《寫出人物的個(gè)性》課件117

第九章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理的含義及過(guò)程第二節(jié)人員的選拔第三節(jié)人員的考評(píng)第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展1?第九章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理的含義及過(guò)程1?第一節(jié)人力資源管理的含義及過(guò)程一、人力資源管理的含義人力資源管理（humanresourcemanagement,HRM）就是用合格的人力資源對(duì)于組織結(jié)構(gòu)中的職位進(jìn)行填充和不斷填充的過(guò)程。它包括明確組織的人才需求，把握現(xiàn)有的人力資源狀況，以及招募、選拔、安置、提拔、考評(píng)、獎(jiǎng)酬、訓(xùn)練和培養(yǎng)等一系列的活動(dòng)。2?第一節(jié)人力資源管理的含義及過(guò)程一、人力資源管理的含義2?第一節(jié)人力資源管理的含義及過(guò)程二、人力資源管理的系統(tǒng)過(guò)程外部環(huán)境所需人員的數(shù)量和種類當(dāng)前的人才儲(chǔ)備組織計(jì)劃分析需要＞儲(chǔ)備需要＜儲(chǔ)備外部來(lái)源內(nèi)部來(lái)源招募選拔提升調(diào)動(dòng)培訓(xùn)\培養(yǎng)考評(píng)\職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)控制補(bǔ)充調(diào)整內(nèi)部環(huán)境、人事政策、薪酬制度HRM的系統(tǒng)過(guò)程3?第一節(jié)人力資源管理的含義及過(guò)程二、人力資源管理的系統(tǒng)過(guò)程外第一節(jié)人力資源管理的含義及過(guò)程三、21世紀(jì)的人力資源管理所面對(duì)的挑戰(zhàn)資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系的改變?nèi)肆Y源越來(lái)越被視為人力資本知識(shí)型員工的特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式的根本改變4?第一節(jié)人力資源管理的含義及過(guò)程三、21世紀(jì)的人力資源管理所第二節(jié)人員的選拔人員選拔就是從組織內(nèi)外的候選人中，為組織的當(dāng)前或未來(lái)職位挑選最適當(dāng)?shù)娜诉x的過(guò)程。5?第二節(jié)人員的選拔人員選拔就是從組織內(nèi)外的候選人中，為組織的第二節(jié)人員的選拔選拔過(guò)程主要包括（P176上部）：對(duì)于組織的人力資源的供需狀況進(jìn)行分析對(duì)待填充職位進(jìn)行分析，明確職位要求明確候選人應(yīng)當(dāng)具備的條件或資質(zhì)。從組織內(nèi)外兩個(gè)來(lái)源進(jìn)行招募和選拔，通過(guò)對(duì)每個(gè)候選人的認(rèn)真審查和遴選，做出采用或不采用的決定。6?第二節(jié)人員的選拔選拔過(guò)程主要包括（P176上部）：6?第二節(jié)人員的選拔一、人力資源的供需分析（一）所需人員的數(shù)量和種類（二）人才的儲(chǔ)備（三）供需分析7?第二節(jié)人員的選拔一、人力資源的供需分析7?第二節(jié)人員的選拔選拔調(diào)配提升內(nèi)部：培訓(xùn)、培養(yǎng)和薪酬改善外部：招聘改變計(jì)劃外部分流、解聘、降級(jí)提早退休人員的供給情況高低高低人員的需求狀況面對(duì)未來(lái)需求的變化，進(jìn)行培訓(xùn)、培養(yǎng)圖2人員的供需狀況與相應(yīng)對(duì)策

8?第二節(jié)人員的選拔選拔內(nèi)部：培訓(xùn)、培養(yǎng)和薪酬改善改變計(jì)劃人員第二節(jié)人員的選拔二、職位要求與人員的素質(zhì)和能力在確定職位要求時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)：1．職位的范圍應(yīng)當(dāng)適當(dāng)2．職位任務(wù)應(yīng)飽滿3．職位設(shè)計(jì)中應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)于技能的要求9?第二節(jié)人員的選拔二、職位要求與人員的素質(zhì)和能力9?第二節(jié)人員的選拔（二）人員的條件或資質(zhì)要成為一個(gè)有效的管理者，必須具備各種必要的管理技能，這種技能包括了技術(shù)技能、人際技能、概念技能等，各項(xiàng)技能的相對(duì)重要性因職位在組織中的層次不同而有所差異。對(duì)于管理崗位而言，除了上述這些技能之外，還有一些個(gè)性特征也是十分重要的。這些特征包括：從事管理工作的欲望、與人溝通的能力、正直和忠誠(chéng)的品質(zhì)以及過(guò)去從事管理工作的資歷等。10?第二節(jié)人員的選拔（二）人員的條件或資質(zhì)10?第二節(jié)人員的選拔（三）“彼得原理”彼得原理(ThePeterPrinciple)具體內(nèi)容是：“在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是，“每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的?！边@告誡我們，過(guò)去的成功并非未來(lái)成功的保證。在決定人員的選拔和提升時(shí)務(wù)要慎重。11?第二節(jié)人員的選拔（三）“彼得原理”11?第二節(jié)人員的選拔三、選撥人員的途徑和方法（一）選拔的途徑招募是指吸引眾多的符合條件的人們前來(lái)申請(qǐng)組織的職位空缺的過(guò)程。選拔是從眾多的候選人中遴選和決定出最適當(dāng)?shù)娜诉x。選拔的途徑有兩個(gè)方面：其一是從組織外部招募其二是從組織內(nèi)部提拔或調(diào)整12?第二節(jié)人員的選拔三、選撥人員的途徑和方法12?第二節(jié)人員的選拔杜邦公司選拔新雇員的標(biāo)準(zhǔn)：良好的團(tuán)隊(duì)合作技能顯著的創(chuàng)造精神良好的口頭表達(dá)能力清晰的判斷力和解決問(wèn)題的能力迅速學(xué)習(xí)的能力對(duì)工作進(jìn)行計(jì)劃、組織和管理的能力適當(dāng)水平的專業(yè)或技術(shù)知識(shí)良好的領(lǐng)導(dǎo)和影響技能對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力13?第二節(jié)人員的選拔杜邦公司選拔新雇員的標(biāo)準(zhǔn)：13?第二節(jié)人員的選拔（二）選拔的過(guò)程及方法1、選拔的步驟：根據(jù)職位要求制定選拔標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)募者填寫申請(qǐng)表；通過(guò)初步篩選以確定較有希望的人選；進(jìn)行測(cè)試以獲得候選人的進(jìn)一步的信息；由未來(lái)的上級(jí)主管及其他人員對(duì)候選人進(jìn)行正式面試；對(duì)候選人的各種信息進(jìn)行查對(duì)和核實(shí)；體格檢查；根據(jù)上述各步驟的結(jié)果決定是否錄用。14?第二節(jié)人員的選拔（二）選拔的過(guò)程及方法14?第二節(jié)人員的選拔2、常用選拔方法（一）申請(qǐng)表（二）測(cè)試（三）口頭審查（四）評(píng)審中心15?第二節(jié)人員的選拔2、常用選拔方法15?第二節(jié)人員的選拔評(píng)審中心評(píng)審中心不是場(chǎng)所，而是一種選拔方法。主要應(yīng)用于基層主管的選拔，近年來(lái)也常用于選拔中層主管。這種方法最早在二次世界大戰(zhàn)中為美軍方所應(yīng)用，一般認(rèn)為民用領(lǐng)域中的應(yīng)用是20世紀(jì)50年代在美國(guó)電話與電報(bào)公司開始的。這種方法是讓候選人參加一系列的練習(xí)，以判斷其在典型的管理情景中的表現(xiàn)。在此期間，由心理學(xué)家或有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理們對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)。16?第二節(jié)人員的選拔評(píng)審中心16?第二節(jié)人員的選拔評(píng)審中心方法要求候選人參加一系列活動(dòng)：接受各種心理測(cè)驗(yàn)；參加以小組進(jìn)行的管理游戲；參加“抽簽”活動(dòng)，即要求他們處理一系列管理職位會(huì)面對(duì)的問(wèn)題；參與就某些問(wèn)題進(jìn)行的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的群體討論；針對(duì)特定的題目進(jìn)行簡(jiǎn)要的口頭發(fā)言，通常要向假定的上級(jí)提出一種可行的行動(dòng)方案；參加其它的各種練習(xí)，如草擬一份書面報(bào)告等?；顒?dòng)結(jié)束時(shí)，評(píng)審人員概括地對(duì)候選人的成績(jī)做出鑒定，通過(guò)比較各位評(píng)審員的評(píng)價(jià)，共同對(duì)一個(gè)候選人是否適合做出結(jié)論，寫出書面總結(jié)報(bào)告。這些報(bào)告除了可作為是否選聘的指導(dǎo)性文件外，也可作為培養(yǎng)的指南。許多場(chǎng)合下要向候選人提供反饋，有些情況下則根據(jù)候選人的要求來(lái)決定是否提供反饋。17?第二節(jié)人員的選拔評(píng)審中心方法要求候選人參加一系列活動(dòng)：17第二節(jié)人員的選拔四、使新聘人員熟悉情況，進(jìn)入角色這一環(huán)節(jié)通常稱為定向或入職培訓(xùn)（Orientation）。在新聘人員進(jìn)入組織的最初一段時(shí)期中，如果能夠做好介紹和說(shuō)明工作，做好傳、幫、帶，這對(duì)于他們迅速同組織融為一體將是十分關(guān)鍵的。新聘人員對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)包括兩個(gè)方面，一方面是關(guān)于組織的歷史，產(chǎn)品和服務(wù)，機(jī)構(gòu)構(gòu)成，福利待遇，保密規(guī)定，安全條例等內(nèi)容的了解；另一方面則是關(guān)于適應(yīng)新角色、掌握工作技能和能力以及適應(yīng)組織的行事準(zhǔn)則和價(jià)值觀等內(nèi)容。人們?cè)谝粋€(gè)新單位中的最初體驗(yàn)對(duì)于他們以后的行為影響極大，因而，由優(yōu)秀的主管對(duì)新人進(jìn)行一段時(shí)間的傳、幫、帶，對(duì)于他們今后的成長(zhǎng)將是非常有利的。18?第二節(jié)人員的選拔四、使新聘人員熟悉情況，進(jìn)入角色18?第三節(jié)人員的考評(píng)人員的考評(píng)就是通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行定期的考核與評(píng)估，從而全面了解人員完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)其不足和存在的問(wèn)題，同時(shí)，進(jìn)行相應(yīng)的人事激勵(lì)和崗位安排等人力資源工作。19?第三節(jié)人員的考評(píng)人員的考評(píng)就是通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方第三節(jié)人員的考評(píng)一、考評(píng)的目的其一是作為決定人事提拔和調(diào)整工資或進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)另一類則是作為激勵(lì)和改進(jìn)的手段，如反饋績(jī)效、作為培訓(xùn)或培養(yǎng)的依據(jù)等20?第三節(jié)人員的考評(píng)一、考評(píng)的目的20?第三節(jié)人員的考評(píng)上述兩種場(chǎng)合下，上級(jí)管理人員所承擔(dān)的不同角色：“法官”——對(duì)于被考評(píng)者的升遷、待遇起著判決的作用；“教練”或“老師”——對(duì)被考評(píng)者的工作或業(yè)務(wù)起著指導(dǎo)和幫助的作用。實(shí)踐和研究都表明，為了使考評(píng)工作確有成效，上述兩類考評(píng)必需分別進(jìn)行。21?第三節(jié)人員的考評(píng)上述兩種場(chǎng)合下，上級(jí)管理人員所承擔(dān)的不同第三節(jié)人員的考評(píng)二、考評(píng)的基準(zhǔn)(德\能\勤\績(jī))（一）以管理者的個(gè)人品質(zhì)特征為基準(zhǔn)（二）以可考核的目標(biāo)為基準(zhǔn)（三）以管理的基本原理和原則為基準(zhǔn)22?第三節(jié)人員的考評(píng)二、考評(píng)的基準(zhǔn)(德\能\勤\績(jī))22?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展一、培訓(xùn)的目的1．保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力2．形成共同的價(jià)值觀3．適應(yīng)科學(xué)、技術(shù)的發(fā)展4．促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展23?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展一、培訓(xùn)的目的23?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展二、培訓(xùn)的計(jì)劃與實(shí)施（一）培訓(xùn)需求分析：培訓(xùn)需求分析是指在對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的活動(dòng)或過(guò)程。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求分析通常在組織層次、個(gè)人層次和戰(zhàn)略層次三個(gè)方面進(jìn)行。24?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展二、培訓(xùn)的計(jì)劃與實(shí)施24?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展（二）制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃的制定是實(shí)施培訓(xùn)的前提條件，培訓(xùn)計(jì)劃制定的好壞直接影響培訓(xùn)效果。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括：確定培訓(xùn)目標(biāo)、選擇培訓(xùn)對(duì)象、確定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、選擇培訓(xùn)師資、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，考評(píng)方式、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等。25?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展（二）制定培訓(xùn)計(jì)劃25?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展（三）培訓(xùn)的形式1．脫產(chǎn)培訓(xùn)2．在職培訓(xùn)3．業(yè)余學(xué)習(xí)26?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展（三）培訓(xùn)的形式26?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展（四）培訓(xùn)的方法常用的培訓(xùn)方法有課堂講授、工作輪換、討論法、角色扮演法等。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，許多組織將培訓(xùn)課程放在內(nèi)部網(wǎng)上，學(xué)員可以在方便的時(shí)候自由選擇課程進(jìn)行學(xué)習(xí)。27?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展（四）培訓(xùn)的方法27?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展（五）培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是通過(guò)建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，評(píng)估結(jié)果作為今后制定培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。28?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展（五）培訓(xùn)效果的評(píng)估28?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展三、職業(yè)生涯管理（一）職業(yè)生涯管理的含義職業(yè)生涯管理是指組織幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理包括兩方面含義：對(duì)員工個(gè)人而言，為了在工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展和滿意，他們不斷地追求理想的職業(yè)，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計(jì)劃；對(duì)組織而言，為了不斷增強(qiáng)員工的滿意度，組織應(yīng)當(dāng)對(duì)員工制定的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃予以重視和鼓勵(lì)，并結(jié)合組織的需要和發(fā)展，給予員工多方面的咨詢和指導(dǎo)，創(chuàng)造條件幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。29?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展三、職業(yè)生涯管理29?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展（二）職業(yè)生涯的發(fā)展階段人的職業(yè)生涯可分為若干個(gè)階段：1．成長(zhǎng)階段（出生到14歲）2．探索階段（15歲到24歲）3．創(chuàng)立階段（25歲到44歲）4．維持階段（45歲到64歲）5．衰退階段（65歲以上）30?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展（二）職業(yè)生涯的發(fā)展階段30?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展（三）職業(yè)生涯管理的內(nèi)容1．個(gè)人自我分析2．組織對(duì)員工的能力和潛力的評(píng)估3．提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)4．提供培訓(xùn)31?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展（三）職業(yè)生涯管理的內(nèi)容31?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展組織當(dāng)前的培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)：如何在組織的內(nèi)部復(fù)制成功？如何衡量培訓(xùn)的效果？如何使培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資料是最新的且具有相關(guān)性？如何降低培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的成本？如何確保新的技能和工具的正確應(yīng)用？如何提供“正當(dāng)其時(shí)”的培訓(xùn)？32?第四節(jié)人員的培訓(xùn)與發(fā)展組織當(dāng)前的培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)：32?每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。4月-244月-24Monday,April1,2024天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來(lái)。02:11:0902:11:0902:114/1/20242:11:09AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。4月-2402:11:0902:11Apr-2401-Apr-24得道多助失道寡助，掌控人心方位上。02:11:0902:11:0902: