二級人力資源師題庫題庫(第四章績效管理)

第頁第四章績效管理一,單項選擇題（請將正確答案的序號填寫在括號內，每小題只有一個正確答案）1.強迫選擇法不能避開（ ）。A.苛嚴誤差 B.個人偏見 c.中間傾向 D.寬厚誤差B2.評價中心技術不包括（ ）。A.管理嬉戲 B.個人報告 C.財務分析 D.自主式小組探討C3.成果記錄法具備（ ）的優(yōu)點。A.有效性 B.全面性 C.經濟性 D.精確性A4.針對考評時出現的優(yōu)先和近期效應，所實行的克服方式不包括（ ）。A.了解全面資料B.駕馭近期信息C.科學系統(tǒng)的考評評價D.以近期信息代替全期信息D5.以下指標中，（ ）不宜用于評價企業(yè)推銷人員。A.市場占有率 B.銷售利潤率 C.合同履行率 D.管理成本增長率B6.設計績效考評指標體系的步驟如下，排序正確的是（ ）。①工作分析；②指標調查；③理論驗證；④修改調整A.①②③④B.③①②④C.①③②④D.②③①④C7.對考評標準進行多種要素綜合計分時，不宜選用（ ）。A.連乘積法 B.系數相乘法C.簡單相加法 D.算術平均法D8.平衡計分卡從（ ）四個維度衡量企業(yè)業(yè)績。A.財務,客戶,內部流程,學習及成長B.財務,美譽度,內部流程,適應實力C.戰(zhàn)略,客戶,內部流程,學習及成長 D.戰(zhàn)略,美譽度,內部流程,適應實力A9.假如對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可運用的改進措施是（ .）。A.縮短考核周期 B.增加人力,物力 C.設置更為全面的指標D.由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標D10.關于360度考評的保密性說法正確的是（ ）。A.各維度的權重數值不能公開 B.考評結果只有企業(yè)高層領導知道C.下級不能獲知上級對自己的評價結果 D.土級不應知道每個下級對自己的評分D11.績效考評的對象目的和性質不同，績效考評指標的結構和（ ）也不相同。A.技術 B.工作成果 C.劃分層次 D.結果D12.（）管理法是以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認的方向和目標為依據。A.COB B.MEAC.EMBA D.OECD13.所謂（ ）就是對企業(yè)的人,事,物,時間,空間進行全面清理。A.限制 B.清理 C.日清 叫 D.日結B14.采納（ ）可以避開考評者的趨中傾向,過寬傾向,暈輪效應或其他常見的偏誤。A.強迫選擇法 B.導向法 c.結構式敘述法 D.結果導向型方法A 15.大多數員工被評為不合格或牽強合格，在績效考評中采納的是（ ）方式。 A.苛嚴誤差 B.標準誤差 c.正偏誤差 D.肯定誤差A 16.“以時點代時段”，“只見樹木，不見森林”是說（ ）。 A.優(yōu)先效應 B.近期效應 c.好用效應 D.替代效應B 17.關于績效考評要素說法不正確的是（ ）。 A.評價指標必需有20種 B.每個考評等級的標準有明確定義 c.指標要易于考評者理解和駕馭 D.運用2/8法則找尋關鍵業(yè)績指標A 18.360度考評的方案主要強調（ ）客觀地對員工進行考評。 A.全面 B.成果 c.全方位 D.行為C 19.下列關于合成考評法描述錯誤的是（ ）。A.該方法考核的是團隊而不是員工B.該方法既重視崗位責任也留意員工個人潛能開發(fā)c.該方法運用的表格過于困難不便于考核執(zhí)行D.該方法考評等級簡單，考評者便于分析推斷C 20.下列關于強迫選擇法的描述錯誤的是（ ）。A.該方法可以盡量避開評價過程中的偏見B.該方法能夠做到定量化考評c.該方法不簡單使考評者揣測考評內容的傾向性D.該方法在企業(yè)人力資源開發(fā)中難以發(fā)揮作用B21.下列關于工作閱歷的描述正確的是（）。A.“工作閱歷”因人而異，標準不一難以考核B.“工作閱歷”屬于品質特征型績效考評指標c.“工作閱歷”屬于行為過程型績效考評指標D.“工作閱歷”屬于工作結果型績效考評指標A 22.績效考評指標體系的建立是有效地（ ），實現企業(yè)績效管理目標和要求的重要前提和基本保證。 A.確定績效考評 B.執(zhí)行績效考評 c.組織績效考評 D.評價績效考評C 23.（ ）是最負盛名的促進創(chuàng)建力的技法之一。 A.個案探討法 B.面談法 c.總結閱歷法D.頭腦風暴法D 24.績效考評標準是指對員工績效進行考量評定分級分等的（ ）。 A.依據 B.準則 c.質化 D.尺度D 25.一般狀況下，應以員工（ ）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。 A.40%~50% B.50%~60% C.60%~70% D.70%~80%D 26.績效考評標準一般分為兩種，一種是綜合等級標準，另一種是（ ）。 A.等級劃分標準 B.分解提問標準 C.獨立并列標準 D.參照標準B 27.（ ）建立在測評尺度為等距水平或假設具有等距水平的基礎之上。 A.多種要素綜合計分法 B.簡單要素計分法 C.系數相乘法 D.百分比系數法A28.在人力資源管理績效指標獨立術語中將KPI稱為（ ）。 A.關鍵績效指標 B.績效指標 C.績效體系 D.變量績效考核A 29.羅伯特·S·卡普蘭教授的平衡計分卡簡稱為（ ）。 A.BSC B.BCS C.CSB D.SBCA 30.財務指標及非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的（ ）進行監(jiān)控。 A.績效水平 B.平衡計分卡 C.總體戰(zhàn)略 D.戰(zhàn)略目標A 31.（ ）就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業(yè)勝利的關鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。 A.關鍵績效指標 B.關鍵分析法 C.標桿基準法 D.關鍵競爭法B 32.20世紀80年代，（ ）考評方法日趨完善，成為跨國公司人力資源管理及開發(fā)的重要工具之一。 A：績效 B.360度 C.365度D.全方位B 33.下列說法不正確的是（ ）。A.對商場服務人員的考評可以考評其接待顧客的看法B.對管理者的考評可以考評其人際溝通協(xié)調實力C.結果性績標包括質量,成本,時效三個方面D.“于…用…來…”一句式可說明指標的時限,資源和完成標準A 34.強制選擇業(yè)績法又稱（ ）。 A.強迫選擇法 B.績效選擇法 C.評級選擇法 D.結構式選擇法A 35.績效考評效標中員工忠誠性,牢靠度,溝通實力,領導技巧應采納（ ）類型考量效標。 A.行為性 B.特征性 C.結果性 D.敏捷性B 36.（ ）不屬于行為導向型考評方法。 A.強制安排法 B.強迫選擇法 C.成對比較法D.直接指標法D 37.加權選擇量表法屬于（ ）績效考評方法。 A.品質導向型 B.結果導向型 C.行為導向型 D.綜合型C 38.（ ）比較適用于考評從事教學,科研工作的老師,專家。 A.成果記錄法 B.短文法 C.勞動定額法 D.排列法A 39.在采納合成考評法時將描述性表格及績效改進安排合成在一起，不足之處是（ ）。 A.缺乏針對性 B.不能滿足各類崗位的要求 C.缺乏導向型 D.不能進行人員的橫向比較D 40.“日清日結法”的實施程序包括：①考評及激勵；②設定目標；③限制。正確順序為（ ）。A.③①②B.①②③C.③②①D.②③①D41.績效考評時“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工的可稱為（ ）評定。 A.分布誤差 B.寬厚誤差 C.苛嚴誤差 D.中間傾向誤差B 42.克服分布誤差的最佳方法是（ ）。 A.集中趨勢分布法 B.寬厚分布法 C.強迫分布法 D.苛嚴分布法C 43.（ ）不是由考評者的主觀性帶來的。 A.暈輪誤差 B.自我中心效應 C.分布誤差 D.評價標準誤差D 44.（ ）表現為被考評者上一個考評期內的評價結果，對其本考評期內的評價產生影晌。 A.后繼效應 B.暈輪誤差 C.個人偏見 D.優(yōu)先效應A 45.綜合型考評方法不包括（ ）。 A.勞動定額法 B.圖解式平價量表法 c.合成考評法 D.日清日結平價中心法A 46.（ ）一般作為生產性組織的主要績效考評指標。 A.工作效率 B.成本限制 c.工作過程 D.工作成果B 47.深入實際調查探討，明確崗位工作類別的方法不包含（ ）。 A.采集相關數據資料 B.找出全部的相關表現和產出結果c.找出全部的相關的具體的生產技術經濟指標D.最終建立員工個體的績效考評指標體系B 48.（ ）的績效考評指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行先表現的各種指標為主體的指標體系。 A.品質特征型 B.行為過程型 c.工作結果型D.明確崗位型B 49.高級人員,一般人員及推銷員屬于（ ）。 A.監(jiān)督者 B.非監(jiān)者 C.工作監(jiān)督者 D.生產監(jiān)督者B 50.潛在勞動的結果不包括（ ）。A.商品銷售量B.市場占有量c.產品產量D.勞動定額完成程度B51.某科研機構在某項科研中為考核所參與人員績效應采納的方法不正確的是（）。 A.品質特征 B.行為表現 c.結果的特殊要素和指標 D.生理,心理表現D52.要素圖示法的調查表中對評價要素和指標的須要程度的判定可分為三檔，其中不包括（）。 A.須要考評程度低B.肯定須要考評弘 c.較為須要考評D.須要考評A 53.將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為（ ）。 A.分解提問標準 B.綜合等級標準 c.綜合提問標準D.分解等級標準B54.對圖例并列的特征采納肯定的表達方式進行提問，要求考評者按問題內容進行判定稱為（ ）。 A.綜合提問標準 B.分解提問標準 c.專題提問標準D.外延提問標準B 55.建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括（ ）。‘ A.有助于員工的自我實現 B.對戰(zhàn)略導向起牽引作用 c.最大限度地激發(fā)員工的斗志 D.強調對員工行為的激勵A 56.（ ）的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標。 A.關鍵績效指標 B.關鍵績效指標內涵 c.關鍵績效指標法D.關鍵績效指標設定C 57.企業(yè)主管在績效管理中可以選擇的考核指標許多，但不包括（ ）。 A.財務性或非財務性 B.數量或質量指標c.相對或肯定數指標 D.客觀和非客觀指標D 58.關鍵績效指標標準必需具有（ ）。A.整體性 ，B.增值性 C.可測性 D.牢靠性B59.一般來說，依據工作產出設定關鍵績效指標肘，所依據的基本原則不包括（ ）。A.增值產出的原則 B.目標導向的原則C.結果優(yōu)先的原則 D.設定權重的原則B60.平衡計分卡也是一種理念特別先進的"嬉戲規(guī)則"，它是一種規(guī)范化的（ ）。A.管理方式 B.管理制度 C.四維制度 D.衡量業(yè)績的制度B61.以下不符合提取關鍵績效指標的方法是（ ）。A.目標分解法 B.關鍵分析法 C.標桿基準法 D.關鍵目標法D62.關鍵績效指標包括數量指標,質量指標,成本指標和（ ）。A.時間指標 B.時限指標 C.利潤指標 D.收益率指標B63.在采納“SMART”方法中，對“S”具體原則要求錯誤的方法不包括（ ）。A.主觀推斷 B.抽象的 C.未經細化 D.復制其他情境中指標A64.在設定關鍵績效指標時，（ ）不適合用來解決工作產出項目過多的問題。A.設置更為全面的指標體系 B.比較產出結果對組織的貢獻率C.刪除及工作目標不符合的產出項目D.合同類項.將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別A65.考評負責在匯總考評結果時，應將全部（ ）對某一被考評者的評價結果進行匯總。A.主管 B.員工 C.同事 D.領導A66.360度考評方法又稱為（ ）。A.上級同下級考評方法 B.及客戶,考評c.多角度對考評者考評方法D.全視角考評方法D67.（ ）是基于勝任特征的考評方法，運用這種方法得出的結果更全面,深刻。A.平衡計分卡 B.評價中心 C.行為定位法 D.360度考評方法D68.在360度考評中，主觀性最強的維度是（ ）。A.上級評價 B.同級評價 C.下級評價 D.自我評價D 二,多項選擇題（請將正確答案的序號填寫在括號內，選項中有兩個或兩個以上正確答案，多選,錯選,少選均不得分） 1.績效考評的效標主要包括（ ）。 A.行為性效標 B.優(yōu)越性效標c.特征性效標D.一般性效標E.結果性效標ACE 2.為保證“日清日結法”的有效實施，必需堅持的原則有（ ）。 A.閉環(huán)原則 B.比較分析原則c.不斷優(yōu)化原則D.限制成本原則E設定目標原則ABC 3.寬厚誤差產生的緣由可能有（ ）。 A.評價標準過低 B.考評標準主觀性太強 c.指標太多，涉及面廣 D.主管為了緩和關系，給下屬過高的評價 E.考評者及被考評者進行多次溝通ABDE 4.績效考評指標體系的設計原則包括（ ）。 A.簡潔性原則 B.科學性原則 c.經濟性原則D.明確性原則E.針對性原則BDE 5.績效考評標準的設計應遵循的原則有（ ）。 A.定量精確 B.先進合理 c.突出特點 D.簡潔扼要 E.公允民主ABCD 6.戰(zhàn)略導向的KPI體系及一般績效評價體系的區(qū)分主要為（ ）。A.前者以戰(zhàn)略為中心，后者以限制為中心B.前者結合財務指標和非財務指標，后者以財務指標為主c.前者有助于形成團隊合作精神，后者有助于限制管理成本D.前者來源于組織的戰(zhàn)略目標及競爭的須要，后者及組織戰(zhàn)略的相關度不高E.前者是組織內部自上而下對戰(zhàn)略目標的層層分解，后者依據以往的績效產生ABDE 7.關鍵績效指標的可測性是指（ ）。A.數據資料具有精確性和牢靠性B.數據資料具有公正性D.各指標標準有明確的界定c.數據資料要易于采集E.各指標標準有簡便易行的計算方法ABCDE 8.KPI指標體系的設計主線包括（ ）。 A.組織結構層級 B.區(qū)域人事布局c.主要業(yè)務流程D.主營業(yè)務種類E.產品生命周期AC 9.關于360度考評，以下說法正確的是（ ）。 A強調客觀考評員工 B.下級評價比上級評價更重要 c.強調全方位對員工進行考評 D.留意考核員工的行為結果，而非行為過程E.假如沒有反饋，難以達到提高績效的目的ACE 10.常見績效考評體系組織類型有（ ）。 A.生產性組織 B.技術性組織c.管理性組織D.服務性組織E.協(xié)助性組織ABCD11.行為導向型的考評方法，包括（ ）。 A.主觀考評方法 B.排列法 C.選擇排列法 D.強制安排法E.結構式敘述法ABCDE 12.結果導向型的績效考評方法，主要有（ ）。 A.目標管理法 B.績效標準法C.短文法D.直接指標法E.勞動定額法ABCDE13.綜合型的績效考評方法，主要有（）。 A.圖解式評價量表法 B：合成考評法C.日清日結法 D.評價中心法 E.評估中心法ABCD 14.合成考評法的特點包括（ ）。A.它所考評的是一個團隊而不是某一個員工B.考評的側重點具有雙重性C.表格現實簡單便于填寫說明D.考評團隊具工個人潛能E.考評量表采納了三個評定等級ABCE15.海爾公司始終秉承一個核心和三個原則的管理理念具體是（ ）。A.恒久在變的法則B.閉環(huán)原則C.比較原則 D.開發(fā)市場原則E.不斷優(yōu)化的原則ABCE16.圖解式評價量表法也稱（ ）。A.圖表評估尺度法B.尺度評價法 C.圖尺度評價法D.業(yè)績評定表法E.信度法ABCD17.企業(yè)所采納多種多樣不同形式的勞動定額包括（， ）0A.工時,產量,綜合定額 B.單項,看管,服務定額c.工作定額 D.安排,設計定額 E.現行和不變定額ABCDE18.評價中心技術主要采納（ ）方法。A.實務作業(yè)或稱套餐式練習 B.自主式小組探討C.個人測驗 D.面談評價 E.管理嬉戲及個人報告ABCDE19.采納寬厚誤差的緣由有（ ）。A.采納了主觀性很強的考評標準和方法B.護短心理C.水至清則無魚，人至察則無徒 D.盡量避開產生許久的,消極的影響E.對于優(yōu)秀的業(yè)務骨干有失誤也要愛護ABCDE20.企業(yè)在績效考評中采納“偏緊誤差”的緣由是（ ）。A.可能是因為評定標準過高造成的 B.懲處那些難以應付不服管理的人C.迫使某些有問題的員工辭職或為有安排的減員供應有勸服力的證據D.壓縮提薪或嘉獎人數的比例E.自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準ABCDE21.按崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用可劃分為（）。A.生產崗位 B.技術崗位 C.管理崗位 D.服務崗位E.協(xié)助崗位ABCD22.下列有關短文法的描述正確的是（ ）。A.該方法是一種結果導向型的考評方法 B.該方法減少了考評的偏見和暈輪效應c.該方法減低了考評的趨中和過寬的評價誤差D.該方法有利于激發(fā)員工的表現，開發(fā)其技能E.該方法有利于員工之間的比較ABCD 23.常見的考評分布誤差有（ ）。 A.寬厚誤差 B.苛嚴誤差 c.集中傾向 D.中間傾向 E.分散傾向ABD 24.非監(jiān)督類崗位分為（ ）幾種具體的績效評價標準書。 A.高級管理人員B.高級人員 c.中層人員D.一般人員E.推銷員BDE 25.績效考評中不同性質指標構成的考評體系有（ ）。 A.品質特征型的績效考評指標體系 B.行為過程型的績效考評指標體系 c.工作結果型的績效考評指標體系 D.實際產出為基礎的考評指標體系E.考評期完成任務的績效考評體系ABC 26.調查表中對評價要素和指標的須要程度的判定可以分為（ ）檔。 A.兩檔 B.三檔 c.四檔 D.五檔 E.多檔BD 27.常見問卷調查法的具體步驟包括（ ）。A.具體采集及工作績效各種要素和指標相關的數據和資料B.列出全部相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標 c.設計調查問卷 D.發(fā)放調查問卷 E.回收調查問卷ABCDE 28.績效考評指標體系的設誹方法包括（ ）。 A.要素圖示法 B.個案探討法c.面談法 D.頭腦風暴法E.閱歷總結法ABCDE 29.運用頭腦風暴法進行集體探討時，應遵守的基本原則是（ ）。 A.任何時候都不指責別人的想法 B.任何時候都指責別人的想法 c.思想愈激進愈開放愈好 D.強調產生想法的數量 E.激勵別人改進想法ACDE 30.績效考評指標體系的設計程序可分為（ ）。 A.崗位分析 B.理論驗證 c.進行指標調查 D.進行必要的修改E.進行必要的調整ABCDE 31.績效考評標準量表的設計可分為（ ）類。 A.名稱量表 B.等級量表 c.等距量表D.比率量表E.考評量表ABCD 32.構建一個完整的關鍵績效指標和標準體系應具有的基本特點是（ ）。A.能夠集中體現團隊及員工個人的工作產出B.集中體現創(chuàng)建的價值c.明確界定關鍵性工作產出即增值指標的權重D.采納關鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率E.能夠跟蹤檢查團隊及員工個人的實際表現ABCDE 33.選擇關鍵績效指標的原則包括（ ）。 A.整體性 B.增值性 c.可測性D.可控性 E.關聯性ABCDE 34.確定工作產出，應遵守的基本原則是（ ）。 A.增值產出的原則 B.客戶導向原則 c.結界優(yōu)先的原則 D.設定權重的原則 E.探討結果的價值原則ABCD 35.目標分析法包括（ ）。A.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標 B.進行業(yè)務價值樹的決策分析c.確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標 D.關鍵績效 E.各項業(yè)務關鍵驅動因素分析ABE36.KPI的標準水平可作出的區(qū)分是（ ）。A.先進的標準水平 B.平均的標準水平C.基本的標準水平 D.激勵的標準水平 E非激勵的標準水平ABC37.審核關鍵績效指標的要點包括（ ）。A.工作產出是否為最終產品B.多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有牢靠性和精確性C.關鍵績效指標的總和是否可以說明被考評者80%以上的工作目標D.關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性hE.關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間ABCDE38.確定KPI體系設計的方法是（ ）。A.依據平衡計分卡的設計思想構成KPI體系B.運用平衡計分的設計思想KPI體系 c.依據不同部門所擔當的責任確立KPID.依據企業(yè)工作崗位分類建立KPI E.驅動性指標對過程的描述建立KPIACD39.360度考評方法包括（ ）。A.上級評價 B.同級評價 c.下級評價 D.客戶評價 E.自我評價ABCDE40.360度考評方法的優(yōu)點包括（ ）等。A.360度考評具有全方位,多角度的特點B.360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮層次的勝任特征C..360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值D.360度考評加強了管理者及組織員工的雙向溝通E.促進員工個人發(fā)展ABCDE41.360度考評的缺點包括（ ）。A.360度考評側重于綜合評價 B.360度考評的信息來源渠道廣C.360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多D.360度考評法有可能趨向于機械化或追逐文字材料E.在實施360度考評的過程中，會帶來組織成員忠誠度下降等現象ABCDE42.互聯網的360度考評的優(yōu)勢包括（ ）A.克服地域差異給績效考評帶來的問題B.網絡系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的困難性C.保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性D.大大降低了評價成本 E.實現了資源共享ABCD43.360度考評的實施程序包括（ ）。A.評價項目設計 B.培訓考評者c.實施360度考評 D.反饋面談 E.效果評價ABCDE44.平衡計分卡的基本概念可以理解為（ ）。A.平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理工具B.平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略執(zhí)行工具c.平衡計分卡是一個先進的績效衡量的工具D.平衡計分卡是企業(yè)各級管理者及管理對象進行有效溝通的一個重要方式E.平衡計分卡也是一種理念特別先進的“嬉戲規(guī)則”ABCDE 45.下列考評方法中屬于綜合型考評方法的是（ ）。 A.結構式敘述法 B.圖解式評價量表法c.合成考評法D.日清日結法 E.評價中心法BCDE 46.行為性效標的側重點是考量（ ）。 A.員工如何執(zhí)行上級指令 B.如何工作 c.對人際接觸和交往常見的工作崗位尤其重要 D.以多元化為主E.可作為員工績效考評AB 47.績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（ ）。 A.優(yōu)越性效標 B.特征性效標c.結果性效標D.行為性效標E.一般性效標BCD 48.考評量表采納了三個評定等級，包括（ ）。 A.極好 B.特好 c.滿足 D.特別滿足 E.不滿足ACE 49.從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法（ ）。 A.考評有客觀依據 B.缺乏量化的考評標準 c.可用于考評團隊績效 D.受考評者主觀因素的制約和影響E.通過整體績效來衡量員工的個體工作績效DE 50.管理人員績效考評及改進安排表中工作績效評價要素技能包括（ ）0 A.組織實力 B.分析實力 c.安排實力限制實力 D.人員開發(fā)實力 E.信息溝通實力ABCDE 51.績效考評方法在應用中可能出現的偏誤有（ ）。 A.分布誤差 B.自我中心效應 c.個人偏見 D.優(yōu)先和近期效應E.暈輪誤差ABCDE 52.制約和影晌績效考評的正確性,牢靠性和有效性的因素主要有（ ）。 A.后繼效應 B.評價指標對考評的影響 c.自我中心效應 D.評價標準對考評的影響 E.員工績效的分布誤差AC 53.績效考評在行為導向型中的主管考評方法包括（ ）。 A.排列法 B.選擇排列法 c.成對比較法 D.強制分布法E.結構式敘述法ABCDE 54.績效考評方法中客觀考評方法包括（ ）。 A.關鍵事務法 B.強迫選擇法 c.行為定位法 D.行為視察法E.加權選擇法ABCDE 55.結果導向型考評方法包含（ ）。 A.目標管理法B.績效標準法c.短文法 D.直接指標法E.成果記錄及勞動定額法ABCDE 56.組織績效考評指標體系按考評對象和范圍可分為（ ）。 A.企業(yè)績效組織考評B.組織績效考評 c.自我績效考評 D.個體績效考評E.績效集體考評BD 57.績效考評體系中晶質特性包括（ ）。 A.自學實力B.書法 c.工作閱歷D.合作精神E.思想境界ABCDE58.績效考評要素圖示法，在調查表中對評價要素和指標的須要程度可分為（）。 A.須要考評的程度極高 B.須要考評的程度很高 c.須要考評的程度一般 D.須要考評的程度低 E.幾乎不須要考評ABCDE 59.企業(yè)人力資源部在認定推銷員時的績效考評體系應選以下幾項（ ）。 A.銷售額及其增長率B.銷售費用 c.合同履行率 D.服務看法E.客戶投訴率ABCDE60.某公司人力資源部在設計推銷人員績效考評要素調查表時對推銷人員須要程度的判定條件包括（ ）。 A.必需進行考評B.較為須要考評c.可以進行考評D.不太須要考評E.根本不須要考評ABCDE 61.個案探討法就是通過選取若干具有代表性的（ ）績效特征進行分析探討，來確定績效考評指標和考評要素體系。 A.典型人物 B.事務 c.崗位 D.特征 E屬性ABC 62.以下關于等距量表的說法正確的有（ ）。 A.有肯定零點 B.數量差距相同 c.數量差距以相同的比例變化D.沒有肯定零點E.在一個變量上對事物進行分類BD 63.以下表述績效管理困難的主要緣由是（ ）。A.究竟選擇哪些指標作為主要考評的內容B.績效管理的參及者對績效考評的結果并不是很清晰c.績效管理的參及者及時指導工作績效應當從什么方面進行考評也不知道如何去衡量D.績效管理的參及者難以找出客觀的量化的績效指標E.優(yōu)于考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標選擇的難度AD 64.企業(yè)進行績效管理是強調要提取和設定關鍵績效指標是因為（ ）。A.在全過程中，不提取并設定關鍵績效指標對績效進行管理，就元從提高組織或員工個人的績效B.對于管理者來說，提取并設定關鍵績效指標對組織或員工個人的績效進行考評c.對于被考評者來說，提取并設定關鍵績效指標，有利于被考評者D.對于績效對象，提取的部門不同設定關鍵績效考評的指標有肯定的區(qū)分E.對于管理層來說，提取并設定關鍵績效考評的要求和一般員工考評的指標要有區(qū)分ABC 65.衡量企業(yè)的業(yè)績采納平衡計分卡的方法是從（ ）角度進行。 A.財務 B.客戶 c.內部流程 D.學習 E.成長ABCDE 66.平衡計分卡是一個核心的（ ）工具。 A.績效衡量 B.戰(zhàn)略管理 c.戰(zhàn)略執(zhí)行 D.績效溝通 E.有四維度BC 67.提取關鍵績效指標的方法包括（ ）。 A.綜合指標法 B.關鍵分析法c.目標分解法D.崗位分析法E.標桿基準法BCE68.關鍵分析法的基本思想是（ ）。A.企業(yè)獲得勝利或取得市場領導地位的關鍵因素B.提煉出導致勝利的關鍵績效模塊 C.把業(yè)績模塊層層分解為關鍵要素 D.對要素進行量化評價及分析E.必需將這些要素分為各項具體的指標，即提出KPIABCDE 69.企業(yè)在KPI指標和指標值的設定上要參考（ ）。 A.本企業(yè)是最佳的管理模式 B.本企業(yè)產品在市場占有最多 c.本行業(yè)領先的最佳企業(yè) D.是居于國內領先地位的最優(yōu)企業(yè)E.是居于世界領先地位的頂尖企業(yè)CDE 70.某電器銷售公司下屬的彩電項目組依據業(yè)務分工的要求，所分的項目小組包括（）。 A.銷售部經理 B.彩電經銷商c.彩電生產廠家D.公司財務E.最終客戶ABCDE 71.提取和設定績效考評的指標“SMART”的中文含義（ ）。 A.“具體的” B.“可量度的”C.“可實現的”D.“現實的” E.“有時限的”ABCDE 72.關鍵績效指標主要可以區(qū)分為（ ）。 A.數量指標 B.工作指標c.質量指標 D.成本指標 E.時限指標ACDE 73.審核關鍵績效指標的要點包括（ ）。 A.是否具有可操作性 B.是否留有可以超越的空間 C.工作產出是否為最終產品 D.多個考評者參及，結果是否牢靠,精確E.KPI能否說明被考評者50%以上的工作目標ABCD 74.企業(yè)員工培訓主管KPI匯總表中建立員工發(fā)展中心的績效考評標準是（ ）。A.直線主管認為該中心支持了企業(yè)經營目標的實現B.該中心能滿足直線主管對相關工作的要求C.直線主管能主動供應將來培訓考法的需求D.一年內只有2次以下來自其他部門的投訴E.實際培訓費用及預算差異限制在5%以內ABCDE 75.平衡計分卡的設計思想是（ ）。 A.遠景及戰(zhàn)略 B.以何種形象呈現給股東,投資者 C.以何種形象呈現給客戶 ：-D.公司的經營效率如何 E員工的感覺如何ABCDE 76.360度互聯網考評的問題是（ ）。 A.受公司網絡化程度影響大 B.資源共享有病毒 C.信息存在安全隱患 D.聯網建設剛剛起步E協(xié)調人員之間通過網絡進行聯系和溝通困難AC 77.360度反饋面談和效果評價包括（ ）。 A.確定進行面談的成員和對象 B.完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃 C.確認執(zhí)行過程的安全性 D.評價應用效果 E.不斷完善整個考評系統(tǒng)ABCDE三,簡答題及參考答案績效考評方法可分為哪幾類各類績效考評方法分別采納哪些效標答：員工的績效具有多因性,多維性和動態(tài)性等基本特征，在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以依據被考評對象的性質和特點，對考評對象進行全面的考評。由于采納的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為四類：品質主導型,行為導向型,結果導向型和綜合型。1）品質主導型的績效考評，采納特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”重點是考量該員工是一個具有何種潛質（如心理品質,實力素養(yǎng)）的人。主要包括心理測量方法和關鍵事務法。2）行為導向型的考評方法，采納行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么…如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評方法，主要有排列法,選擇排列法,成對比較法4強制安排法和結構式敘述法；客觀考評方法，主要有關鍵事務法,強迫選擇法,行為定位法,行為視察法和加權選擇量表法。3）結果導向型的績效考評方法，采納結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工供應了何種服務，完成了哪些工作任務或生產了哪些產品”。主要包括目標管理法,績效標準法,短文法,直接指標法,成果記錄法和勞動定額法。4）綜合型的績效考評方法，綜合采納各種效標，是對員工的綜合水平進行考評的方法，主要包括圖解式評價量表法,合成考評法,日清日結法和評價中心法。答：表2-4-1為等級量表，表2-4-2為名稱量表，表2-4-3為等距量表，表2-4-4為比率量表。（1）名稱量表或稱類別量表，它是量表在測量上的一種最低形式，在這里依據一般原則指派給事物某一類別（特征）的數字或其他標記，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數量大小的含義，因此用這類數字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。（2）等級量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一個分類基礎上或者說是在→個變量上對事物進行分類，但是依據事物的特性和分類原則，量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數字就具有等級或序列的特性，但不表示數及數之間的差距是相等的。（3）等距量表除了具有類別和等級量表的性質外，它要求肯定數量差距在整個量表的階梯上都是相同的。換句話說，依據事物的性質和特點，以及分派原則，量表各個部分的單位是相等的，但沒有肯定的零點。（4）比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為志向的量表。一個比率量表除含有類別,等級,等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的肯定零點。為了保證績效考評標準設計的科學性和有效性，在運用上述任何一種量表時，都應當充分相識其性質,結構和特點，明確量表中"數字"的性質，并依據績效考評的對象和特點，以及績效考評指標和標準的設計要求，正確地選擇確定適用的測量量表。2.說明360度考評的實施程序和實施過程中的留意事項。答：（1）360度考評的實施程序如下：1）評價項目設計：①進行需求分析和可行性分析，確定是否采納360度考評方法。②編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。問卷的來源主要有兩種：企業(yè)針對自身特點和具體要求進行設計；向詢問公司購買成型問卷。相關工作人員應事先作一些需求調查，考慮周全，再確定采納什么評價問卷，若采納后者，應留意不能簡單地照搬照抄基于異國文化,不同行業(yè)的問卷。2）培訓考評者：①組建360度考評者隊伍?？荚u者的來源有兩種：由被考評者自己選擇；由上級指定。無論是哪→種，都應當得到被考評者的同意，這樣才能保證被考評者認同和接受評價結果。②對選拔出的考評者進行如下培訓II：溝通技巧,考評實施技巧,總結評價結果的方法,反饋評價結果的方法等。3）實施360度考評：①實施考評。對具體實施過程進行監(jiān)控和質量管理。例如，對問卷開封,發(fā)放,宣讀指導語,疑問解答,收卷和加封保密等一系列過程實施標準化管理。假如沒有限制好考評實施的過程，可能導致整個考評結果無效。②統(tǒng)計評價信息并報告結果?，F已有特地的軟件用于對360度考評信息進行統(tǒng)計評分，并報告結果，包括對多種統(tǒng)計圖表的繪制和及時呈現，運用起來相當便利。③對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃供應詢問建議，從而提高被考評人員對評價目的和方法牢靠性的認同度。具體可以采納講座和個別輔導等培訓方法。④企業(yè)管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，制定改善績效（或促進職業(yè)生涯發(fā)展）的行動安排。這一環(huán)節(jié)也可以由詢問公司幫助實施，由它們獨立進行信息處理和結果報告。這樣做的優(yōu)越性在于，報告的結果比較客觀，并能供應通用的解決方案和發(fā)展安排指南。但是，詢問公司終歸只是一個旁觀者，它們對企業(yè)存在的關鍵問題沒有切身的體會，由它們獨立給出的報告結果很可能針對性不足。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應當盡可能地在評價實施過程中起主導作用，協(xié)作詢問公司，盡量使評價效果達到最佳。4）反饋面談：①確定進行面談的成員和對象。②有效進行反饋面談，及時反饋考：評的結果，幫忙被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。5）效果評價：①確認執(zhí)行過程的安全性。360度考評中包括了上級,下級,同事及其他人員的評價，要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求，并驗證各種評價結果的精確性。②評價應用效果。③總結考評過程中的閱歷和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。（2）360度考評實施過程中的留意事項如下：1）確定并培訓公司內部特地從事360度考評的管理人員。假如本公司內部沒有特地從事360度考評的部門或人員，可以聘請?zhí)氐貜氖逻@一事務的機構來幫忙完成這個過程，除非管理者在這方面是個專家，否則不應在沒有助手的狀況下運用這一評價工具。2）實施360度考評方法，應選擇最佳的時機。在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采納360度考評的方法。3）上級主管應及每位考評者進行溝通，要求考坪者對其意見擔當責任，確?？荚u者的意見真實牢靠。4）運用客觀的統(tǒng)計程序。如運用加權平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結果，須要留意的是：對不同的被考評者，應運用相同的權數以確保運用者無法操縱評價結果。5）防止考評過程中出現作弊,合謀等違規(guī)行為。6）精確識別和估計偏見,偏好等對業(yè)績評價結果的影響。如考評者對年齡,性別,教化水平,特性等的個人偏見對評價結果的主觀影響。7）對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。8）不同的考評目的確定了考評內容的不同，所應留意的事項也有所不同。假如360度考評的方法是用于管理人員實力提高,員工個人培育,同伴指導和團隊建設，則應把360度考評貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展安排的實施過程中，幫忙每一個員工，促進他們的全面發(fā)展，并在指導安排完成后，把全部評價結果反饋給員工本人，作為員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據。3.請依據360度考評示意圖（見圖2-4-1）簡述其內涵和特點。答：360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級,同事,下級和（或）客戶（包括內部客戶,外部客戶）以及被考評者本人擔當考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為,提高績效等目的的考評方法。（1）上級評價上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采納的方式，因此主管人員必需熟識評價方法，并善用績效考評的結果對下屬進行指導，開發(fā)下屬的潛能。有些公司存在一些跨部門的合作方案，因此某些員工可能同時會在許多主管領導下工作，在這種狀況下，可以采納矩陣式的上級評價方式，即每位主管都可以對自己曾經指導過的下屬員工進行評價?？荚u負責人在匯總考評結果時，應將全部主管對某一被考評者的評價結果進行匯總，并依據預定方法，核算出上級對該員工評價的最終結果。（2）同級評價同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的實力，在同事的眼中，自己的團隊合作,人際關系實力如何。假如要將考評結果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。（3）下級評價下級評價又稱下屬評價，即由下屬來評價主管。通過下級的評價，主管可以清晰地知道自己須要加強哪些方面的管理實力，知道自己目前及下屬期望之間的落差，有助于對主管的潛能進行開發(fā)。（4）客戶評價客戶評價，即讓客戶對員工的服務看法和服務質量進行評價。這種評價方式對從事服務業(yè),銷售業(yè)的人員特殊重要。因為顧客是產品和服務的直接接受者，他們最清晰員工的服務質量和服務看法，以及行銷技巧等方面的表現。（5）自我評價員工的自我評價是指讓員工依據自己在工作期間的績效表現評價自己的實力和潛能，并據此設定將來的目標。這種方式有利于員工了解自己的優(yōu)勢，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，了解自己的不足，做好自我完善及開發(fā)。一般而言，員工自評具有較強的主觀性，他們常會賜予自己較高的分數。因此，運用自我評價時應當特殊當心，盡量降低其主觀性。4.某企業(yè)正在進行績效考評，其中考評人員A，B,C的打分結果如圖2-4-2所示。請據此分別分析這三位考評人員的考評誤差，并分析該誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影晌。答：從理論上分析，員工現職的工作表現和績效應聽從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現不聽從正態(tài)分布的情形，常見的有：寬厚誤差,集中趨勢和苛嚴誤差。本題中，考評人員A打分結果均偏高，犯了寬厚誤差的錯誤：考評人員B的評定結果過于集中，犯了集中趨勢的錯誤；考評人員C打分結果均偏低，犯了苛嚴誤差的錯誤。1）寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數員工被評為優(yōu)良。這樣簡單使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內部愛護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特殊簡單使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到損害。2）苛嚴誤差亦稱嚴格,偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數員工被評為不合格或牽強合格。這種誤差對組織來說，簡單造成驚慌的組織氛圍；對個體來說，簡單增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿足度，不利于調動業(yè)務骨干的主動性,主動性和創(chuàng)建性。3）集中趨勢和中間