《寫出人物的個性》課件117

第九章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理的含義及過程第二節(jié)人員的選拔第三節(jié)人員的考評第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展1?第九章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理的含義及過程1?第一節(jié)人力資源管理的含義及過程一、人力資源管理的含義人力資源管理（humanresourcemanagement,HRM）就是用合格的人力資源對于組織結構中的職位進行填充和不斷填充的過程。它包括明確組織的人才需求，把握現(xiàn)有的人力資源狀況，以及招募、選拔、安置、提拔、考評、獎酬、訓練和培養(yǎng)等一系列的活動。2?第一節(jié)人力資源管理的含義及過程一、人力資源管理的含義2?第一節(jié)人力資源管理的含義及過程二、人力資源管理的系統(tǒng)過程外部環(huán)境所需人員的數(shù)量和種類當前的人才儲備組織計劃分析需要＞儲備需要＜儲備外部來源內部來源招募選拔提升調動培訓\培養(yǎng)考評\職業(yè)生涯規(guī)劃領導控制補充調整內部環(huán)境、人事政策、薪酬制度HRM的系統(tǒng)過程3?第一節(jié)人力資源管理的含義及過程二、人力資源管理的系統(tǒng)過程外第一節(jié)人力資源管理的含義及過程三、21世紀的人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)資本所有者與知識所有者之間的博弈關系的改變人力資源越來越被視為人力資本知識型員工的特點要求領導方式的根本改變4?第一節(jié)人力資源管理的含義及過程三、21世紀的人力資源管理所第二節(jié)人員的選拔人員選拔就是從組織內外的候選人中，為組織的當前或未來職位挑選最適當?shù)娜诉x的過程。5?第二節(jié)人員的選拔人員選拔就是從組織內外的候選人中，為組織的第二節(jié)人員的選拔選拔過程主要包括（P176上部）：對于組織的人力資源的供需狀況進行分析對待填充職位進行分析，明確職位要求明確候選人應當具備的條件或資質。從組織內外兩個來源進行招募和選拔，通過對每個候選人的認真審查和遴選，做出采用或不采用的決定。6?第二節(jié)人員的選拔選拔過程主要包括（P176上部）：6?第二節(jié)人員的選拔一、人力資源的供需分析（一）所需人員的數(shù)量和種類（二）人才的儲備（三）供需分析7?第二節(jié)人員的選拔一、人力資源的供需分析7?第二節(jié)人員的選拔選拔調配提升內部：培訓、培養(yǎng)和薪酬改善外部：招聘改變計劃外部分流、解聘、降級提早退休人員的供給情況高低高低人員的需求狀況面對未來需求的變化，進行培訓、培養(yǎng)圖2人員的供需狀況與相應對策

8?第二節(jié)人員的選拔選拔內部：培訓、培養(yǎng)和薪酬改善改變計劃人員第二節(jié)人員的選拔二、職位要求與人員的素質和能力在確定職位要求時，要注意以下幾點：1．職位的范圍應當適當2．職位任務應飽滿3．職位設計中應體現(xiàn)出對于技能的要求9?第二節(jié)人員的選拔二、職位要求與人員的素質和能力9?第二節(jié)人員的選拔（二）人員的條件或資質要成為一個有效的管理者，必須具備各種必要的管理技能，這種技能包括了技術技能、人際技能、概念技能等，各項技能的相對重要性因職位在組織中的層次不同而有所差異。對于管理崗位而言，除了上述這些技能之外，還有一些個性特征也是十分重要的。這些特征包括：從事管理工作的欲望、與人溝通的能力、正直和忠誠的品質以及過去從事管理工作的資歷等。10?第二節(jié)人員的選拔（二）人員的條件或資質10?第二節(jié)人員的選拔（三）“彼得原理”彼得原理(ThePeterPrinciple)具體內容是：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的?！边@告誡我們，過去的成功并非未來成功的保證。在決定人員的選拔和提升時務要慎重。11?第二節(jié)人員的選拔（三）“彼得原理”11?第二節(jié)人員的選拔三、選撥人員的途徑和方法（一）選拔的途徑招募是指吸引眾多的符合條件的人們前來申請組織的職位空缺的過程。選拔是從眾多的候選人中遴選和決定出最適當?shù)娜诉x。選拔的途徑有兩個方面：其一是從組織外部招募其二是從組織內部提拔或調整12?第二節(jié)人員的選拔三、選撥人員的途徑和方法12?第二節(jié)人員的選拔杜邦公司選拔新雇員的標準：良好的團隊合作技能顯著的創(chuàng)造精神良好的口頭表達能力清晰的判斷力和解決問題的能力迅速學習的能力對工作進行計劃、組織和管理的能力適當水平的專業(yè)或技術知識良好的領導和影響技能對環(huán)境變化的適應能力13?第二節(jié)人員的選拔杜邦公司選拔新雇員的標準：13?第二節(jié)人員的選拔（二）選拔的過程及方法1、選拔的步驟：根據(jù)職位要求制定選拔標準應募者填寫申請表；通過初步篩選以確定較有希望的人選；進行測試以獲得候選人的進一步的信息；由未來的上級主管及其他人員對候選人進行正式面試；對候選人的各種信息進行查對和核實；體格檢查；根據(jù)上述各步驟的結果決定是否錄用。14?第二節(jié)人員的選拔（二）選拔的過程及方法14?第二節(jié)人員的選拔2、常用選拔方法（一）申請表（二）測試（三）口頭審查（四）評審中心15?第二節(jié)人員的選拔2、常用選拔方法15?第二節(jié)人員的選拔評審中心評審中心不是場所，而是一種選拔方法。主要應用于基層主管的選拔，近年來也常用于選拔中層主管。這種方法最早在二次世界大戰(zhàn)中為美軍方所應用，一般認為民用領域中的應用是20世紀50年代在美國電話與電報公司開始的。這種方法是讓候選人參加一系列的練習，以判斷其在典型的管理情景中的表現(xiàn)。在此期間，由心理學家或有經驗的經理們對他們進行評價。16?第二節(jié)人員的選拔評審中心16?第二節(jié)人員的選拔評審中心方法要求候選人參加一系列活動：接受各種心理測驗；參加以小組進行的管理游戲；參加“抽簽”活動，即要求他們處理一系列管理職位會面對的問題；參與就某些問題進行的無領導的群體討論；針對特定的題目進行簡要的口頭發(fā)言，通常要向假定的上級提出一種可行的行動方案；參加其它的各種練習，如草擬一份書面報告等?；顒咏Y束時，評審人員概括地對候選人的成績做出鑒定，通過比較各位評審員的評價，共同對一個候選人是否適合做出結論，寫出書面總結報告。這些報告除了可作為是否選聘的指導性文件外，也可作為培養(yǎng)的指南。許多場合下要向候選人提供反饋，有些情況下則根據(jù)候選人的要求來決定是否提供反饋。17?第二節(jié)人員的選拔評審中心方法要求候選人參加一系列活動：17第二節(jié)人員的選拔四、使新聘人員熟悉情況，進入角色這一環(huán)節(jié)通常稱為定向或入職培訓（Orientation）。在新聘人員進入組織的最初一段時期中，如果能夠做好介紹和說明工作，做好傳、幫、帶，這對于他們迅速同組織融為一體將是十分關鍵的。新聘人員對新環(huán)境的適應包括兩個方面，一方面是關于組織的歷史，產品和服務，機構構成，福利待遇，保密規(guī)定，安全條例等內容的了解；另一方面則是關于適應新角色、掌握工作技能和能力以及適應組織的行事準則和價值觀等內容。人們在一個新單位中的最初體驗對于他們以后的行為影響極大，因而，由優(yōu)秀的主管對新人進行一段時間的傳、幫、帶，對于他們今后的成長將是非常有利的。18?第二節(jié)人員的選拔四、使新聘人員熟悉情況，進入角色18?第三節(jié)人員的考評人員的考評就是通過運用科學的考核標準和方法，對人員的工作績效進行定期的考核與評估，從而全面了解人員完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)其不足和存在的問題，同時，進行相應的人事激勵和崗位安排等人力資源工作。19?第三節(jié)人員的考評人員的考評就是通過運用科學的考核標準和方第三節(jié)人員的考評一、考評的目的其一是作為決定人事提拔和調整工資或進行獎勵的依據(jù)另一類則是作為激勵和改進的手段，如反饋績效、作為培訓或培養(yǎng)的依據(jù)等20?第三節(jié)人員的考評一、考評的目的20?第三節(jié)人員的考評上述兩種場合下，上級管理人員所承擔的不同角色：“法官”——對于被考評者的升遷、待遇起著判決的作用；“教練”或“老師”——對被考評者的工作或業(yè)務起著指導和幫助的作用。實踐和研究都表明，為了使考評工作確有成效，上述兩類考評必需分別進行。21?第三節(jié)人員的考評上述兩種場合下，上級管理人員所承擔的不同第三節(jié)人員的考評二、考評的基準(德\能\勤\績)（一）以管理者的個人品質特征為基準（二）以可考核的目標為基準（三）以管理的基本原理和原則為基準22?第三節(jié)人員的考評二、考評的基準(德\能\勤\績)22?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展一、培訓的目的1．保持企業(yè)的競爭力2．形成共同的價值觀3．適應科學、技術的發(fā)展4．促進個人的發(fā)展23?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展一、培訓的目的23?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展二、培訓的計劃與實施（一）培訓需求分析：培訓需求分析是指在對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的活動或過程。它既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環(huán)節(jié)。培訓需求分析通常在組織層次、個人層次和戰(zhàn)略層次三個方面進行。24?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展二、培訓的計劃與實施24?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展（二）制定培訓計劃培訓計劃的制定是實施培訓的前提條件，培訓計劃制定的好壞直接影響培訓效果。培訓計劃應包括：確定培訓目標、選擇培訓對象、確定培訓內容、培訓形式、培訓時間、培訓地點、選擇培訓師資、培訓負責人，考評方式、培訓費用預算等。25?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展（二）制定培訓計劃25?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展（三）培訓的形式1．脫產培訓2．在職培訓3．業(yè)余學習26?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展（三）培訓的形式26?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展（四）培訓的方法常用的培訓方法有課堂講授、工作輪換、討論法、角色扮演法等。隨著信息技術的快速發(fā)展，許多組織將培訓課程放在內部網(wǎng)上，學員可以在方便的時候自由選擇課程進行學習。27?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展（四）培訓的方法27?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展（五）培訓效果的評估培訓效果評估是通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓的效果進行檢查和評價，評估結果作為今后制定培訓計劃與培訓需求分析的依據(jù)。28?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展（五）培訓效果的評估28?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展三、職業(yè)生涯管理（一）職業(yè)生涯管理的含義職業(yè)生涯管理是指組織幫助員工制定職業(yè)生涯計劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理包括兩方面含義：對員工個人而言，為了在工作中得到成長、發(fā)展和滿意，他們不斷地追求理想的職業(yè)，設計自己的職業(yè)目標和職業(yè)計劃；對組織而言，為了不斷增強員工的滿意度，組織應當對員工制定的個人職業(yè)計劃予以重視和鼓勵，并結合組織的需要和發(fā)展，給予員工多方面的咨詢和指導，創(chuàng)造條件幫助員工實現(xiàn)目標。29?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展三、職業(yè)生涯管理29?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展（二）職業(yè)生涯的發(fā)展階段人的職業(yè)生涯可分為若干個階段：1．成長階段（出生到14歲）2．探索階段（15歲到24歲）3．創(chuàng)立階段（25歲到44歲）4．維持階段（45歲到64歲）5．衰退階段（65歲以上）30?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展（二）職業(yè)生涯的發(fā)展階段30?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展（三）職業(yè)生涯管理的內容1．個人自我分析2．組織對員工的能力和潛力的評估3．提供公平競爭的機會4．提供培訓31?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展（三）職業(yè)生涯管理的內容31?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展組織當前的培訓面臨的挑戰(zhàn)：如何在組織的內部復制成功？如何衡量培訓的效果？如何使培訓和學習資料是最新的且具有相關性？如何降低培訓和團隊活動的成本？如何確保新的技能和工具的正確應用？如何提供“正當其時”的培訓？32?第四節(jié)人員的培訓與發(fā)展組織當前的培訓面臨的挑戰(zhàn)：32?每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。4月-244月-24Monday,April1,2024天生我材必有用，千金散盡還復來。02:11:0902:11:0902:114/1/20242:11:09AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。4月-2402:11:0902:11Apr-2401-Apr-24得道多助失道寡助，掌控人心方位上。02:11:0902:11:0902: