(D)多重淘汰式53,在生產(chǎn)型企業(yè)，(

)是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)．起著承上啟下的重要作用(A)管理層

(B)車間

(C)辦公室

(D)調(diào)度54,不僅可以調(diào)解人的心情，還可以降低人的疲憊程度的勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化因素是(

)。(A)綠化

(B)噪聲

(C)照明

(D)色調(diào)55,在周工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)為40小時(shí)的狀況下實(shí)行四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，每個(gè)月應(yīng)安排（

）(A)1個(gè)公休日

(B)2個(gè)公休日

(C)3個(gè)公休日

(D)4個(gè)公休日56,戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括(

)(A)外部環(huán)境

(B)組織條件

(C)組織目標(biāo)

(D)人員變動(dòng)57,實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作時(shí)，要對(duì)各部門(mén)申報(bào)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，目的是（

）(A)節(jié)約培訓(xùn)成本

(B)確認(rèn)培訓(xùn)目的(C)消退片面需求

(D)爭(zhēng)取員工支持58,運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)不包括（

）(A)能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用

(B)時(shí)間花費(fèi)較少(C)得到的培訓(xùn)需求信息有價(jià)值

(D)結(jié)論可信度高59,在培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)中，認(rèn)知成果指標(biāo)一般通過(guò)(

)來(lái)評(píng)估。(A)筆試

(B)視察法

(C)面談

(D)問(wèn)卷法60,在培訓(xùn)中要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤及反饋，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估不包括(

)(A)老師的教學(xué)閱歷

(B)管理人員工作主動(dòng)性(C)老師的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力

(D)管理人員的合作精神61,在培訓(xùn)方法中，()適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的實(shí)力,技能和管理實(shí)務(wù)共的培訓(xùn)(A)實(shí)踐法

(B)講授法

(C)專題法

(D)研討法62,以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是(

)。(A)要求學(xué)員在小組中就個(gè)人情感等進(jìn)行坦率,公正的探討(B)目的是為了提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人行為的洞察力(C)常采納集體住宿訓(xùn)練,小組探討,個(gè)別溝通等活動(dòng)方式(D)適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練63,針對(duì)（

）的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，應(yīng)采納頭腦風(fēng)暴法,形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換思索等培訓(xùn)方法。(A)基礎(chǔ)理論知識(shí)

(B)創(chuàng)建性

(C)解決問(wèn)題實(shí)力

(D)技能性64,在案例分析法中，案例探討的步驟如下，排序正確的是(

)。①展示案例資料②確定核心問(wèn)題③小組分別探討④選擇最佳方案⑤全體探討解決問(wèn)題的方案(A)①②③④⑤

(B)①③②④⑤

(C)①⑤②③④

(D)①⑤③②④65,較客觀公正，但考評(píng)結(jié)果的精確性和牢靠性較低的績(jī)效考評(píng)方法是（

）(A)上級(jí)考評(píng)(B)同級(jí)考評(píng)(C)下級(jí)考評(píng)(D)外部人員考評(píng)66,績(jī)效考評(píng)中當(dāng)考評(píng)者有機(jī)會(huì),有時(shí)間視察下屬須要考評(píng)的行為時(shí)，宜采納（）(A)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

(B)行為導(dǎo)向型考評(píng)方法(C)品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法

(D)綜合的績(jī)效考評(píng)方法67,績(jī)效反饋的主要目的是(

)(A)改進(jìn)績(jī)效

(B)指出員工的不足(C)激勵(lì)員工

(D)供應(yīng)更好的工作方法68,(

)即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以和有關(guān)信息反饋給員工本人．并為下一期績(jī)效管理括動(dòng)創(chuàng)建條件的面談。(A)績(jī)效安排面談(C)績(jī)教考評(píng)面談(B)績(jī)教指導(dǎo)面談(D)績(jī)效總結(jié)面談69,一般來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效的基本特征不包括(

)。(A)發(fā)展性

(B)多因性

(c)多維性

(D)動(dòng)態(tài)性70,比較適合對(duì)從事科研教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效考評(píng)方法是(

)(A)目標(biāo)管理法

(B)績(jī)教標(biāo)準(zhǔn)法

(c)直接指標(biāo)法

(D)成果記錄法7l,薪酬的非貨幣形式不包括（

）(A)員工福利

(B)表彰嘉獎(jiǎng)

(C)榮譽(yù)稱號(hào)

(D)獎(jiǎng)?wù)率谟?2，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)的薪酬點(diǎn)位為(

)(A)25％

(B)50％

(C)75％

(D)90％73,(

)的目的是為了使員工避開(kāi)因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少(A)特殊調(diào)整

(B)生活指數(shù)調(diào)整

(C)嘉獎(jiǎng)性調(diào)整

(D)工齡工資調(diào)整74,在崗位評(píng)價(jià)中，勞動(dòng)強(qiáng)度要素不包括(

)。(A)工時(shí)利用率

(B)產(chǎn)量責(zé)任

(C)勞動(dòng)驚慌度

(D)工作班制75,(

)是指崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一樣性程度。(A)信度

(B)效度

(C)準(zhǔn)度

(D)精度76,選擇關(guān)鍵詳價(jià)要素，確定權(quán)重，并賦值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位評(píng)價(jià)方法是(

)(A)排列法

(B)分值法

(C)因素比較法

(D)評(píng)分法77,勞動(dòng)法律關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系最主要的區(qū)分在于前者體現(xiàn)了(

)。(A)雇辦法志

(B)雇員意志

(C)國(guó)家意志

(D)杜會(huì)意志78,(

)覆蓋全部勞動(dòng)關(guān)系，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。(A)勞動(dòng)音同

(B)勞動(dòng)法律法規(guī)

(C)集體合同

(D