管理心理學(xué)（第2版） 課件 第11、12章 思維與決策、組織文化

第十一章思維與決策基本的決策模型決策與組織管理問題解決思維概述030204目錄01思維概述|11一、思維的含義思維（thinking)是借助語言、表象或動作實現(xiàn)的、對客觀事物的概括和間接的認識，是認識的高級形式。它能揭示事物的本質(zhì)特征和內(nèi)部聯(lián)系，并主要表現(xiàn)在概念形成和問題解決的活動中。思維主體主要指人，思維客體指主體思維的對象，包括人自己。二、思維的特征概括性：在大量感性材料的基礎(chǔ)上，把一類事物的共同特征和規(guī)律抽取出來，加以概括。間接性：人們借助于一定的媒介和知識經(jīng)驗對客觀事物進行間接的認識。思維是對經(jīng)驗的改組：思維是一種探索和發(fā)現(xiàn)新事物的心理過程。它常常指向事物的新特征和新關(guān)系，這就需要人們對頭腦中已有的知識經(jīng)驗不斷進行更新和改組。思維方式是人們用來處理信息和感知周圍世界的一種思維習(xí)慣，它是人們在長期的歷史發(fā)展中形成的一種較為固定的元認知模式。從某種意義上講，思維方式體現(xiàn)著一個民族的文化特征，是一個民族文化的核心部分。直覺思維分析思維經(jīng)驗思維理論思維直觀動作思維形象思維邏輯思維思維反事實思維常規(guī)思維創(chuàng)造思維輻合思維發(fā)散思維的種類四、思維的過程與形成1分析和綜合2比較3抽象與概括問題解決|22一、問題解決的含義問題解決（problemsolving)是由一定的情境引起的，按照一定的目標，應(yīng)用各種認知活動、技能等，經(jīng)過一系列的思維操作，使問題得以解決的過程。二、問題的種類界定清晰的問題界定含糊的問題語義豐富的問題語義貧乏的問題對抗性問題非對抗性問題結(jié)構(gòu)良好問題結(jié)構(gòu)不良問題三、問題解決的階段發(fā)現(xiàn)問題分析問題提出假設(shè)檢驗假設(shè)認識到問題存在，并產(chǎn)生解決問題的動機。發(fā)現(xiàn)問題是解決的初始階段和前提。分析問題是指明問題的條件和要求以及它們之間的關(guān)系。通過分析問題，人們可以明確問題的關(guān)鍵，決定問題解決的方向。提出假設(shè)是問題解決的關(guān)鍵步驟，它是具有創(chuàng)造性的階段，需要對已有的知識經(jīng)驗進行重新組織，以適應(yīng)問題的解決。檢驗假設(shè)是指通過一定的方法，確定所提出的假設(shè)是否可以有效地解決問題，包括直接檢驗和間接檢驗，但最終檢驗還是要通過實踐的直接檢驗。四、影響問題解決的因素認知資源功能固著人際關(guān)系知識的表征方式定勢動機情緒知識的表征方式問題的表征建立在對問題理解的基礎(chǔ)上，而問題的適宜表征對問題解決的難易程度會產(chǎn)生顯著的影響。九點連線定勢指重復(fù)先前的心理操作引起的對活動的準備狀態(tài)。功能固著

在解決問題的過程中，人們是否改變事物固有的功能

以適應(yīng)新的問題情境，常常成為解決問題的關(guān)鍵。

動機

在一定的限度內(nèi)，動機的強度和解決問題的效率成正比情緒

消極情緒阻礙問題解決人際關(guān)系從眾認知資源問題解決的策略策略優(yōu)點缺點算法策略

在問題空間中隨機搜索所有可能的解決問題的方案，直至選擇一種有效的方法解決問題。能夠保證問題的解決需要大量嘗試，費時費力啟發(fā)法（根據(jù)一定的經(jīng)驗，在問題空間內(nèi)進行較少的搜索）手段-目的分析將需要達到的問題的目標狀態(tài)分成若干子目標，通過實現(xiàn)一系列的子目標最終達到總目標。省時省力不能完全保證問題解決的成功。逆向搜索從問題的目標狀態(tài)開始搜索直到找到通往初始狀態(tài)的通路或方法。爬山法逐步降低初始狀態(tài)和目標狀態(tài)的距離。管理視野漢諾塔問題決策與組織管理|33決策決策要有兩個以上的備選方案決策實際上是選擇行動方案的過程。決策要有明確的目標決策是為了解決某一問題，或是為了達到一定的目標。選擇后的行動方案付諸實施決策不僅是一個認識過程，也是一個行動的過程。一、決策的含義（一）決策的含義（二）決策的基本原則差距、緊迫和“力及”原則（在確定決策目標時運用）瞄準和差異原則（準備備選方案時運用）“兩最”、預(yù)后和時機原則（方案選優(yōu)時運用）跟蹤和反饋原則（在決策實施過程中運用）外腦和經(jīng)濟原則（在決策的全過程中運用）系統(tǒng)原則信息原則可行性原則滿意原則（三）決策的類型戰(zhàn)略決策：對企業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展遠景做出的決策，是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局性、長遠性、方向性的重大決策。戰(zhàn)術(shù)決策：企業(yè)為保證戰(zhàn)略決策的實現(xiàn)而對局部的經(jīng)營管理業(yè)務(wù)工作作出的決策。01個人決策：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)憑借個人的智慧、經(jīng)驗及所掌握的信息進行決策。群體決策：會議機構(gòu)決策和上下相結(jié)合形成的決策。會議機構(gòu)決策：通過董事會、經(jīng)理擴大回、職工代表大會等權(quán)力機構(gòu)集體成員共同作出的決策。上下相結(jié)合形成的決策：領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)與下屬機關(guān)機構(gòu)相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合形成的決策。02程序化決策：指決策的問題是經(jīng)常出現(xiàn)的問題，已經(jīng)有了處理的經(jīng)驗、程序、規(guī)則，可以按常規(guī)辦法來解決，又稱“常規(guī)決策”。如企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量不合格如何處理非程序化決策：指決策的問題不常出現(xiàn)，沒有固定的模式、經(jīng)驗去解決，要靠決策者做出新的判斷來解決，又稱“非常規(guī)決策”。如企業(yè)開辟新的銷售市場03完全確知條件下的決策：決策過程中，在確知的客觀條件下提出各備選方案，每個方案只有一種結(jié)果，比較其結(jié)果優(yōu)劣做出最優(yōu)選擇的決策。風(fēng)險型決策：指在決策過程中提出各個備選方案，每個方案都可能有不同的結(jié)果，其發(fā)生的概率可估算。比如，擴大老產(chǎn)品的銷售和開發(fā)新產(chǎn)品。未完全確知條件下的決策：指在決策過程中各個備選方案，每個方案有幾種不同的結(jié)果可以知道，但每一結(jié)果發(fā)生的概率無法知道。04（四）決策的基本要素決策備選方案進行比較鑒別，選出可行性方案.決策情勢又稱決策環(huán)境，決定了決策是否正確，能否順利實施，影響如何.決策目標起點，為決策提供方向、衡量標準和實施依據(jù).決策者主體，信息中樞。決定決策活動的成敗，既包括個人也包括集體.決策結(jié)果做出最終決策前要對每一備選方案的實施結(jié)果進行客觀、公正的預(yù)測和評價.二、群體決策群體決策涉及一個群體如何進行一項聯(lián)合行動抉擇。

所謂聯(lián)合行動抉擇，既可能是為了各方共同的利益而參與同一行動，如董事會對投資項目進行表決，也可能是各方為了不同的利益而參與同一行動，如廠商和客戶進行談判。（一）群體決策的含義（二）影響因素群體成員的決策能力群體規(guī)模

群體成員間的交流與影響群體結(jié)構(gòu)與成員權(quán)重群體決策規(guī)則決策偏差歸因偏差基本歸因偏差低估情境的作用而高估內(nèi)部或者個人因素的作用自我服務(wù)偏差傾向于把自己的成功歸因于自己的內(nèi)部因素行為者-觀察者偏差實施行為的人和觀察行為的人對同一行為存在分歧直覺偏差代表性直覺偏差“小數(shù)法則”、“賭徒謬論”易得性直覺偏差根據(jù)一些容易想起來的事情來判斷一種類別事件出現(xiàn)的頻次或者事件發(fā)生的概率錨定偏差不確定情境下，判斷與決策的結(jié)果或目標值向初始信息或初始值的方向接近而出現(xiàn)的估計偏差后見之明信息處理偏差順序偏差首因效應(yīng)定型效應(yīng)偏差定型來自知覺過程的某種固定圖式、社會宣傳與社會規(guī)范事后認識偏差根據(jù)結(jié)果對自己事前認識的反饋評估基本的決策模型|44一、直覺模型是一種潛意識的決策過程，基于決策者的經(jīng)驗、能力，以及積累的判斷。決策之初或決策結(jié)尾使用直覺經(jīng)驗決策效力知識認知模式情感記憶情感反饋暗示知識理性知識決策環(huán)境高度不穩(wěn)定性極少有先例信息不完全存在多個可行方案變化很快時間緊迫對事件的洞察與感知直覺決策決策結(jié)果二、理性模型理性決策模型，簡稱理性模型。起源于傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)理論內(nèi)容：（1）是一個既定的問題（2）目標明確，依據(jù)不同目標

的重要性對其進行排序。（3）有兩個以上的方案，在逐

一評估的基礎(chǔ)上選取一個。（4）決策者的偏好會隨著時空

的變化而變化。（5）估算收益和損失，決策者根據(jù)其價值偏好，選出其中的最佳者?；緱l件：決策過程中必須獲得全部有效的信息尋找出與實現(xiàn)目標相關(guān)的所有決策方案能夠準確地預(yù)測出每一個方案在不同的客觀條件下所能產(chǎn)生的結(jié)果清楚直接或間接參與公共政策制定的人們的社會價值偏向及其比重可以選出最優(yōu)化的決策方案。三、滿意模型一旦確定了決策問題，個體就開始確定目標和開發(fā)備選方案。大多數(shù)情況下，他們會從明顯的、經(jīng)過驗證的備選方案開始。確定了有限的備選方案后，決策者以熟悉而習(xí)慣的方式評估備選方案，直到確定一個令人滿意的、“足夠好”的方案，而后決策者就實施這一方案。滿意決策模型是理性決策模型的簡化。四、期望效用模型20世紀50年代馮·諾依曼和摩根斯坦該模型是將個體和群體合二為一的期望效用：消費者在不確定條件下可能獲得的各種結(jié)果的效用的加權(quán)平均數(shù)。EU=PU(W)+(1-P)U(Q)案例與應(yīng)用比亞迪的多元化之路復(fù)習(xí)思考題1.簡述思維的含義及其特征。2.問題解決過程中可采用哪些策略?3.試分析日常生活中，有哪些因素影響著問題的解決。4.簡述基本的決策模型。推薦閱讀1.普勞斯.決策與判斷.北京：人民郵電出版社，2004.2.薩蒂.問題處理與科學(xué)決策.北京：機械工業(yè)出版社，2016.3.卡尼曼.思考快與慢.北京：中信出版，2012.第十二章組織文化學(xué)習(xí)型組織組織文化的分析與測量組織文化的理論組織文化概述030204目錄01組織文化概述|11一、組織文化內(nèi)涵組織是按照一定的目的和形式建構(gòu)起來的社會集合體。每個組織由于都有自己特殊的環(huán)境條件和歷史傳統(tǒng)，也就形成自己獨特的哲學(xué)信仰、意識形態(tài)、價值取向和行為方式，即組織文化。組織文化是組織在長期實踐中形成的被成員普遍認可和遵循的價值觀念及行為方式的總和組織文化有如下的特點：組織文化與組織的成員密不可分，組織受化體現(xiàn)在組織全員的行為之上；組織文化是動態(tài)的，而非靜態(tài)的，組織文化是組織成員為了更好地在環(huán)境中生存而表現(xiàn)出的行為模式，隨著環(huán)境的改變，文化也會隨之改變，組織文化需要包含有競爭力的價值觀，這種價值觀是成員行為及組織競爭力的重要基礎(chǔ)；組織文化需要得到員工的認可，否則就無法發(fā)揮作用；組織文化代表組織內(nèi)的社會秩序，即組織成員的溝通環(huán)境，組織文化會在組織成員溝通互動的過程中形成并發(fā)展。二、組織文化的層次人工飾物?行為模式?典禮和儀式?組織傳奇故事?慣例?象征物價值觀?在物質(zhì)環(huán)境中可檢驗的?通過社會輿論才能檢驗的基本假設(shè)?與環(huán)境的關(guān)系?現(xiàn)實、時間和空間的本質(zhì)理所當然的、不可見的、潛意識的意識的高級階段有形但常常難以解釋三、組織文化的功能消極功能導(dǎo)向功能凝聚功能激勵功能約束功能削弱個體創(chuàng)造性阻礙組織變革阻礙組織合并積極功能輻射功能管理視野華為的“狼性文化”組織文化的理論|22一、組織文化因素理論迪爾和肯尼迪1981年出版《企業(yè)文化：現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的支柱》企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄、習(xí)俗和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)五個因素組成的。四種類型1234強人文化“拼命干，盡情玩”文化攻堅文化過程文化競爭性強產(chǎn)品更新快競爭性不強產(chǎn)品比較穩(wěn)定投資大見效慢機關(guān)性強按部就班就可以完成任務(wù)二、組織文化特質(zhì)理論吉姆柯林斯卓越的組織必須有利益之上的追求，訓(xùn)練有素的文化才能真正是組織與眾不同十倍領(lǐng)先者：高度自律、實證創(chuàng)新、轉(zhuǎn)危為安三、文化差異理論霍夫斯塔德《文化的結(jié)局：工作的國家差異》影響民族文化差異的四個方面：長短期取向：對戰(zhàn)略的看法是否具有長期的眼光長期關(guān)注未來重視借鑒和毅力短期傾向過去和現(xiàn)在權(quán)力距離不確定性規(guī)避個人主義-集體主義男性化-女性化四、丹尼森的組織文化理論組織文化是一套價值觀信念及行為模式，并構(gòu)成組織的核心體。有四種文化特質(zhì)：應(yīng)變能力（關(guān)注客戶，創(chuàng)造改變，組織學(xué)習(xí)）愿景及目標（戰(zhàn)略方向，目標，愿景）一致性（核心價值觀，同意，協(xié)調(diào)，整合）員工參與（授權(quán)，團隊導(dǎo)向，能力發(fā)展）五、文化智力與個體跨文化適應(yīng)相關(guān)的能力三因素：精神（元認知與認知）方面、動機方面、行為方面四因素模型：元認知、認知、動機、行為。影響：認知結(jié)果變量元認知性文化智力與認知性文化智力可以預(yù)測文化判斷與決策制定的有效性。情感結(jié)果變量高動機性文化智力與行為行為性文化智力會幫助個體減輕在新文化環(huán)境中與他們交往帶來的壓力，并帶來文化適應(yīng)與幸福感。行為結(jié)果變量：高動機性文化智力的個體會有較高的任務(wù)績效。組織文化的分析與測量|33人種學(xué)描述法區(qū)域從屬法直接價值觀推斷法間接價值觀推斷法一、組織文化的分析方法二、組織文化的分析模型在分析文化差異是引用的最多的模型六項基本的文化維度：（一）克拉克洪-斯托特柏克模型活動取向人的本質(zhì)責(zé)任中心與環(huán)境的關(guān)系時間取向空間概念（二）霍夫斯塔德的模型民族文化對雇員與工作相關(guān)的價值觀和態(tài)度起著主要影響。管理者和雇員的差異表現(xiàn)在民族文化的四個維度上：個人主義-集體主義權(quán)力距離不確定性規(guī)避生活數(shù)量-生活質(zhì)量國家個人主義/集體主義權(quán)力距離不確定性規(guī)避生活數(shù)量澳大利亞個人主義小中等高加拿大個人主義中等低中等英國個人主義小中等高法國個人主義大高低希臘集體主義大高中等意大利個人主義中等高高墨西哥集體主義大高高新西蘭集體主義大低中等瑞士個人主義小低低美國個人主義小低高委內(nèi)瑞拉集體主義大高高注：生活數(shù)量分數(shù)低等于生活質(zhì)量分數(shù)高霍夫斯塔德的文化維度舉例三、組織文化的測量組織文化和企業(yè)有效性之間的關(guān)系丹尼森組織文化問卷（OCQ）Quinn和Cameron組織文化評價量表（OCAI）組織價值觀是組織文化的核心，大部分問卷都是組織價值問卷。Chatman組織文化剖面圖（OCP）企業(yè)層面上的研究個體層面的研究學(xué)習(xí)型組織|44一、學(xué)習(xí)型組織的定義Garvin：學(xué)習(xí)型組織是善于創(chuàng)造、獲取和傳播知識，并以新知識、新見解為指導(dǎo)，勇于修正自己行為的一種組織。圣吉：是一個不斷創(chuàng)新、進步的組織。Pedler：每個成員都努力學(xué)習(xí)并不斷改變自身的組織Galer和Kees：是一個能促進其所屬個體成員學(xué)習(xí)并運用其學(xué)習(xí)成果的組織，且能隨著時間的推移來增進自我的知識以及對自我與所屬環(huán)境做進一步理解的組織Watkins和Marsick：是通過不斷學(xué)習(xí)來改革組織自身的組織，而學(xué)習(xí)在個人、團體、組織或組織相互作用的共同體中產(chǎn)生，是一種持續(xù)性并可以戰(zhàn)略性地與工作相結(jié)合的過程。Skyme：具有能不斷增強其能力的適當?shù)南到y(tǒng)、機理和程序，并為自己及其所在團隊二工作以實現(xiàn)持續(xù)改善目標的組織。二、學(xué)習(xí)型組織的模型沃爾納的五階段模型瑞定的第四種模型野中郁次郎的創(chuàng)造型公司中國的學(xué)習(xí)型組織模型研究三、學(xué)習(xí)型組織的特征study共同愿景團隊學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考自我超越心智模式四、學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織能夠快速地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，企業(yè)需要從傳統(tǒng)型組織向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變。（一）個體學(xué)習(xí)的促進組織趨于扁平化，權(quán)力下移，員工擁有很大自主權(quán)，使得員工的自我管理成為可能。結(jié)合員工學(xué)習(xí)的特點有針對性地開展活動。促使員工的學(xué)習(xí)方式從被動灌輸向自主學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變。關(guān)注影響員工自主學(xué)習(xí)的組織因素和個人因素，采取措施加以干預(yù)。1、員工自主學(xué)習(xí)的動力因素：內(nèi)在學(xué)習(xí)動機和相應(yīng)的促進因素。2、影響員工自主學(xué)習(xí)的主要因素：組織層面職業(yè)生涯管理方式、組織的學(xué)習(xí)氛圍、組織文化。微觀層面工作特征3、員工學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)對學(xué)習(xí)的動力因素進行干預(yù)，如自我效能感、歸因傾向、成就動機、目標定向等進行有意識的學(xué)習(xí)策略訓(xùn)練積極進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，形成有助于組織學(xué)習(xí)的氛圍。知識型員工擁有良好的教育背景和智力資本，具備較強的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，是企業(yè)發(fā)展的重要資源。組織學(xué)習(xí)可以激發(fā)知識型員工的學(xué)習(xí)熱情增強知識型員工與普通員工的良性互動、增進組織學(xué)習(xí)能力。4、知識型員工與組織學(xué)習(xí)（二）學(xué)習(xí)型團隊的創(chuàng)建授權(quán)以任務(wù)為核心營造平等、信任、注重交流的團隊氛圍實現(xiàn)團隊中人與角色的和諧一致（三）學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演三種角色：設(shè)計師、仆人和教師設(shè)計師：把組織設(shè)計成能幫助大家創(chuàng)造真心想要的結(jié)果的一個地方。設(shè)計組織的政策、實現(xiàn)共同愿景的策略和組織學(xué)習(xí)的有機系統(tǒng)。仆人：指領(lǐng)導(dǎo)者不但要發(fā)展共同愿景，更必須忠于愿景。教師：領(lǐng)導(dǎo)者要幫助組織人員看清楚組織發(fā)展的現(xiàn)狀，找到焦點，并且促進每一個人都能學(xué)習(xí)。中信集團的32字中信風(fēng)格案例與應(yīng)用中信集團作為中國對外開放的重要窗口，其組織文化是在中信事業(yè)的創(chuàng)始人榮毅仁老董事長親自培育下形成的。榮毅仁老董事長對于企業(yè)的發(fā)展方向、經(jīng)營理念和員工行為規(guī)范等有過許多精辟的論述，32字中信風(fēng)格：“遵紀守法，作風(fēng)正派；實事求是，開拓